第一讲绩效与绩效管理课件

绩效管理

PerformanceManagement

绩效管理

PerformanceManagement教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出绩效改进的对策和建议，并提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的教学用书与参考书1。教科书：方振邦著，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2005。2。参考书：乔恩.沃纳.双面神绩效管理系统.电子工业出版社，2003石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社，2007萧鸣政.现代绩效考评技术与应用.北京大学出版社，2007郭京生.绩效管理制度设计与运作.中国劳动社会保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.绩效考评革命.东方出版社，2007颜世富.绩效管理.机械工业出版社，2008教学用书与参考书1。教科书：方振邦著，《战略性绩效管理》，中人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理

第一讲绪论第一讲绪论本讲主要内容一、绩效的含义与特点二、绩效的类型三、战略性绩效管理四、战略性绩效管理系统模型五、绩效管理系统的评价标准六、当前绩效管理中存在的主要问题本讲主要内容一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点1。什么是绩效？1.1对绩效的不同理解绩效的产出论：绩效就是员工最终行为的后果。绩效的行为论：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。1。什么是绩效？1.1对绩效的不同理解1.2绩效的概念绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；研究绩效问题必须考虑时间因素；绩效反映在行为和结果两个方面。1.2绩效的概念2.绩效的特点技能环境机会内因外因绩效（1）多因性激励2.绩效的特点技能环境机会内外绩效（1）多因性激励（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效。（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的二、绩效的类型1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和关系绩效（周边绩效）。2。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。二、绩效的类型1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和1.1任务绩效当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价；1.1任务绩效当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技1.2关系绩效当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效。1.2关系绩效当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持Borman和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章制度；同意、支持并维护组织目标。Borman和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现1.4任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量、时效和费用等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。1.4任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容任务绩任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效•指标内容费用控制任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性2.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。

组织绩效针对组织(organization，company)2.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Depa3.1什么是绩效管理?绩效管理是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互了解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种过程。三、战略性效绩管理3.1什么是绩效管理?三、战略性效绩管理3.2绩效管理的特征绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。3.2绩效管理的特征绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作3.3绩效管理与绩效评价的区别绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价绩效评估一个完善的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理的全过程事先的沟通与承诺3.3绩效管理与绩效评价的区别3.4战略性人力资源管理1、战略性人力资源管理的提出日美管理模式的比较企业核心能力理论3.4战略性人力资源管理1、战略性人力资源管理的提出2、战略性人力资源管理的特征将人力资源视为组织的一种战略性资源把人力资源管理提高到战略的高度通过把各种职能活动，如录用、培训、评价和报酬体系紧密地与战略过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。2、战略性人力资源管理的特征第一讲绩效与绩效管理课件3.战略性人力资源管理系统及影响因素3.战略性人力资源管理系统及影响因素（1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系工作设计工作设计指为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。4.战略性人力资源管理系统中的绩效管理（1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系4.战略性人力资源管工作设计的主要方法工作专门化工作轮换工作扩大化工作丰富化工作设计的主要方法工作专门化工作分析研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对每一个职位的工作内容及有关因素做出全面、系统地描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。工作分析研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对绩效管理与工作设计和工作分析的关系工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段。绩效管理与工作设计和工作分析的关系工作设计和工作分析的结果是绩效管理与招募和甄选的关系绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段员工的绩效记录是录用决策的重要依据绩效管理与招募和甄选的关系绩效评价的结果可能促使企业做出进行绩效管理与培训开发的关系绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估绩效管理与培训开发的关系绩效评估结果培训需求分析培训人员和内绩效管理与人事调整的关系绩效管理的结果会影响到人事调整决策人事调整决策是否达到了预期效果有序通过以后的绩效管理加以检验绩效管理与人事调整的关系绩效管理的结果会影响到人事调整决策绩效管理与薪酬体系的关系3P-M模型职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）绩效管理与薪酬体系的关系3P-M模型职位（POSITION四、战略性绩效管理系统模型四、战略性绩效管理系统模型4.1有关系统的基本理论含义：系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。特征：目标一致性层次性开放性构成要素的区别性与相关性同时具有动态特征与静态特征4.1有关系统的基本理论含义：4.2战略性绩效管理系统模型4.2战略性绩效管理系统模型4.3绩效管理系统的主要目的1。战略目的将组织目标与个人目标结合起来定义和沟通对员工的期望提供对好的绩效表现的认可准则指导解决绩效问题为员工提供有关他们绩效的反馈信息改进员工绩效2。管理目的薪酬决策晋升决策保留、解雇决策3。开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息4.3绩效管理系统的主要目的1。战略目的4.4绩效管理过程的四个环节结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育……岗位职责组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效监控活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始持续沟通4.4绩效管理过程的四个环节结果使用——岗位职责组织4.5绩效管理过程中的五项关键决策评价什么评价周期谁来评价用什么方法评价评价结果如何运用4.5绩效管理过程中的五项关键决策评价什么五、绩效管理系统的评价标准1。战略一致性2。明确性3。可接受性4。信度5。效度五、绩效管理系统的评价标准1。战略一致性1。战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。1。战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目2.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。2.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度3.可接受性可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面：其一是运作成本太高；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；第三是缺乏公平性。3.可接受性可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的公平的类型结果公平程序公平人际公平公平的类型结果公平结果公平指员工对绩效评价结果及结果地运用是否公平的感受。不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：（1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望；（2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。结果公平指员工对绩效评价结果及结果地运用是否公平的感受。不公程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程人际公平“人际公平”(interpersonaljustice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：（1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息；（3）允许员工对评价结果提出质疑。人际公平“人际公平”(interpersonaljusti4.信度信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种：再测信度复本信度（等值性信度）分半信度同质性信度（克伦巴赫α系数）肯德尔系数（评分者信度）4.信度信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定5.效度效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度；构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度；效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。5.效度效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度六、当前绩效管理中存在的主要问题1．企业绩效管理与战略实施相脱节。2．绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。3．以考核代管理。4．重视奖惩，忽视发展。5．认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。6．忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。六、当前绩效管理中存在的主要问题1．企业绩效管理与战略实施此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！此课件下载可自行编辑修改，供参考！绩效管理

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PerformanceManagement教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出绩效改进的对策和建议，并提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的教学用书与参考书1。教科书：方振邦著，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2005。2。参考书：乔恩.沃纳.双面神绩效管理系统.电子工业出版社，2003石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社，2007萧鸣政.现代绩效考评技术与应用.北京大学出版社，2007郭京生.绩效管理制度设计与运作.中国劳动社会保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.绩效考评革命.东方出版社，2007颜世富.绩效管理.机械工业出版社，2008教学用书与参考书1。教科书：方振邦著，《战略性绩效管理》，中人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理

第一讲绪论第一讲绪论本讲主要内容一、绩效的含义与特点二、绩效的类型三、战略性绩效管理四、战略性绩效管理系统模型五、绩效管理系统的评价标准六、当前绩效管理中存在的主要问题本讲主要内容一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点1。什么是绩效？1.1对绩效的不同理解绩效的产出论：绩效就是员工最终行为的后果。绩效的行为论：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。1。什么是绩效？1.1对绩效的不同理解1.2绩效的概念绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系；研究绩效问题必须考虑时间因素；绩效反映在行为和结果两个方面。1.2绩效的概念2.绩效的特点技能环境机会内因外因绩效（1）多因性激励2.绩效的特点技能环境机会内外绩效（1）多因性激励（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效。（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的二、绩效的类型1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和关系绩效（周边绩效）。2。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。二、绩效的类型1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效和1.1任务绩效当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价；1.1任务绩效当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技1.2关系绩效当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效。1.2关系绩效当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持Borman和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章制度；同意、支持并维护组织目标。Borman和Motowidlo所列举的关系绩效的五种表现1.4任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量、时效和费用等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。1.4任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容任务绩任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效•指标内容费用控制任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性2.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。

组织绩效针对组织(organization，company)2.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Depa3.1什么是绩效管理?绩效管理是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互了解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种过程。三、战略性效绩管理3.1什么是绩效管理?三、战略性效绩管理3.2绩效管理的特征绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。3.2绩效管理的特征绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作3.3绩效管理与绩效评价的区别绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价绩效评估一个完善的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理的全过程事先的沟通与承诺3.3绩效管理与绩效评价的区别3.4战略性人力资源管理1、战略性人力资源管理的提出日美管理模式的比较企业核心能力理论3.4战略性人力资源管理1、战略性人力资源管理的提出2、战略性人力资源管理的特征将人力资源视为组织的一种战略性资源把人力资源管理提高到战略的高度通过把各种职能活动，如录用、培训、评价和报酬体系紧密地与战略过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。2、战略性人力资源管理的特征第一讲绩效与绩效管理课件3.战略性人力资源管理系统及影响因素3.战略性人力资源管理系统及影响因素（1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系工作设计工作设计指为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。4.战略性人力资源管理系统中的绩效管理（1）绩效管理与工作设计和工作分析的关系4.战略性人力资源管工作设计的主要方法工作专门化工作轮换工作扩大化工作丰富化工作设计的主要方法工作专门化工作分析研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对每一个职位的工作内容及有关因素做出全面、系统地描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。工作分析研究一个企业内每一个职位包含的具体工作内容和职责，对绩效管理与工作设计和工作分析的关系工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段。绩效管理与工作设计和工作分析的关系工作设计和工作分析的结果是绩效管理与招募和甄选的关系绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段员工的绩效记录是录用决策的重要依据绩效管理与招募和甄选的关系绩效评价的结果可能促使企业做出进行绩效管理与培训开发的关系绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估绩效管理与培训开发的关系绩效评估结果培训需求分析培训人员和内绩效管理与人事调整的关系绩效管理的结果会影响到人事调整决策人事调整决策是否达到了预期效果有序通过以后的绩效管理加以检验绩效管理与人事调整的关系绩效管理的结果会影响到人事调整决策绩效管理与薪酬体系的关系3P-M模型职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）绩效管理与薪酬体系的关系3P-M模型职位（POSITION四、战略性绩效管理系统模型四、战略性绩效管理系统模型4.1有关系统的基本理论含义：系统是为了实现一个共同目标而存在的、有若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。特征：目标一致性层次性开放性构成要素的区别性与相关性同时具有动态特征与静态特征4.1有关系统的基本理论含义：4.2战略性绩效管理系统模型4.2战略性绩效管理系统模型4.3绩效管理系统的主要目的1。战略目的将组织目标与个人目标结合起来定义和沟通对员工的期望提供对好的绩效表现的认可准则指导解决绩效问题为员工提供有关他们绩效的反馈信息改进员工绩效2。管理目的薪酬决策晋升决策保留、解雇决策3。开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息4.3绩效管理系统的主要目的1。战略目的4.4绩效管理过程的四个环节结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育……岗位职责组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效监控活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始持续沟通4.4绩效管理过程的四个环节结果使用——岗位职责组织4.5绩效管理过程中的五项关键决策评价什么评价周期谁来评价用什么方法评价评价结果如何运用4.5绩效管理过程中的五项关键决策评价什么五、绩效管理系统的评价标准1。战略一致性2。明确性3。可接受性4。信度5。效度五、绩效管理系统的评价标准1。战略一致性1。战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。1。战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目2.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。2.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管