如何增加员工的发言权机会课件

在绩效评估中如何增加员工的

发言权机会主讲人:吕平

日期:1同济人力资源工作室在绩效评估中如何增加员工的

发言权机会美国心理学家亚当斯1967年提出公平理论.该理论侧重研究工资报酬分配的合理性,公平性对职工产生的影响.职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响.即一个人不仅关心自己收入的绝对值(实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例).每个人会不自觉的把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较,也会把自己现在付出的劳动和得到报酬与过去的自己进行历史的比较.如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时,便认为时应该的正常的,因而心情舒畅,努力工作,如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等,或者现在的收支比例和过去的收支比例不相等时就会产生不公平感,就会有满腔怨气.心理学研究表明不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的,但在少数情况下也发现,如果一个人经过比较认为自己的报酬过高也会产生不公平感.一公平理论【1】2同济人力资源工作室美国心理学家亚当斯1967年提出公平理论.该理论侧重研究工资2.1沟通人与人之间,群体与组织内外之间,都需要传达思想观点,情感和交换情报,信息.这种社会心理过程称为意见沟通.二沟通理论3同济人力资源工作室2.1沟通人与人之间,群体与组织内外之间,都需要传达思想观2.2沟通分类正式沟通和非正式沟通上行沟通,下行沟通和平行沟通单向沟通和双向沟通口头沟通和书面沟通4同济人力资源工作室2.2沟通分类正式沟通和非正式沟通4同济人力资源工作室2.3正式沟通与非正式沟通正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流.如组织规定的回报制度,定期或不定期的会议制度.非正式的沟通是在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流.如企业职工之间私下交换意见,议论某人某事以及传播小道消息等.两者关系：非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用【2】。5同济人力资源工作室2.3正式沟通与非正式沟通正式沟通是通过组织明文规定的渠道公平理论沟通理论非正式沟通对正式沟通起补充作用绩效评估公平内部公平外部公平报酬公平体现在体现在良好的绩效沟通[]需要非正式沟通有利于绩效评估公平6同济人力资源工作室公平理论沟通理论非正式沟通对正绩效评估公平内部公平外部公平报三量表介绍论文题目：影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色内容简介：“影响策略”做为一种非正式的发言权机制有利于雇员对“绩效考核公平”的感知。其中有些因素能够影响这两者之间的相关性。作者将根据这些因素设计相关量表来研究他们之间的相关性。7同济人力资源工作室三量表介绍论文题目：7同济人力资源工作室3.1影响策略影响策略分为“关注上级”策略和“关注工作”策略关注上级（－）：表现为雇员奉承讨好上级，或者采取其他方法来加深上级对他的印象。研究表明这种策略有利于绩效考核的开展【3】。关注工作（－）：涉及到自我发展的概念，表现为雇员专注于熟练掌握与自己有关的工作技能。研究表名这种策略不利于绩效考核的开展。8同济人力资源工作室3.1影响策略影响策略分为“关注上级”策略和“关注工作”策3.2.1关于人力资源系统中绩效评估的研究的现状研究的焦点已经从对评估工具的研究转向对评估过程的研究.这种研究包含了许多社会与背景因素.之前的研究已经证明当雇员在绩效评估的过程中拥有发言权的情况下,他们对于公平的感知将会增强,所以发言权的机制应被引入组织的决策过程.如今的研究在关注过程的同时引入了一个新的概念被称作”影响策略”.所以以后的研究焦点便是影响策略是否能够作为一种非正式的发言权（沟通）的机制来增加雇员对程序公平的评价,并且这种存在于”影响策略”与”程序公平评价”之间的关系是否受绩效评定的结果,决策控制,发言权机会,和领导关系质量这四个因素影响.3.2量表研究影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色9同济人力资源工作室3.2.1关于人力资源系统中绩效评估的研究的现状研究的焦3.2.2四个量表发言权机会－244领导关系质量－259程序公平－260决策控制10同济人力资源工作室3.2.2四个量表发言权机会－24410同济人力资源工作3.2.3模型和假设模型非正式发言权绩效评估过程发言权机会领导关系质量决策控制影响策略绩效评估的结果绩效等级公平感知过程公平原图11同济人力资源工作室3.2.3模型和假设模型非正式发言权绩效评估过程发言权机会3.2.4模型介绍之前的理论进展构成了一个基本概念,这个概念确认了”非正式发言权”以及”对公平的反应”可以影响绩效评估的体系和程序.在以上模型指出,”影响策略”,作为一种非正式发言权的机制与”对程序公平的评价”是有关系的.这个结构图还指出他们两者之间的相关程度是受绩效评估的结果和过程的特征影响的.为了测定”影响策略”和”对公平的感知”之间的这种关系我们也做了5个假设(下页).

12同济人力资源工作室3.2.4模型介绍之前的理论进展构成了一个基本概念,这个概下属在绩效评估的过程中使用影响策略可以提高公平感知.绩效等级将通过以下的方式影响两者之间的关系:当绩效等级低时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性比绩效等级高时要强.决策控制将通过以下方式影响两者之间的关系:当下属所感知到的对决策的控制低时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性比下属感到对决策控制高时要强.领导关系质量将通过以下方式影响两者之间的关系:当下属认为与领导的关系质量高时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性会比较强.发言权机会将通过以下方式影响两者之间的关系:当下属感到发言权机会很少时,使用”影响策略”和”公平感知”之间的关系将会比机会多时弱.3.2.5假设13同济人力资源工作室下属在绩效评估的过程中使用影响策略可以提高公平感知.3.2.3.2.6结论影响策略做为一种非正式发言权机制确实可以增加雇员对绩效公平的感知。绩效评定的结果,决策控制,发言权机会,和领导关系质量这四个因素中只有发言权机会与影响策略和绩效公平感知有正相关性。14同济人力资源工作室3.2.6结论影响策略做为一种非正式发言权机制确实可以增加四我的研究——如何增加发言权机会公平理论非正式沟通有利于绩效评估公平沟通理论非正式沟通对正式沟通起补充作用绩效评估公平量表内部公平外部公平报酬公平体现在体现在良好的绩效沟通[]发言权机会可以增加影响策略和对程序公平评价的正相关性影响策略作为一种非正式发言权机制可以增加雇员对程序公平的评价，并且受一些因素的影响。需要如何15同济人力资源工作室四我的研究——如何增加发言权机会公平理论非正式沟通有4.1什么是发言权机会【4】没有标准化的概念包含沟通渠道()：正式和非正式的()组织氛围：对行使发言权的员工的认可员工意愿：愿意通过行使发言权表达自己观点的愿望。量表16同济人力资源工作室4.1什么是发言权机会【4】没有标准化的概念量表16同济4.2.发言权机会在组织中的现状组织通常不会提供正式的发言权机制输入人力资源系统，比如说绩效考核【5】。组织成员认为自己可以通过发言权机会阐明自己的立场。当组织成员认为他们所拥有的发言权机会很低时，他们会认为自己在组织中处于很低的地位【6】。17同济人力资源工作室4.2.发言权机会在组织中的现状组织通常不会提供正式的发4.3如何增加发言权机会建立全面的正式沟通机制提供非正式沟通存在的空间保持不断有效的绩效沟通支持员工参与的组织氛围促进员工观念的改变18同济人力资源工作室4.3如何增加发言权机会建立全面的正式沟通机制18同济人力4.3.1健全正式沟通机制【7】会议沟通个别交谈开放式讨论网络沟通19同济人力资源工作室4.3.1健全正式沟通机制【7】会议沟通19同济人力资源工作4.3.2提供非正式沟通存在的空间企业里的主题班会【8】正确引导非正式组织的存在【9】善用小道消息【10】适当允许使用电话，便条等沟通方式【11】20同济人力资源工作室4.3.2提供非正式沟通存在的空间企业里的主题班会【8】24.3.3保持不断有效的绩效沟通【12】绩效计划阶段：沟通的主要目的是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成致。绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。绩效评价和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。21同济人力资源工作室4.3.3保持不断有效的绩效沟通【12】绩效计划阶段：沟通4.3.4支持员工参与的组织氛围【13】

支持参与的组织氛围体现了和谐、开放、友好、合作、鼓励、和善、个人自由、信任等价值。如果员工认为管理者不是真诚的承诺．计划的实施没有必要的资源作为支持、他们可能很少会参与。同样、如果各个环节都支持员工的参与．更多的员工会参与到计划之中，反之、可能会扼杀员工的兴趣。支持参与的组织气氛通过营造一种合作、开放的氛围提高员上团队合作和沟通的积极性。支持参与的组织氯围将对授权、团队合作、沟通的感觉产生积极的影响。22同济人力资源工作室4.3.4支持员工参与的组织氛围【13】

支持参与的组织氛围4.3.5促进员工观念的改变

选拔高素质员工员工培训广泛征求员工意见【14】制度建设23同济人力资源工作室4.3.5促进员工观念的改变

选拔高素质员工23同济人力资源4.4结论影响策略和发言权机会：前者属于非正式沟通渠道。发言权机会则是一个系统的概念，包括众多内容。发言权机会本身是个比较陌生的概念，他类似于传统的沟通渠道，但是又包含环境氛围等更深刻的内容，与环境等因素相比它又多了一些更实在的有形的东西。对它的概括还有不全或者理解有偏差的地方，发言权机会所包括的内容不限于此，希望在以后的研究中更加完善。24同济人力资源工作室4.4结论影响策略和发言权机会：前者属于非正式沟通渠道。发言

25同济人力资源工作室25同济人力资源工作室返回五附录26同济人力资源工作室返回五附录26同济人力资源工作室影响策略返回返回结论27同济人力资源工作室影响策略返回返回结论27同济人力资源工作室数据图表28同济人力资源工作室数据图表28同济人力资源工作室返回1返回229同济人力资源工作室返回1返回229同济人力资源工作室参考文献尢建新《管理学概论》《人力资源管理》梁钧平Wayne&Ferris,1990;Wayne&Liden,1995Dulebohn,J.H.,&Ferris,G.R.(1999)Ferris&Judge,1991;Kolb&Putman,1992;Krone,1992(Tyler&Lind,1992)廖泉文《人力资源管理》《中外企业文化》总第153期陈育辉黄晓晔现代管理科学.2004(7).-88-89智者善用小道消息大众商务.2003(3).-17-17杰克.韦尔奇罗会东保持持续有效的绩效沟通组织氛围对员工参与管理措施的影响上海质量.2002(5).-51-53如何让员工认同企业文化山东农.2003(11).-28-29韦华伟30同济人力资源工作室参考文献尢建新《管理学概论》30同济人力资源工作室在绩效评估中如何增加员工的

发言权机会主讲人:吕平

日期:31同济人力资源工作室在绩效评估中如何增加员工的

发言权机会美国心理学家亚当斯1967年提出公平理论.该理论侧重研究工资报酬分配的合理性,公平性对职工产生的影响.职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响.即一个人不仅关心自己收入的绝对值(实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例).每个人会不自觉的把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较,也会把自己现在付出的劳动和得到报酬与过去的自己进行历史的比较.如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时,便认为时应该的正常的,因而心情舒畅,努力工作,如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等,或者现在的收支比例和过去的收支比例不相等时就会产生不公平感,就会有满腔怨气.心理学研究表明不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的,但在少数情况下也发现,如果一个人经过比较认为自己的报酬过高也会产生不公平感.一公平理论【1】32同济人力资源工作室美国心理学家亚当斯1967年提出公平理论.该理论侧重研究工资2.1沟通人与人之间,群体与组织内外之间,都需要传达思想观点,情感和交换情报,信息.这种社会心理过程称为意见沟通.二沟通理论33同济人力资源工作室2.1沟通人与人之间,群体与组织内外之间,都需要传达思想观2.2沟通分类正式沟通和非正式沟通上行沟通,下行沟通和平行沟通单向沟通和双向沟通口头沟通和书面沟通34同济人力资源工作室2.2沟通分类正式沟通和非正式沟通4同济人力资源工作室2.3正式沟通与非正式沟通正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流.如组织规定的回报制度,定期或不定期的会议制度.非正式的沟通是在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流.如企业职工之间私下交换意见,议论某人某事以及传播小道消息等.两者关系：非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用【2】。35同济人力资源工作室2.3正式沟通与非正式沟通正式沟通是通过组织明文规定的渠道公平理论沟通理论非正式沟通对正式沟通起补充作用绩效评估公平内部公平外部公平报酬公平体现在体现在良好的绩效沟通[]需要非正式沟通有利于绩效评估公平36同济人力资源工作室公平理论沟通理论非正式沟通对正绩效评估公平内部公平外部公平报三量表介绍论文题目：影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色内容简介：“影响策略”做为一种非正式的发言权机制有利于雇员对“绩效考核公平”的感知。其中有些因素能够影响这两者之间的相关性。作者将根据这些因素设计相关量表来研究他们之间的相关性。37同济人力资源工作室三量表介绍论文题目：7同济人力资源工作室3.1影响策略影响策略分为“关注上级”策略和“关注工作”策略关注上级（－）：表现为雇员奉承讨好上级，或者采取其他方法来加深上级对他的印象。研究表明这种策略有利于绩效考核的开展【3】。关注工作（－）：涉及到自我发展的概念，表现为雇员专注于熟练掌握与自己有关的工作技能。研究表名这种策略不利于绩效考核的开展。38同济人力资源工作室3.1影响策略影响策略分为“关注上级”策略和“关注工作”策3.2.1关于人力资源系统中绩效评估的研究的现状研究的焦点已经从对评估工具的研究转向对评估过程的研究.这种研究包含了许多社会与背景因素.之前的研究已经证明当雇员在绩效评估的过程中拥有发言权的情况下,他们对于公平的感知将会增强,所以发言权的机制应被引入组织的决策过程.如今的研究在关注过程的同时引入了一个新的概念被称作”影响策略”.所以以后的研究焦点便是影响策略是否能够作为一种非正式的发言权（沟通）的机制来增加雇员对程序公平的评价,并且这种存在于”影响策略”与”程序公平评价”之间的关系是否受绩效评定的结果,决策控制,发言权机会,和领导关系质量这四个因素影响.3.2量表研究影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色39同济人力资源工作室3.2.1关于人力资源系统中绩效评估的研究的现状研究的焦3.2.2四个量表发言权机会－244领导关系质量－259程序公平－260决策控制40同济人力资源工作室3.2.2四个量表发言权机会－24410同济人力资源工作3.2.3模型和假设模型非正式发言权绩效评估过程发言权机会领导关系质量决策控制影响策略绩效评估的结果绩效等级公平感知过程公平原图41同济人力资源工作室3.2.3模型和假设模型非正式发言权绩效评估过程发言权机会3.2.4模型介绍之前的理论进展构成了一个基本概念,这个概念确认了”非正式发言权”以及”对公平的反应”可以影响绩效评估的体系和程序.在以上模型指出,”影响策略”,作为一种非正式发言权的机制与”对程序公平的评价”是有关系的.这个结构图还指出他们两者之间的相关程度是受绩效评估的结果和过程的特征影响的.为了测定”影响策略”和”对公平的感知”之间的这种关系我们也做了5个假设(下页).

42同济人力资源工作室3.2.4模型介绍之前的理论进展构成了一个基本概念,这个概下属在绩效评估的过程中使用影响策略可以提高公平感知.绩效等级将通过以下的方式影响两者之间的关系:当绩效等级低时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性比绩效等级高时要强.决策控制将通过以下方式影响两者之间的关系:当下属所感知到的对决策的控制低时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性比下属感到对决策控制高时要强.领导关系质量将通过以下方式影响两者之间的关系:当下属认为与领导的关系质量高时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性会比较强.发言权机会将通过以下方式影响两者之间的关系:当下属感到发言权机会很少时,使用”影响策略”和”公平感知”之间的关系将会比机会多时弱.3.2.5假设43同济人力资源工作室下属在绩效评估的过程中使用影响策略可以提高公平感知.3.2.3.2.6结论影响策略做为一种非正式发言权机制确实可以增加雇员对绩效公平的感知。绩效评定的结果,决策控制,发言权机会,和领导关系质量这四个因素中只有发言权机会与影响策略和绩效公平感知有正相关性。44同济人力资源工作室3.2.6结论影响策略做为一种非正式发言权机制确实可以增加四我的研究——如何增加发言权机会公平理论非正式沟通有利于绩效评估公平沟通理论非正式沟通对正式沟通起补充作用绩效评估公平量表内部公平外部公平报酬公平体现在体现在良好的绩效沟通[]发言权机会可以增加影响策略和对程序公平评价的正相关性影响策略作为一种非正式发言权机制可以增加雇员对程序公平的评价，并且受一些因素的影响。需要如何45同济人力资源工作室四我的研究——如何增加发言权机会公平理论非正式沟通有4.1什么是发言权机会【4】没有标准化的概念包含沟通渠道()：正式和非正式的()组织氛围：对行使发言权的员工的认可员工意愿：愿意通过行使发言权表达自己观点的愿望。量表46同济人力资源工作室4.1什么是发言权机会【4】没有标准化的概念量表16同济4.2.发言权机会在组织中的现状组织通常不会提供正式的发言权机制输入人力资源系统，比如说绩效考核【5】。组织成员认为自己可以通过发言权机会阐明自己的立场。当组织成员认为他们所拥有的发言权机会很低时，他们会认为自己在组织中处于很低的地位【6】。47同济人力资源工作室4.2.发言权机会在组织中的现状组织通常不会提供正式的发4.3如何增加发言权机会建立全面的正式沟通机制提供非正式沟通存在的空间保持不断有效的绩效沟通支持员工参与的组织氛围促进员工观念的改变48同济人力资源工作室4.3如何增加发言权机会建立全面的正式沟通机制18同济人力4.3.1健全正式沟通机制【7】会议沟通个别交谈开放式讨论网络沟通49同济人力资源工作室4.3.1健全正式沟通机制【7】会议沟通19同济人力资源工作4.3.2提供非正式沟通存在的空间企业里的主题班会【8】正确引导非正式组织的存在【9】善用小道消息【10】适当允许使用电话，便条等沟通方式【11】50同济人力资源工作室4.3.2提供非正式沟通存在的空间企业里的主题班会【8】24.3.3保持不断有效的绩效沟通【12】绩效计划阶段：沟通的主要目的是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成致。绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。绩效评价和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。51同济人力资源工作室4.3.3保持不断有效的绩效沟通【12】绩效计划阶段：沟通4.3.4支持员工参与的组织氛围【13】

支持参与的组织氛围体现了和谐、开放、友好、合作、鼓励、和善、个人自由、信任等价值。如果员工认为管理者不是真诚的承诺．计划的实施没有必要的资源作为支持、他们可能很少会参与