《组织社会学(第四版)》第十三章组织发展

第十三章组织发展目录第一节组织发展概述第二节科层制的发展前景第三节未来网络组织的特征第四节组织发展对管理者的要求第一节组织发展概述纵观人类社会的发展进程，科学技术作为促进社会变革和社会发展的主要力量，已经越来越为世人所承认。探讨现代科技革命对社会变革作用的著作有很多。西方未来学者认为科技对人类社会的影响基本分为两大派，即乐观派和悲观派，前者的代表人物为丹尼尔·贝尔和阿尔温·托夫勒等，后者则以海德格尔和哈贝马斯为代表。不管两大派的观点多么迥然相异，但有一点是共同的，即它们都承认科技对当代社会所产生的巨大作用。世界经济所经历的三次高经济增长期，无不以科学技术为先导。一、社会变迁与组织发展科技的发展无疑加速了社会发展的进程，也将对人类生活的方方面面产生重大影响。整体社会发生的巨大变化也必然对人类社会生活中最常见的、最普遍的社会现象——社会组织产生深刻影响。组织作为实现人类愿望的工具，必须服从于人类目标的实现，所以任何一种组织形式、组织结构都无法构成人类的最终目标，因此，世界上不存在最优化的组织形式，只存在比较适宜的组织形式。在实现人类愿望的过程中，组织将被权衡地使用。社会的发展、科技的进步，都将使组织相应地做出调整，并成为更有效率的工具。二、组织发展的含义早期的最狭隘的观点是把组织的发展看成“敏感性训练”的同义词。另一种观点是把组织的发展看成改善组织中人的主要因素，例如认为，组织的发展专门致力于组织中的人事改革，处理诸如个人激励、权力、知觉、人际关系、群体内部和群体间的关系。以贝格哈特为代表的组织发展理论家从目的论和方法论的角度提出了另一个定义，即认为组织发展是运用行为科学知识进行有计划的、全局的和自上发动的努力，其目的在于通过对组织内的各种过程的有计划干预以增进组织的有效性和健康发展。近年来，组织发展的内容在实践中不断充实，它的含义也随之发展。丹尼尔·贝尔认为，组织发展是从收集资料、分析问题、做出行动计划、采取干预措施，到评价的整个系统活动过程。组织发展的目的在于：（1）使组织的结构、活动过程、战略、人员，以及作风、制度更好地互相配合；（2）提出新的和创造性的解决问题的方案；（3）开发组织自我更新的能力。实现这些目的，要运用行为科学的理论、研究成果和技术，并通过组织成员和外来的变革咨询人员的共同努力。研究表明，组织发展更强调组织的自我更新能力，以保持和促进组织的生命力和效率。它的前提是组织环境的瞬息万变，目标是解决组织向前发展的问题。（一）事业部制结构（二）超事业部制结构（三）模拟分权式组织结构（四）矩阵式组织结构（五）多维组织形式结构三、现代组织发展模式三、现代组织发展模式（六）系统组织结构（七）扁平化组织结构（八）权变组织结构（九）网络型组织结构四、新时代背景下的中国社会组织变化及特点中国自改革开放至今已有40多年，在总结时代经验的基础上，党的十九大报告曾明确指出：“经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。”在这一宏观社会背景之下，当今中国社会组织发展也呈现出了新的变化及特点。结构上主要体现为社会组织的整合与变革。在急速变化中，组织边界越来越模糊，传统职能型、矩阵型、事业部架构逐渐向网络式、交互式架构转变，协同作战、共享发展成为常态，创新和转型开始推动企业打破职能、部门和业务界限，组织结构日益扁平化。综上而言，这一时期我国社会组织的发展特点主要表现为：第一，与“五位一体”总体布局相联系，社会组织被纳入建设现代化强国的政府管理总规划之中，各类社会组织在社会治理的各个环节均需发挥重要作用，既包括纵向行政控制，也包括横向整合和功能互补。第二，与时代发展和社会主义市场经济体制相适应，企业组织结构与形态逐渐趋向扁平化、市场化，共享经济等发展形式日益兴起。第三，与人民对美好生活的需要相吻合，我国社会组织发展已呈现出社会化、法治化、智能化和专业化趋势。在新时代，中国社会的主要矛盾已经转化，未来中国将在经济、政治、社会、文化、生态文明建设方面实现更加均衡和全面的可持续发展。在这样的发展战略指引下，社会组织的发展潜力不可限量，其任务也越加艰巨。从组织角色转变任务看，其一，在政府、市场和社会多元治理中，新时代社会组织的新定位应该从政府“伙计”向“伙伴”转身，社会组织的管理能力和服务精准性亟待提高，应以新时代“亲清”关系为导向，构建政府、企业、社会组织之间良好协作、多元共治的良性关系。此外，信息化和全球化也为社会组织发展带来创新浪潮，在“一带一路”倡议中，需要有经验的社会组织参与运营。其二，新时代的社会组织必须承担具有新时代特色的“社会任务”。在不断提高生产力以满足社会对美好生活的需要、促进自身发展的基础上，不断优化产业结构，利用区位优势，改变发展的不平衡趋势。而从组织结构调整任务看，新时代背景下的组织结构需要不断根据环境因素的变化进行创新。随着网络时代到来，以互联网为代表的信息技术、网络技术和数字化技术飞速发展，信息的自由流动和饱和使得组织内部等级结构逐渐弱化、结构弹性增强，需及时根据环境变化进行适当的结构和管理方式调整，以保证组织的团结稳定和可持续发展；同时，结构设计以创新发展为导向进行权力分化，无论是政府组织、企业组织还是社会组织都要不断开放权力，充分释放权力和分享权力，以此调动组织成员工作的积极性和创新性，不断增强组织活力、凝聚力。第二节科层制的发展前景一、科层制的结构科层制是现代社会组织管理的典型方式，从纯技术角度看，科层制是一种效率最高的组织形式，只有科层制组织才能像现代工业的机器一样，而其他类型的团体或组织的效率则无法与科层制相比。科层制强调知识化、专业化、制度化、正式化和权力集中化，强调精确性、工作的速度、任务的明确性，强调对文件的熟悉程度、活动的连续性、权限的划分、指挥的统一、严格的上下级关系、对人员间摩擦的控制，以及在物质和人员方面成本的减少等，这些都使科层制变成是可预测的，也即科层制举起的是理性主义和逻辑主义的大旗，反对的是个人专断、主观武断和感情用事，主张的是技术专长，而非一时的聪明才智。但是，到了20世纪下半期，组织环境发生了巨大变化，科学技术、智能技术以及管理者的职能都发生了变化，从许多方面重塑了组织的外部环境。环境的迅速变化，使组织很难把握和进行有效预测，环境的复杂程度急剧增大，组织再也不能随心所欲地发展了，这就要求组织对外部环境所能提供的机会进行适应，否则就无法实现预期的目标。而且组织规模也在这一时期变得越来越大，出现了国际化趋向，它意味着组织经营活动的“边界条件”越来越模糊，甚至出现消失的现象。各种环境之间的因果关系也变得越来越不稳定，各种因素都处于动态之中，彼此相互作用、相互影响和相互依存。二、科层制的运行环境科学技术的发展又使组织间的合作与竞争加剧，外部环境越来越不稳定，从前的一些政策法规也失去了解决问题的效力。从表面看，科层制的致命伤出在伦理方面，但是导致这种组织形式崩溃的则是它的外在环境。外在环境给这种体制带来的问题是组织所无法逾越的障碍。在两种挑战面前，科层制都无法做出适当的响应，既无法解决个人目标与组织目标相冲突的情况，也无法在外部环境发生变化的情况下快速应变。因此，有学者预言科层制体系将在不久的未来崩溃。这是为了达到某个特定目标或一组特定目标而设立的暂时性组织，目标一旦实现，组织便自行解散，而它的人力和物力资源将还给社会。这种组织类似于委员会或自愿组织形式。特设性组织适合处理随时间而变化的社会问题，它既可以在政府中也可以在企业中建立。特设性组织模式的问题之一，是组织成员高度的不稳定性和不受保障的情感，成员对于一旦组织实现预期目标后何去何从感到困惑与担忧。（一）特设性组织三、科层制的发展在风险战线组织形式下，组织中的单位是作为利益或代价中心而存在的，并作为半自治的风险单位而运行。这种单位被授予对自身事务的大量决策权，并且以获利和损失向工作会议进行汇报，某些大型公司的分支机构就是以这种方式组织起来的。（二）风险战线组织风险战线组织形式在工商企业（特别是销售部门）中被广泛运用，但一直没有为政府机构所采用，其原因主要有三个方面：第一，政府机构由于没有一种能对自身组织运行实施评估的有效尺度（如利润），因此很难确定它的各个分支部门干得好还是坏。第二，立法机构和行政机构由于害怕失去对下级的控制从而无法向人们交代，所以在可能是必要的基础上，不愿下放权力。第三，政府功能交叠，使它很难建立起各个独立运行的单位。因此，在政府部门中不具有建立风险单位的现实的基础。（三）行业民主组织任何与组织的运行方式有利害关系的团体，都可以对组织的运行情况具有发言权。行业民主组织存在的基础，是它能够为它的各个构成集团提供有效的服务。例如，为股东们、雇员们、消费者们、公众和政府提供服务。在这种组织模式中，集团都要通过某种正式的手段，使自身的愿望被人们知晓，或者要求雇员们选举出他们的直接上级机构。管理者在行使职权时要充分考虑各个集团的愿望。在某些欧洲国家，这个模式被称为“共同决定模式”，因为工会在公司如何管理上有一定的作用，工会成员可以任职公司的理事。这种组织形式的优点是：它能确保所有的有关集团都能对组织运行方式产生影响，这使组织能更好地适应环境。这种模式的局限性表现为人们必须愿意参与，并有足够的技能和愿意花费更多的时间来参与管理，而且管理者本人必须精通于妥协、讨价还价和会议表决的过程。（四）科学模式组织这是行业民主组织模式的一个变种，组织中的职业技术人员被看作组织成分中最主要的集团，这些职业技术人员可以包括科学家、工程师、医生、律师或其他专业技术人员和管理者。这个集团决定着组织的目标和政策，并任命执行这些目标和政策的管理者。管理者并不去形成目标和政策，他们的使命是执行业已形成的目标和政策。现在许多专业性团体采用了这种组织模式。科学模式的实际效果是能将职权交给非管理集团的其他基本集团，以确保基本集团的意志能被代表。（五）松散的耦合组织松散的耦合组织是未来组织发展的一个方向，即组织之间的关系越来越以松散的方式结合在一起。它一般采取两种方式：一是从组织结构上看，组织的各单位的联结可能不像现在这么紧密，允许更为自由、更为独立的次级单位的存在；二是从功能方面来说，组织之所以与其他组织形成松散的耦合关系可能是因为某种特殊的目的，如共同抵御外在环境的侵害等。松散的耦合组织的优势表现为：它能更好地应对环境的偶然事件，建立起一种应对环境力量的临时性组合力量。但是，在与其他组织进行联合时，自己的某些利益不可避免地会遭受损失。第三节未来网络组织的特征传统组织结构都是在韦伯意义上的科层制基础上组建起来的，表现为一种等级十分明显的组织结构形式。在未来社会中，网络技术的发展迫使每个组织只有在互联网络上才能求生存，求发展。而互联网络具有无比强大的威力和作用，其优点在于信息共享和高速的数据通信，互联网络的几种主要服务无不体现出这一优点，互联网络的运用将能极大地改变组织的面貌。计算机的这种网络连接，使组织很难找到一个中心点。各组织成员形成一个互相联结的网络，也就是由传统的一个中心，变成多个中心。一、等级制逐渐消失组织结构简单化的一个重要标志在于尽量减少组织结构的中间层次，使指令下达、信息传递速度加快，保持决策与管理的有效执行，使组织变得灵活、敏捷，组织效率和效能提高。现在已经有越来越多的人认识到减少管理层次有助于提高信息传递效率。一些公司组织纷纷进行组织形态扁平化的变革，同时这种扁平化的组织也有助于节约管理费用，降低成本。新的组织形式能为成员的工作提供最大限度的自由，并能增长士气，提高效率，为顾客更好地服务。当然，信息技术和电子技术的发展又为这种扁平化的组织结构提供了物质保证，使得信息的上传下达更为通畅。二、组织形态的扁平化未来环境是变动不居的。大公司将尽可能地分散成若干小的相对独立的公司、分公司或部门，将决策权力下放到基层，使基层组织充满活力，以应对各种突变和适应各种变化的条件。采用扁平化的组织形式，管理人员减少，也使管理幅度增大，因而更多决策需要成员自己，而非传统的上级做出，这种要求更由于互联网络的引入而变得可能。互联网络使信息的获得变得极度广泛而且失去了层级的区别（或者层级区别很小），一些成员因更接近市场而往往能更快、更充分地掌握变化的信息，更主要的是一些决策的做出必须当机立断，不然就错失良机。三、组织权力的分权化在一般情况下，组织功能的分化也带来了专门化和专业化。涂尔干的“有机团结”取代“机械团结”说明了组织分化是现代社会的特点，而组织分化反映了韦伯所讲的“经济合理性”。在进入现代社会以前，经济组织与家庭、血缘紧密相连，但由于追求经济合理，组织越来越专门化、科层化，并以各种形式独立出来。而在未来的知识经济时代，不同工作由不同专业的人来完成的模式将受到挑战。由于网络技术和信息技术的使用，信息沟通壁垒将被打破，并不再存在，而且更多的组织成员将直接面对市场，需要独立的操作，而非联合其他组织成员，从而使组织转向对每个成员提出要求，要求他们具备多方面的专业知识和技能。四、组织功能的多元化与全能化虚拟组织是指两个或两个以上，或者在法律意义上独立，并且具有核心能力的公司、机构、个人（包括供应商、制造商和客户），为迅速向市场或用户提供某种产品和服务，所组成的一种临时性（非永久性）、非固定化的互相信任、合作的组织联盟，即动态联盟；是那些欲结盟的企业在自愿互利的原则下，出于降低交易费用、减少不确定性、实现优势互补等目的，以契约方式结合起来的共同提高企业市场竞争力的合作模式。其实质是突破企业的有形界限，延伸和整合各企业的优势功能，创造超常的竞争优势，完成单个企业所不能实现的市场功能。五、组织形式的虚拟化虚拟化主要有三种形式，它们分别是：人员虚拟化、功能虚拟化和企业虚拟化即虚拟企业。其中虚拟企业是以虚拟经营为经营策略的企业。所谓虚拟经营，是指企业以计算机网络通信设备为基础，将企业难以胜任或难以高效完成的生产或服务分包给其他企业，企业本身不再具备这样的功能；甚至是除实际的生产经营外，只利用网络来联系和管理与其业务有关的企业。虚拟企业分两种形式：一种是采用下包制的虚拟企业；另一种是完全依赖互联网，自身没有经营实体的虚拟企业，如虚拟商店、虚拟银行。第二种形式的虚拟企业的特征表现在美国DEC公司总裁简·霍普兰德所发明的“虚拟公司”上。这是在电脑与通信的网络空间里出现的一种可以感觉到的新的企业组织形式。这种公司的组织结构也是虚拟的，也就是说，通过互联网等技术手段，把数百人乃至数万人联合在一起。组织所面临环境的复杂程度大大增强了。传统的科层制企业，规模越大，组织行为就越僵硬，对外部变化的反应就越迟钝。在未来的知识经济社会，科技的飞速发展导致新产品不断问世，产品寿命同时缩短。组织结构必然对此做出反应，弹性化已成必然结果。组织会灵活地根据外部环境的变化，适时对组织结构、人员配置做出调整。而网络信息的水平、开放式交换既为组织成员参与信息交流提供了技术条件，也使组织在形式上更具多样性，而不局限于某一种。总之，这种由权变学派代表人物明茨伯格提出的理论模型，将因网络技术、信息技术和数字技术的发展而变得更具现实意义。六、组织结构的弹性化小型化意味着组织的精良化发展趋势，它去掉一切多余无用的东西，留下最精干的，凡是不能为组织增加利益的部分就去掉。由于计算机等设备的运用，中层监督和控制部门中的大量工作的重要性降低，从而使组织管理的层次和机构明显减少，可以用网络的作用解决组织管理层次减少造成的管理幅度增大的困难。又因为组织成员不再受专门化和专业化的限制，而是一个个具有综合知识和综合能力的人，所以人员的规模也就不会很大。由于网络的使用，每个人所控制的领域都比传统的组织大很多，这样必然导致组织规模的小型化，让组织成员打破原有的部门界限，直接面对顾客和公司总体目标。七、组织规模的小型化在传统的组织形式中，组织一经形成就有惰性的特点。但是在未来的知识经济时代，网络的普遍存在将改变以往的这种组织特性。这一点与虚拟组织是有区别的。由于在未来社会，个人将通过网络收到更多的信息，这将增加其选择余地，增强其自主性，人的主体地位将被重视；而工作地点和工作形式也决定了任何一个组织都不能将这些组织成员长久地固定在同一个组织之中，个人也将没有必要长久地为一个组织效力。这一点与虚拟组织的那种有事即聚、无事即散的特点有些类似。八、组织生命的周期性第四节组织发展对管理者的要求一、超强的适应能力在未来社会中，对一个组织来说，无论是内部环境还是外部环境，变化和不确定性因素更是大为增加了，要想通过业已确立的规章制度和各种先例的做法去解决面临的问题，已经不太可能。这就要求管理者必须适应这种变动不居的环境，增强生活在这种变化和不确定中的能力，能够对组织的变化迅速做出反应，提高应变力。因此，管理者必须将效率作为衡量组织功能的首要标准，以一种超前和领先的经营理念和开拓精神果敢决断，力求适应这种不确定性。总之，在未来社会中，作为一名组织管理者，应该能娴熟地实施变革，以便管理由环境招致变化而产生的各种组织问题。在未来的知识经济时代，产品寿命周期大大缩短，产品更新越来越快，产品创新的成果往往会因为知识更新速度加快、科技快速发展而失去价值，网络将使全球经济高速一体化。作为一个企业组织，产品创新的空间将更加缩小，创新的难度也将大为增加，网络技术与信息技术的广泛应用，将使现在大量存在的某个国家或地区的“新”产品现象基本不复存在。所以企业组织的生存环境将充满激烈的竞争。作为一名管理者，必须拥有发现未来的能力、战略性的思考和行动，以敏锐的观察力时刻面对未来、观测和预见未来，密切注视未来的变化和新的动向，从而为组织赢得生存的优先权和主动权。二、不断创新的能力三、掌握和运用信息的能力未来的管理者是整个组织的神经中枢，他必须不断地从环境中接收大量信息（包括关于组织内部运行的大量信息）。在未来的组织中，由于电脑的使用，每个成员都能接触到大量信息，而管理者所要做的是把重要的信息和不重要的信息区分开来，以免让一些不重要的信息干扰组织成员的正常工作，从而在更广泛的范围内做到组织成员间的信息交流。所以管理者首先应考虑组织成员需要什么样的信息，即需要什么样的数据：首先要了解他们在做什么，其次应该了解他们该怎样做，最后还要评价结果如何，这将使管理者成为结果中心，而非成本中心。环境的变动主要来自单个事件变动速度的加快。知识进步产生了许多新技术，这些新技术的一个重大作用是使单个事件周期变短。例如，产品周期和未饱和市场时间周期都比以前明显缩短。管理者在进行决策时，需要解决何时决策和怎样利用收集来的信息进行决策。组织环境变动程度的提高要求更为连续地进行信息搜集，从而不致错过时机。管理者有权做出决定，使组织在发展中能够对变化适时做出反应，这不仅反映出管理者对信息的理解和判断，反映出管理者的素质，也关系到组织的生存和发展。在这一点上，管理者的责任相当重大。四、快速决策的能力美国麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师彼得·圣吉在《第五次修炼——学习型组织的艺术和实务》一书中提出一个全新概念：学习型组织。该书认为学习型组织是未来知识经济时代的金矿。学习的真正目的是拓展创造力，而学习型组织就是一个具有持续创新能力，能不断创造未来的组织。在未来社会中，组织的角色、工作方式都在发生着巨变。组织成员在未来社会中必须不断学习。作为管理者，为了更有效率地进行信息综合和应对环境的变化，就要进行终身学习，不断提高自己作为一个管理者的反应速度和应变能力，使自己的组织在不断发展中，最终能较好地实现目标。五、终身学习的意愿和能力未来的社会是一个充分展示个性的社会，而作为组织，所吸纳的成员也就注定具有强烈的异质性色彩。要将众多的有特色的成员聚到同一个组织目标下，仅有利益刺激是不够的，还需要在实现目标的过程中，不断调整彼此间的关系。实际上，现代社会也是如此，准确把握协调的动因，灵活运用协调的各种渠道，有效开展协调活动，对于提高管理的效率有重要意义。而未来管理者协调的范围可能更广，协调的内容可能更多，因此跨文化、地域、国界的管理工作并非易事，这给管理者提出一项新的挑战。总之，能协调来自不同文化传统的成员关系，使组织成员间建立尊重彼此差异的气氛，将是管理成功的关键。六、全球化的意识和能力七、极强的沟通能力管理者在组织中扮演着承上启下的作用，但管理的最终目标就是实现组织的目标。人际沟通与管理成效密切关联，对管理者来说，有效的人际沟通不容忽视。耶鲁大学管理学教授艾得佛认为影响力有权威和共识两种，而共识是影响未来管理方式的主要因素。在未来组织中，让组织成员了解管理者的意图已不是什么难事，网络通信设备的使用解决了这一困难，问题在于如何达成共识。要弄清楚分散的组织成员的真正想法是什么，他能为组织做出什么样的贡献，就需要管理者具有高超的沟通技巧，在不是面对面的接触，甚至从未谋面的情况下，在网络上与组织成员建立关系，这将使管理者获得更多的支持者，来共同完成组织目标。八、发展人际关系的能力未来组织大多是暂时性的，有任务则聚，任务完成则散。对同一个组织来说，组织成员的流入和流出是非常快的，这就要求管理者能够迅速适应这种流动性质的变化，快速建立新的联系。并且，精力上的限制也要求管理者适当地与已经不属于组织的、流动出去的成员中断社会联系，以保证能全力以赴地与新的组织成员进行合作，从而完成组织目标。这种能力在现在看来，或者在现实中来说，都与人希望保持原有关系或者拒斥外来者的习惯相反。九、实现目标的能力未来组织更加注重目标实现对组织的意义。组织成员之所以对组织尽义务，主要是由于组织目标对组织成员本身的影响。要求组织有言简意赅、清晰明了而又毫无二致的目标，这也就要求管理者充分地理解组织目标，并且愿意为目标的制定负责任。同时它还意味着组织目标与个人目标相协调，个人不仅要献身于组织目标的实现，还要承担组织目标所带来的社会后果。这就意味着管理者对谁负责的问题。在未来的组织管理中，管理者的责任不仅仅限于组织内部，更强调管理者对整体社会应尽的责任和义务。案例分析：变色龙组织