情境7激励职能课件

情境7激励职能情境7激励职能1目录早期的激励理论当代的激励理论从理论到实践：激励员工的一些建议激励的传统方法激励方法的当前观点本章小结案例小结思考题案例应用目录早期的激励理论2学习目标○描述三种早期的激励理论○说明如何通过目标激励员工○指出强化理论与目标设置理论之间的差异○描述公平理论中激励的含义○解释期望理论中的关键联系○描述管理者当前面对哪些激励问题○描述绩效工资具体做法○指出在管理活动中哪些具体的措施能够更有效地激励员工○找出一些方案进行具有激励作用的基于工作过程的工作设计学习目标○描述三种早期的激励理论3案例情境：管理者困境助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。案例情境：管理者困境助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕4案例情境：管理者困境

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……案例情境：管理者困境两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑5案例情境：管理者困境最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。黄厂长：深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜案例情境：管理者困境最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量6学习任务单建议进行分组：每组3-5人，起个组名，选举一名小组长。学习任务单建议进行分组：每组3-5人，起个组名，选举一名小组7资讯引导单第一部分：资讯阶段资讯引导单第一部分：资讯阶段8一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论9一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论生理10二、麦格雷戈的X理论与Y理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论二、麦格雷戈的X理论与Y理论第一部分：资讯阶段早期的激励理11三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励12三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励13三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励14一、麦克利兰的三种需要理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论1、成就需要（NeedforAchievement）：争取成功希望做得最好的需要。2、权力需要（NeedforPower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3、亲和需要（NeedforAffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。一、麦克利兰的三种需要理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论15二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论目标绩效评估系统公平性比较个人努力个人绩效强化主导需要目标引导行为能力绩效评估标准组织奖赏个人目标高成就需要斯金纳的强化理论模型图二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论目标绩效评估系16二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论强化理论具体应用的一些行为原则如下：1、经过强化的行为趋向于重复发生。2、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。3、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。4、及时反馈。5、正强化比负强化更有效。二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论强化理论具体应17三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论说明：A代表某员工，B代表相关的参照人三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论说明：A代表某18三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况1下：员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况1下：员19三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况2下：员工可能感觉自己的报酬和劳动付出成正比例，且相等，于是感觉到公平，会继续等量投入。三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况2下：员20三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况3下：员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况3下：员21四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论引例：效价、期望值与激励力量之间的关系期望理论（ExpectancyTheory）是美国心理学家弗鲁姆（V．H．Vroom）于1964年提出的一种激励理论。其基本观点是：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体是有吸引力时，个人才会被激励起来采取这一特定行动，行为的激励力量（M）是目标价值（V）和期望概率（E）的乘积，可用公式表示为：M=V×E。激励力量（M）是指激励水平的高低，表明行为激励的强烈程度。目标价值（V）也称效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值（如得到多少工资、资金等）。期望概率（E）是指人们对自己能够顺利完成某项任务的可能性大小。四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论引例：效22四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论期望、效价和激励的相互关系四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论期望、效价和激23四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论公式如下1、E高×V高=M高2、E中×V中=M中3、E低×V低=M低4、E高×V低=M低5、E低×V高=M低四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论公式如下24引例启发第一部分：资讯阶段当代的激励理论引例启发第一部分：资讯阶段当代的激励理论25五、波特和劳勒的综合激励理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论五、波特和劳勒的综合激励理论第一部分：资讯阶段当代的激励理26六、当代激励理论的整合第一部分：资讯阶段当代的激励理论六、当代激励理论的整合第一部分：资讯阶段当代的激励理论27七、绩效工资方案第一部分：资讯阶段当代的激励理论现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。xx有限公司岗位绩效工资实施方案

七、绩效工资方案第一部分：资讯阶段当代的激励理论28第一部分：资讯阶段从理论到实践：一、认清个体差异

二、进行人与工作的匹配

三、运用目标

四、确保个体认为目标是可达到的

五、个别化奖励

六、奖励与绩效挂钩

七、检查体制是否公平

八、不要忽视金钱的作用

激励员工的一些建议

第一部分：资讯阶段从理论到实践：一、认清个体差异激励员工的29传统方法第一部分：资讯阶段激励的传统方法一、目标激励二、领导行为激励三、感情激励四、参与激励五、奖惩激励六、反馈激励七、榜样激励八、制度激励传统方法第一部分：资讯阶段激励的传统方法一、目标激励30当前观点第一部分：资讯阶段激励方法的当前观点一、股票期权

二、奖励旅游

三、管理层收购

当前观点第一部分：资讯阶段激励方法的当前观点一、股票期权31计划单第二部分：计划阶段计划单第二部分：计划阶段32第三部分：决策阶段

决策单第三部分：决策阶段决策单33第四部分：实施阶段

实施单第四部分：实施阶段实施单34第五部分：检查阶段

各小组对案例中管理者困境，提交个人解决方案和本小组最优解决方案。第五部分：检查阶段各小组对案例中管理者困境，提交个人解决方35第六部分：评价阶段

教学反馈单第六部分：评价阶段教学反馈单36本章小结1．激励是激发人的激励，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。2．激励有着不同的分类方法：按激励因素不同划分，可分为物质激励和精神激励；按激励的内在性与否划分，可分为外在激励和内在激励；按激励的时效性来划分，激励可分为短期激励和长期激励。本章小结1．激励是激发人的激励，诱导人的行为，使其发挥内在潜37本章小结3．内容型激励理论是着重研究激发激励的因素，研究需要的内容和结构以及它们如何推动人们的行为的一种激励理论。其代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论和赫兹伯格的双因素理论。4．过程型激励理论着重研究激励的形成和行为目标的选择。它主要说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。这类理论主要有期望理论和公平理论等。本章小结3．内容型激励理论是着重研究激发激励的因素，研究需要38本章小结5．行为改造型激励理论是一种着重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为。这类理论主要有强化理论、归因理论和挫折理论等。6．激励的因素很多，主要有：思想政治因素、物质利益因素、需要因素、期望因素、环境因素、个体因素和综合因素。7．为达到有效的激励，需要遵循一定的激励原则和选择适当的激励方法。本章小结5．行为改造型激励理论是一种着重研究如何改造和转化人39案例小结1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。黄大佑的需求目前为低级需求，即生理和安全的需求。案例小结1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对40思考题1．什么是激励？激励的实质是什么？2．激励的作用有哪些？3．简述马斯洛需要层次理论的内容？4．简述双因素理论的内容？5．简述行为改造型激励理论对管理实践的意义？6．简述波特——劳勒激励模式的要点？7．激励的因素有哪些？8．简述激励的原则与方法？思考题1．什么是激励？激励的实质是什么？41参考文献[1]刘燕娜,刘秀琴.管理学.[M].中国农业出版社，2007[2]周三多,陈传明.管理学原理.[M].南京大学出版社，2006[3][美]斯蒂芬·P·罗宾斯,玛丽·库尔特著孙健敏等译.管理学(第7版)[M].中国人民大学出版社,2003[4]吴声怡,谢向英.企业文化学教程.[M].上海财经大学出版社，2008[5]邹非.管理学基础.[M].厦门大学出版社,2008[6]周三多,陈传明.管理学（第二版）.[M].高等教育出版社，2005[7]王凯.管理学基础.[M].高等教育出版社，2000[8]俞明南,易学东.现代企业管理（第五版）.[M].大连理工大学出版社，2006[9]杨江帆.茶叶企业经营管理.[M].中国农业出版社，2006参考文献[1]刘燕娜,刘秀琴.管理学.[M].中国农业出版42演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！43情境7激励职能情境7激励职能44目录早期的激励理论当代的激励理论从理论到实践：激励员工的一些建议激励的传统方法激励方法的当前观点本章小结案例小结思考题案例应用目录早期的激励理论45学习目标○描述三种早期的激励理论○说明如何通过目标激励员工○指出强化理论与目标设置理论之间的差异○描述公平理论中激励的含义○解释期望理论中的关键联系○描述管理者当前面对哪些激励问题○描述绩效工资具体做法○指出在管理活动中哪些具体的措施能够更有效地激励员工○找出一些方案进行具有激励作用的基于工作过程的工作设计学习目标○描述三种早期的激励理论46案例情境：管理者困境助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。案例情境：管理者困境助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕47案例情境：管理者困境

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……案例情境：管理者困境两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑48案例情境：管理者困境最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。黄厂长：深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜案例情境：管理者困境最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量49学习任务单建议进行分组：每组3-5人，起个组名，选举一名小组长。学习任务单建议进行分组：每组3-5人，起个组名，选举一名小组50资讯引导单第一部分：资讯阶段资讯引导单第一部分：资讯阶段51一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论52一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。一、马斯洛的需求层次理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论生理53二、麦格雷戈的X理论与Y理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论二、麦格雷戈的X理论与Y理论第一部分：资讯阶段早期的激励理54三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励55三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励56三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励理论三、赫茨伯格的激励——保健理论第一部分：资讯阶段早期的激励57一、麦克利兰的三种需要理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论1、成就需要（NeedforAchievement）：争取成功希望做得最好的需要。2、权力需要（NeedforPower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3、亲和需要（NeedforAffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。一、麦克利兰的三种需要理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论58二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论目标绩效评估系统公平性比较个人努力个人绩效强化主导需要目标引导行为能力绩效评估标准组织奖赏个人目标高成就需要斯金纳的强化理论模型图二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论目标绩效评估系59二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论强化理论具体应用的一些行为原则如下：1、经过强化的行为趋向于重复发生。2、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。3、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。4、及时反馈。5、正强化比负强化更有效。二、强化理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论强化理论具体应60三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论说明：A代表某员工，B代表相关的参照人三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论说明：A代表某61三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况1下：员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况1下：员62三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况2下：员工可能感觉自己的报酬和劳动付出成正比例，且相等，于是感觉到公平，会继续等量投入。三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况2下：员63三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况3下：员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。三、公平理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论在情况3下：员64四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论引例：效价、期望值与激励力量之间的关系期望理论（ExpectancyTheory）是美国心理学家弗鲁姆（V．H．Vroom）于1964年提出的一种激励理论。其基本观点是：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体是有吸引力时，个人才会被激励起来采取这一特定行动，行为的激励力量（M）是目标价值（V）和期望概率（E）的乘积，可用公式表示为：M=V×E。激励力量（M）是指激励水平的高低，表明行为激励的强烈程度。目标价值（V）也称效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值（如得到多少工资、资金等）。期望概率（E）是指人们对自己能够顺利完成某项任务的可能性大小。四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论引例：效65四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论期望、效价和激励的相互关系四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论期望、效价和激66四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论公式如下1、E高×V高=M高2、E中×V中=M中3、E低×V低=M低4、E高×V低=M低5、E低×V高=M低四、期望理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论公式如下67引例启发第一部分：资讯阶段当代的激励理论引例启发第一部分：资讯阶段当代的激励理论68五、波特和劳勒的综合激励理论第一部分：资讯阶段当代的激励理论五、波特和劳勒的综合激励理论第一部分：资讯阶段当代的激励理69六、当代激励理论的整合第一部分：资讯阶段当代的激励理论六、当代激励理论的整合第一部分：资讯阶段当代的激励理论70七、绩效工资方案第一部分：资讯阶段当代的激励理论现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。xx有限公司岗位绩效工资实施方案

七、绩效工资方案第一部分：资讯阶段当代的激励理论71第一部分：资讯阶段从理论到实践：一、认清个体差异

二、进行人与工作的匹配

三、运用目标

四、确保个体认为目标是可达到的

五、个别化奖励

六、奖励与绩效挂钩

七、检查体制是否公平

八、不要忽视金钱的作用

激励员工的一些建议

第一部分：资讯阶段从理论到实践：一、认清个体差异激励员工的72传统方法第一部分：资讯阶段激励的传统方法一、目标激励二、领导行为激励三、感情激励四、参与激励五、奖惩激励六、反馈激励七、榜样激励八、制度激励传统方法第一部分：资讯阶段激励的传统方法一、目标激励73当前观点第一部分：资讯阶段激励方法的当前观点一、股票期权

二、奖励旅游

三、管理层收购

当前观点第一部分：资讯阶段激励方法的当前观点一、股票期权74计划单第二部分：计划阶段计划单第二部分：计划阶段75第三部分：决策阶段

决策单第三部分：决策阶段决策单76第四部分：实施阶段

实施单第四部分：实施阶段实施单77第五部分：检查阶段

各小组对案例中管理者困境，提交个人解决方案和本小组最优解决方案。第五部分：检查阶段各小组对案例中管理者困境，提交个人解决方78第六部分：评价阶段

教学反馈单第六部分：评价阶段教学反馈单79本章小结1．激励是激发人的激励，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。2．激励有着不同的分类方法：按激励因素不同划分，可分为物质激励和精神激励；按激励的内在性与否划分，可分为外在激励和内在激励；按激励的时效性来划分，激励可分为短期激励和长期激励。本章小结1．激励是激发人的激励，诱导人的行为，使其发挥内在潜80本章小结3．内容型激励理论是着重研究激发激励的因素，研究需要的内