国开电大专科《人力资源管理》网上形考任务(第一至第十三章自测)试题及答案

[试题]1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(C)。A.人员素质观B.在岗人员观C.成年人口观[试题]2.人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处。[试题]3.具有内耗性特征的资源是(A)。A.人力资源B.矿产资源C.自然资源[试题]4.人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。这一概念属于(B)。A.目的揭示论B.过程揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论[试题]5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。A.内容上B.观念上C.工作程序上[试题]6.以任务管理为主要内容的泰勒的科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?(D)A.复杂人B.社会人C.自我实现人D.经济人[试题]7.社会人人性理论假设的基础是什么?(D)A.马斯洛的需要层次理论B.梅奥的人际关系理论C.泰勒的科学管理原理D.霍桑试验[试题]8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)B.价值观D.文化[试题]9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(C)A.行为改造型激励理论B.综合激励理论C.过程型激励理论D.内容型激励理论[试题]10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(A)A.思想B.体质D.技能[试题]11.只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(D)B.成本C.物体[试题]12.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)A.强化性激励理论B.归因性激励理论C.过程性激励理论D.内容性激励理论[试题]13.任何一个人都不可能是一个万能使者，这是针对谁来说的?(B)A.对人力资源管理部门B.对一般管理者C.对企业决策层D.对一个普通员工[试题]14.把员工视为活动主体、公司主人是哪一种人力资源管理模式?(B)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、理性化团队管理C.以人为中心、非理性化家族管理D.自我中心式、理性化团队管理[试题]15.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了以人为中心、理性化团队管理模式的什么特点?(A)A.开放式的悦纳表现B.封闭式的自危表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现[试题]16.好吃懒做、唯利是图，符合下面哪种思想假设?(D)A.复杂人假设B.社会人假设C.自我实现的人假设D.经济人假设[试题]17.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(C)A.复杂人假设B.自我实现的人假设C.社会人假设D.经济人假设[试题]18.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(C)B.企业人C.产品D.文化[试题]19.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A.积极开发人力资源B.以激励为主要方式C.人的管理第一D.培育和发挥团队精神[试题]20.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(C)A.环境影响机制B.约束机制C.压力机制D.动力机制[试题]21.什么是人力资源?人力资源有什么特点?答：人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。特点：(一)人力资源具有生物性和社会性双重属性；(二)人力资源具有智力性；(三)人力资源具有能动性[试题]22.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?答：现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一(1)传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。(2)传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。(3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及组织的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划及开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。(4)人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。(5)人力资源管理对员工实行人本化的管理。[试题]23.人本管理理论的核心思想是什么?答：从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的人本管理。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理运作的系统工程。[试题]24.我国企业应选择什么样的人力资源管理模式?答；(1)挖掘现有人力资源管理制度的效能。对于已经制定完成的人力资源管理制度，一是根据企业发展战略，理清人力资源管理制度各职能模块的系统关系，修正完善符合组织特点的、个性化的人力资源管理制度体系。二是努力实践人力资源管理制度，充分挖掘现有制度的潜在效能，激活人力资源，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性。(2)关注变革中的人力资源管理的变革。根据组织发展战略与远景使命，调整发展方向、优化组织职能、再造工作流程、兼并重组、引进新的流水作业线、国际化经营等组织变革实践，对人力资源管理提出了新的挑战。战略伙伴、变革催化剂、员工代言人等，皆有可能成为人力资源管理的定位，并由此建立战略性、系统化的人力资源管理制度，推进组织变革。(3)更加重视领导力开发。制定符合组织战略及组织各方面特点的系统化、个性化人力资源管理制度体系、仅仅完成了后技术时代人力资源管理的极少一部分工作。特别是当组织面临确定性情境和非确定性情境之时，人力资源管理制度的实践者，其实践方式的选择它需要领导者实现制度的规范性和权变艺术性的高度融合及风格，这就是经常说的领导力的完美体现。当今中国随着人们自我意识的觉醒、命运自主意识的自我强化，作为人与人之间相互影响关系的领导力开发，着实在于强化领导者的民主意识、人本观念，努力实践基于平等的沟通、服务、引导及帮助。此乃提升后技术时代人力资源管理效能的关(4)强调文化价值认同与人才潜力开发。制度作为一种规范人们行为的规则，其目的无外乎是激活人力，引导人们努力追求组织目标和个人价值的实现。但制度是外在的，只有经过持之以恒的尝试与实践，才有可能将外在的制度规范内化为人们的价值观念、信仰追求，也只有人们内在的价值观念、信仰追求，其效能和创造力才是无穷的。[试题]25.人力资源管理的发展趋势是什么?答：随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术，以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。(一)管理目标方面的趋势未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(二)管理职能方面的趋势随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。(三)管理技术方面的信息化趋势第二章自测试题及答案[试题]1.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B)A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境[试题]2.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(A)A.预测未来的人力资源需求B.制定能满足人力资源需求的战略政策和措施C.预测未来的战略人力资源供给D.供给与需求的平衡[试题]3.制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤?(A)B.战略选择C.战略实施[试题]4.如何理解组织战略与人力资源管理的关系?答：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。人资源管理是企业战略管理中重要的一部分。企业战略管理是从全局和长远的观点研究企业在竞争环境下，生存与发展的重大问题，是现代企业高层领导人最主要的职能，在现代企业管理中处于核心地位，是决定企业经营成败的关键。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的一部分。我们在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、所处产业环境、劳动力市场以及其他影响组织战略形成的相关因素。[试题]5.哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变?答：外部因素一)从人力资源管理工作的外部环境来看：(1)企业战略的因素。核心竞争力的构建需要企业将人才提升到战略层面来思考。(2)客户的因素。客户满意度的提升需要企业价值链管理的提升，而价值链基本活动的增值必须通过对人才的管理来实现，越来越多的公司已经认识到只有满意的员工，才有满意的客户。(3)法律法规的因素。劳资关系需要人力资源从业者从公司全局的角度出发思考企业的发内部因素—从人力资源管理工作本身来看：(1)人力资源从业者能力和地位的提升。企业对人力资源管理的重视程度与人力资源从业者的能力和贡献呈正相关，部分企业的人力资源从业者给公司带来更多的贡献，让企业以及总经理的观念发生了根本性的变化，主动提升人力资源管理的角色。人力资源管理的边界更广。(2)一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和发展，人力资源的管理边界已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。[试题]6.如何制定人力资源管理战略?答：一、公司战略澄清。战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。二、内部人力资源现状分析。在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。三、各部门岗位定编状况和需求分析。结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。四、制定公司1-3年人力资源规划。根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。五、制定人力资源规划执行的战术措施。在通过公司的人力资源规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源部要配合规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。[试题]7.在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手?答：(1)实施的制度和所选择的实现策略能否使企业保持持续的竞争优势或市场地位；(2)能否确保企业业绩的持续增长；(3)能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员工的积极性和创造潜力；(4)能否确保企业发展中获取需要的人才；(5)各制度模块之间是否相互兼容和和谐一致；(6)所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业文的文化、价值观保持一致。[试题]8.战略人力资源的开发对我国的经济发展有何重要意义?答：(1)宏观认识上：《中共中央，国务院关于进一步加强人工工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”,党的十八大又进一步移除了全面建设小康社会的宏伟目标。实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧，抓好。”(2)当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家，一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。(3)我国发展的实践上看：半世纪头20年是我国全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期，小康大业，人才为本，适应我国经济社会的全面发展。完善社会主义市场经济体制。牢牢掌握加快发展的主动权。关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。因此，在国家层面上立即人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一。是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。第三章自测试题及答案[试题]1.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(A)A.预测未来的人力资源需求B.预测未来的人力资源供给C.制定能满足人力资源需求的政策和措施D.供给与需求的平衡[试题]2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(C)A.预测未来的人力资源供给B.供给与需求的平衡C.制定能满足人力资源需求的政策和措施D.预测未来的人力资源需求[试题]3.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(B)A.行动计划B.控制与评价C.人员档案资源D.人力资源预测[试题]4.人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么?答：(1)保障组织发展所需的人力资源.(2)促进技术和其他工作流程变革。提高竞争优势。(3)提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。(4)优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。(5)有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。(6)有利于管理者进行科学、有效的管理决策。(7)帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法。劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。[试题]5.人力资源规划编制程序和方法是什么?答：人力资源规划的编制程序：(1)预测未来的人力资源供给；(2)预测未来的人力资源需求；(3)供给与需求的平衡；(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施；(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。人力资源规划的编制方法分：(1)人力资源规划的编制方法，包括德尔做法和回归分析法；(2)人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法；(3)编制人力资源规划，主要内容有人员结构分析、素质调查。[试题]6.制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡?答：在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。[试题]7.人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题?答：人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一。(1)人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展。在战略性方向明确的情况下，人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用，有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化，保证企业的核心价值，实现企业的战略性发展。(2)人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤.在内部员工调动和更新的时候，人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不可控因素的影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力。从而保证生产和管理。(3)有效的人才梯队可以源源不断地吸引高质量人力资源，使得企业拥有极高的人才可持续发展能力，有利于企业的时间性发展和地域性扩张。[试题]8.在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策?答：人力资源短缺时的管理决策：(1)更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上。培训某些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率。(2)雇佣另外的人员，如廉佣非全时工作人员，廊佣临时的全时工作人员，服用永久性全时工作人(3)降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加生产，安装部分设备来执行由工人完人力资源剩余的管理决策：(1)永久裁员，如关闭工厂，永久性解底，鼓励提早退休，以消耗的方式进行缩减。(2)将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动。(3)目在减少成本的条件下保留过剩人员，如暂时关闭，临时性解应，减少工作时间，共同分担工作，消减工资和福利。永久性裁员；人员重新配置；降低劳动力成本。第四章自测试题及答案[试题]1.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D)B.获得成本C.使用成本D.开发成本[试题]2.公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设?(A)A.组织的人力资源之价值受管理方式的影响B.人是组织有价值的资源C.有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值D.人是资本的载体?[试题]3.岗位培训成本应属于下列哪种成本?(D)A.获得成本B.保障成本C.使用成本D.开发成本[试题]4.既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容?(B)A.人力资源会计B.人力资源成本会计C.人力资源社保基金会计D.人力资源价值会计[试题]5.什么是人力资源会计?人力资源成本包括哪些内容?答：人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。包含：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。[试题]6.一个企业进行人力资源成本核算有什么意义?答：人力资源成本核算能够，可能对人力资源极其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。同时，也可以结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料利于加强人力资源成本的控制等，人力资源成本核算的最终意义。是把“人”作为一种资源，通过培调等手段使经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。[试题]7.怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算?答：力资源成本核算的程序：(1)掌握现有人力资源原始资料；(2)对现有人力资源分类汇总；(3)制定人力资源标准成本；(4)编制人力资源成本报表。人力资源投资收益会计核算的程序：(1)人力资源投资收益分析；(2)人力资源投资决策分析。[试题]8.进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的?答：人力资源投资收益分析的程序：(1)准确估算投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平；(3)确定投资方案的收入现值；(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。人力资源投资决策分析的程序：(1)确定投资目标；(2)收集有关人力资源投资决策的资料；(3)提出人力资源投资的备选方案；(4)通过定最分析对备选方案进行初步评价；(5)对备选方案进行定性分析；(6)确定最优方案第五章自测试题及答案[试题]1.适合于流水作业岗位的任务分析方法是(D)。A.任务清单B.语句描述C.时间列形式D.决策表[试题]2.工作分析中方法分析常用的方法是(D)。A.流程图B.关键事件技术C.职能工作分析D.问题分析[试题]3.管理人员定员的方法是(C)。A.效率定员法B.设备定员法C.职责定员法[试题]4.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(B)。A.因素比较法B.排序法C.评分法[试题]5.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(C)。A.劳动责任B.劳动差别C.劳动价值D.劳动条件[试题]6.让秘书起草一份文件这是一种(C)。A.职位B.职业C.任务D.职务[试题]7.什么是工作分析?工作分析的重要作用是什么?答：工作分析就是：运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键续效指标、对任职者的基本要求等，采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职位：工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析的重要作用：(1)为人力资源开发与管理活动提供依据；(2)为人力资源规划提供了必要的信息；(3)为人员的招聘录用提供了明确的标准；(4)为人员的培训开发提供了明确的依据；(5)为科学的绩效管理提供了帮助；(6)为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；(7)为组织职能的实现奠定基础。[试题]8.工作分析的方法有哪些?其特点如何?答：工作分析的方法：问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一-套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并掘此写出工作职务描述。观察法。是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象(一个或多个任职者)的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系。人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。工作日志法。又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。主观分析法。为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定访谈法。又称为面谈法，是--种应用最为泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。工作实践法。是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析的方法。这种方法的优点是所获资料真实而有针对性，比较适用于短期内可以掌握的工作。关键事件法。要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法(关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、商效与低产等)。[试题]9.工作分析的流程是什么?答：工作分析大致可分为四个阶段：准备阶段。工作分析的准备阶段.在这个阶段主要确定工作分析的目标和侧重点、制定总体实施方案、收集和分析有关的背景资料。确定所欲收集的信息、选择收集信息的方法。实施阶段。工作分析的实施阶段。实施阶段需要做的是与工作分析参与者沟通、制定具体操作计划、收集和分析工作信息。结果形成阶段。工作分析的结果形成阶段。通过工作分析最终要批写出工作说明书。应用反馈阶段。工作分析的应用与反馈阶段。把工作说明书投入使用一段时间后，要对使用结果进行总结，如果发现问题，要及时进行修改，使工作说明书更加完善。[试题]10.定员的方法有哪些?答：定员的方法主要包括五种方法：(3)比例定员法和按组织机构；(5)业务分析定员法：[试题]11.工作分析的结果在实际中有何应用?答：(1)通过工作分析可以使管理者明确目前和将来-段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据。(2)企业哪些岗位空缺。需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求。(3)通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力经验等都可以作为开发人员遵选方法的标准。(4)员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准。这样建立的考核标准才称得上科学和合法。(5)通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培调以提高技能。(6)根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础。(7)工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相关相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用。(8)通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进-步提高的因素(技术的或管理的),并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度。(9)通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供(10)通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。第六章自测试题及答案[试题]1.影响招聘的内部因素是()。A.法律的监控B.劳动力市场条件C.企事业组织形象[试题]2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。A.管理游戏B.公文处理C.案例分析[试题]3.甑选程序中不包括的是()。A.寻找候选人B.填写申请表C.职位安排[试题]4.推孟教授提出正确计算IQ的公式是()。A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×100[试题]5.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?()A.纸笔测验B.量表法C.仪器测量法D.投射测验[试题]6.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()。A.联想技术B.表现技术C.个案分析技术D.构成技术[试题]7.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()。B.效度C.误差D.信度[试题]8.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?()A.职务评价B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.绩效评估[试题]9.人尽其才，才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容?()A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定[试题]10.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()A.人力资源保障成本B.人力资源的获得成本C.人力资源的开发成本D.人力资源的使用成本[试题]11.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?()A.检验效度阶段B.选择阶段C.准备阶段D.实施阶段[试题]12.拟定招工简章，进行安民告示。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?()A.考核与录用阶段B.宣传与报名阶段C.筹划与准备阶段D.岗前教育与安置阶段[试题]13.什么是招聘?什么是甄选?答：招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。甄选是指采取科学的人员测评方法选择合适的人来填补职务空缺的过程。[试题]14.招聘的渠道有哪些?这些渠道各有什么优缺点?答：招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。一、组织内部招聘的优缺点分析优点：(1)组织和员工之间相互之间比较了解。(2)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。答：招聘的流程：确定人员需求、制定招聘计[试题]16.面试法的类型有哪些?心理测验法是怎样进行的?[试题]17.什么是评价中心技术?如何实施评价中心技术?第七章自测试题及答案培训策略?(B)A.计划和操作复杂的工作B.按细节说明的工作C.日常工作D.工作操作程序有变化[试题]4.岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)A.保障成本B.开发成本C.使用成本D.获得成本[试题]5.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(C)A.在岗培训B.离岗培训C.岗前培训D.业余自学[试题]6.培训的基本内容有哪些?答：1.知识培训。2.业务技能培训：(1)通用技能培训；(2)专业技能培训；(3)职业资格培训。3.价值观培训。[试题]7.培训的种类有哪些?职前培训主要包括哪些内容?答：员工培训的种类有：职前培训、在岗培训、脱产培训。职前培训的内容主要包括两部分：一部分是组织文化教育，另一部分是基础业务知识教育。[试题]8.如何进行培训需求分析?答：培调需求分析可以通过观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册等方法来完成，培调需求分析是整个培调的起点。[试题]9.培训计划包括哪些内容?答：培调计划包括培调目标、培调对象、培调内容、培训时间、培训方式、培训实施机构、教学计划、经费预算、培调地点和设施。[试题]10.培训课程设计的要素是什么?答：培训课程设计的基本要素包括课程目标、课程内容、教材、课程模式、课程策略、课程议价、组织、时间、空间、学员、执行者。[试题]11.怎样运用案例分析法进行培训?(1)负责人(一般由培训指导员、主持人担任)确定培训课程的具体目的、内容、范围及对象。(2)从平常收集的资料中选择恰当的案例作为讨论的个案，个案的范围应视培训对象而定。(3)确定会议室、会议时间，制定培训计划。(4)指导员应准备下列知识：个案研究法的操作方法，在实际应用中应注意的问题，讨论前个案的选择标准，讨论后如何总结问题。[试题]12.试论述员工培训在人力资源管理中的作用与地位。答：员工培训在人力资源管理中的作用是十分重要，不可或缺的。员工培训的重要性(1)为企业造就人才，增加人力资本存量。在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。(2)树立良好的企业形象。企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形(3)提高员工对组织创新的认识，增强企业的生命力。培训让员工领悟到企业保持恒久生命力的唯一办法就是企业的不断创新和变革，否则就会被淘汰。培训中无论是增加员工的智力，还是提高员工的技能，抑或是改善员工的人际关系，都要培养员工适应环境变化的能力和不断完善自我，实现个人全面发展的潜力。同时，可以让员工认可新观念，认同企业文化。对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。在当今知识爆炸的时代，没有人能够详细地了解自己将来从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产经营的活力，就必须让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新知识与技能，以使自己在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源竞争的优势，以立于不败之地。(4)使新员工尽快进入角色。通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。(5)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益。企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。经调查，经过培训与员工与没有经过培训的员工相比，其劳动效率、劳动质量及产出均明显提高，同时损耗能够大幅度下降。(6)改善员工工作态度，增强企业的稳定性。广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面越来越重要。有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感第八章自测试题及答案[试题]1.按照考评范围与内容来分，可分为(A)。A.单项考评B.诊断性考评C.自我考评[试题]2.考评对象的基本单位是(C)。A.考评标度B.考评标志C.考评要素[试题]3.员工考评指标设计分为(B)个阶段。[试题]4.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(A)。A.标度划分B.加权C.计分D.赋分[试题]5.相对比较判断法包括(C)。A.加权综合考评法B.回忆印象评判法C.成对比较法D.目标等级考评法[试题]6.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(D)A.机会与环境B.激励C.技能D.绩效[试题]7.绩效管理有哪些功能和作用?答：绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。作用：(1)绩效管理促进组织和个人绩效的提升。(2)绩效管理促进管理流程和业务流程优化。(3)绩效管理保证组织战略目标的实现。[试题]8.有效的绩效考核系统应该具备哪些标准?答：有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。[试题]9.设计绩效考核指标的原则是什么?答：原则：(1)绩效考核指标与工作绩效一致原则；(2)绩效考核指标的可观察原则：(3)绩效考核指标的结构性原则；(4)绩效考核指标的独立性原则。[试题]10.绩效考核有哪些方法?答：绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法有简单排序法、交替排序法、配对排序法、强制分布法。分析评价法又分为行为法和成果法。行为法有关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。成果法有目标管理法等。每个绩效考核方法都有其长处与不足。[试题]11.试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的答：关键事件法优点：研究的焦点集中在职务行为上.因为行为是可观察的、可测量的。缺点：(1)费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类：(2)关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。(3)是不可单独作为考核工具。行为对照表法优点：(1)评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。(2)不谷易发生晕轮效应等评价者误差。(3)可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。(4)评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。(5)执行成本很小。缺点：(1)评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。(2)设计难度大，成本高。(3)由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。(4)能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。行为错定等级评价法优点：(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连接性和较高的信度。(5)考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易者服于对结果的评定而非依据错定事件进行考行为观察评价法优点：(1)有助于员工对考评工共的理解和使明。(2)行为观察量表法有助开产生清晰明确的反馈。(3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看页用行为观整量表法关键行为和等级标准即(4)它允许员参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力。(5)行为观察量表法的信度和效度较高。缺点：行为观察量表法还存在一些不足之处：(1)有时不切实际。(2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。(3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果。而不是所采取的行为。(4)在组织日益趋向公平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为观察量表法所要做的。目标管理法优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位政部门，容易发现授权不足与职责不清等。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统-目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效模向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。第九章自测试题及答案[试题]1.基本工资的计量形式有(C)。A.基本工资和辅助工资B.定额工资和提成工资C.计时工资和计件工资D.岗位工资和技能工资[试题]2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(D)。A.劳动成果容易用数量衡量B.自动化、机械化程度较低C.依靠体力劳动和手工操作进行生产D.产品数量主要取决于机械设备的性能[试题]3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(D)。A.同一岗位技能要求差别小B.生产专业化、自动化程度低C.不同岗位之间劳动差别小D.同一岗位技能要求差别大[试题]4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(C)。A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小[试题]5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。A.奖金B.岗位工资C.结构工资D.浮动工资[试题]6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(B)。A.技能工资制B.结构工资制C.岗位工资制D.绩效工资制[试题]7.下列奖金哪些属于长期奖金(D)。B.合理化建议奖C.超额奖D.员工持股计划[试题]8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(D)。A.物化劳动；流动劳动和固定劳动B.流动劳动；物化劳动和潜在劳动C.潜在劳动；物化劳动和流动劳动D.物化劳动；潜在劳动和流动劳动[试题]9.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(D)A.职务等级工资制B.多元化工资制度C.结构工资制D.技术等级工资制[试题]10.薪酬管理的任务是什么?薪酬有哪些基本功能?答：薪酬管理是对企业的功能：改善经营业绩，有效配置资源，塑造和强化企业文化，支持企业变革，对员工的功能：经济保障功能，激励功能，信号功能。基本功能：补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理功能。[试题]11.薪酬制度的设计原则有哪些?试比较主要工资制度的优缺点。答：原则：按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则。优点：(1)有利于个人和组织绩效提升。(2)实现薪酬内部公平和效率目标。(3)人工成本低。缺点：(1)短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。(2)员工忠诚度不足。[试题]12.基本工资制度的主要设计程序是什么?答：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：第一步：组织付酬原则与政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。[试题]13.工资分级的典型方法是什么?如何决定工资结构?答：工资分析的典型办法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。工资结构的形式，取决于以下几个因素：组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略；劳动力市场的供需状况；组织的付酬能力；政府法律与法规的制约。[试题]14.影响员工福利制度的因素是什么?答：员工福利制度要受到组织战略、组织文化、员工需求、劳动力市场的标准、政府法规和工会要求等第十章自测试题及答案[试题]1.人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德[试题]2.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A)B.评价中心法C.专家预测法D.生命计划法[试题]3.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(A)。A.衰退阶段B.探索阶段C.成长阶段D.确立阶段[试题]4.就业指导的作用和内容是什么?答：就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职资的过程.人力资源厅主管、培调专员要对新员工进行就业指导，开展入职培训，内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理念、各项制度等。[试题]5.什么是职业生涯管理?答：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。[试题]6.职业生涯管理的理论主要有哪些?请主要说明一种理论。答：职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业生涯选择理论。其中，职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段理论(金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的职业生涯发展理论)和职业锚理论。[试题]7.职业生涯开发和设计的主要方法有哪些?请详细说明一种方法。答；主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计其中，系统设计法，是将职业生涯的开发与发展所涉及的各方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体，并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开发执行工作的活动，从而使个人和组织都获得长远实效的方法。具体内容包括：确定需求、确立组织的远景目标、制定行动计划、保持和维护。[试题]8.如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理?答：员工职业生涯满意度调查是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对组织管理各方面的满意程度信息，然后通过专业、科学的数据统计和分析，真实地反映组织的经营管理状况，为组织管理者决策提供客观的参考依据。一般组织可以采取以下措施来提高员工的职业生涯满意度：(1)做好职业生涯发展规划；(2)确定组织的发展目标；(3)开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估；(4)进行职业生涯发展评估；(5)进行职业适应性调整；(6)制定职业生涯发展措施。[试题]1.我国的社会保险制度体系主要包括(B)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.生活保障B.养老保险C.就业保险[试题]2.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B)、无偿性原则、固定性原则。A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则[试题]3.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(A)。A.管生产必须管安全B.安全与生产兼管C.只管生产不管安全[试题]4.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(B)A.医疗保险B.工伤保险C.失业保险D.养老保险[试题]5.什么是员工保障管理?主要包含哪些内容?答：员工保障管理主要包括：社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。员工保障管理制度的制定是为认真贯彻落实党和国家的安全生产方针，维护员工在安全生产的权利，保障员工在安全生产中的身体健康，依据《工会法》、《安全生产法》,并结合公司实际情况制定的基本制度。员工保障管理体系建设的原则有：普遍性原则；公平与效率结合原则；政事分开版原则；管理权服务社会化和法制化原则。[试题]6.养老保险制度的主要类型及特点是什么?答：主要类型为养老金制度。特点：按月或一次性以货币形式支付的保险待遇，主要用于保障公民退休后的基本生活需要。解除公民对养老的顾虑和担心，对和谐社会稳定、减缓社会贫富差距加大的矛盾有重大意义。[试题]7.医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么?答：医疗保险制度是要建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡困难人群。2009年全面推开城镇居民基本医疗保险，重视解决老人、残疾人和儿童的基本医疗保险问题；全面实施新型农村合作医疗制度，逐步提高政府补助水平，适当增加农民缴费，提高保障能力；完善城乡医疗救助制度，对困难人群参保及其难以负担的医疗费用提供补助，筑牢医疗保障底线。探索建立城乡一体化的基本医疗保障管理制度。[试题]8.如何认定工伤?怎样做好工伤保险工作?答：工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害(或者患职业病)是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为。劳动者在工作或视同工作过程中因操作不当或其它原因造成了对人身的侵害，为了鉴定该侵害的主体而对过程进行的定性的行为。根据我国的相关规定，一般由劳动行政部门[试题]9.失业保险与生育保险由谁来组织落实?答：失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。生育保险(maternityinsurance)是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。[试题]10.简述《社会保险法》颁布实施的重要意义和立法原则。答：《社会保险法》的颁布实施具有如下重要意义：(1)是深入人心落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大举措。(2)使我国社会保险制度发展全面进入法制化轨道。(3)为推动整个人力资源社会保障事业科学发展提供了进一步的法制保障。(2)保险基金征用法定原则；(3)公平原则；是在社会保险基金的给付和具体纠纷的处理上应当遵循的基本原则。[试题]11.现代企业为何要实施员工援助计划?答：EAP(员工援助计划)的目的是通过专业的服务，解决员工的各种心理问题和困扰，改善组织的环境和气氛，从而提高员工的工作效率和企业的生产效率。组织中员工出现了心理问题，会影响员工的工作热情，降低员工的工作效率，从而会影响到组织的生产。EAP服务通过为员工制订帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、提高工作积极性，员工的心理问题解决了，工作状态改变了，组织的生产效益也会随之得到提高