人员招聘概述课件

复习上一讲的主要内容1、什么是工作分析？

是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。2、为什么要进行工作分析帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础复习上一讲的主要内容1、什么是工作分析？1怎样进行分析重点：7W工作分析的结果：工作说明书怎样进行分析2第五讲人员招聘主要内容1、什么叫招聘？2、为什么要招聘？3、怎样进行招聘？第五讲人员招聘主要内容3讨论：

某公司一车间缺生产工人100人，办公室缺文员1人，技术研发中心缺主任1名，高级研究员2人，工会缺文体组织委员2人。

你是该公司的人力资源管理专员，打算如何解决上述问题？讨论：某公司一车间缺生产工人100人，办4解决方法：缺少生产工人：延长劳动时间，即加班；增加劳动强度；提高生产率；产品外发加工；招聘一批工人。解决方法：缺少生产工人：5办公室缺文员1人解决办法：岗位调整；办公室其他人员兼任；招聘。办公室缺文员1人解决办法：6技术研发中心缺主任1名，工会缺文体组织委员2人解决方法：内部竞争上岗；岗位调整；招聘技术研发中心缺主任1名，工会缺文体组织委员2人解决方法：7缺高级研究员2人解决方法：培养；招聘。请思考：什么叫招聘缺高级研究员2人解决方法：8一、招聘的概念

招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。一、招聘的概念招聘：指组织为了发展的需要，根据人9

目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。核心：人——事匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，10二、招聘的原则效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。双向选择原则：优秀企业和优秀人才都有优先选择权公平公正原则：标准不一，就业歧视。确保质量的原则。二、招聘的原则效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人11三、怎样招聘步骤一：识别、认定岗位步骤二：认定需招聘岗位的人数、要求和招聘内容步骤三：报请上一级批准步骤四：制订员工招聘计划步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤九：招聘工作评估三、怎样招聘步骤一：识别、认定岗位步骤二：认定需招聘岗位的人12请思考：搞好招聘工作的前提条件是什么？对人力资源市场的分析；对本单位人力资源状况的分析。请思考：131、招聘需求分析---组织环境需求分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化

对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成《劳动法》和相应法律法规财务预算组织生命周期组织文化管理风格战略规划1、招聘需求分析---组织环境需求分析外部环境内部环境经14

A、招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告

2、招聘计划制定A、招聘计划（1）人员需求清单2、招聘计划制定15B、招聘策略招聘策略

人员策略

地点策略

时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本B、招聘策略招聘策略人员策略地点策略时间策略主16C、招聘方式及渠道的选择1、流程

分析招聘要求

分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料分析招聘要求分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择17招聘方式内部招聘（1）定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。（2）特点（优点）：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低（3）缺点来源少、激化团队矛盾、近亲繁殖、操作不公（4）主要方法布告法、档案法、推荐法招聘方式18外部招聘（1）特点（优点）：来源广、新鲜血液输入、招聘质量（2）缺点筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员工积极性（3）主要方法广告、中介、校园招聘、推荐外部招聘19如何招聘？分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法如何招聘？20招聘渠道的选择的原则成本最优化原则渠道互补原则周期合理原则契合人力资源规划的原则招聘渠道的选择的原则213、招聘渠道的选择---媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员专业杂志针对性强，容易招到想要的人才不适合基层员工招聘专业技术人员广播电视冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网络招聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制无法招聘到不上网的人员专业技术人员3、招聘渠道的选择---媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播223、招聘渠道选择---中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及招聘会区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低，当面可以确定意向高层应聘人员较少、工作强度大，洽谈环境差应界毕业生招聘。初、中人才急需工猎头公司针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高费用昂贵（25-35%年薪）高管，技术高端人才代理招聘3、招聘渠道选择---中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及23招聘渠道选择---校园招聘●做好公司介绍的PPT和讲解预备工作；●要注意了解大学生在就业方面的政策和规定；●明确双方的权责任；●做好应界毕业生心理辅导；●对学生感兴趣的问题，做好回答的准备。招聘渠道选择---校园招聘24员工素质测评

一、员工素质测评的基本原理个体差异原理工作差异原理人员匹配原理二、测评的类型员工素质测评一、员工素质测评的基本原理25类型目的特点结果选拔性以选拔优秀员工为目的1、强调测评的区分功能，把不同素质，不同水平的人区别开结果体现为分数和等级2、测评标准刚性，精确3、测评过程强调客观性，测评方法需要量化和规范化4、测评指标灵活开发性以开发员工素质为目的1、可为HR开发提供依据。测评结束后，应针对测评结果提出开发建议

2、可了解测评对象的优劣势，为其指出努力方向，为组织提供开发依据。诊断性以了解现状或查找根源为目的。如需求层次调查1、测评内容或精细或广泛结果不公开2、结果不公开3、有较强的系统性考核性

鉴定性测评。以鉴定或检验某种素质是否具备及具备的程度为目的的测评。唱穿插在选拔性测评中1、概括性：测评范围广结果有较高的信度与效度2、结果要求有较高的信度与效度类型目的特点结果选拔性以选拔优秀员工1、强调测评的区分功能，26员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合27测评的主要内容思想品德专业知识专业技能职业爱好（倾向）测评的主要内容思想品德28人员筛选一、如何减少自己筛选简历的工作量二、如何根据简历找出问题人员筛选一、如何减少自己筛选简历的工作量29笔试笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试笔试：30特点特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。特点特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的31缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能32面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方33面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释面谈环境的设计面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试方案的设计根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题考虑结构化程度面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地34面试的步骤与方法面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程

应聘者

1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平.

2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

3、希望被理解、被尊重、受到公平对待

4、充分了解自己所关心的问题

5、决定是否愿意来该单位工作等

面试者

1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平

2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策

3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

4、决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试的步骤与方法面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价35面试的基本程序1、准备阶段（１）制定面试指南（２）准备面试问题（３）评估方式确定（４）培训面试考官面试的基本程序1、准备阶段362、实施阶段（１）关系建立阶段：消除应聘者紧张情绪（２）导入阶段：开放性问题（３）核心阶段（４）确认阶段（５）结束阶段2、实施阶段37面试的实施技巧（1）面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问（工作经历、文化程度等），尽量消除应聘者紧张的情绪。（2）面试的提问应灵活多样化（3）面试结束后给应聘者一个机会，问他是否有补充的，是否有需要询问的，以体现公司HR的专业面试的实施技巧（1）面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问38总结阶段（1）综合面试结果综合评价面试结论（2）面试结果反馈了解双方要求劳动合同签订对未录用者的反馈（3）面试结果存档（4）面试评价总结阶段（1）综合面试结果39面试方法根据面试的标准化程度---结构化面试、非结构化面试根据面试实施的方式---单独面试、小组面试根据面试进程---一次性面试、分阶段面试根据面试题目内容---情景性面试、经验性面试面试方法根据面试的标准化程度---结构化面试、非结构化面试401、结构化行为面试：

事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。1、结构化行为面试：事前有一个固定的框412、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。423、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前434、全面结构化面试

全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。4、全面结构化面试全面结构化综合了前面44结构化面试知识

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少

结构化面试知识结构化面试缺点优点45一、结构化面试问题的类型1、背景性问题：应聘者个人、家庭背景、教育经历、工作背景2、知识性问题：本职位相关基本知识3、思维性问题：考察理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力4、经验性问题：应聘者过去做的事情5、情景性问题：假如你遇到。。。。你会如何处理6、压力性问题：对其情绪稳定性、应变能力的考察7、行为性问题：围绕工作相关的关键胜任能力来提问一、结构化面试问题的类型46行为描述面试行为描述面试的实质---用过去的行为预测未来的行为---识别关键性的工作要求---探测行为样本行为描述面试行为描述面试的实质47行为描述面试的假设前提行为描述面试（BD）〈假设前提〉A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行

为模式进行比较分析。行为描述面试的假设前提行为描述面试（BD）了解应聘者过去的工48情景性面试给具体的事情，让你完成。例如：上访，你如何解决？情景性面试给具体的事情，让你完成。49作业谈谈校园招聘面试中的优缺点。作业谈谈校园招聘面试中的优缺点。50复习上一讲的主要内容1、什么是工作分析？

是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。2、为什么要进行工作分析帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础复习上一讲的主要内容1、什么是工作分析？51怎样进行分析重点：7W工作分析的结果：工作说明书怎样进行分析52第五讲人员招聘主要内容1、什么叫招聘？2、为什么要招聘？3、怎样进行招聘？第五讲人员招聘主要内容53讨论：

某公司一车间缺生产工人100人，办公室缺文员1人，技术研发中心缺主任1名，高级研究员2人，工会缺文体组织委员2人。

你是该公司的人力资源管理专员，打算如何解决上述问题？讨论：某公司一车间缺生产工人100人，办54解决方法：缺少生产工人：延长劳动时间，即加班；增加劳动强度；提高生产率；产品外发加工；招聘一批工人。解决方法：缺少生产工人：55办公室缺文员1人解决办法：岗位调整；办公室其他人员兼任；招聘。办公室缺文员1人解决办法：56技术研发中心缺主任1名，工会缺文体组织委员2人解决方法：内部竞争上岗；岗位调整；招聘技术研发中心缺主任1名，工会缺文体组织委员2人解决方法：57缺高级研究员2人解决方法：培养；招聘。请思考：什么叫招聘缺高级研究员2人解决方法：58一、招聘的概念

招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。一、招聘的概念招聘：指组织为了发展的需要，根据人59

目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。核心：人——事匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，60二、招聘的原则效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。双向选择原则：优秀企业和优秀人才都有优先选择权公平公正原则：标准不一，就业歧视。确保质量的原则。二、招聘的原则效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人61三、怎样招聘步骤一：识别、认定岗位步骤二：认定需招聘岗位的人数、要求和招聘内容步骤三：报请上一级批准步骤四：制订员工招聘计划步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤九：招聘工作评估三、怎样招聘步骤一：识别、认定岗位步骤二：认定需招聘岗位的人62请思考：搞好招聘工作的前提条件是什么？对人力资源市场的分析；对本单位人力资源状况的分析。请思考：631、招聘需求分析---组织环境需求分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化

对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成《劳动法》和相应法律法规财务预算组织生命周期组织文化管理风格战略规划1、招聘需求分析---组织环境需求分析外部环境内部环境经64

A、招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告

2、招聘计划制定A、招聘计划（1）人员需求清单2、招聘计划制定65B、招聘策略招聘策略

人员策略

地点策略

时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本B、招聘策略招聘策略人员策略地点策略时间策略主66C、招聘方式及渠道的选择1、流程

分析招聘要求

分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料分析招聘要求分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择67招聘方式内部招聘（1）定义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。（2）特点（优点）：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低（3）缺点来源少、激化团队矛盾、近亲繁殖、操作不公（4）主要方法布告法、档案法、推荐法招聘方式68外部招聘（1）特点（优点）：来源广、新鲜血液输入、招聘质量（2）缺点筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员工积极性（3）主要方法广告、中介、校园招聘、推荐外部招聘69如何招聘？分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法如何招聘？70招聘渠道的选择的原则成本最优化原则渠道互补原则周期合理原则契合人力资源规划的原则招聘渠道的选择的原则713、招聘渠道的选择---媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大阅读对较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员专业杂志针对性强，容易招到想要的人才不适合基层员工招聘专业技术人员广播电视冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网络招聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制无法招聘到不上网的人员专业技术人员3、招聘渠道的选择---媒体类型优点缺点适用范围报纸信息传播723、招聘渠道选择---中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及招聘会区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低，当面可以确定意向高层应聘人员较少、工作强度大，洽谈环境差应界毕业生招聘。初、中人才急需工猎头公司针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高费用昂贵（25-35%年薪）高管，技术高端人才代理招聘3、招聘渠道选择---中介类型优点缺点适用范围人才交流中心及73招聘渠道选择---校园招聘●做好公司介绍的PPT和讲解预备工作；●要注意了解大学生在就业方面的政策和规定；●明确双方的权责任；●做好应界毕业生心理辅导；●对学生感兴趣的问题，做好回答的准备。招聘渠道选择---校园招聘74员工素质测评

一、员工素质测评的基本原理个体差异原理工作差异原理人员匹配原理二、测评的类型员工素质测评一、员工素质测评的基本原理75类型目的特点结果选拔性以选拔优秀员工为目的1、强调测评的区分功能，把不同素质，不同水平的人区别开结果体现为分数和等级2、测评标准刚性，精确3、测评过程强调客观性，测评方法需要量化和规范化4、测评指标灵活开发性以开发员工素质为目的1、可为HR开发提供依据。测评结束后，应针对测评结果提出开发建议

2、可了解测评对象的优劣势，为其指出努力方向，为组织提供开发依据。诊断性以了解现状或查找根源为目的。如需求层次调查1、测评内容或精细或广泛结果不公开2、结果不公开3、有较强的系统性考核性

鉴定性测评。以鉴定或检验某种素质是否具备及具备的程度为目的的测评。唱穿插在选拔性测评中1、概括性：测评范围广结果有较高的信度与效度2、结果要求有较高的信度与效度类型目的特点结果选拔性以选拔优秀员工1、强调测评的区分功能，76员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合77测评的主要内容思想品德专业知识专业技能职业爱好（倾向）测评的主要内容思想品德78人员筛选一、如何减少自己筛选简历的工作量二、如何根据简历找出问题人员筛选一、如何减少自己筛选简历的工作量79笔试笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试笔试：80特点特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。特点特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的81缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能82面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方83面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释面谈环境的设计面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试方案的设计根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题考虑结构化程度面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地84面试的步骤与方法面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试准备阶段面试过程

应聘者

1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平.

2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

3、希望被理解、被尊重、受到公平对待

4、充分了解自己所关心的问题

5、决定是否愿意来该单位工作等

面试者

1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平

2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策

3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

4、决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试的步骤与方法面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价85面试的基本程序1、准备阶段（１）制定面试指南（２）准备面试问题（３）评估方式确定（４）培训面试考官面试的基本程序1、准备阶段862、实施阶段（１）关系建立阶段：消除应聘者紧张情绪（２）导入阶段：开放性问题（３）核心阶段（４）确认阶段（５）结束阶段2、实施阶段87面试的实施技巧（1）面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问（工作经历、文化程度等），尽量消除应聘者紧张的情绪。（2）面试的提问应灵活多样化（3）面试结束后给应聘者一个机会，问他是否有补充的，是否有需要询问的，以体现公司HR的专业面试的实施技巧（1）面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问88总结阶段（1）综合面试结果综合评价面试结论（2）面试结果反馈了解双方要求劳动合同签订对未录用者的反馈（3）面试结果存档（4）面试评价总结阶段（1）综合面试结果89面试方法根据面试的标准化程度---结构化面试、非结构化面试根据面试实施的方式---单独面试、小组面试根据面试进程---一次性面试、分阶段面试根据面试题目内容---情景性面试、经验性面试面试方法根据面试的标准化程度---结构化面试、非结构化面试901、结构化行为面试：

事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得