招聘与配置 实战类课程

招聘与配置

实战类课程-------智联经纬培训类课程

目录第一章招聘在人力资源管理中的重要性第二章招聘需求分析第三章企业人力资源配置状况分析第四章招聘的途径与方法第五章招聘的甄选阶段第六章招聘的技巧第七章招聘效果评估第一章招聘在人力资源管理中的重要性招人计划选拔人培育人激励人留住人企业规划招人流程公司规范员工发展企业文化人员测评培训计划绩效考核薪酬体系人力资源管理体系招聘的含义员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。

员工招聘的宗旨

“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的流程在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。什么是企业人才？传统的观念忠诚苦干投入具备专业新的观念口头表达能力人际关系团队意识分析能力计算机能力具备专业能力好人有用

的人用什么样的人？要调整企业人才观材料选得好施工起来会十分顺利

材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金

为什么聘用合适的员工如此重要?选人----育人----用人----辞退病从口入！解雇或终止劳动合同的代价很大的！选错人有什么代价？1.你必须与受雇人员一起工作2.一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕3.良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键所在有效选材如果没有有效选材制度，机构便会冒以下风险：增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密有效选才的重要性

第二章招聘需求分析

一、招聘环境分析——外部环境1、经济条件市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。2、劳动力市场劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。3、法律法规组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。确定人员需求阶段1、战略规划发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。2、组织生命周期扩张期：着重于人力资源招募。平台期：着重于人力资源局部调整。衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。3、财务预算财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。4、组织文化及管理风格组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。

二、招聘环境分析——内部环境人力资源规划是指为实施企业发展战略，完成生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，并制定与之相应的政策和措施，从而达到需求和供给的平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。职位分析

是对各类工作岗位的性质、任务、职责、权限、岗位关系、劳动条件与环境、任职资格等所进行的研究，并制定出工作说明书等岗位规范的过程。招聘计划招聘的依据？工作分析目的工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。调整与晋升人员招聘与配置绩效管理体系薪酬管理培训与开发工作分析工作描述任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作牵引和考核要素提供岗位价值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据从招聘的角度看：

人力资源规划的结果能看出企业究竟缺哪些岗位。

职位分析的结果能让企业了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。第三章企业人力资源配置状况分析企业人力资源配置状况分析（一）人与事总量配置分析。指人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。

通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位内部调剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，如提前退休、组织专业培训等等。（二）人与事结构配置分析。指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（三）人与事质量配置分析。是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。（四）人与工作负荷是否合理状况分析。指事的数量是否与人的承受能力相适用，使人力资源能够保持身心健康。如劳动时间、强度等都要适度。（五）人员使用效果分析。一般来说，人员使用效果经常用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。能力高、绩效好的员工：单位要留住他们，重用他们；能力低、绩效好的员工：应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力。能力高、绩效差的员工：应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效能力低、绩效差的员工：应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或调整岗位，以使人与事匹配。

招聘工作的核心：是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。人员配置的原理要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。互补增值原理:1＋1>2动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。人力资源部和部门经理在招聘中的职责开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘人力资源部门的工作部门经理的工作职能第四章招聘的途径与方法招聘的途径人才交流中心招聘洽谈会传统媒体网上招聘

校园招聘员工推荐

人才猎取

员工任用/%E5%8A%B3%E5%8A%A1%E6%B4%BE%E9%81%A3%E8%B5%84%E6%96%99/%E6%B4%BE%E9%81%A3/%E5%8A%B3%E5%8A%A1%E6%B4%BE%E9%81%A3%E5%8D%8F%E8%AE%AE%EF%BC%88%E8%93%9D%E6%B5%B7%EF%BC%89.doc各类招聘途径的优缺点比较招聘方法优点缺点内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利猎头组织对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率人事外包能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度不同招聘途径的适用性招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员

借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头组织热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员内部熟人推荐专业人员非专业人员内部招聘的方法内部招聘内部提拔横向调动轮岗档案法张贴海报人才储备

来源

方法

外部招聘的方法外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源

方法

内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘的比较分析制定招聘计划阶段1、招聘计划的内容(1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量(2)招聘信息的发布(3)招聘对象(4)招聘方法(5)招聘预算(6)招聘时间安排2、招聘计划制定的步骤（1）招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。（2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。(3)人力资源部根据招聘需求，准备材料。第五章招聘的甄选阶段筛选申请资料（简历、履历表等）预备性面试知识技能测心理测试结构化面试评价中心测试（如情景面试）身体检查背景调查人员甄选阶段测验技术评价中心非测验技术甄选心理测验知识测验劳动技能测验面试申请表情景模拟（工作抽样等）档案法与调查法能力人格兴趣心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论甄选方法的类型准备招聘工具（一）招聘表格（二）招聘软件个人信息个人爱好工作背景其他信息教育水平信息反馈表个人信息一览表测试表履历表申请表专家打分表考核成绩表1内容2类型3设计招聘流程甄选内容招聘技术发布启事筛选简历组织面试录用审批入职引导才智测试通用测试专业测试性格测试结构化面试笔试员工甄选一、意义和标准二、面试三、心理测试四、知识技能测试五、情景模拟智力个性职业能力职业兴趣特殊能力意义标准准备类型技巧注意的问题面试文件综合知识专业知识辅助技能公文处理角色扮演谈话为什么要进行人事测评“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”“我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？”“怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？”“如何确定某个职员需要接受哪种培训？”

人事测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。知识技能个性价值观能力动机考核维度面试考核维度真正的冰山在水面之下……可见的外显的深藏的内隐的知识技能能力价值观个性动机优秀业务经理一般业务经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业5年销售工作经验权威、探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的权威、告诉下