家具行业绩效评估与管理培训课程

欢迎参加绩效评估培训课程1/13/20231成功的绩效管理学习的目标1讨论绩效管理的一种模式2阐释赢得员工承诺的重要性3讨论有关准备及进行有效绩 效评估的技巧1/13/20232第一绩效为何需要合作一什么是绩效合约

绩效合约是员工与主管之间确定的在一定时限内实现某些具体目标的书面协议，达成的和约应该对公司和员工形成激励内容。1/13/20233第一绩效为何需要合作（续）二签定绩效合约基本步骤：1进行细致的工作分析，以确认要满足的重要需求。2共同致力于准备目标，以确立最为优先的工作需求，这些目标的实现应该被视为工作成功至关重要的部分。3共同制定行动计划，对于谁何时做什么事作具体规定。4获取员工对合约的承诺。5进行常规绩效考察，以确保员工的工作进展满足预期值。1/13/20234第二绩效合约的优点从你与员工两方面来看待工作的特殊机会；达成一致需求和确立优先需求的方法；认可持续专注于目标的形式；为员工提供了解公司“蓝图”及更好地理解公司发展变化的机会；更加明确地认识亟待解决的问题或阻碍因素；明确行为责任的手续（谁将何时做什么）1/13/20235绩效合约的案例分析1/13/20236第三发展绩效目标一确立目标的目的

明确确立目标是精心策划、周全的战略，及认真运作的前提，它是一项业务或是团队目标——是你或是团队必须达到的目的。1/13/20237第三发展绩效目标（续）二态度与绩效合约1“我最了解”。2“我制定目标，你们来实现”。3“我们一起来审查工作，建立一些切实可行的

目标，并对绩效作出相应的评估”。1/13/20238绩效合约员工姓名日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划此合约自年月日到年月日有效主管签名员工签名第三发展绩效目标（续）1/13/20239第三发展绩效目标（续）什么是重要的工作职责？

当一项工作被分成几部分时，评估工作就容易处理得多。分散的职责或义务可以逐条陈述，这些分工明确的责任就称作重要工作职责。特点：它们不是目标，更象是为明确目标做准备的职责范畴。每份工作都有三到五条典型的重要职责。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1/13/202310第三发发展绩效目目标（续））1主管的的重要职责责在于：当当分析员工工的工作时时应该与员员工能力合合作，促使使分工明确确，进而让让主管与员员工能够形形成具体目目标，此后后，员工才才能朝着这这些目标迈迈进，并承承担起责任任。2职员员在讨论一一项重要工工作职责时时需要考虑虑以下下问题：“我负责哪哪些事情？？”“我工作的的主体部分分是什么？？”重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202211第三发发展绩效目目标（续））目标一份目标的的陈述清单单格式如下下：该完成什么么工作？由谁来完成成工作？何时将完成成工作？花费多少？？该使用哪哪些资源？？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202212第三发发展绩效目目标（续））SMART程序能确确保一个精精心设计的的目标所具具备的所有有要素都包包含在每份份目标陈述述清单中，，以下是一一份SMART目标标陈述清单单的标记图图示：·明确的的（SPECIFIC）·可评估估的（MEASURABLE）·有行为为导向的（（ACTION-ORIENTED））·切实可可行的（REALISTIC）·受时间间和资源限限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202213第三发展展绩效目标（（续）确立SMART目标要制定周详且且可实现的量量化目标，SMART目目标方法确保保将所有的要要素都囊括其其中，下面让让我们仔细地地观察其特征征。明确的（SPECIFIC）明细，分项，，清晰例：“增加每每日处理的通通话…….可评估的（MEASURABLE））量化，一种可可供比较的标标准，获得具具体成果的方方式。例：“……（（增加）到每每班次处理品品60次通话话。”12/31/202214第三发展展绩效目标（（续）有行为导向的的（ACTION-ORIENTED）执行，运作，，创造成果例：“增加……签订的合同同数量…….”切实可行的（（REALISTIC））实际，可实现现，精确，可可行例：“……从从现有水平(每天100张)增加到到每班次签订订150张合合同.”受时间和资源源限制的(TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED)有计划,受时时间控制,活活动期限,可可允许使用资资源的程度或或最后期限例:“到这个个季度为止.”12/31/202215第三发展展绩效目标（（续）☆确立合理的的目标总而言之，尝尝试确立目标标时会遇到两两个方面的挑挑战：1）一是促使使目标切实可可行2）二是促使使预期成果量量化12/31/202216第三发展绩绩效目标（续续）☆确立目标的的方针1不要混淆淆需求目标与与可实现目标标2把员工纳纳入确立目标标的进程中3愿意改进进目标12/31/202217第三发发展绩绩效目目标（（续））☆建立立评估估体系系绩效目目标的的质量量评估估体系系是机机构用用于评评估销销售量量、生生产率率或其其他活活动的的任何何体系系，它它由4个要要素组组成：：目标----评评估与与预期期值相相对应应的实实际成成果时段----经经常进进行检检测，，以便便消除除或大大幅度度减少少失误误的可可能性性，并并且决决定何何时采采取行行动12/31/202218第三发发展绩绩效目目标（（续））活动----评评估员员工为为达到到预期期成效效所从从事活活动的的成功功性和和时机机选择择，改改善现现有活活动，，必要要时引引入新新形式式。分享评评估结结果----让让员工工通过过分享享评估估的结结果来来了解解他们们自身身的工工作状状况，，进而而要求求员工工以参参与到到改进进评估估程度度及体体系的的活动动中来来。为了消消除有有关确确立切切实目目标的的分歧歧，最最好的的办法法是提提前决决定如如何评评估工工作进进展。。此类类指标标最好好是从从质量量、数数量、、时间间和成成本等等四个个方面面来描描述。。12/31/202219第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））评估估指指标标样样本本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件每月、每年顾客投诉的数量（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于旷工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测的百分比返工（或完全废弃）的百分比故障或停产（停工期间）时间的百分比时间错过截止期百分比或数量铃响三声之内复电话的百分比或数量完成工作的天数月尾或季度尾还需工作的天数流失的时间（经常突然好转的时间）每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数12/31/202220第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））☆以以公公司司目目标标驱驱动动绩绩效效合合约约目目标标公司司目目标标部门门目目标标团队队目目标标重要要工工作作职职责责个人人绩绩效效合合约约目目标标12/31/202221案例例分分析析2：：谁是是制制定定绩绩效效合合约约的的最最佳佳人人选选？？12/31/202222第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））目标标等等级级随着着重重要要工工作作职职责责的的确确立立，，下下步步是是确确定定在在每每项项重重要要工工作作职职责责范范畴畴内内所所要要实实现现的的重重要要目目标标，，当当你你设设置置目目标标优优先先的的次次序序和和等等级级时时，，你你就就会会获获得得一一系系列列阶阶段段性性目目标标，，它它能能够够确确保保最最重重要要目目标标的的首首先先实实施施。。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202223第四建建立立承诺一承诺诺等于成成功促使达成成一份高高质量绩绩效合约约的要素素就是承承诺。12/31/202224第四建建立立承诺（（续）☆创造工工作承诺诺的步骤骤：步骤一：：获得承承诺提供建议议和指导导，帮助助员工建建议有实实际意义义的承诺诺确保你得得到员工工的承诺诺与你的经经理达成成一份高高质量的的绩效合合约来树树立好榜榜样步骤二：：权衡如何实现现当时最最高优先先级的工工作需求求评估员工工的承诺诺是如何何支持或或加强绩绩效目标标的评估绩效效合约与与相关的的障碍问问题有多多少相关关性12/31/202225第四建建立立承诺（（续）步骤三：：讨论保持与有有关员工工的定期期交流，，构建员员工反馈馈的渠道道经过短暂暂讨论后后，行动动计划一一经建立立，所有有承诺的的责任和和义务就就随之确确定步骤四：：支持鼓励并支支持员工工创新，，挖掘新新的解决决办法创造探讨讨机会，，讨论该该采取的的行动以以及所遇遇到的障障碍与员工一一起分析析遭遇困困难的所所有计划划或项目目，明确确踟躇不不前的原原因，决决定采取取何种补补救措施施12/31/202226第四建建立立承诺诺（续续）☆绩效效合约约讨论论确立了了重要要工作作职责责并在在各个个领域域赋予予首要要目标标后，，下一一步就就该轮轮到安安排你你和你你的员员工开开会了了，你你得确确信双双方在在诸如如此类类的问问题上上达成成一致致：所列目目标为为何重重要？？预期成成果是是什么么？潜在的的障碍碍挑战战是什什么？？公司的的目标标和目目的是是什么么？在质量量、数数量、、时间间和成成本方方面的的工作作进展展该怎怎样评评估？？赋予目目标的的行动动计划划是什什么---到时时何时时将会会做什什么？？12/31/202227第四建建立立承诺诺（续续）☆如何何介绍绍绩效效合约约员工们们应该该理解解，一一份绩绩效合合约不不单单单是一一份文文件，，而且且它会会告诉诉员工工他们们对于于公司司和他他们自自身职职位的的价值值，一一份精精心准准备的的绩效效合约约应当当强调调下列列几点点：改进工工作/提高高生产产质量量··流线线型操操作改善客客户服服务/使客客户满满意··提提高生生产率率增加收收益··拓展展市场场鼓舞士士气··提出出避免免麻烦烦的新新建议议绩效合合约应应当让让每个个员工工都感感到自自己是是成功功团队队的一一分子子。12/31/202228第四建建立立承诺诺（续续）☆对于于绩效效合约约讨论论的建建议当你准准备绩绩效合合约讨讨论时时，谨谨记以以下原原则：：精心策策划讨讨论建议““主人人翁””的友友好氛氛围通过总总结员员工的的准备备工作作，要要求员员工参参与绩绩效合合约的的讨论论激发主主动性性帮助员员工制制定尽尽可能能简明明扼要要、清清楚明明了的的绩效效合约约确保成成果的的量化化从员工工处获获得（（对日日期、、时间间安排排）的的承诺诺探究员员工是是否确确信目目标与与行动动方案案切实实可行行总结每每项目目标的的预期期成果果和行行动方方案的的要点点感谢员员工参参与，，并告告诉他他们，，你会会饶有有兴趣趣地考考察工工作进进展的的回答任任何问问题12/31/202229第四建建立立承诺诺（续续）潜在障障碍障碍往往往成成为目目标实实现路路途上上的挑挑战；；而目目标会会被生生理、、心理理和外外部环环境等等障碍碍所阻阻滞。。为实实现预预期目目标，，员工工必须须克服服这些些障碍碍。确认目目标实实现的的障碍碍寻求克克服障障碍的的方法法重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202230第四建建立承诺诺（续）行动计划没有行动计计划，目标标就只能是是空思妄想想。行动计计划对于明明确责任至至关重要，，因为它会会确定谁到到何时做何何事，设定定了首要目目标的行动动计划，改改动这个计计划，但关关键在于要要开始实施施。此事真的值值得去做吗吗？做完后后它会有重重要影响吗吗？做完此事后后是否划算算？我知道它对对于经济的的影响吗？？这是否重重要？做此事的必必要步骤是是否已经确确定？它的的顺序是否否恰当？最后期限是是否切实可可行？突出检查是是否能为人人所接受？？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202231第四建建立承诺诺（续）☆发展有效效的行动计计划有效的行动动计划应该该具备以下下条件：详述实现计计划目标必必需的行动动，资源或或设备；明确将计划划付诸成功功实施所必必需的人员员；指明需要考考核的时间间；确定可行的的补救措施施12/31/202232第四建建立承诺诺（续）一份周详的的行动计划划将会提供供以下间接接的好处：：1时间管管理方面将将会得以改改善，这是是因为：在共同关注注的焦点上上会达成一一致；次要的活动动将会被取取消或重新新安排；在决策方向向上减少““错误的启启动”或走走样2团队合合作会改进进，因为主主要参加与与人员都有有共同的游游戏规则3错误的的比例与严严重失误将将会减少4员工将将会有更少少的借口推推脱责任，，因为每个个人都被指指定具体的的职责12/31/202233第四建建立承诺（（续）-绩效合约示示例重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划文字处理3月15日前将打字速度提高到平均每分钟85个字A设备陈旧；接收电话的数量过多2月1日前（由约翰）改进设备，（由黛布）协调与其他助理分担来电的接听；为了避免开小差，（由黛布）重新安排工作空间编辑与校对提高拼写、标点和语法的正确率B缺乏正确的语法知识从第二季度开始，由格洛里亚检查正确率并开展激励性竞赛；参加2月5日的语法课；坚持不懈地检查拼写起草报告3月15日前将报告的变更时间减至两天一次C没有给出标准的报告格式1月25日前（由托尼）制定和传达报告起草的规范电话与传真的使用1小时内回复所有电话；10分钟内发送所有传真D接收电话过多，干扰其他工作1月31日前由杰。菲丽丝准备对语言邮件系统的需求分析12/31/202234第四建建立承诺诺（续）-绩效合约练练习重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划12/31/202235第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作如何何营营造造恰恰当当的的氛氛围围？？12/31/202236第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作（（续续））---问卷卷一个个精精心心策策划划的的绩绩效效评评估估于于你你而而言言意意味味着着什什么么？？12/31/202237一个个精精心心策策划划的的绩绩效效评评估估于于员员工工而而言言意意味味着着什什么么？？第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作（（续续））---问卷卷12/31/202238第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作（（续续））---绩绩效效评评估估表表绩效等级主管评语员工评语678员工工姓姓名名日日期期绩效效等等级级5持持续续超超过过预预期期目目标标4有有时时超超过过预预期期目目标标3管管理理实实现现预预期期目目标标2有有时时达达不不到到目目标标1一一直直未未实实现现预预期期目目标标主管管签名名员工工签名名12/31/202239第五五绩绩效效评评估估的的准准备备工工作作（（续续））☆主主管管的的准准备备工工作作按下下面面步步骤骤准准备备绩绩效效评评估估：：1评评估估员员工工的的重重要要工工作作职职责责，，确确信信你你对对它它们们了了如如指指掌掌2评估以前前与员工讨论论并达成一致致的目标，（（附件你对员员工成绩的任任何记录）3评估员工工的历史，包包括：工作技能；培训；经验；特殊或独特的的资历进去的工作和和工作绩效12/31/202240第五绩效效评估的准备备工作（续））4从上次评评估时间段与与员工共事的的那些人中收收集资料5审查评估估方方面内与与预期目标相相对应的工作作绩效以及文文件效力和需需改善的方方方面面6记录任何何需要讨论的的影响员工绩绩效的变因，，提供明确的的例证7考虑此人人的职业机会会或限制条件件，准备讨论论这些问题8在一个相相对中立的非非公开地点及及在足够的不不受干扰的时时间段中安排排评估讨论12/31/202241第五绩效效评估的准备备工作（续））☆员工的自我我评估1员工自我我评估所需回回答的问题思维激发：我工作所需关关健的能力是是什么？我具具备的能力到到了哪一步？？就我的工作而而言，我最喜喜欢哪一点？？最不喜欢哪哪一点？在绩效合约期期间，我具体体的成就是什什么？我没有实现哪哪个目标？我的主管如何何帮助我把工工作做得更好好？12/31/202242第五绩绩效评评估的的准备备工作作（续续）我的部部门或或主管管有否否做了了阻碍碍我工工作成成效的的事？？什么样样的变变因会会增加加我的的绩效效？我现任任的工工作是是否充充分发发挥了了我的的能力力？我我怎怎样使使业绩绩做得得更好好？我期望望未来来的五五年做做些什什么？？在我现现任工工作的的任何何方面面，我我是否否需要要更多多的经经验或或培训训？自上次次绩效效评估估以来来，我我做了了些什什么来来准备备履行行更多多的职职责？？下次绩绩效合合约的的新目目标应应该是是什么么？以以前的的哪些些目标标需要要改进进或删删除？？12/31/202243第五绩绩效评评估的的准备备工作作（续续）绩效评评估的的误区区误导或或使主主管误误入歧歧途的的因素素是他他们在在绩效效评估估中必必须避避免的的误区区。无无论有有利或或是不不利，，绩效效评估估者必必须谨谨防歪歪曲事事实的的因素素，一一些典典型的的误区区如下下：偏见/成见见：引引起个个人反反应的的东西西，与与绩效效无关关，如如种族族、宗宗教、、教育育、家家庭背背景、、年龄龄和员员工的的性别别特性评评估：：太注注重与与工作作无关关且难难以衡衡量的的个性性，如如包括括诚意意或友友善态态度这这样的的个性性过分强强调员员工一一到两两次的的良好好或不不良工工作表表现，，这会会导致致对其其整体体表现现的不不公正正评估估凭借印印象而而不是是事实实评估估让员工工负责责他无无法控控制的的结果果没有向向每个个员工工提供供预先先准备备的机机会12/31/202244第五绩绩效评评估的的准备备工作作（续续）使用绩绩效评评估表表底部部的绩绩效等等级量量表（（1-5）），评评估员员工在在每个个目标标实现现时所所获得得的成成功程程度。。各个目目标应应当是是独立立地、、客观观地进进行评评估和和定级级。你从绩绩效等等级栏栏中所所得出出的结结论将将会成成为你你在绩绩效评评估讨讨论时时的主主要依依据。。绩效等级主管评语员工评语12/31/202245第五绩绩效评评估的的准备备工作作（续续）主管评评语作为主主管，，应该该把你你支持持各目目标绩绩效定定级的的评语语写在在第7栏中中，这这些评评语对对于你你进行行绩效效评估估讨论论，将将来制制定绩绩效合合约以以及对对升职职或降降级的的建议议都极极有用用处。。绩效等级主管评语员工评语12/31/202246第五绩绩效评估的的准备工作作（续）评估会议指指南一旦完成绩绩效评估的的第6栏和和第7栏之之后，你要要即时制订订一个进行行绩效评估估讨论的计计划，谨记记以下方针针：在你想用于于绩效评估估讲座的条条目前划““””+任何讨讨论都不应应该涉及太太多领域，，只应集中中讨论值得得讨论的问问题+确信你你已经收集集的具体的的、无偏见见的事例，，以此来证证明你的观观点，但同同时也允许许他人发表表言论12/31/202247第五绩绩效评估的的准备工作作（续）+准备提提出表扬，，积极强调调应该实施施的项目+确认能能够改进员员工目前绩绩效估的拓拓展性活动动，并为未未来业务的的分派作准准备+记录任任何在临近近的绩效评评估时期所所要实现的的计划、目目标或标准准，并在会会议期间进进行讨论和和达成共识识+计划将将员工纳入入所有的讨讨论中去12/31/202248第五绩绩效管理准准备工作（（续）---案例例分析*什么让罗博博难过？12/31/202249第六有有效的的绩效评评估---问卷有效的绩绩效评估估是讨论论，而不不是讲座座12/31/202250第六有有效的的绩效评评估（续续）绩效等级主管评语员工评语绩效评估估取决于于主管与与员工两两方面的的参与。。12/31/202251第六有有效的的绩效评评估（续续）如何让员员工自由由交谈有时，在在绩效评评估讨论论期间，，员工极极少发言言。有几几个方面面可能的的原因，，例如：：+员工工不明白白绩效评评估的意意图害怕怕表达观观点+员工工没有被被给予表表达意见见的机会会+员工工没有时时间做讨讨论的准准备+员工工想法和和意见很很快会被被遗弃一一旁或是是打了折折扣+员工工感到整整个过程程毫无意意义12/31/202252第六有有效的的绩效评评估（续续）请勾出你你想采用用的以下下方法：：描述而不不是评判判例如：批批判-你你怎么会会干出这这样的蠢蠢事？描述-你你能解释释一下这这事是什什么原因因引起的的吗？支持而不不是指令令例如：指指令-为为了按时时完成任任务，这这是我们们要做的的。描述-为为了将来来完成任任务，你你建议我我们该做做些什么么呢？？12/31/202253第六有效效的绩效评估估（续）反映平等性而而不是优越感感例如：优越感感-在你出生生前，我就一一直这么做。。描述-我们这这样行事已多多年了，但我我想听听你的的看看法，我们怎怎样才能做得得更好呢？包容而不是专专横独断例如：独裁-这是最佳解解决办法。包容-这是我我提出的最佳佳解决办法。。你认为还有有其其它可能的方方法吗？12/31/202254第六有效效的绩效评估估（续）促进绩效评估估讨论的有关关问题在绩效评估中中，那些考虑虑周全问题可可以提供某些些好处，这是是因为：促使主管承诺诺去倾听员工工的心声激发了员工对对有关具体问问题的思考征求员工的见见解、观点和和感受提供了机会去去检验其他员员工质疑的种种种见解引发出通过其其他途径无法法获取的重要要信息12/31/202255第六有效效的绩效评估估（续）开放性、反思思性及指引性性问题1开放性问问题：例：“你对………的看法是是什么？”“你觉得………怎么样？””“你认为是什什么原因导致致……？”12/31/202256第六有效效的绩效评估估（续）2反思性问问题例：员工：：“如果我们们修改用来回回应顾客咨询询的程程序，我我们所得到的的效果会更好好”主管：“你确确信这样的效效果会更好吗吗？”反思性问题非非常有帮助，，因为：你即没有接受受也没有否定定他所说的话话，从而避免免了争论它证实你明白白了他人所作作的陈述，如如果你反馈的的不正确，对对方有机会更更正你对方受到鼓励励，可以阐述述或扩展他的的观点如果陈述是以以一种非指导导性的方式反反馈，对方更更能够识别出出自己所犯的的逻辑语病为双方创造了了有利于达成成共识的话12/31/202257第六有效效的绩效评估估（续）3指引性问问题例：主管：““如果你确信信这样的效果果会改善善，那么你将将采取什么步步骤，又将何何 时实呢呢？”指引性问题具具备以下优点点：提供你认为最最重要的相关关信息激励对方开拓拓思路、辩护护陈词、提出出建议为双方提某一一问题的具体体事实12/31/202258第六有有效的绩效效评估（续续）讨论不尽人人意的绩效效主管必须确确保能指出出和讨论令令人不满意意的绩效专专家们相信信至少有50%的绩绩效问题的的由于缺乏乏反馈的造造成的，如如果管理者者和公司对对不满意的的绩效采取取放任的态态度，那么么，员工也也就觉得没没有什么理理由要去改改变这种状状况了。下下面我们来来看看怎样样才能得到到员工有建建议性的反反馈和怎样样保持良好好的气氛，，使讨论出出现双赢的的结果。12/31/202259第六有有效的绩效效评估（续续）修正不满意意绩效的第第一个步骤骤是评估期期望目标如果员工没没有意识到到这些期望望值，就必必须让他们们搞清楚。。要从他们们那里得到到会达到期期望值的承承诺。如果因为其其他的原因因没有达到到期望值，，主管首先先要知道是是什么原因因所致，然然后与员工工在酝酿出出来的改善善行动方案案上达成一一致。为了开展对对工作表现现不佳问题题的讨论，，下面的提提问将有所所帮助：+“你有有否意识到到我们在质质量和数量量方面所期期望的标准准？”+“你有有否意识到到相对于你你团队平均均值的差错错率？”+“你的的报告相当当不错，但但是你很少少按时上交交，你能解解释原因吗？”+“上个个季度你推推脱了50%的轮班班。你认为为这是什么么原因？””12/31/202260第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））支持持员员工工的的发发展展员工工期期望望发发展展的的工工作作目目标标和和新新技技能能；；员工工需需要要做做的的事事情情；；员工工需需要要何何时时去去做做；；主管管需需要要做做事事情情和和做做事事的的时时间间；；一旦旦订订出出发发展展计计划划，，应应该该如如何何应应用用实实施施。。12/31/202261第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））结束束绩绩效效评评估估讨讨论论：：步骤骤一一：：总总结结讨讨论论过过的的东东西西以以及及达达成成共共识识，，而而且且要积积极极热热情情地地去去实实施施。。步骤骤二二：：给给予予员员工工反反馈馈、、提提问问、、补补充充看看法法以以及及提提供对对方方的的机机会会。。步骤骤三三：：对对员员工工的的参参与与表表达达谢谢意意，，并并且且强强调调对对今后后计计划划完完成成的的承承诺诺。。步骤骤四四：：讨讨论论完完成成之之后后提提交交书书面面的的绩绩效效评评估估报报表表以及及共共同同商商定定的的新新绩绩效效合合约约））。。12/31/202262第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））-案案例例分分析析四种种绩绩效效评评估估12/31/202263第六有有效的的绩效效评估估（续续）☆绩效效评估估的结结尾工工作1记记录一旦绩绩效评评估讨讨论结结束，，主管管应当当立即即起草草以下下的书书面报报告：：对前一一时期期和任任何最最新情情况的的全面面绩效效评估估；双方达达成共共识的的计划划；总体的的建议议；需要付付诸具具体行行动的的个人人承诺诺；发展机机会应该发发给员员工一一份包包含以以上内内容的的总结结12/31/202264第六有有效的的绩效效评估估（续续）2反反思在每次次绩效效评估估后，，花点点时间间考虑虑一下下自己己引导导讨论论的成成效，，这里里有一一些很很好的的自答答题：：什么做做得好好？什么做做得差差？下次将将做些些什么么不同同的事事？关于员员工，，了解解到了了什么么？关于自自己的的自身身工作作，了了解到到了什什么？？12/31/202265第六有有效的的绩效效评估估（续续）3检检查进进展情情况结尾工工作的的第三三步是是确保保信守守合约约、履履行计计划。。如如果不不能实实施，，整个个绩效效评估估就失失去影影响力力，员员工们们会认认为，，没没有人人会很很在乎乎绩效效表现现，这这一步步骤正正是下下一次次绩效效评估估的初初始阶阶段。。4开开始策策划下下一次次绩效效合约约12/31/202266主管的的绩效效评估估一览览表1个个人准准备工工作我已经经回顾顾了双双方对对预期期工作作职责责、计计划、、目标标、标标准，，以及及对其其他任任何与与绩效效评估估讨论论相关关的预预期绩绩效的的理解解。我已经经评述述了以以双方方预期期值来来衡量量的工工作绩绩效，，在此此过程程中，，我尽尽力避避免了了以下下的误误区：：偏见/成见见；记忆的的变幻幻无常常；以忽视视其他他方面面为代代价，，过分分注重重某些些工作作表现现；过分受受自己己的经经验影影响；；注重对对特性性的评评估甚甚于对对绩效效的考考察。。12/31/202267主管的的绩效效评估估一览览表（（续））●我已经经考察察了员员工的的：技能；；工工作作经验验；培培训；；我已经经确定定了员员工的的工作作实力力以及及其亟亟待改改善的的地方方，并并且已已经积累了了具体体公正正的文文件证证明，，有助助于向向员工工传达达我的的立场场；让自己己专注注于重重点、、要点点上；；准备好好一份份可行行发展展计划划，以以备在在员工工需要要帮助助的提提出；；我已经经确立立了下下一次次绩效效合约约目标标设定定的重重点；；我已经经提前前通知知员工工何时时进行行绩效效评估估讨论论，以以便他他们做做好准准备；；我已经经预留留了充充足的的、不不受干干扰的的时间间，以以便能能够进进行一一次全全面透透彻的的讨论论。12/31/202268主管的的绩效效评估估一览览表（（续））2进进行绩绩效评评估讨讨论我准备备通过过营造造真诚诚、开开明和和友好好的氛氛围来来开始始绩效效评估估讨论论，这这包括括：回顾讨讨论的的目的的；强调这这是解解决问问题和和确立立目标标为目目的共共同讨讨论；；竭力让让员工工放松松。在讨论论的主主体部部分，，我打打算重重点着着眼工工作绩绩效的的相关关因素素的讨讨论，，这包包括：：讨论工工作要要素----员员工实实力、、成绩绩、改改进需需求、、评估估前一一次评评估讨讨论时时与目目标设设定相相应的的绩绩效结结果；；12/31/202269主管的的绩效效估一一览表表（续续）准备引引用我我想讨讨论的的各点点评述述意见见；鼓励员员工评评估自自身的的绩效效；采用开开放性性、反反思性性以及及指引引性问问题促促进思思考、、理解解和解解决问问题。。在提出出我的的观点点之前前，我我将鼓鼓励员员工先先提出出个人人发展展计划划提纲纲在这这当中中，我我将：：试图促促使员员工设设定发发展和和改进进的目目标；；在详述述员工工所计计划的的事宜宜和时时间安安排的的合理理发展展计划划上，，以及及我预预备给给予的的支持持方面面，努努力达达成双双方共共识。。我准备备讨论论分配配任务务、计计划和和下一一次绩绩效评评估期期间的的目标标，并并且要要求员员工准准备提提建议议。12/31/202270主管的绩绩效估一一览表（（续）3结束束讨论为了总结结合约和和以后跟跟进的目目的，我我准备在在讨论期期间做好好笔记。。在结束束时，我我将：总结已讨讨论的事事宜；表现出对对所作计计划的热热心；给予员工工补充建建议的机机会；以积极、、友好、、融洽的的评语结结束讨论论。12/31/202271主管的绩效估估一览表（续续）4讨论后的的结尾工作讨论结束后，，我将记录所所制订的计划划、需要完善善的要点点，以及我所所做承诺。我我将为员工提提供 一份记记录副本。我也将评估自自己主持这次次讨论的工作作效果：我哪些方面做做得好；我哪些方面可可能会做得更更好；关于员工和他他们的工作，，我了解了什什么；关于自己和自自身的工作，，我了解什么么。12/31/202272主管的绩绩效评评估---融会会贯通技巧练习12/31/2022739、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。06:52:4406:52:4406:5212/31/20226:52:44AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2206:52:4506:52Dec-2231-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。06:52:4506:52:4506:52Saturday,December31,2