执行力结果管理体系课程

执行文化系统运营管控系统结果管理系统责任管理系统执行源动力系统执行落地系统业绩倍增盈利工程团队执行力训练营12

不做结果的根源是什么？一是认识问题，不懂得什么是结果；二是态度问题，不愿做结果；三是能力问题，做不出结果。重要的是大多数人不懂什么是结果！3结果管理系统：什么不是结果？什么是结果？为什么要做结果？管理者如何管理好结果？做好结果的两种思维4什么不是结果？5案例分析：70颗撞钉的故事顺德纺织集团接了一个合同，有一款衣服需要打五种撞钉，一共70颗。其中有两种撞钉打破衣服的几率特别高，成功率只有60%。当时一个跟单员叫小郑的主动承担这项工作。

不幸的是因为疏忽，导致有很多衣服被打破，对公司造成了100万的损失。6案例延伸：热心办错事，该不该受罚？大多数发展型企业的选择：1、罚，要他承担责任，无论是出于多么的好心。2、不罚，批评一下但鼓励他积极承担工作的精神。推荐选择：7推荐选择小郑因为工作疏忽，没有提供合格的结果，造成公司经济的损失，按照公司制度进行了处罚。

我们要鼓励真正敢于承担责任的人，在接下来工作中给予小郑更多的机会和培训，列入后备培养的名单！结论：制度和结果是两个独立的系统！8执行假相解读工作中四大执行结果的假相9重要结论一：态度不等于结果！这些都不是结果：拼命≠结果苦劳≠结果加班≠结果……没有功劳，也有苦劳！10案例1：俄罗斯人种树A挖坑B放树C培土ABC植树都对流程和职责负责谁对结果负责？11任务务与与结结果果A对职职责责（（任任务务））负负责责；；B对职职责责（（任任务务））负负责责；；C对职职责责（（任任务务））负负责责；；没人人对对结结果果负负责责！！职责责不不清清晰晰的的事事情情就就没没有有人人去去做做，，谁谁对对结结果果负负责责？？职职责责太太清清晰晰，，大大家家就就各各扫扫门门前前雪雪！！12职责责是是对对工工作作范范围围和和边边界界的的抽抽象象概概括括！！没有有结结果果意意识识，，职职责责就就是是一一纸纸空空文文！！不止止是是要要对对职职责责负负责责，，更更要要对对职职责责背背后后的的结结果果负负责责！！重要要结结论论二二：：职职责责不不等等于于结结果果！！案例例：：有一一个个炮炮兵兵的的军军官官，，他他下下去去视视察察一一下下炮炮兵兵操操练练人人员员每每天天怎怎么么练练习习的的。。他他走走到到训训练练场场之之后后，，就就看看到到训训练练人人员员都都全全神神贯贯注注的的在在那那操操练练，，只只有有一一个个人人纹纹丝丝不不动动的的站站在在炮炮筒筒的的下下面面，，练练了了两两个个小小时时。。军官官就就很很奇奇怪怪，，不不知知道道他他在在干干什什么么，，就就问问他他们们操操练练的的负负责责人人。。操操练练军军官官说说：：训训练练条条例例里里面面就就是是这这样样规规定定的的。。这这个个军军官官就就较较起起真真来来了了，，怎怎么么回回有有这这样样的的条条例例？？后来来军军官官查查了了大大量量的的历历史史资资料料，，结结果果查查出出来来得得出出了了结结论论，，原原来来站站在在炮炮筒筒下下面面这这个个人人是是拉拉马马的的！！因因为为以以前前固固定定的的炮炮筒筒都都不不是是用用机机器器来来固固定定的的，，都都是是用用马马来来固固定定的的。。一一定定要要有有一一个个人人把把马马拉拉稳稳了了。。现在是什么年年代了？早已已经用机械来来固定了，但但是这个训练练条例里面还还是这样规定定的。那站在在炮筒下面这这个纹丝不动动的人有没有有对岗位职责责负责？他完完全履行了职职责。但是他有没有有对最终的结结果负责？没有！讨论：在我们公司里里面有没有自自扫门前雪的的人？1、这个电话不不是我的，我我不应该接；；2、这项工作不不是我负责范范围的，我不不管；3、这个病人是是其他市场的的，不归我管管；4、今天我负责责宣传的是某某某医院，这这家医院我不不管；他的确是对职职责负责了，，但是有没有有对最终的结结果负责？如果这个电话话是重要客户户打过来的呢呢？如果这家医院院有几个重要要的顾客需要要协同作战就就可以成功成成交呢？所以第二个重重要的结论就就是职责不等等于结果。在月度、季度度的销售数值值报告当中，，经常有人说说我总是能够够按照上级的的要求，完成成我的工作，，我部门员工工工作都是尽尽心尽力的很很出色……但是部门的绩绩效为什么提提不高，因为大家只有有职责意识而而没有结果意意识。所以我们都应应该知道，对对职责负责不不重要，重要要的是要对结结果负责，我我们到底应不不应该对岗位位职责弄清楚楚？不清楚会影响响执行，太清清楚也会影响响执行，我认认为岗位职责责是越清晰越越好，但是除除了让他们清清晰职责之外外，我们还应应该让他们懂懂得职责是为了结结果而服务的的！多数领导面临的问题：：下属提交的往往往不是自己己想要的结果果？！1617重要结论三：：任务不等于于结果！完成任务不等等于拿到结果果！完成任务是对对程序、过程程负责；收获结果是对对价值、目的的的负责；18什么是任务：：任务有三事完成差事：领导要办的都都办了例行公事：该走的程序都都走了应付了事：差不多就行了了心态结果定义不一一致（不明确确）导致管理理问题的产生生---怎么办？19挖坑了，就得得给钱，没有水，别怪怪我…挖井挖到水任务结果1.挖坑了，没有有水，别怪我。2.看似事情做了了，就是没有有结果！（我已经按照照您说的做了了……我已经经尽最大努力力了……我该该做的都做了了……）20事件分析：21似乎每个团队队都会发生上面的的事情，无论是做做领导，还是做员员工，我们如何面对对？22火箭VS华盛顿奇才----海伍德甩着肘肘子，砸在姚姚明的肋骨上上，姚明一个个踉跄，放开开手，无奈地地看了一眼裁裁判。裁判毫毫无反应，姚姚明只好扭头头往球场的另另外一端跑过过去。美国当地的记记者们希望姚姚明在跟裁判判表达自己的的态度时候能能够狠点，或或者也摔个球球什么的，姚姚明说：“有有没有被犯规规，只能由裁裁判来决定，，无论自己是是不是出血了了。是不是被被人戳到眼睛睛，如果哨子子没响就没犯犯规，我不想想多说什么，，这些是裁判判的工作。我的工作不是是去抱怨，是是把精力集中中在进球得分分，在板蓝，，在防守上。。我看比赛记录录的时候只注注意如何改进进自己，从不不看我是不是是被犯规了。。”裁判会吹你犯犯规，可是你你没有权利吹吹他们犯规，，这就是裁判判的角色。不不要跟他们争争吵，那样没没什么用的，，赛后好好地地跟他们谈谈谈，然后做自自己应该做好好的事情就可可以了。”23成功的人找方方法，失败的人找借借口问题是强者的的动力，是弱者的坟墓墓24借口的种种表表现1、这不是我的的错……2、我以为这是是他们的工作作……3、没有人告诉诉我应该怎么么做呀？4、我实在太忙忙了，没办法法……5、这本来就不不是我的责任任！6、我们一直以以来都是这样样做的……7、这个任务我我早就布置下下去了，怎么么能怪我呢？？8、原来不会这这样的，我也也不知道为什什么……9、因为那个顾顾客太挑剔了了……10、最近市场不不景气…………是别人的错！！……跟我没有关系系！……我做不好是没没人告诉我！！……不是我不做！！……是他们的责任任！……原来也没事呀呀！……怪别人！……只是太突然了了！……不是我没做好好！……不是我不努力力!当别人面对困困境时，总会会为自己的无无能和懦弱绞绞尽脑汁找无数个理由由来安慰自己己：25找借口只是冰冰山一角……找借口的原因因是：没有做做出结果找借口的本质质是：不敢承承担责任26找借口的后果果？习惯风气氛围企业文化营销事业竞争争的四个层次次：1、产品竞争：：短期成功；；2、营销竞争：：中期成功3、战略竞争：：中长期成功功；4、文化竞争：：长期成功的保保证！结论能力再强，需需要工作绩效效（结果）来体现。绩效考核考评评的是工作过过程的行为和和最终结果，，而不是一个个人的能力。。2728实操训练：什么是结果，，什么是任务务讨论10分钟内，以小小组（部门））为单位，以以公司的工作内容容，写出什么么是结果，什什么是任务如：拜访是任务，，签约是结果果……。。。。。。。29伟大的乔丹因因何伟大？1998年6月14日，芝加哥公公牛队VS犹他爵士队，公牛队队3比2领先，但如果果这场比赛他们赢不下来来，第七场就就要在爵士队队的主场举行。现在在时间只剩30秒，爵士队以以86:83领先。假如乔丹最后后5.2秒一击不中，，将会怎样？？无数的人为乔乔丹不败的斗斗志、美妙的的投篮所倾倒，但如如果没有那最最后投中的一一刹那，再美妙的投篮篮也会让我们们觉得是花拳拳绣腿，失去魅力，而而此时的乔丹丹也将不再伟伟大！任务：投篮结结果：？？30听起来是否很很熟悉？我已经按照您您说的做了……我已经尽最大大努力了……我该做的都做做了……但---看似事情都做做了，就是没没有结果！3132重要结论四：：理由不等于于结果！价值观的决定定作用行为素质人格潜能价值观惠普公司的价价值观信任员工，尊尊重员工做事正直，不不欺骗员工/客户，不做违反道德德的事追求最高的成成就，追求卓卓越依靠全体员工工走向成功不断创新，做做事要有灵活活性33结果管理系统统：什么不是结果果？什么是结果？？为什么要做结结果？管理者如何管管理好结果？？做好结果的两两种思维34结果的语言睡觉是任务吃饭是任务考试是任务劳苦是任务上班是任务约会是任务化妆是任务招聘是任务是结果是结果是结果是结果是结果是结果是结果是结果35我们都要培养养成这样一种种成功的习惯惯：38一个员工离开开公司，原因因是他觉得上上级并没有做做到公司提倡倡的，所以，，当他迟到的的时候，上级级处罚他，他就公开顶撞撞上司！他的的理由是：“我不不介意意有人人当面面一套套，背背地一一套，，因为为是人人就难难免这这样，，但那那是你你们的的事情情，不不是我我的事事情，，不会会侵犯犯到我我的原原则和和利益益。但但是！！如果果用规规则来来约束束我，，我需需要的的是一一个公公平的的平台台，即即人人人平等等。如如果你你领导导犯错错可以以不接接受处处罚，，我就就不能能够接接受处处罚，，除非非你告告诉我我领导导就是是规则则的制制定者者，可可以不不执行行规则则，而而被领领导就就是规规则的的执行行者，，那，，我无无话可可说。。”管理者者执行行的管管理结结果：：39柏拉图图说过过：““若神神不在在，一一切皆皆无””。当当我们们讲““神性性”的的时候候，无无非是是在说说，这这个社社会存存在着着一些些不言言自明明的原原则，，存在在着万万物均均不可可违背背的规规律。。所谓谓时势势造英英雄是是也！！我们们每个个人的的成功功，从从根本本上讲讲，不不过是是对自自然法法则和和价值值公理理的遵遵守的的过程程，没没有了了内心心深处处对自自然法法则和和价值值公理理的遵遵守，，我们们还有有什么么？所以，，我们们每个个人内内心对对人类类自然然法则则和价价值公公理的的追求求既是是我们们奋斗斗的动动力，，也是是我们们苦难难的来来源。。我们们之所所以痛痛苦的的原因因，因因为我我们是是人，，是人人就会会犯错错，没没有任任何一一个人人能够够永远远正确确，永永远不不犯错错，所所有的的成功功都是是对规规律遵遵从的的结果果。这样我我们就就懂了了，任任何领领导都都不能能够代代替原原则与与规律律，领领导做做错，，并不不是我我们犯犯错的的理由由，我我们之之所以以这样样做或或不那那样做做，只只有一一个标标准，，那就就是这这件事事是不不是符符合事事情本本身的的内在在规律律。由此，，我们们每个个人才才能获获得独独立，，自尊尊，责责任，，权利利与义义务，，因为为我们们在工工作的的时候候，并并不是是为哪哪一个个人工工作，，而是是我们们每个个人对对自我我价值值的承承诺---如果没没有规规律遵遵从，，那么么个人人价值值就不不复存存在！！40强大的结结果文化化造就华华为：茶壶里煮煮饺子，，倒不出来来就不算算饺子。。----任正非能力再强强，需要要工作绩绩效（结果））来体现。。绩效是评评定工作作过程的的行为和和最终结结果，而而不是作作为通常常认为的的克扣工工资的手手段。41案例：你你会买她她的菜吗吗？在菜市场场，你碰碰到一个个抱着孩孩子的妈妈妈在卖卖菜，她她告诉你你她没钱钱给孩子子买奶粉粉了，家家里还有有一个生生病的丈丈夫，她她的菜质质量也不不错的，，但比其其他菜摊摊同样质质量的菜菜价要高高两毛钱钱，因为为她需要要钱给孩孩子买奶奶粉，所所以不会会降价，，你会买买她的菜菜吗？A：会B：不会42决定战争争胜负的的不是武武器而是是人三湾改编编古田会议议延安整风风43不找理由由之歌我们都是是神枪手手每一颗子子弹消灭灭一个敌敌人我我们都是是飞行军军

哪怕怕那山高高水又深深

在密密密的树树林里到到处都都安排同同志们和和兄弟在在高高高的山冈冈上有有我们无无数的好兄弟没有吃没没有穿自自有那那敌人送送上前没没有枪枪没有炮炮

敌人人给我们们造我我们生长长在这里里

每一一寸土地地都是我我们自己己的无无论谁要要抢占去去

我们们就和他他拼到底底没有吃没没有穿自自有那那敌人送送上前没没有枪枪没有炮炮

敌人人给我们们造我我们生长长在这里里

每一一寸土地地都是我我们自己己的无无论谁要要抢占去去

我们们就和他他拼到底底合唱：44战场上：：无论条件件是否艰艰苦、武武器装备备是否先先进、对对手是否强大大都不是是你打败败仗的理理由！市场上：：无论产品品质量有有没有问问题、无无论市场场景不景景气、无论论同事配配不配合合、无论论你领导导懂不懂懂管理、都不不是你不不提供结结果的理理由！做做结果只只跟一件事情情有关，，那就是是你是不不是一个个职业化化的员工工。45结论：员工不做做结果，，企业承承担后果果1、态度≠结果2、职责≠结果3、任务≠结果4、理由≠结果46“冬天””到来的时时候就是打败敌人人的时候“冬天””到来的时时候就是打造团队队的时候“冬天””到来的时时候就是突破业绩绩的时候那么，这这个冬天天究竟是是什么？？是行业不不景气的的时候，，是团队队业绩处处于低迷迷爬行的的时期…47为什么我我们有很很多领导导，总是是把业绩绩的落后后归于我我们缺乏乏这样那那样的条条件？4849我要是有有枪还要要你干什什么？你既然能能够当团团长，就就有能耐耐去搞枪枪。50我们要是是产品也也好，名名气也大大，一切切条件都都具备，，那还需需要领导导、员工工做什么么？执行理念念51什么是结结果？结果是用用来交换换的，是可以满满足客户户需求的的一种价价值！判断工作作有没有有价值的的唯一裁裁判是客户！！判断一个个人是不不是人才才的唯一一标准是结果！！52结果具备备三大要要素有时间：：做事情一一定给自自己一个个时间的的底线，，时间底底线要做做公开的的承诺才有有动力！！有价值：：结果一定定要对企企业和他他人具有有明确的的价值！！是可以以用来交交换的，，可以支支撑公司司战略的的！可考核：：重视什么么就量化化什么，，量化什什么就检检查什么么。每件件事情都都能够拿拿出一个个可检查查、可衡衡量的东东西！以以便考核核和奖惩惩！53坏的结果定义：好的结果定义：目标：进一步提高销售额，完善制度，加强管理，加快招聘速度，满足公司发展所需要的人力，争取尽快完成公司任务。目标：2012年3月31日前完成第一季度销售额200万，3月31日前完成招聘计划，招聘到20个合适人选。特征是：全是形容词无法衡量和考核！特征是：量化的指标，有时间，有价值，可考核！54结果管理理系统：：什么不是是结果？？什么是结结果？为什么要要做结果果？管理者如如何管理理好结果果？做好结果果的两种种思维55对个人而而言：结结果改变变命运04年雅典奥奥运会刘刘翔跨越越了平凡凡，创造造了奇迹迹，改写写了中国国乃至世世界田径径的历史史。夺金之后后身价每每年的上上涨速度度超过过100%。共代言言16个品牌：：可口可可乐、安安利、耐耐克、联想、伊伊利、白白沙等，，光鄂尔尔多斯代代言费就就有1500万。结果1：56刘翔退役役：个人人损失1亿，赞助助商损失失30亿刘翔因伤伤退役消消息一出出，可口可乐乐、耐克克等赞助助商顿时陷入入震惊，，与刘翔翔有关的各种种广告投投放计划划将全部泡汤汤。联想想集团虽虽然表示惋惜惜和理解解，但还还是撤销了刘刘翔代言言的笔记记本广告。运动员的的商业价价值就是是运动比比赛的成成绩，结结果不好好，就会会被媒体体和赞助助商抛弃弃，没什什么好伤伤心的，，这就是是商业----刘翔结果2：57对企业而而言：做做结果是是企业生生存的底底线所有的价价值体现现现在““交换””中，商商业社会会基本规规律就是是平等交交换！公司用结果和客户交换，才能生生存和发发展；员工用结果和公司交换，获取报报酬和发发展的空空间；客户需求求是不断断变化的的，为客客户持续续提供结结果就意意味着获获得发展展机会！！企业应从从公司战战略出发发定义结结果58结果管理理系统：：什么不是是结果？？什么是结结果？为什么要要做结果果？管理者如如何管理理好结果果？做好结果果的两种种思维59管理者如如何管理理好结果果？为什么员员工人数数增加了了一倍，，但产值值或销售售业绩只只增加了了20%呢？为什么同同样的企企业规模模、设备备、人员员、同样样的订单单，在同同一个地地区，做做同样的的产品，，一个公公司赚钱钱，一个个公司却却赔钱？？60管理者如如何管理理好结果果？1、从公司司战略出出发为下下属定义义结果，，而不是定定义工作作过程。。2、帮助下下属定义义工作结结果，还还要告诉他们们做结果果背后的的意义。。3、既关心心结果，，又要关关心提供供结果的的人！61从公司战战略出发发定义结结果客户价值值公司战略略结果定义义决策人执行人执行设定结果果训练--结果定义义是做好结结果的第第一步，，也是训练练结果思思维最重重要的核核心，没有明确确的结果果定义就无法对对执行的的效果进进行检查查。结果检查查从决策到到结果：：心中有结结果，执行才有有效果！！62叮顶盯叮：为下下属定义义结果，，不是过过程。顶：告诉诉他们做做结果背背后的意意义。盯：既关关心结果果，又要要关心提提供结果果的人。。如何管理理结果告知关注帮助小故事：：黑熊与与棕熊的的比赛棕熊与黑黑熊想得得不一样样。它认认为蜜蜂蜂能产多多少蜜，，关键在在于它们们每天采采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜂蜜也越越多。于于是它直直截了当当告诉众众蜜蜂：：它在和黑熊比赛看谁谁产的蜜蜜多。它它花了不多的钱买买了一套套绩效管管理系统统，测量量每只蜜蜂每天采回回花蜜的的数量和和整个蜂蜂箱每天天酿出蜂蜜的数量，，并把测测量结果果张榜公布。它也设设立了一一套奖励励制度，，重奖当月月采花蜜蜜最多的的蜜蜂。如果一个月的的蜜蜂总产量高高于上个个月，那那么所有有蜜蜂都都受到不不同程度度的奖励励。一年过去去了，两两只熊查查看比赛赛结果：：黑熊的蜂蜂蜜不及及棕熊的的一半！！63黑熊和棕棕熊喜食食蜂蜜，，都以养养蜂为生生。它们们各有一一个蜂箱箱，养着着同样多多的蜜蜂蜂。有一一天，它它们决定比比赛看谁谁的蜜蜂蜂产的蜜蜜多。黑熊想，，蜜的产产量取决决于蜜蜂蜂每天对花花的访问问量。于是它它买来了了一套昂昂贵的测测量蜜蜂蜂访问量量的绩效管理理系统。。在它看看来，蜜蜜蜂所接接触的花花的数量量就是其其工作量量。每过过完一个个季度，，黑熊就就公布每只蜜蜂蜂的工作作量；同同时，黑黑熊还设设立了奖奖项，奖励访问问量最高高的蜜蜂蜂。但它从从不告诉诉蜜蜂们们它是在与棕棕熊比赛赛，它只只是让它它的蜜蜂蜂比赛访访问量。。黑熊与棕棕熊的故故事64黑熊的结果定义访问量黑熊的奖励标准访问量最高的那只蜜蜂棕熊的结果定义采蜜量棕熊的奖励标准采蜜最多的蜜蜂奖励整个团队业绩的增长65分析：一年过去去了，黑黑熊的蜂蜂蜜不及及棕熊的的一半！！为什么？？棕熊的蜜蜜蜂明显显与黑熊熊不一样样，因为为它不限限于奖励励一只蜜蜜蜂，为为了采集到更更多的花花蜜，蜜蜜蜂相互合作作，嗅觉灵灵敏、飞飞得快的的蜜蜂负负责打探哪儿的的花最多多最好，，然后进进行分享，告诉力力气大的的蜜蜂一一起到那那儿采集花蜜蜜，剩下下的蜜蜂蜂负责贮贮存采集集回来的的花蜜，，将其酿酿成蜂蜜蜜。虽然采集花蜜蜜多的蜜蜜蜂能得得到最多多的奖励励，但其他蜜蜂蜂也能从从团队奖励中捞捞到部分分好处，因此蜜蜜蜂之间间远没有有到人人人自危相相互拆台台的地步。6667绩效原则则：单是满足足员工需需求（比比如提高高薪水））并不提提升其工工作动力力，必须须把满足足需求和和工作结结果挂钩钩，且做做到及时时兑现才才能实现现真正的的激励作作用。这这里要注注意是和和工作结结果挂钩钩，而不不是做过过程。如果满足需需求和工作作过程挂钩钩，不仅会会导致鼓励励员工勤勤勤恳恳的犯犯错误、或或者坚持用用错误的方方式去工作作。业绩考核的的对象并不不是“人””，而是人人所产生的的“业绩””，是对于于事先所设设定的绩效效目标的实实现程度的的衡量。各级管理者者要作为业业绩改善和和提高的有有效推动者者，而不仅仅仅是员工工业绩和能能力的评定定者！69做结果的好好方法复述承诺法法：接到指令，，请其复述述一遍明确确的结果，，然后主动承承诺结果，，不给自己己留后路。。你获得好结结果的几率率会高上一一百倍！70做结果的好好方法分解法：大结果，分分解成小结结果，然后后分块执行行，防止小结果果不确定，，大结果得得不到，设设置结果，，以一周为好好。71做结果的好好方法重点法：你的时间是是永远守恒恒的，怎样样能在有限限的时间做更更多有效的的事情？72结果管理系系统：什么不是结结果？什么是结果果？为什么要做做结果？管理者如何何管理好结结果？做好结果的的两种思维维73做好结果的的两种思维维：外包思维：：只有结果果才能换取取报酬。（只看结果果，不看过过程）镜子思维：：结果提前前，自我退退后。（结果提前前，自我退退后）上班不是拿拿工资的理理由；为企企业提供结果才是得到报报酬的原因因。74企业和客户之间是什么么关系？企业和员工之间是什么么关系？员工和企业业是什么关关系？合作关系客户关系结果关系员工与企业业本质上是是一种商业业交换的关关系；靠价值交换换报酬；不是主人与与仆人的概概念，是客客户与客户户的关系；；你提供价值值、我支付付酬劳；需要员工提提供结果；；而不是简简单的劳动动过程；企业只为结结果买单、、员工靠结结果生存。。7576商业交换的的本质是结结果交换！！客户企业员工商业交换薪酬结结果薪酬结结果公司用结果果在商业社社会获得利利润；员工用结果果体现自己己在公司的的价值；公司没有好好的结果会会被市场淘淘汰员工没有好好的结果会会被市场淘淘汰商业交换的的本质就是是结果交换换！不论是是企业还是是员工，交交不出结果果，就只有有出局！77外包思维：：举例：老总总让小王把把一份重要要的文件送到天天津……78外包只看结结果，不看看过程：只有提供让让发包人满满意的结果果，对方才才会付费；；做事过程程中无论多辛辛苦、多艰艰难，没有有结果就是是零；企业：从外外包思维出出发，来设设计执行标标准！员工：要把把自己设计计成一家外外包的“专专业公司””，要提供供怎样的产产品和服务务才能让客客户付费？？上班不是拿拿工资的理理由；为公司提供供结果才是是得到报酬酬的原因！！79问自己两个个问题：如果你不是是这家公司司的人，凭凭什么拿报报酬；如果不是一一家公司的的人都知道道提供结果果来交换价值，那那是一家公公司的人，，应不应该该比别人做得更好好？“外包思维维”是职业业化的基准准80假如你做不不出来，我我可以外包包给别人做做如果你做不不好团队管管理，我可可以重新招招聘培养人人；如果你业绩绩做不出来来，我可以以更换别人人来做；如果你成交交率一直很很低，我可可以更换别别人来做；；如果………但是，如果别人做做到了，这这个钱由你你来出！你认为是否否公平？81我的部门我的某项工作我消耗的费用工作底线一工作底线二工作底线三其他结果一其他结果二其他结果三（示范）假假如我的工工作被外包包，我将面面对什么？？我没做到足足够好，结结果是什么么？---唠叨两句，，轻松离去去！外包对比如果他们做做的不够好好，结果是是什么？---没钱、扣钱钱、投诉、、下岗、关关门倒闭…我的部门我的某项工作最苛刻的预算外包底线一外包底线二外包底线三外包条件一外包条件二外包条件三外包思维工工具82外包思维从从本质上讲讲是一种以以结果为导导向的思维维方式。所谓外包思思维的意思思就是说：：每个人应应该将自己己看作一个个独立的法法人意识，，而企业是是你的客户户，你作为为供应商，，你给企业业提供了什什么服务，，你提供了了什么结果果才能取得得报酬。外包是一种种非常简单单、清楚的的商业交换换关系，双双方只在“结果”上进行对话话。83假如我的工工作被外包包，我将面面临什么……84在企业中有有这样一个个职位：有人只拿几几百元，被被定义成一一个随时可可以被替换换的底层文文员有人却月薪薪上万，可可以独单一一面，甚至至成为企业业的决策者者但是，他们们的名片上上印的是同同样的称谓谓他们甚至经经常做同样样的事情这个职位叫叫做------什么呢？秘书85老总安排秘秘书通知销销售经理参参加紧急会会议，秘书书打电话挨挨个做了通通知，但开开会时几个个重点区域域的销售经经理没有来来，于是问问秘书，秘秘书说：我我打电话通通知他们了了，不知道道为什么没没来？最后后一查才知知道，有的的销售经理理临时出差差了，有的的把开会的的事情忘了了……电话打完就就完了吗？？86一段：发通通知发发电子邮邮件通知，，再准备会会议用品，，然后等待待开会时间间；二段：抓落落实发发通知后后再打电话话给参会人人员确认参参会时间；；三段：重检检查会会前30分钟提醒参参会人员，，特殊情况况及时汇报报；四段：勤准准备提提前测试试投影、电电脑、音响响，并在门门口贴上会会议时间；；五段：提前前量提提前了了解会议性性质和议题题，准备相相关资料给给参会人员员；六段：做记记录会会议议过程中做做详细会议议记录，在在得到允许许后做录音音备份；七段：发记记录会会后后整理会议议记录给总总经理，并并请示是否否发给参与与人；八段：定责责任将将会仪确定定的各项任任务一对一一落实责任任人，经当当事人确认后形成成书面备忘忘录，交给给总经理及及当事人，，并定期跟跟踪各事项项完成情况，，及时向向总经理汇报（第三三方，COO）；九段：流流程标准化化把把上述过程程做成标准准化的“会会议”流程程，让任何何一个秘书都可以以根据这个个流程，把把会议服务务的结果做做到九段，，形成不依依赖任何能人人的会议服服务体系！！2000元2200元2500元3000元3500元4000元6000元12000元20000元秘书要做到到九段才算算成功：87秘书一段到到九段：工工资为何不不一样九段八段一段七段六段五段四段三段二段超值结果合格结果底线结果不合格利润分享奖奖金底线淘汰88为什么有的的秘书来辞辞职，老板板挥挥手就就让他走！有的秘书却却能让老板板放心吧重重要的工作作都交给他！抛弃“能人人”理论和和“捷径””思维，按照事前的的流程，做做好每一个个细节！89从人治到法法治，不要要去改变人人的性格，，通过法制来来制定机制制，从而改改变人的行行为！打造组织执执行力：执行力靠制制度建立，，靠文化延延续！建机制、定定流程、立立规矩、固固文化9091重要工具：：专业九段段成长机制制企业内部的的“段位””或“职称称”原理：1、职位有限限，但我们们可以在岗岗位的纵向向上人为的的设计成长长的空间2、岗位工资资固定，除除了绩效之之外，我们们还需要““差异化””的成长性性“报酬””3、只有差异异存在，才才有竞争存存在；只有有不同的待待遇，才有有成长的动动力。做法：涉及各部门门岗位角色色的纵向定定位，先挂挂钩荣誉、、成熟后挂挂钩绩效。。专业九段就就是在分析析企业未来来发展战略略目标的基基础上，提提炼企业核核心能力，，将这些能能力植入到到员工成长长机制中，，进而将员员工的能力力划分成不不同的级别别，实现企企业战略目目标与员工工成长的动动力。92专业九段：：就是在分析析公司未来来发展战略略目标的基基础上，提提炼公司核核心能力，，将这些能能力植入到到员工成长长机制中，，进而将员员工的能力力划分成不不同的级别别，实现公司战战略目标与与员工成长长的动力。93目标九段,别无选择！！！！最后送给大大家一个价价值2.5亿元的建议议9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。03:16:2403:16:2403:1612/24/20223:16:24AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2203:16:2403:16Dec-2224-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。03:16:2403:16:2403:16Saturday,December24,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2203:16:2403:16:24December24,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。24十十二二月月20223:16:24上上午午03:16:2412月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月223:16上上午午12月月-2203:16December24,202216、行行动动出出成成果果