用人单位内部规章制度管理教材

第1页第七讲用人单位内部规章制度管理第2页案例解聘违纪员工引发的争议

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于女士于2011年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于2011年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2011年5月28日起到2014年5月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2012年12月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。2013年2月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门的接待员。于女士对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，部门领导和上级领导多次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。第4页

人力资源部门于2013年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士认为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于2013年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。

第5页仲裁结果

经审理，仲裁委员会裁决，企业给予于女士4个月工资的经济补偿金。？

第6页规章制度，如何才有效？

劳动者袁某、王某两人分别于2013年10月8日、2014年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2015年8月28日，电子公司认为袁某8月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某8月26日上下班均为有刷卡记录（7：45、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中

“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。

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两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤班制表》（注：显示两人的上、下班的考勤记录时间）和《光碟》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。第8页

【审判结果】

经过法院调查和双方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。

第9页建议：电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。第10页主要内容一、《劳动合同法》对用人单位的深度影响二、《劳动合同法》对用人单位规章制度的影响三、什么是规章制度四、规章制度的功能五、规章制度的分类六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别七、用人单位制定规章制度的风险及防范第11页一、《劳动合同同法》对用人单单位的深深度影响响

与用用人单位位用工管管理的转转型（一）用用工成本本提高，，改变用用人单位位利润的的路径依依赖（二）用用工风险险增加，，引导用用人单位位调整用用工方式式，倡导导社会分分工（三）用用工规制制严格，，督促用用人单位位管理转转型第12页二、《劳动合同同法》对用人单单位规章章制度的的影响（一）为为规章制制度制定定提供了了依据《劳动合同同法》第4条第1款规定，，用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障劳劳动者享享有劳动动权利、、履行劳劳动义务务。这一一规定意意味着建建立、健健全规章章制度既既是用人人单位的的权利，，也是用用人单位位的义务务。同时时，这一一规定也也为用人人单位制制定规章章制度提提供了法法律依据据。第13页（二）使使规章制制度的性性质发生生了改变变《劳动合同同法》第4条第2款规定，，用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利、职工工培训、、劳动纪纪律以及及劳动定定额管理理等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时时，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。法律律最后的的用词是是“平等等协商确确定”，，从这一一规定可可以看出出，用人单位位在制定定规章制制度时已已不再是是自己能能够单方方面决定定的了，，需要与与工会或或职工代代表平等等协商确确定，即规章章制度制制定由用用人单位位的“单单决权””变成了了与工会会或职工工代表的的“共决决权”。。第14页（三）赋赋予了规规章制度度很多权权利《劳动合同同法》第39条规定，，劳动者者有下列列情形之之一的，，用人单单位可以以解除劳劳动合同同：(一)在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；(二)严重违反反用人单单位的规规章制度度的；(三)严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；(四)劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；……。第15页《劳动合同同法》第40条规定，，有下列列情形之之一的，，用人单单位提前前三十日日以书面面形式通通知劳动动者本人人或者额额外支付付劳动者者一个月月工资后后，可以以解除劳劳动合同同：(一)劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；；(二)劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；……。第16页（四）对对规章制制度制定定程序提提出了更更高要求求《劳动合同同法》第4条第2款规定，，用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利、职工工培训、、劳动纪纪律以及及劳动定定额管理理等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时时，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。《劳动合同同法》第4条第4款规定，，用人单单位应当当将直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度和和重大事事项决定定公示，，或者告告知劳动动者。第17页（五）对对规章制制度实施施增加了了监督制制约措施施《劳动合同同法》第4条第3款规定，，在规章章制度和和重大事事项决定定实施过过程中，，工会或者职工认为为不适当的，，有权向用人人单位提出，，通过协商予予以修改完善善。《劳动合同法》第74条规定，县级级以上地方人人民政府劳动行政部门门依法对下列实实施劳动合同同制度的情况况进行监督检检查：(一)用人单位制定定直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度及其执行行的情况；……。第18页（六）加大了了对违法规章章制度的处罚罚力度《劳动合同法》第38条规定，用人人单位有下列列情形之一的的，劳动者可可以解除劳动动合同：……。(四)用人单位的规规章制度违反反法律、法规规的规定，损损害劳动者权权益的；……。第19页《劳动合同法》第46条规定，有下下列情形之一一的，用人单单位应当向劳劳动者支付经经济补偿：（一）劳动者者依照本法第第38条规定解除劳劳动合同的；；……。《劳动合同法》第80条规定，用人人单位直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度违反反法律、法规规规定的，由由劳动行政部部门责令改正正，给予警告告；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。。第20页三、什么是规规章制度用人单位规章章制度亦即用人单位位内部劳动规规则，是指用用人单位根据据国家国家有有关法律法规规和政策，结结合本单位生生产经营实际际，制定的由由单位行政权权力保证实施施的组织生产产劳动和进行行劳动管理的的规则和章程程。第21页21表现形式员工手册、就就业规则、规规定、标准、、办法、规程程、流程、决决定、通知等等。第22页四、规章制度度的功能（一）完善的的规章制度，，可以帮助用用人单位实现现劳动用工的的规范化管理理第23页案例一：某公公司以连续旷旷工15天为由，单方方解除了张某某的劳动合同同关系，并及及时办理了退退工等相应手手续。办理退退工手续后，，张某向劳动动争议仲裁委委员会申请劳劳动仲裁，要要求支付经济济补偿金。庭庭审中，双方方各执一词：：张某拿出了了自己手写的的请假条以及及部门经理的的批准证明，，用以证明这这期间属于请请事假而非旷旷工；而用人人单位则出具具了经过张某某曾经签收的的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各各级员工的请请假审批程序序：“员工一一次性请假1天以内的，由由部门主管审审批；一次性性请假3天以内的，由由部门经理审审批；一次性性请假5天以内的，由由部门部总审审批；一次性性请假7天以内的，由由公司分管领领导审批；一一次性请假8天以上的，由由总经理批准准；否则，视视为旷工”。。同时，单位位还规定了““连续旷工15天以上属于严严重违反规章章制度，可以以解除劳动合合同关系”。。第24页劳动争议仲裁裁委员会认为为：单位的规规章制度经过过员工签收，，是合法有效效的；而张某某提供的请假假条并没有按按照单位《员工手册》规定的程序办办理，手续不不合法，应视视为旷工。根根据法律的规规定，单位在在有合法证据据证明员工严严重违反用人人单位的规章章制度的情况况下是可以单单方解除劳动动合同关系的的。劳动争议议仲裁委员会会据此支持了了单位的主张张。第25页案例二：谢某某是一家大型型中外合资企企业一位流水水线上的员工工，因对年终终奖数额问题题和单位领导导发生争议。。由于一时情情绪难以控制制，该员工将将流水线上的的关键生产设设备拆下并藏藏匿起来，致致整条生产线线停工一天，，单位无法按按时交货，不不得不承担延延迟交货的违违约金10万元。企业当当即决定解除除与该名员工工的劳动合同同，员工不服服，提起了劳劳动争议仲裁裁申请，要求求恢复劳动关关系。仲裁过过程中，单位位提供了经员员工签字认可可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度度里面明确规规定了“破坏坏生产设备””属于违纪行行为，而且也也同时明确规规定了关于““严重”违反反规章制度的的标准，即对对公司造成直直接经济损失失达到3万元及以上者者为“严重””。最后，劳劳动争议仲裁裁委员会驳回回了谢某的请请求。第26页（二）不完善善的规章制度度，成为劳动动争议的诱因因，甚至成为为用人单位在在劳动争议案案件中败诉的的关键第27页案例：小刘2010年7月进入某高科科技公司工作作，公司发放放的《员工手册》规定：员工实实行每周六天天工作制，工工作时间为上上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2012年6月合同到期后后，小刘离开开公司，同时时要求公司支支付工作两年年期间的周六六加班工资近近6万元，公司认认为自己仅仅仅在《员工手册》上规定了周六六工作，事实实上公司并非非每周六都安安排员工工作作，且即使安安排周六加班班，加班工资资都已在平时时的工资中支支付，不同意意支付。协商商不成，小刘刘提起劳动仲仲裁。案件经经仲裁、一审审，庭审中，，小刘提供了了公司的《员工手册》作为公司安排排自己每周六六加班的证据据，在公司没没有提供有力力证据支持自自己主张的情情况下，法院院最终判决支支持了小刘加加班工资的诉诉讼请求。第28页（三）在中长长期劳动合同同以及无固定定期限劳动合合同的背景下下，规章制度度将成为解除除劳动合同的的主要依据第29页五、规章制度度的分类规章制度涉及及面很广，包包括劳动合同同管理制度、、岗位职责、、绩效考核制制度、薪酬制制度、考勤制制度、奖励与与惩罚制度及及劳动规章的的制定与颁布布制度等方面面。第30页内容性质：（一）关于劳劳动条件的规规定（二）关于劳劳动纪律的规规定（三）关于程程序管理的规规定实体模块：（一）劳动合合同管理制度度（二）劳动动纪律（三）劳动动定员定额规规则（四）劳动动岗位规范（五）劳动动安全卫生（六）其他他制度第31页（一）关于劳劳动条件的规规定1工作时间及休休闲休假2工资与劳动报报酬3劳动安全卫生生4员工培训5社会保险和福福利第32页（二）关于劳劳动纪律的规规定1劳动纪律2岗位规范3奖励与惩罚第33页（三）关于程程序管理的规规定1员工招聘等2劳动合同管理理3劳动争议处理理第34页实体模块（（一）劳动动合同管理制制度1劳动合同履行行的原则2员工招收录用用条件、招工工简章、劳动动合同草案和和有关专项协协议草案审批批权限的确定定3员工招收录用用计划的审批批、执行权限限的划分4劳动合同续订订、变更、解解除事项的审审批办法5试用期考察办办法6员工档案的管管理办法7应聘人员相关关材料的保存存办法8集体合同草案案的拟订、协协商程序9解除、终止劳劳动合同人员员的档案移交交办法、程序序10劳动合同管理理制度修改、、废止的程序序第35页（二）劳动动纪律1时间规则2组织规则3岗位规则4协作规则5品行规则6其他第36页（三）劳动动定员定额规规则1主要内容：（1）定员规则：：机构设置及及其人员配备备（2）定额规则：：劳动消耗量量标准，有工时定额和和产量定额：：两者互为倒倒数，单件小小批生产的组组织主要采用用“工时定额额”；大批量量生产的组织织主要采用““产量定额””。2制定劳动定员员定额规则应应注意的事项项：（1）确定定员定定额标准应适适合本企业现有的生产技术组织织条件或劳动动合同规定可以提供的条件（2）定额应以法法定工作时间间为限（3）制定、修订订程序合法第37页（四）劳动动岗位规范1是企业根据劳劳动岗位的职职责、任务和和生产手段的的特点，对上上岗工人提出出客观要求的的综合规定2是企业安排员员工上岗、签签订上岗协议议和对员工进进行岗位考核核的依据和尺尺度。3内容包括（1）岗位名称（2）职责（3）生产技术规规程（4）上岗标准第38页（五）劳动动安全卫生1安全生产责任任制；2编制劳动安全全卫生技术措措施计划制度度；3劳动安全卫生生技术措施经经费制度；4劳动安全卫生生教育制度；；5劳动安全卫生生检查制度；；6劳动防护用品品发放管理制制度；7职业病危害作作业劳动者的的健康检查制制度；8伤亡事故与职职业病统计报报告调查处理理制度。第39页（六）其他他制度1工资制度2福利制度3考核制度4奖惩制度5培训制度第40页六、、规规章章制制度度、、劳劳动动合合同同、、集集体体合合同同的的区区别别规章章制制度度、、劳劳动动合合同同、、集集体体合合同同，，都都是是确确立立劳劳资资双双方方权权利利和和义义务务的的重重要要依依据据、、规规范范劳劳动动行行为为的的准准则则、、协协调调劳劳动动关关系系的的重重要要制制度度，，并并成成为为用用人人单单位位调调整整劳劳动动关关系系的的三三大大支支柱柱。。因因此此，，从从三三者者的的目目的的来来看看，，具具有有一一致致性性，，均均是是为为调调整整用用人人单单位位劳劳动动关关系系而而存存在在的的。。但但是是，，三三者者的的区区别别也也是是明明显显的的，，具具体体区区别别主主要要体体现现在在以以下下几几个个方方面面：：第41页1、参参与与主主体体和和制制定定要要求求不不同同根据据《劳动动合合同同法法》的规规定定，，规规章章制制度度制制定定也也是是劳劳资资双双方方共共同同决决定定的的事事项项，，需需要要经经过过民民主主程程序序，，最最后后通通过过平平等等协协商商程程序序确确定定。。但但是是，，规章章制制度度制制定定时时对对劳劳动动关关系系双双方方““共共决决””的的要要求求比比较较低低。第42页2、内内容容指指向向不不同同规章章制制度度、、劳劳动动合合同同、、集集体体合合同同都都会会涉涉及及到到劳劳动动报报酬酬、、工工作作时时间间、、休休息息休休假假等等内内容容。。但但是是，，三三者者的的内内容容指指向向与与侧侧重重点点是是不不同同的的。。劳劳动动合合同同中中的的内内容容是是用用人人单单位位与与单单个个劳劳动动者者约约定定的的事事项项。。集集体体合合同同与与规规章章制制度度的的事事项项一一般般来来说说都都是是适适用用用用人人单单位位和和全全体体劳劳动动者者之之间间的的事事项项。。就就同同一一问问题题而而言言，，集集体体合合同同与与规规章章制制度度的的侧侧重重点点是是不不同同的的。。第43页3、实实施施方方式式不不同同规章章制制度度的的实实施施主主要要靠靠用用人人单单位位通通过过奖奖励励和和惩惩罚罚两两种种手手段段来来落落实实，，在在实实践践中中，，一一般般是是通通过过教教育育为为主主、、惩惩罚罚为为辅辅的的原原则则来来督督促促员员工工遵遵守守规规章章制制度度的的自自觉觉性性，，维维护护正正常常的的生生产产工工作作秩秩序序。。劳劳动动合合同同、、集集体体合合同同作作为为双双方方的的协协议议，，主主要要靠靠协协议议的的约约束束力力来来确确保保落落实实。。第44页4、效力力范围围不同同规章制制度的的内容容是集集体性性的，，它的的效力力范围围也是是整个个用人人单位位，对对象是是全体体员工工。集集体合合同的的效力力范围围一般般也是是适用用整个个用人人单位位，针针对特特定群群体的的集体体合同同仅适适用特特定的的群体体，如如企业业内部部的女女员工工权益益保护护专项项集体体合同同仅适适用企企业内内部的的女员员工。。劳动动合同同的效效力仅仅适用用于企企业的的单个个劳动动者，，对其其他劳劳动者者无法法发生生法律律效力力。第45页5、效力力等级级不同同《最高人人民法法院关关于审审理劳劳动争争议案案件适适用法法律若若干问问题的的解释释（二二）》第16条给出出了明明确的的答案案，即即：““用人人单位位制定定的内内部规规章制制度与与集体体合同同或者者劳动动合同同约定定的内内容不不一致致，劳动者者请求求优先先适用用合同同约定定的，，人民民法院院应予予支持持。”第46页案例：：王小小姐于于2007年12月29日进入入某外外资公公司工工作，，合同同期3年。双双方签签订的的劳动动合同同中约约定，，每年年年底底，公公司将将对其其进行行业绩绩考评评，并并根据据考评评的结结果发发放当当年的的年终终奖。。2009年12月，该该公司司人事事经理理召集集部分分职工工代表表，经经过充充分协协商、、讨论论，制制订了了新的的年终终奖制制度，，并通通过公公司的的公告告栏进进行了了公示示。新新制度度规定定，从从2010年1月1日起起，，公公司司将将根根据据员员工工的的工工作作时时间间实实行行年年底底双双薪薪制制度度，，即即只只要要当当年年工工作作时时间间满满12个月月，，且且至至当当年年12月31日仍仍在在职职的的员员工工，，就就可可以以获获得得年年底底双双薪薪作作为为奖奖励励。。旧旧的的年年终终考考评评奖奖励励制制度度将将不不再再执执行行。。2010年11月28日，，公公司司通通知知王王小小姐姐，，双双方方的的劳劳动动合合同同将将于于12月28日终终止止，，公公司司将将不不再再与与其其续续签签劳劳动动合合同同。。王王小小姐姐应应允允，，但但要要求求公公司司按按劳劳动动合合同同约约定定支支付付她她当当年年的的年年终终考考评评奖奖金金，，公公司司只只同同意意按按照照王王小小姐姐的的实实际际工工作作时时间间，，支支付付了了王王小小姐姐12月份份的的工工资资，，按按照照新新的的年年终终双双薪薪制制度度，，拒拒绝绝支支付付王王小小姐姐任任何何年年终终奖奖金金。。第47页王小小姐姐认认为为，，虽虽然然新新的的规规章章制制度度实实行行年年底底双双薪薪制制度度，，但但是是自自己己和和单单位位的的劳劳动动合合同同签签订订在在前前，，而而规规章章制制度度更更改改在在后后，，单单位位仍仍应应该该按按照照双双方方劳劳动动合合同同的的约约定定履履行行义义务务。。况况且且，，自自己己也也为为公公司司干干满满了了一一年年。。公公司司方方认认为为，，虽虽然然公公司司和和王王小小姐姐在在劳劳动动合合同同中中约约定定了了年年终终考考评评奖奖金金，，但但是是公公司司已已采采用用了了新新的的年年终终双双薪薪制制度度来来代代替替旧旧的的年年终终考考评评奖奖金金制制度度，，并并将将新新制制度度纳纳入入了了规规章章制制度度中中，，公公司司还还公公示示了了《关于于实实行行新新的的年年终终奖奖制制度度的的通通知知》。王王小小姐姐早早已已知知道道，，但但从从来来没没有有提提过过任任何何反反对对意意见见，，应应该该视视为为对对新新制制度度的的默默认认。。而而根根据据新新的的规规定定，，只只有有当当年年工工作作时时间间满满12个月月，，并并且且至至当当年年12月31日仍仍在在职职的的员员工工，，才才可可以以获获得得年年底底双双薪薪作作为为奖奖励励。。由由于于王王小小姐姐不不符符合合当当年年12月31日仍仍在在职职的的员员工工条条件件，，因因此此不不同同意意支支付付王王小小姐姐任任何何年年终终奖奖金金。。双双方方争争议议不不下下，，王王小小姐姐将将公公司司告告到到劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会。。第48页仲裁裁委委支支持持公公司司的的意意见见，，驳驳回回王王小小姐姐的的仲仲裁裁请请求求，，王王小小姐姐不不服服，，诉诉至至法法院院。。法法院院审审理理后后认认为为，，虽虽然然单单位位以以规规章章制制度度的的方方式式对对年年终终奖奖励励制制度度进进行行了了变变更更，，并并且且程程序序合合法法有有效效；；但但由由于于年年终终考考评评奖奖励励制制度度属属于于双双方方当当事事人人协协商商签签订订的的劳劳动动合合同同条条款款，，而而规规章章制制度度虽虽经经民民主主协协商商程程序序，，但但属属于于用用人人单单位位单单方方制制订订的的。。因因此此其其效效力力应应低低于于合合同同条条款款。。支支持持了了王王小小姐姐的的诉诉讼讼请请求求。。第49页七、、用用人人单单位位制制定定规规章章制制度度的的风风险险及及防防范范（一一））一一些些规规章章制制度度因因无无法法律律效效力力而而失失去去作作为为审审理理劳劳动动争争议议案案件件依依据据的的作作用用。。最高高人人民民法法院院《关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释》第十十九九条条明明确确规规定定，，用用人人单单位位的的规规章章制制度度，，只只有有通通过过民民主主程程序序制制定定，，不不违违反反国国家家法法律律、、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，，并并已已向向劳劳动动者者公公示示的的，，且且不不与与劳劳动动合合同同、、集集体体劳劳动动合合同同相相冲冲突突，，才才可可以以在在劳劳动动仲仲裁裁和和司司法法审审判判中中作作为为审审理理劳劳动动争争议议案案件件的的依依据据。。否否则则，，用用人人单单位位的的规规章章制制度度将将会会不不予予适适用用。。第50页（二二））用用人人单单位位可可能能承承担担民民事事赔赔偿偿责责任任。。《劳动动合合同同法法》第八八十十条条规规定定，，用用人人单单位位直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度违违反反法法律律、、法法规规规规定定的的，，给给劳劳动者造造成成损损害害的的，，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。。（三三））用用人人单单位位可可能能承承担担行行政政责责任任。。《劳动动合合同同法法》第八八十十条条规规定定，，用用人人单单位位直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度违违反反法法律律、、法法规规规规定定的的无无效效，，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改改正正，，给给予予警警告告。。第51页（四四））劳劳动动者者可可以以随随时时解解除除劳劳动动合合同同。。《劳动动合合同同法法》第38条规规定定，，用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、、法法规规的的规规定定，，损损害害劳劳动动者者权权益益的的，，劳劳动动者者可可以以随随时时通通知知用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同。。（五五））用用人人单单位位失失去去了了抵抵御御劳劳动动争争议议风风险险强强有有力力的的手手段段。。第52页《劳动合同同法》对用人单单位规章章制度提提出更高高要求第53页用人单位位规章制制度制定定的法律律要求——程序方面面的要求求（一）经经过平等等协商程程序制定定1、民主程程序2、集中程程序民主程序序=讨论程序序+协商程序序第54页54讨论程序序经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，，提出方方案和意意见。协商程序序与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。。没有走民民主程序序或者走走了但无无据可查查，法律律后果如如何？问题讨论论第55页案例：某公司是是国有企企业，，一天职职工小王王在上班班时间因因与同事事发生口口角，按按捺不住住急脾气气，把对对方打得得鼻青脸脸肿，结结果使车车间秩序序大乱，，生产受受到影响响。公司司为严肃肃纪律，，决定按按照本公公司规章章制度中中“凡在在职职工工，在公公司内不不得打架架斗殴，，如有打打架斗殴殴行为不不分情节节轻重，，一律解解除劳动动关系””的规定定，解除除与小王王的劳动动合同。。但公司司万万没没有想到到的是，，小王告告到了劳劳动争议议仲裁委委员会，，说公司司的“厂厂规”没没有经过过职工代代表大会会通过，，不合法法，不能能作为解解除劳动动关系的的依据。。劳动争争议仲裁裁委员会会审理查查明该公公司制定定的厂规规，仅是是公司几几位领导导私下拟拟定后公公布实施施的，并并没有经经过职工工代表大大会或者者工会审审议通过过，于是是劳动争争议仲裁裁委员会会裁决：：公司作作出的解解除劳动动合同的的行为无无效。第56页（二）向向劳动者者公示或或告知劳劳动者公示原则则是现代代法律法法规生效效的一个个要件，，作为企企业内部部的规章章制度更更应对其其适用的的人必须须公示，，未经公公示的企企业内部部规章制制度，职职工无所所适从，，对职工工不具有有约束力力。《劳动合同同法》第4条第4款规定，，直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度应当当公示，，或者告告知劳动动者。《最高人民民法院关关于劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（一））》第19条也明确确规定了了规章制制度向劳劳动者公公示才能能作为审审判案件件的依据据。第57页问题讨论论：1、用人单单位把规规章制度度挂在公公司内部部局域网网上是否否可视为为已经公公示和告告知？2、把《员工手册册》作为劳动动合同附附件是否否合适？？3、员工手手册的公公示有哪哪些方法法？第58页案例一：：闻先生生于2008年8月被招聘聘至某制制衣有限限公司从从事设计计工作，，双方签签订了一一年的劳劳动合同同。因公公司经常常安排加加班，闻闻先生忍忍不住在在网络上上与其同同事评论论此事。。2009年3月20日，该制制衣有限限公司突突然通知知闻先生生与其解解除劳动动合同，，原因是是他在工工作期间间上网聊聊天（公公司监控控记录了了所有员员工聊天天记录）），违反反了公司司的规定定。但闻闻先生从从未见过过公司有有此规定定，遂向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁。劳动动争议仲仲裁委员员会裁决决公司的的该项规规章制度度未向劳劳动者公公示，不不具有法法律效力力，公司司依此与与闻先生生解除劳劳动合同同的行为为无效。。第59页案例二、、一家中中日合资资服装公公司的《员工奖惩惩制度》中明确写写明公司司各岗位位员工的的工作纪纪律及违违纪的处处罚标准准，并且且在中、、高层管管理干部部会议上上正式宣宣布实施施，对全全体员工工生效。。随后不不久，公公司依据据《员工奖惩惩制度》对两个在在公司里里吵架的的员工王王某和李李某作出出了解除除劳动合合同处理理，王某某和李某某以他们们不知道道有上述述制度为为由申请请劳动仲仲裁。劳劳动争议议仲裁委委委员会会认为公公司的《员工奖惩惩制度》未事先向向劳动者者公示，，不可以以作为公公司解除除劳动合合同的依依据，裁裁决公司司与王某某和李某某恢复劳劳动关系系。第60页企业规章章制度如如何规避避公示风风险[案例]小魏是个个快言快快语的姑姑娘。自自从她到到现在的的公司任任职市场场部经理理后,业绩一直直不错,公司对她她的评价价也一向向很好。。但是她她快言快快语的性性格也使使同事与与她的关关系有些些微妙,结果到了了年底,公司根据据同事的的评价减减发了小小魏的部部分业绩绩奖金。。感到委委屈的小小魏在与与公司协协商不成成的情况况下,就公司减减发业绩绩奖一事事向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉,要求仲裁裁委员会会裁决公公司支付付减发的的业绩奖奖金。在在仲裁委委员会的的主持调调解下,考虑到公公司的奖奖金分配配办法中中没有涉涉及同事事评价的的因素,公司还是是按照当当初的约约定补发发了小魏魏的业绩绩奖金。。第61页小魏的奖奖金拿到到了,公司通过过这件事事也开始始改进管管理工作作。首先先,公司将业业绩奖金金的分配配办法进进行了调调整,把同事对对员工的的评价作作为一个个需要参参考的因因素写进进了分配配办法,并且在公公司总经经理办公公会上讨讨论通过过了这个个修订办办法。然然后,公司将新新修订的的分配办办法张贴贴在公司司的公告告栏进行行公告。。公司没没有想到到,小魏在公公告期间间一直在在外面出出差,等她回到到公司时时,公告栏上上已经更更换了新新的通知知。公司司人事经经理为了了避免以以后出现现争议,便安排员员工将修修订的分分配办法法送给小小魏。不不料,小魏以修修订办法法和原办办法不一一样,她不承认认为由,拒绝签收收。第62页公司制定定的规章章制度在在公告栏栏公告了了,是否可以以生效?员工不接接受也不不签字,公司该如如何处理理?第63页补充：规规章制度度制定详详细步骤骤单位制定定规章制制度草案案，征求意见见稿；提交职工工代表大大会或全全体职工工讨论，提提出修改改意见或或方案；；单位搜集集职工代代表或职职工的意意见，修修订并完完善规章章制度，，形成建议议稿；单位代表表与工会会或职工工代表就就建议稿稿进行协协商，最最终确定定规章制制度定稿；对最终定定稿就行行公示或告告知员工工。特别提醒醒：注意意上述程程序的证证据搜集集、固定定和保留留。第64页企业规章章制度制制定的法法律要求求——实体方面面的要求求（一）主主体要适适合（二）内内容要合合法、合合理（三）不不得与劳劳动合同同和集体体合同相相冲突（四）不不得违反反公序良良俗第65页常见违法法违规规规章规定定A录用制度度中容易易出现违违法的事事项1、录用制制度中出出现就业业歧视。。2、录用时时要求员员工提供供担保或或扣押证证件。第66页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定B试用用期期违法法事事项项可可能能导导致致的的风风险险1、试试用用期期过过后后再再签签订订合合同同超超过过一一个个月月双双倍倍工工资资2、试试用用期期的的期期限限随随意意约约定定支支付付赔赔偿偿金金第第83条3、单单独独签签订订试试用用期期合合同同视视为为放放弃弃试试用用期期第19条第第4款4、试试用用期期可可以以不不上上社社保保员员工工随随时时走走人人第第38条5、试试用用期期可可以以低低于于最最低低工工资资补补足足差差额额支支付付赔赔偿偿金金6、试试用用期期不不符符合合条条件件可可再再延延长长视视为为试试用用期期已已过过7、续续签签合合同同再再规规定定试试用用期期无无效效8、试试用用期期可可以以随随便便辞辞退退员员工工违违法法辞辞退退，，双双倍倍成成本本第67页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定C变更更合合同同制制度度1、用用人人单单位位有有权权单单方方变变更更劳劳动动合合同同2、无无法法达达成成变变更更协协议议单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同第68页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定D劳动动合合同同解解除除制制度度1、侵侵权权类类条条款款，，如如侵侵犯犯婚婚姻姻权权、、生生育育权权等等。。2、提提前前通通知知即即可可解解除除劳劳动动合合同同条条款款。。3、增增加加员员工工通通知知期期条条款款。。4、自自定定退退休休年年龄龄条条款款。。第69页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定E离职职管管理理制制度度变无无条条件件为为有有条条件件劳动动合合同同法法规规定定：：离离职职证证明明应应该该在在离离职职之之日日出出具具；；离职职15天之之日日要要为为员员工工办办理理社社保保和和档案案转转移移手手续续。。第70页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定F商业业秘秘密密保保护护制制度度1、竞竞业业限限制制无无补补偿偿条条款款。。劳动动合合同同法法第第23条规规定定：：竞竞业业限限制制期期限限内内用用人人单单位位需需按按月月给给予予劳劳动动者者经经济济补补偿偿。。2、竞竞业业限限制制期期限限超超过过条条款款。。劳动动合合同同法法第第24条规规定定：：竞竞业业限限制制的的期期限限最最多多不不超超过过2年。。第71页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定G培训训制制度度1、出出资资培培训训概概念念的的滥滥用用劳动动合合同同法法第第22条规规定定：：用用人人单单位位为为劳劳动动者者提提供供专专项项培培训训费费用用，，对对其其进进行行专专业业技技术术培培训训的的，，可可以以与与劳劳动动者者约约定定服服务务期期。。2、违违约约金金的的返返还还劳动动合合同同法法第第22条规规定定：：用用人人单单位位要要求求劳劳动动者者支支付付的的违违约约金金不不得得超超过过服服务务期期尚尚未未履履行行部部分分所所应应分分摊摊的的培培训训费费用用。。第72页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定H违约约金金制制度度1、滥滥设设违违约约金金劳动动合合同同法法第25条规规定定：：除除劳劳动动者者违违反反服服务务期期约约定定或或竞竞业业限限制制约约定定的的，，用用人人单单位位不不得得与与劳劳动动者者约约定定由由劳劳动动者者承承担担违违约约金金。。2、违违约约金金数数额额畸畸高高违反反服服务务期期的的，，等等额额递递减减原原则则支支付付；；违反反竞竞业业限限制制的的，，双双方方约约定定，，注注意意合合理理性性。。第73页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定I工资资规规定定1、无无底底薪薪2、试试用用期期离离职职无无工工资资3、工工资资发发放放4、工工资资扣扣减减5、年年终终奖奖6、加加班班费费（1）加加班班工工资资的的计计算算比比例例不不符符合合法法律律规规定定（2）自自定定加加班班工工资资计计算算基基数数（3）计计算算加加班班工工资资时时每每月月按按照照30天计计算算（4）用用调调休休拒拒付付加加班班工工资资（5）计计件件工工资资无无加加班班费费？？（6）将将特特殊殊工工时时制制作作为为拒拒付付加加班班工工资资的的挡挡箭箭牌牌（7）加加班班费费打打包包支支付付第74页常见见违违法法违违规规规规章章规规定定J考核核制制度度末位位淘淘汰汰第75页如何把握握规章制制度内容容的“合理性”比如“严严重违反反规章制制度”、、“重大大损害””，法律律并没有有作出具具体规定定，用人人单位可可根据法法律的提提示设计计并细化化自己的的规章制制度。对于这些些问题的的界定就就存在一一个“合合理性””问题，，比如同同样是员员工违反反规定在在工作场场所吸烟烟，但在在一般的的办公室室吸烟和和在加油油站吸烟烟，情节节严重程程度完全全不一样样。第76页如何把握握规章制制度内容容的“合理性”合理性，，也是一一个容易易引起争争议的问问题。规规章制度度中的内内容虽然然未违反反法律法法规的明明确规定定，但明明显不合合理显失失公平的的内容仍仍然不为为法律所所承认。。如对““严重违违纪”、、“重大大损害””的界界定如果果显示公公平，就就无法获获得法律律的认可可。合理性判判断标准准1、公平原原则2、“度”的把握。。第77页审判实践践涉及的的不合理理企业规规章制度度（一）存存在隐形形不公平平不合合理之处处根据劳动动合同法法相关规规定，规规章制度度的主要要内容应应该包括括劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、、劳动安安全卫生生、保险险福利等等。可是是现实中中用人单单位只规规定了框框性条款款，未制制定详细细的制度度，实施施时由用用人单位位再做具具体解释释。例如如：用人人单位规规定了提提供正常常的休假假、实行行同工同同酬等制制度，但但事实上上并未向向职工提提供正常常的休假假制度，，也没有有做到同同工同酬酬，发生生纠纷后后用人单单位找各各种理由由予以解解释，并并称规章章制度中中有规定定即解释释权归单单位。第78页审判实践践涉及的的不合理理企业规规章制度度（二）存存在显性性的不公公平不不合理之之处在实践中中，显失失公平的的企业规规章制度度比较普普遍，如如某企业业关于加加班费支支付的规规定：““职工根根据工作作情况进进行加班班，不另另算加班班费，年年终统一一结算发发放一定定补助””。再如如：“单单位只和和职工签签订两次次劳动合合同，每每次有效效期限为为4年，期满满不再续续聘”等等。类似似这样的的规定明明显不公公平；另另如本文文所述的的案件中中所提到到的条款款，即为为显性的的不公平平条款，，因为，，情节轻轻微的违违规行为为就要受受到解除除劳动合合同关系系的处分分，显然然有失公公平。第79页审判实践践涉及的的不合理理企业规规章制度度（三）规规章制度度制定程程序方面面的不公公平不不合理之之处程序不合合法主要要包括三三个方面面：一是是没有经经民主程程序，即即规章制制度的只只是领导导层面的的决定，，未经过过职代会会通过、、公示等等程序；；二是拒拒绝听取取职工提提出的修修改意见见。三是是未履行行有效的的告知义义务。第80页规章制度度应与《劳动合同同法》接轨制定专业业、合法法、有效效的规章章制度可可以有效效降低管管理成本本,防范劳动动争议和和企业败败诉风险险。《劳动合同同法》对企业现现有的人人力资源源管理模模式带来来了全方方位的深深远影响响,也给企业业规范、、完善规规章制度度带来了了巨大挑挑战。抓抓住机遇遇梳理和和完善制制度,提升管理理水平,是企业在在新的法法律环境境下有效效运用《劳动合同同法》的必然选选择。第81页企业规章章制度制制定过程程中应注注意的法法律问题题（一）企企业规章章制度的的内容必必须遵守守《劳动法》、《劳动合同同法》以及国家家其他相相关法律律、法规规的规定定，不得得与之相相抵触。。（二）企企业规章章制度的的立、改改、废应应经过民民主程序序。（三）企企业规章章制度必必须公示示，即向向劳动者者公布，，否则不不能发生生效力，，亦不能能作为调调整、约约束双方方之间权权利义务务的依据据，在发发生争议议后更不不能作为为证据。。（四）企企业规章章制度的的内容必必须具体体，并具具有操作作性。第82页孕妇上班班吃苹果果被解雇雇某贸易公公司的墙墙壁上贴贴着一张张《员工管理理规则》，其中有有这么一一条：工工作时吃吃东西者者，第一一次口头头警告，，罚款10至20元；屡教教不改者者解雇。。李萍2011年与公司司签订了了劳动合合同，期期限至2012年7月31日，合同同规定，，职工违违反劳动动纪律或或规章制制度以及及工作失失职、营营私舞弊弊，对公公司利益益造成损损害的，，公司可可以解除除劳动合合同。李李萍没事事的时候候经常在在办公室室上网，，偶尔也也“斗地地主”，，但从来来没被处处罚过。。2012年4月6日，李萍萍已怀有有5个月身孕孕，经常常感到饿饿，因此此她常带带些零食食、水果果到办公公室吃。。那天李李萍掏出出个苹果果刚啃几几口，就就被老板板看到了了。老板板说你怎怎么老是是在工作作时吃东东西啊，，我几天天前也看看到你吃吃东西了了。我上上次还看看到你上上网打牌牌。老板板让李萍萍第二天天就不要要来上班班了。第83页吃个苹果果就丢了了工作，，李萍不不服，于于是找到到仲裁委委，仲裁裁裁决，，贸易公公司撤销销解雇决决定，恢恢复和李李萍的劳劳动合同同。这下下贸易公公司不服服了，于于是起诉诉到溧水水法院，，请求法法院依法法处理。。?