员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材课件

精细化管理综合提升培训之

员工素质能力提升和职业化能力塑造中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司编制：谢德超企管人事部2016年1月第一期精细化管理综合提升培训之

中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司编1前言现在越来越多的企业管理者意识到：制约企业生存和发展的“瓶颈”，就是员工的素质。可以说，企业竞争的核心就是员工素质的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，必须把提升员工的素质作为当务之急。在企业中，员工能否获得事业的成功，不仅受机遇、人际、环境等外在因素的影响，更重要的是受员工自身素质和能力的制约。应该说，近年来，我国企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展，但总体上来说，员工的职业素养仍然不适应企业快速发展的需要。所以，员工必须要有改变自己、提升自己的内在动力，不断提高自己的能力和业绩，完善自己的职业素养，努力把自己打造成不可替代的优秀员工，要记住：工作在你自己的手中，机会也在你自己的手中。前言2目录第一章员工素质能力提升一、阳光心态二、责任心三、执行力四、时间管理五、人际沟通能力六、创新思维能力第二章职业化能力塑造一、为什么需要职业化的塑造二、什么是职业化三、职业化观念管理四、惠普的观念管理之道五、职业化态度管理六、职业化行为管理结束语目录3素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。第一章员工素质能力提升

知识、技能、行为价值观、定位、人格素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以4态度与能力知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。态度与能力知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中5员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材6员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材7员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材8员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材9员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材10员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材11员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材12拥抱责任：责任胜于能力有人说，许三多是“傻子”，许三多真傻吗？许三多的“傻”，是一种大智若愚，是对己、对人、对企业负责的精神。对许三多而言，当兵就要有个兵样子，这是对自我价值的高度认同。大智若愚的“傻”是一种境界，更是一种智慧。人们为什么对责任敬而远之？趋利避害责任是一种“压力”，责任是一种“约束”责任是一种“负担”，责任是一种“累赘”组织危机的症结在于责任缺失！责任缺失的根源是员工趋利避害的人性未能得到合理引导。拥抱责任：责任胜于能力有人说，许三多是“傻子”，许三多真傻吗13投资与回报的哲学思维付出=回报，拥抱责任=拥抱财富；批评=补品，检讨缺失=补充能量；挫折=存折，经历磨难=积累经验。投资与回报的哲学思维付出=回报，拥抱责任=拥抱财富；14员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材15员工和企业是什么关系？合作关系：员工与企业本质上是一种商业交换的关系；靠价值交换报酬；客户关系：不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系；你提供价值、我支付酬劳；结果关系：需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程；企业只为结果买单、员工靠结果生存。员工和企业是什么关系？合作关系：员工与企业本质上是一种16员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材17到位的力度与发展的速度成正比。在别人应付时，以最负责的态度去工作；在别人浅尝辄止时，将工作做深做透；在别人敷衍形式“做了”时，把“做好”才叫“做了”在别人“差不多”就够时，总是精益求精，并取得最佳效果；在别人让领导满意难以做到时，要好到出乎上级意料…到位的力度与发展的速度成正比。183个“不要”：远离问题不要等灾难发生后才开始重视；不要等失误造成之后才后悔；不要等问题成堆了才知道反思。3个“不放过”：处理问题找不到问题决不放过；找不到解决问题的方法决不放过；不处理具体的责任人绝不放过。3个“万一”：减少问题万一出现意外和变化，怎么办？万一我体会错了别人的意思，怎么办？万一别人没有真正体会我的意思，怎么办？3个“不要”：远离问题3个“不放过”：处理问题3个“万一”：19员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材20讨论：为什么人们总说“很忙”？讨论：为什么人们总说“很忙”？21我们的时间用到什么地方去了？时间租不到、借不到、也买不到时间的供给没有弹性时间没有替代品我们的时间用到什么地方去了？时间租不到、借不到、也买不到22如何管理时间？如何管理时间？23时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪24不良时间分配：哪里起火往哪里跑紧急重要不紧急不重要213445%35%5%15%不良时间分配：哪里起火往哪里跑紧急重要不紧急不重要21325最佳时间分配：永远做重要不紧急的12重要&不紧急重要&紧急最佳时间分配：永远做重要不紧急的12重要重要26员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材27美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通；哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82％。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：28沟通目标：鼓舞对方达成行动自我检讨：是否感到备受鼓舞。开始采取行动，努力干好每件事情。是否将你的信息传达给其它人。可以用自己的话描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你设定的优先级，知道哪些事必须要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。将你的信息印在心里和脑子里。沟通目标：鼓舞对方达成行动自我检讨：29沟通步骤：编码、解码、反馈沟通步骤：编码、解码、反馈30说对方想听的、听对方想说的弄清楚听者想听什么；认同赞美、询问需求以对方感兴趣的方式表达；幽默热情、亲和友善在适当的机会和场所中。依据需求、变化场所积极探询说者想说什么；设身处地、不要打断；用对方乐意的方式倾听积极回应、鼓励表达；控制情绪适时回应与反馈确认理解、听完澄清；说对方想听的、听对方想说的弄清楚听者想听什么；积极探询说者31亲和力的建立微笑：欲取之，必先予之赞美：面子给你，里子给我推销：自我表达，理念观点等。亲和力的建立微笑：欲取之，必先予之32同理心沟通同理心：站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。同理心两个区别换位思考：仅做辨识，但没有明确反馈。同情心：不仅辨识、反馈，且同意对方的观点。同理心沟通同理心：站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人33员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材34思维创新创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。它追求的是新异、独特、最佳、强势，并必须有益于人类的幸福、社会的进步。只有站得高，才能看得远！只有打破常规，才能出奇制胜！传统就是前人的经验；前人当时只能那样做；我们现在不必那样做。【创意思维的四个基因】1、好奇（为什么呢）；2、质疑（非这样吗）；3、偿试（试试看吧）；4、敢想（有可能的）。思维创新创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。35不同的枷锁不同的钥匙从众型：克服从众心理，坚持自我。权威型：先来一番彻底的审查，尊重而不是迷信。经验型：打破对经验的依赖与崇拜，将经验转变为新创新。书本型：尽信书不如无书。自我型：跳出自我框框，多从他人角度考虑。不同的枷锁不同的钥匙从众型：克服从众心理，坚持自我。36员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材37抱怨被动感恩主动抱怨被动感恩主动38抱怨者注重索取受害人埋怨意志消沉贫乏的思维被动不断自我瓦解破坏痛苦√感恩者注重奉献负责任感恩态度积极富裕的思维主动永恒不息地进步创造快乐抱怨者√感恩者39感恩是一种智慧感恩是一种积极的生存动力，当你心有不甘时，感恩让你快乐地奔向成功！有感恩才能有责任，感恩是一种心态、是一种强者勇往直前的锐气，更是强者百折不挠的人生攻略！感恩是一种智慧感恩是一种积极的生存动力，当你心有40感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧；感恩蔑视我的人，因为他醒觉了我的自尊；感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立；我永远心存感恩，感恩一切使我成长的人！感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；41不出手永远没有赢球的机会不出手永远没有赢球的机会42

第二章职业化能力塑造什么是职业化?您为何要变得职业化?第二章职业化能力塑造什么是职业化?43企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够自动自发的工作，而大多数的管理者却只会说些冠冕堂皇的空话，或是僵硬地执行公司的政策，根本无法触及到员工的内心并产生任何积极的作用。“如何教育自己的员工”已经成为多数管理者们的一大难题。通过对职业化塑造和管理的全面介绍，让管理者系统地了解如何去触及员工的内心、重建工作价值观、培育正确的习惯以及营造更好的工作氛围。

企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够44一、为什么需要职业化的塑造“赢”字中的管理之道

“赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。一、为什么需要职业化的塑造45【图解】

“赢”字同样能给企业管理者很多启发：“赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱——时间资源、物质资源和人力资源；

“赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性；

“亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。

因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道。【图解】

46企业管理五十年

回顾企业管理过去五十年的变迁，如表1-1，可以更好地理解当今对员工职业化的要求。

47表析：

20世纪60年代，美国管理思想家彼得〃德拉克提出了目标管理理论（）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。

20世纪70年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。

表析：

4820世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。

20世纪90年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。

21世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。20世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自49【案列】

海尔与海信

海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。虽然海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之所以如此，一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。

回顾五十年的管理变迁可以发现，管理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和想法。【案列】50【案列】

惠普创始人的“以人为本”管理理念

五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，以系统为本，管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：第一，惠普已经成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的管理思想几乎已经为所有管理者所认同。【案列】51

二、什么是职业化

精神管理在今天的运用

要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进行调整。虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管理的推行却发生了很大的变化。

过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别，其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对员工进行精神管理时，经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。

在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天的市场经济时代，管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支精干的员工队伍，为企业创造更多的利润。但是，管理者在对员工进行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的角度切入，即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升机会等角度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理者在进行精神管理时，要站在企业的立场而从员工的角度切入。

二、什么是职业化

精神管理在今天52什么是职业化

职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。

职业化不同于专业化

专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需要具备职业道德和职业精神。如果只有专业能力而缺乏职业操守，即使专业能力很强，其职业道路也不会顺利。

喜欢做的事和必须做的事

人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。大多数人每天都在做必须做的事，尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜欢做的事。职业化意味着牺牲，职业者必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做大量不喜欢做的事，有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。痛苦地做事和快乐地做事面对必须要做的事，可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。但快乐与欢乐有所区别。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而快乐是指战胜了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。快乐地工作，是职业化的选择。什么是职业化

53什么是真正的保障

保障是我们每个就业者都非常关心的问题，我们也经常思考什么是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者可以做出两个选择：就业保障和职业保障。

就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障，看似安全，其实非常危险。习惯于这种保障的就业者竞争力日益低下，最终将失去自我保护的能力。

职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。什么是真正的保障

54职业化的内在构架

职业化有其内在的构架，也被称之为“职业化金字塔”。每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图1-2所示。职业化的内在构架

55职业能力在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，指一个人可以从事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉水和牛奶一样有保质期。今天看似很有用的职业能力，几年后未必如此。

职业结果

职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。只有职业能力不断提高，职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力，面临着许多进一步发展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个阶段的工作中取得最棒的结果。

职业品牌

职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，职业人亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得非常出色，并且其作用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会和资源。职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。职业能力56职业化的摄像机

每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，如果职业者能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么无论其管理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高的标准要求自己。

安装摄像机的目的——让雇佣军变成志愿军

依据企业员工的工作态度，可以把员工划分为雇佣军和志愿军。具有志愿军态度的员工，无论能力强弱和职位高低，他们都能够使自己的理念与公司的理念保持一致，使自己的利益与公司的利益保持一致。具有志愿军态度的员工明白，自己虽然是在为自己的品牌工作，但也是在为公司工作，只有公司业绩好，自己的品牌才能更好。而具有雇佣军态度的员工，其利益和目标多种多样，而且往往与企业整体的利益目标不一致。

真正的职业者要具有志愿军的态度，到任何一个公司都能够调整自己的利益和目标，使其与公司整体的利益目标一致，这样才能够具有更强的竞争力。职业化的摄像机

57【案列】

日本企业员工的志愿军态度

在日本企业，员工会认为自己是公司的主人翁，会严格遵守公司的管理制度，努力工作以提高公司的效益。员工这种态度的形成，不仅仅是企业终身雇佣制和培训的结果，而且是日本企业职场潜规则的结果。在日本职场中，如果一名员工要跳槽，招聘方不仅要看员工个人的业绩，而且要参考员工原来所在企业的效益。如果员工原企业效益不好，那么招聘方会认为该员工也有一份责任，对该员工应聘是不利的。因此，日本企业的员工会把自己的利益与企业利益紧紧联系在一起，努力为企业工作。【案列】

58三、职业化观念管理职业化的第一步是观念管理，即职业者思考为什么而工作的问题。要取得好的观念管理效果，职业者就必须首先思考如何避免成为职场植物人。

什么是职场植物人

在医学上，植物人是指那些存在生命体征但不能思考没有思想的人。植物人感受不到痛苦，痛苦的是其家人以及朋友。在职场中，同样存在植物人，每天上班下班，但是对于自己职业的发展、对于企业的发展没有任何想法，而与其合作的人感到很痛苦。一个公司如果存在很多职场植物人，那么该公司的管理氛围就会变得很冷漠、很生硬，该公司的竞争力就会下降。如何避免成为职场植物人为了避免公司出现大量职场植物人，管理者应该组织员工就一些问题进行讨论。通过这样的沟通，不仅能够让管理者对员工有更深的了解，而且也能够帮助员工做好自我管理，这就是精神管理的实质。

三、职业化观念管理职业化的第一步是观念管理，59在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家公司是不可替代的。一个公司倒闭的同时，必然会有新的公司发展起来。因此，作为一个公司，要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。只有不断地加以思考，才能适时应对市场危机，使自己生存并发展下去。作为个人同样如此。职业者在一个公司中，同样要考虑自己的价值是什么，自己是否是不可替代的，如果不是如何才能使自己变得更有价值甚至不可替代。职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么，而不应总是问对方能够为自己做些什么。

避免成为职场植物人的问题一：你在团队中的存在价值是什么？在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家60避免成为职场植物人的问题二：金钱之外的工作动力是什么？金钱是非常重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。但是对于职业人来说，必须考虑金钱之外自己的工作动力是什么。一艘船有锚才能抵挡风浪的袭击，而一个人有“锚”就能抵挡压力、痛苦和挑战。金钱之外的工作动力就是职业者的“心锚”。有的职业者的“心锚”是自己的家人，有的职业者的“心锚”是自己的理想，这样都能够使你获得长久的工作动力。具有金钱之外工作动力的人，能够享受工作；而仅仅为了金钱而没有其他工作动力的人，很容易就会失去工作的动力，只能忍受工作。避免成为职场植物人的问题二：金钱之外的工作动力是什么？61避免成为职场植物人的问题三：什么可以成为你下一步的目标？在任何企业和组织中，个人的收入以及发展空间都会遇到所谓的极限和障碍。与其对这些障碍进行抱怨，不如静下心想一下：自己的能力还能够有怎样的提高和进步，自己的下一个目标是什么。但是在现实生活中，很多人已经不考虑自己下一步的目标了，他们已经和学习划句号了，仅仅在自己的专业领域内重复自己已有的经验，竞争力也变得越来越低下。

作为管理者，需要帮助员工制定一个竞争力提高的目标和计划。管理者可能不能够承诺在收入以及福利上给员工以更好的空间，但是完全能够帮助员工搭建能力成长的可看得见的平台。避免成为职场植物人的问题三：什么可以成为你下一步的目标？62四、惠普的观念管理之道（一）惠普的观念管理之道

惠普作为一家全球著名的大公司，在观念管理方面做得非常好，能够给管理者以很多启示。四、惠普的观念管理之道（一）惠普的观念管理之道

631.用统一的价值观进行管理

惠普文化常常被人称为“

”（惠普之道）。“

”有如下五个核心价值观：

相信、尊重个人，尊重员工；

追求最高的成就，追求最好；

做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；

公司的成功靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；

相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。惠普从来不把“

”挂在墙壁上，也很少大张旗鼓地张扬，但“

”却能使惠普公司进行有效的管理，能够让堂堂惠普大总裁普莱特进行全球访问时，从来不坐专机；也能够让中国惠普总裁陈翼良说：“我不敢不尊重我的员工。”“

”很有效，也让惠普的创始人骄傲不已。1.用统一的价值观进行管理

642.严格的用人、选人机制

惠普的人力资源部门有一个理论：在新招来的员工中，5年后，大概只有50％的人留下；10年以后，大概只有25%会留下。譬如10年前惠普招聘了4名员工，5年以后剩下2人，10年后就只剩下1人了。但是留下来的这个员工，肯定已经对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会为惠普做出很多有益的贡献。3.全方位的员工评估策略

惠普对员工进行360度全方位的评估。考察员工时，不仅重视该员工的上级对他的评价，而且很重视该员工的同事、下级对他的评价。此外，惠普还给员工提供良好的发展、培训机会。2.严格的用人、选人机制

654.门户开放政策

惠普内部有着开放坦诚的良好工作氛围。惠普总裁办公室从来没有门，这标志着惠普的内部也不存在如同一道道门似的沟通障碍。惠普员工受到顶头上司不公正待遇或者看到公司发生问题时，不会以忍为怀，往往直面陈述，有时还要越级反映情况。5.领导者身体力行的带动

对于惠普的企业文化以及规章制度，惠普领导人大都能够身体力行地执行。譬如约翰·扬与普莱特两位总裁都是主动向公司提出退位，以贯彻公司及时退休的文化。领导者身体力行地执行企业规章制度，一方面缘于企业文化的影响，另一方面也离不开规章制度的约束和激励作用4.门户开放政策

666.运用职业化意识进行管理

惠普的企业文化具有强大的吸引力，另外，惠普领导层还善于用职业化的意识进行管理。惠普中国区总裁陈翼良甚至向员工强调，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。惠普选择员工，同时也鼓励员工选择自己的未来。惠普的员工对公司的发展方向很清楚，对自己的未来也很清楚。6.运用职业化意识进行管理

67（二）惠普观念管理之道的启示1.建立企业伦理的重要性

惠普的五个核心价值观就是企业伦理。一个公司，拥有明确的价值观非常重要，它有利于使员工相信：只要按照这些价值观做事，公司和个人都能够获得成功。

2.建立企业“法律”的重要性

所谓的企业“法律”，指的是企业严格的规章制度。惠普的“法律”主要体现在严格的用人和选人机制上，惠普需要那些与企业价值观保持一致的员工，而不需要专业能力很强，却与公司价值观有分歧的人。

3.建立约束机制的重要性

约束机制的作用对象主要是企业管理者。企业管理者有了比较严格的约束机制，企业的伦理和“法律”才能够得到有效的执行。

4.硬件和软件相结合

企业伦理、“法律”和约束机制对于企业管理来说都是硬件，硬件还需要软件进行配合。在惠普，软件就是指门户开放政策、领导者身体力行地带动以及运用职业化意识进行管理的风格。（二）惠普观念管理之道的启示1.建立企业伦理的重要性

68企业价值观的逻辑关系【图解】

企业价值观的第一条通常被称为企业命脉。每个企业的命脉各不相同，有的企业认为股东最重要，有的企业认为客户最重要，而有的企业认为员工最重要。企业命脉没有对错好坏之分，是由其所处的竞争环境和其领导者的价值观决定的。

企业价值观的第二条通常是企业的发展方向。譬如惠普的价值观第二条是“追求卓越”，而英特尔的价值观第二条是“以结果为导向”。

企业价值观的其余条款都是企业命脉和目标之间的支柱，它们实现了企业命脉与企业目标之间的连接，最终完成了企业的整体构架。企业价值观的逻辑关系【图解】

企业价值观的第一条通常被称为69五、职业化态度管理（一）、态度比技能和知识更重要

通常认为，一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和态度。技能是感性的，一个人通过不断的练习，就能够提高自己的技能。知识是理性的，能够帮助自己有意识地进行重复，帮助自己把技能做得更好。当一个人的技能和知识还有缺陷的时候，态度就能够起到很重要的作用，能够在很大程度上弥补技能和知识的不足。案例：米卢蒂诺维奇的“态度决定一切”

南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，算是迄今为止最成功的中国男足教练了。他始终用来影响足协、“国脚”和全国球迷的信念就是“快乐足球”和“态度决定一切”。米卢是聪明的，他知道要在短期内彻底改变那些“国脚”们的意识和技能，简直就是“不可能完成的任务”。毕竟，这些人从小就开始踢球，很多东西都已经根深蒂固了。而惟一的捷径就是通过塑造球员的职业化态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队员能够尽可能多地把训练成果运用到比赛中去。不得不承认，无论在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加还是在中国，这个策略都很成功。

今天，职业经理人也开始运用类似米卢的执教理念进行管理革命了。这是继制度管理、人性化管理之后的新型管理方式，称为精神型管理。尤其在人才密集型的团队，这个策略更为奏效，像微软、、惠普、通用电气都是这方面的楷模。五、职业化态度管理（一）、态度比技能和知识更重要

70从某种程度来说，态度比技能和知识更为重要。哈佛商学院曾经对排名前100名企业的进行过调查，发现其中85人并不是因为专业技能特别出色才获得非同一般的职业成就，而是依靠其非同一般的职业态度。因此，对员工进行精神管理，帮助员工调整其观念和态度，形成正确的职业心态非常重要。创业心态——为自己工作

创业心态是最积极的职业心态。所谓的创业心态，是要意识到在每个人的职业生涯（如图3-1）中，都在经营自己的公司。公司的存在有两种价值：有形价值和无形价值。公司的有形价值是自己的收入，即自己的薪水；公司的无形价值是自己的职业品牌。自己的职业品牌与收入成正比，即职业品牌越好，收入越高。

从某种程度来说，态度比技能和知识更为重要。哈71【图解】

对于职业人来说，35岁是经营个人品牌最好的年龄，要想有所成就，必须在35岁之前得到大量的品牌分。因为一个到了35岁的职业者，如果还没有大量的品牌分，那么外界几乎不可能再给你提供更多的机会了。如果在35岁之前获得了大量的品牌分，那么职业人就能依靠自己的品牌分在以后获得更多的收入。

创业心态就是为自己工作，把工作当作经营自己品牌的通道。拥有创业心态的职业者会以经营者的立场看待问题、面对压力、承担责任，同时也能够得到更多的奖赏：

让你更快地脱颖而出

具有创业心态的职业者工作更出色，当然也更能够让其上司认识到其出色的工作能力，认识到你比其他人更出色。

让你获得更多奖励

公司给予员工最好的奖励，不是金钱，也不是培训，而是机会。独自表演的一片舞台对于职业者来说是最重要的，具有创业者心态的人有能力也有更多的机会得到这个舞台。

让你更轻松、更快乐

拥有创业者心态的人每时每刻都能够意识到，自己是在为自己工作，是在为自己的品牌工作。并且自己的付出最终会有丰厚的回报，因此拥有创业者心态的人更轻松、更快乐。女性男性【图解】

对于职业人来说，35岁是经营个人品牌最好的年龄，要72（二）、积极心态——热忱地工作

在日常生活中，人们总是更容易看到事情错误的一面；在一家公司中，员工也总是更容易抱怨公司的不足。而积极心态是一种思维方式，采用这种思维方式的人善于考虑积极因素。具有积极心态的人不仅能够发现事物错误、消极的一面，而且能够发现事物积极的一面，从而发挥优势和长处，趋利避害。（二）、积极心态——热忱地工作

73【案列】

玛丽莲·汉密尔顿的故事

有一个叫玛丽莲〃汉密尔顿的美国人，非常漂亮，曾经获得美国加州选美比赛的亚军。汉密尔顿是一所中学的德文教师，教书之余，她非常喜欢一种极限运动——滑翔翼。有一次，汉密尔顿在玩滑翔翼时，降落伞没有能够成功打开，从高空摔到地上，导致高位截瘫，从此只能够坐在轮椅上。这种悲剧发生在任何人身上，都是难以忍受的，许多人可能因此放弃生活的希望。但是拥有积极心态的汉密尔顿却并非如此，她依然热爱自由和生活。汉密尔顿很快发现，轮椅一点都不舒服，她明白这是因为设计和制造轮椅的人几乎都没有坐过轮椅。她希望能够出现一种轮椅，可以让残疾人方便地控制，给残疾人以最大的自由。于是她在1998年成立了一家公司，名为“动力无限轮椅公司”。在她的带动下，公司的员工非常投入地工作。4年之后，这家公司已经成为美国加州非常著名的公司之一，生产的轮椅在整个北美大陆销售。汉密尔顿自豪地告诉记者说：“上帝给了我一个柠檬，我要把它榨成一杯柠檬汁。没有什么遭遇和困难可以把我击倒。”

拥有积极心态的职业者还可以让阻力变成动力、让绝望变成希望、让坏事情变成好事情。【案列】74（三）、游戏心态——快乐地工作

游戏心态绝不是游戏人间的那种心态，而是指在巨大压力面前依然能够保持乐趣的心态。游戏心态是一种更优秀的、需要职业者拥有的工作心态。它有三种表现：投入、松弛和平和。

游戏心态表现一：投入

投入是指全身心地从事工作生活，甚至忘记了个人利益得失和时间空间的存在。在工作中，拥有游戏心态的人善于享受工作带给自己的乐趣，享受解决一个又一个难题带给自己的成就感。

游戏心态表现二：松弛

在压力之下依然能够保持松弛的状态，这种职业者能够把过程进行得更加精彩。

游戏心态表现三：平和

保持平和的心态，就不会太看重结果，更多地去享受工作的过程。从另一方面来说，以一种平和的心态去工作，更容易冷静地分析自己的优势和劣势，找出解决方法，反而容易取得令自己满意的结果。投入、松弛、平和这三种游戏状态，可以带给职业者三个结果——不急、不贪、不乱。反之，急、贪、乱的心态是职业者的大忌。

职业者应该明白，积极并不是心态急。积极指的是自己的行为，而着急指的是对结果的呈现。行为要积极但是对结果不要太着急。有些职业者，本职工作没有做好，但是却好高鹜远，总是想获得更多的空间和机会。这是典型的贪婪心态。如果本职工作都做不好，根本没有任何其他的机会可言。职业者还要明白，当自己的付出和收获不成正比时，不要自乱阵脚，而要冷静地考虑个中原因，作出改善境况的决策。（三）、游戏心态——快乐地工作

75请看下面的故事，然后回答问题

吉米是一个勤勤恳恳的建筑工人，虽然已经50开外了，但为了生活他还是必须每天爬上爬下、顶着暴雨和烈日。有时候，吉米也会抱怨，但只要想想后半辈子的生活，他就会觉得这份干了快一辈子的工作还是值得珍惜的。

有一天，公司的总裁强森来视察即将完工的大楼。在人群中发现了吉米，他们像多年不见的老朋友，亲热地交谈了半个小时，然后强森又去别的地方视察了。工友们围了上来，令他们惊讶的是老工人吉米怎么会和他们的总裁那么亲热。吉米解释说，三十多年前他和强森是在同一天进入这家公司成为建筑工人的。有个工友半开玩笑半认真地问道：“那为什么你还得在骄阳下工作而强森却成了总裁呢？”吉米不无惆怅地说：“33年前我是为了每小时1.5美元的薪水而工作，但强森和我们不一样，他是为了这个城市的建筑而工作。”

很显然，吉米是就业者心态，而强森是创业者心态。那么他们在表现和结果方面具体有哪些不同呢？

请看下面的故事，然后回答问题

76六、职业化行为管理一、沟通力

无论是企业高层还是普通员工，沟通的能力是不可或缺的另外一种学习能力。任何职业者，如果不具备沟通能力，他就不能够开展工作。（一）沟通的原则

1.互动原则

沟通很重要，但是有效的沟通却存在相当的难度，因为人类沟通的主要工具——语言本身就有缺陷。进行有效的沟通，要掌握互动原则，即互相主动地进行沟通。管理者经常发现，总是自己找员工进行沟通，而很少有员工主动找自己沟通。这种沟通是单向的，达不到良好的沟通效果。要进行有效的沟通，管理者首先要树立互动沟通的理念，在与员工沟通的时候，懂得耐心聆听。这样员工才会越来越主动地与管理者进行沟通。

2.影响和说服他人

优秀的管理者还必须懂得如何有效地影响和说服他人。影响和说服，是语言的艺术，但是大多数中国的管理者却并没有很好地掌握这些艺术。作为管理者，影响和说服他人是成功沟通的重要方面，需要有效掌握。六、职业化行为管理一、沟通力

773.组织内部的沟通

除了点对点的沟通，组织内部的沟通也非常重要。组织内部沟通的一个重要原则是建设性对抗，即不同意但承诺。在决策作出之前，组织内部需要进行建设性对抗，员工之间进行交流，发表自己对决策的看法；但是决策一旦做出，员工就要不折不扣的执行。这是职业者的正确态度。

4.赢得他人的尊重

职业者要在一个组织中不可或缺，不仅需要自身卓越的工作技能，而且需要与其他组织成员建立良好的人际关系。作为管理者尤其应当如此，需要通过与员工的沟通，与员工建立起良好的关系，赢得员工的尊重。【案列】

足球界迟尚斌下课事件

迟尚斌是中国足球界著名的教练之一。但是2005年，迟尚斌仅仅在深圳健力宝队执教了三个月，便被罢免了主教练职务。在新闻发布会上，迟尚斌指责深圳健力宝队内存在“球霸”，控制比赛，力图罢免教练。迟尚斌之所以下课，主要原因在于他与球员的关系处于不可调和的紧张状态。这一事件给予管理者的启示是，在进入一个新团队的时候，首先应该有效地与员工进行沟通，赢得员工的尊重。3.组织内部的沟通

除了点对点的沟通，组织内部的78员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材79员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材80（二）与不同类型员工的有效沟通

不同的员工，做事风格存在较大的差异。有的员工独立工作能力较强，而有的员工希望并且善于与他人合作；有的员工以结果为导向，而有的员工关注工作过程，追求过程的尽善尽美。因此，按照上述不同，员工可以划分为四种类型：孤独的守林人型、神枪手型、教授型以及拉拉队长型。（二）与不同类型员工的有效沟通

81【表析】

孤独的守林人型

这种类型的员工冷静、执着，不达目的誓不罢休。但是他们比较孤僻，不太愿意与别人合作、分享合作的乐趣。

神枪手型

神枪手型员工具有敏锐细腻的洞察力，善于发现问题所在，但是比较容易吹毛求疵，引起他人反感。

教授型

教授型的员工具有很好的理性思维，逻辑观念很强，善于分析总结，并且善于整合混乱的集体。但这种员工的缺点在于比较容易陷入琐事。

拉拉队长型

拉拉队长型员工的优点在于让人们情绪高涨，提高士气，但往往会被人认为只说空话，不能脚踏实地地工作。

对于不同类型的员工，管理者要采取不同类型的沟通方式。对于守林人型和神枪手型的员工，要强调团队合作的重要性；而对于教授型和拉拉队长型员工，要强调独立工作的重要性。【表析】

孤独的守林人型

这种类型的员工冷静、执着，不达目82根据员工的特点，可以把员工分成四类：孤独的守林人、神枪手、教授以及拉拉队长。请把下面各句典型话语与对应的员工类型进行连线。根据员工的特点，可以把员工分成四类：孤独的守林人、神枪手、教83

二、合作力（一）团队与合作力

1.什么是团队

合作力，只能体现在一个团队之中。要使一个团队具有强大的合作力，管理者必须设定团队的共同目标，如图4-1所示。没有共同目标的团队只能是乌合之众，不可能有合作力，也不可能有竞争力。2.关注团队成员的利益点

管理者还必须关注团队中的每一个人，不仅要关注他们的职业化能力，还要关注他们的利益点。团队成员如果看不到自己能够获得利益，同样缺乏合作进取的动力。利益点

往往有两个：有形利益和无形利益。有形利益是员工的收入，而无形利益是个人的能力和品牌。优秀的管理者应该明确员工可能获得的利益。

二、合作力（一）团队与合作力

84（二）避免成为“团队白痴”职业者应该具有合作精神，不具有合作力的人被称为“团队白痴”，需要管理者进行合作力方面的教育。

1.观摩者

观摩者在工作时总是人在心不在，采取旁观看戏的立场。认为只要把自己该做的事做好就行了，公司的事与己无关，他人的事也与己无关。

2.无所不知者

无所不知者认为自己什么都知道，自己的意见和看法总是正确的。这种人无论在专业上还是在职业发展等方面，都喜欢展现自己的优越感。

3.批判者和拒绝者

批判者是鲁迅式的人物，对许多现象都大加鞭挞，从而证明自己的正确性和重要性。拒绝者则要么自大，要么自卑，不接受别人的意见。他们拒绝他人认知，拒绝让别人指出自己的优点和缺点。

4.难以接触者

难以接触者如同契柯夫笔下的“套中人”，缺乏与同事发展工作之外友谊的愿望，不愿意与同事进行工作之外的接触。

5.浪费自己时间者

这种员工是自私的工作者，认为别的事都不重要，自己的事才最重要。因此，自己对别人的求助通常不加理睬。6.表里不一者

表里不一者人前人后各有一套，让人难以捉摸，也就不能够与人进行合作。（二）避免成为“团队白痴”85（三）职业者的职业化境界

职业化的职业者面临三大境界：超越愚昧、超越激情和超越善良。这些境界，职业者可能永远都达不到，但却可以不断接近。

1.超越愚昧

愚昧不是指职业者的学历、资历和能力低下，而是指职业者自以为是的想法。超越愚昧，善于否定自我的职业者，才是真正聪明的，能够不断提高自己的能力，取得进步，不至于被淘汰。2.超越激情

激情是指胜利后的喜悦和失败后的沮丧。职业者需要的是热情，即理性而持久的工作情绪，而不是激情。只拥有激情而缺乏热情的职业者做出了成就容易得意忘形，遇到了挫折则会垂头丧气。因此，职业者要努力达到超越激情的境界。

3.超越善良

超越善良是对价值观的超越。善良与否指的是对自己职业要求的严格程度，超越善良就是不断严格要求自己。今天对自己多一份苛刻和“残忍”，明天整个职业市场就会对自己多一份宽容和接纳。作为管理者，同样要超越善良，对员工严格要求，多一份苛刻和“残忍”。

（三）职业者的职业化境界

86结束语：上善若水,厚德载物;无欲则刚,止于至善。结束语：87

谢谢观赏！中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司企管人事部2016年1月谢谢观赏！中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司企管人事部88谢谢1月-2311:25:4511:2511:251月-231月-2311:2511:2511:25:451月-231月-2311:25:452023/1/911:25:45谢谢12月-2202:03:2302:0302:0312精细化管理综合提升培训之

员工素质能力提升和职业化能力塑造中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司编制：谢德超企管人事部2016年1月第一期精细化管理综合提升培训之

中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司编90前言现在越来越多的企业管理者意识到：制约企业生存和发展的“瓶颈”，就是员工的素质。可以说，企业竞争的核心就是员工素质的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，必须把提升员工的素质作为当务之急。在企业中，员工能否获得事业的成功，不仅受机遇、人际、环境等外在因素的影响，更重要的是受员工自身素质和能力的制约。应该说，近年来，我国企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展，但总体上来说，员工的职业素养仍然不适应企业快速发展的需要。所以，员工必须要有改变自己、提升自己的内在动力，不断提高自己的能力和业绩，完善自己的职业素养，努力把自己打造成不可替代的优秀员工，要记住：工作在你自己的手中，机会也在你自己的手中。前言91目录第一章员工素质能力提升一、阳光心态二、责任心三、执行力四、时间管理五、人际沟通能力六、创新思维能力第二章职业化能力塑造一、为什么需要职业化的塑造二、什么是职业化三、职业化观念管理四、惠普的观念管理之道五、职业化态度管理六、职业化行为管理结束语目录92素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。第一章员工素质能力提升

知识、技能、行为价值观、定位、人格素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以93态度与能力知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。态度与能力知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中94员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材95员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材96员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材97员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材98员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材99员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材100员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材101拥抱责任：责任胜于能力有人说，许三多是“傻子”，许三多真傻吗？许三多的“傻”，是一种大智若愚，是对己、对人、对企业负责的精神。对许三多而言，当兵就要有个兵样子，这是对自我价值的高度认同。大智若愚的“傻”是一种境界，更是一种智慧。人们为什么对责任敬而远之？趋利避害责任是一种“压力”，责任是一种“约束”责任是一种“负担”，责任是一种“累赘”组织危机的症结在于责任缺失！责任缺失的根源是员工趋利避害的人性未能得到合理引导。拥抱责任：责任胜于能力有人说，许三多是“傻子”，许三多真傻吗102投资与回报的哲学思维付出=回报，拥抱责任=拥抱财富；批评=补品，检讨缺失=补充能量；挫折=存折，经历磨难=积累经验。投资与回报的哲学思维付出=回报，拥抱责任=拥抱财富；103员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材104员工和企业是什么关系？合作关系：员工与企业本质上是一种商业交换的关系；靠价值交换报酬；客户关系：不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系；你提供价值、我支付酬劳；结果关系：需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程；企业只为结果买单、员工靠结果生存。员工和企业是什么关系？合作关系：员工与企业本质上是一种105员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材106到位的力度与发展的速度成正比。在别人应付时，以最负责的态度去工作；在别人浅尝辄止时，将工作做深做透；在别人敷衍形式“做了”时，把“做好”才叫“做了”在别人“差不多”就够时，总是精益求精，并取得最佳效果；在别人让领导满意难以做到时，要好到出乎上级意料…到位的力度与发展的速度成正比。1073个“不要”：远离问题不要等灾难发生后才开始重视；不要等失误造成之后才后悔；不要等问题成堆了才知道反思。3个“不放过”：处理问题找不到问题决不放过；找不到解决问题的方法决不放过；不处理具体的责任人绝不放过。3个“万一”：减少问题万一出现意外和变化，怎么办？万一我体会错了别人的意思，怎么办？万一别人没有真正体会我的意思，怎么办？3个“不要”：远离问题3个“不放过”：处理问题3个“万一”：108员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材109讨论：为什么人们总说“很忙”？讨论：为什么人们总说“很忙”？110我们的时间用到什么地方去了？时间租不到、借不到、也买不到时间的供给没有弹性时间没有替代品我们的时间用到什么地方去了？时间租不到、借不到、也买不到111如何管理时间？如何管理时间？112时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪113不良时间分配：哪里起火往哪里跑紧急重要不紧急不重要213445%35%5%15%不良时间分配：哪里起火往哪里跑紧急重要不紧急不重要213114最佳时间分配：永远做重要不紧急的12重要&不紧急重要&紧急最佳时间分配：永远做重要不紧急的12重要重要115员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材116美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通；哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82％。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：117沟通目标：鼓舞对方达成行动自我检讨：是否感到备受鼓舞。开始采取行动，努力干好每件事情。是否将你的信息传达给其它人。可以用自己的话描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你设定的优先级，知道哪些事必须要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。将你的信息印在心里和脑子里。沟通目标：鼓舞对方达成行动自我检讨：118沟通步骤：编码、解码、反馈沟通步骤：编码、解码、反馈119说对方想听的、听对方想说的弄清楚听者想听什么；认同赞美、询问需求以对方感兴趣的方式表达；幽默热情、亲和友善在适当的机会和场所中。依据需求、变化场所积极探询说者想说什么；设身处地、不要打断；用对方乐意的方式倾听积极回应、鼓励表达；控制情绪适时回应与反馈确认理解、听完澄清；说对方想听的、听对方想说的弄清楚听者想听什么；积极探询说者120亲和力的建立微笑：欲取之，必先予之赞美：面子给你，里子给我推销：自我表达，理念观点等。亲和力的建立微笑：欲取之，必先予之121同理心沟通同理心：站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。同理心两个区别换位思考：仅做辨识，但没有明确反馈。同情心：不仅辨识、反馈，且同意对方的观点。同理心沟通同理心：站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人122员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材123思维创新创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。它追求的是新异、独特、最佳、强势，并必须有益于人类的幸福、社会的进步。只有站得高，才能看得远！只有打破常规，才能出奇制胜！传统就是前人的经验；前人当时只能那样做；我们现在不必那样做。【创意思维的四个基因】1、好奇（为什么呢）；2、质疑（非这样吗）；3、偿试（试试看吧）；4、敢想（有可能的）。思维创新创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。124不同的枷锁不同的钥匙从众型：克服从众心理，坚持自我。权威型：先来一番彻底的审查，尊重而不是迷信。经验型：打破对经验的依赖与崇拜，将经验转变为新创新。书本型：尽信书不如无书。自我型：跳出自我框框，多从他人角度考虑。不同的枷锁不同的钥匙从众型：克服从众心理，坚持自我。125员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材126抱怨被动感恩主动抱怨被动感恩主动127抱怨者注重索取受害人埋怨意志消沉贫乏的思维被动不断自我瓦解破坏痛苦√感恩者注重奉献负责任感恩态度积极富裕的思维主动永恒不息地进步创造快乐抱怨者√感恩者128感恩是一种智慧感恩是一种积极的生存动力，当你心有不甘时，感恩让你快乐地奔向成功！有感恩才能有责任，感恩是一种心态、是一种强者勇往直前的锐气，更是强者百折不挠的人生攻略！感恩是一种智慧感恩是一种积极的生存动力，当你心有129感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧；感恩蔑视我的人，因为他醒觉了我的自尊；感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立；我永远心存感恩，感恩一切使我成长的人！感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；130不出手永远没有赢球的机会不出手永远没有赢球的机会131

第二章职业化能力塑造什么是职业化?您为何要变得职业化?第二章职业化能力塑造什么是职业化?132企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够自动自发的工作，而大多数的管理者却只会说些冠冕堂皇的空话，或是僵硬地执行公司的政策，根本无法触及到员工的内心并产生任何积极的作用。“如何教育自己的员工”已经成为多数管理者们的一大难题。通过对职业化塑造和管理的全面介绍，让管理者系统地了解如何去触及员工的内心、重建工作价值观、培育正确的习惯以及营造更好的工作氛围。

企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够133一、为什么需要职业化的塑造“赢”字中的管理之道

“赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。一、为什么需要职业化的塑造134【图解】

“赢”字同样能给企业管理者很多启发：“赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱——时间资源、物质资源和人力资源；

“赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性；

“亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。

因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道。【图解】

135企业管理五十年

回顾企业管理过去五十年的变迁，如表1-1，可以更好地理解当今对员工职业化的要求。

136表析：

20世纪60年代，美国管理思想家彼得〃德拉克提出了目标管理理论（）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。

20世纪70年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。

表析：

13720世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。

20世纪90年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。

21世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。20世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自138【案列】

海尔与海信

海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。虽然海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之所以如此，一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。

回顾五十年的管理变迁可以发现，管理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和想法。【案列】139【案列】

惠普创始人的“以人为本”管理理念

五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，以系统为本，管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：第一，惠普已经成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的管理思想几乎已经为所有管理者所认同。【案列】140

二、什么是职业化

精神管理在今天的运用

要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进行调整。虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管理的推行却发生了很大的变化。

过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别，其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对员工进行精神管理时，经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。

在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天的市场经济时代，管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支精干的员工队伍，为企业创造更多的利润。但是，管理者在对员工进行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的角度切入，即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升机会等角度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理者在进行精神管理时，要站在企业的立场而从员工的角度切入。

二、什么是职业化

精神管理在今天141什么是职业化

职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。

职业化不同于专业化

专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需要具备职业道德和职业精神。如果只有专业能力而缺乏职业操守，即使专业能力很强，其职业道路也不会顺利。

喜欢做的事和必须做的事

人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。大多数人每天都在做必须做的事，尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜欢做的事。职业化意味着牺牲，职业者必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做大量不喜欢做的事，有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。痛苦地做事和快乐地做事面对必须要做的事，可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。但快乐与欢乐有所区别。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而快乐是指战胜了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。快乐地工作，是职业化的选择。什么是职业化

142什么是真正的保障

保障是我们每个就业者都非常关心的问题，我们也经常思考什么是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者可以做出两个选择：就业保障和职业保障。

就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障，看似安全，其实非常危险。习惯于这种保障的就业者竞争力日益低下，最终将失去自我保护的能力。

职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。什么是真正的保障

143职业化的内在构架

职业化有其内在的构架，也被称之为“职业化金字塔”。每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图1-2所示。职业化的内在构架

144职业能力在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，指一个人可以从事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉水和牛奶一样有保质期。今天看似很有用的职业能力，几年后未必如此。

职业结果

职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。只有职业能力不断提高，职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力，面临着许多进一步发展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个阶段的工作中取得最棒的结果。

职业品牌

职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，职业人亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得非常出色，并且其作用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会和资源。职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。职业能力145职业化的摄像机

每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，如果职业者能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么无论其管理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高的标准要求自己。

安装摄像机的目的——让雇佣军变成志愿军

依据企业员工的工作态度，可以把员工划分为雇佣军和志愿军。具有志愿军态度的员工，无论能力强弱和职位高低，他们都能够使自己的理念与公司的理念保持一致，使自己的利益与公司的利益保持一致。具有志愿军态度的员工明白，自己