如何建立健全的薪酬福利管理制度

如何建立

健全的薪酬福利制度员工最关心的问题—薪资制度健全的薪资制度薪资是指薪酬与工资。健全的薪资制度所具备三种基本条件:即公平、合理及具有激励作用。绝对薪额与相对薪额马斯洛需求层次理论与薪资制度薪资制度与企业文化健全的薪酬体系的目标吸引，保留和激励有才干的员工为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现体现企业的人力资源策略，建立高绩效的薪酬文化为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程小组讨论除了公平、合理、激励性，健全的薪资体系还应该具备哪些特点?健全的薪酬体系所必备的特点内部公平性外部竞争性与绩效的相关性激励性可承受性合法性可操作性灵活性适应性实现薪酬内部公平的四个误区体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性内部收入差距较大是不公平的体现影响薪资的因素

（1）影响薪资的内在因素①职务的权责②技术和训练③工作的时间性④工作的危险性⑤福利及优惠权利⑥风俗习惯（2）影响薪资的外在因素①生活费用②雇主负担薪资的能力③当地的通行薪资④劳动市场⑤劳动力的潜在替身⑥工会的力量⑦产品需要的弹性

薪资调查薪资调查的责任是由公司负责人及人事主管负责，其调查程序如下：（1）选择对象选择适于作薪资调查的公司应依以下原则：①同行业中同一类型的其它公司②其它行业中有相似工作的公司③雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司④工作环境、经营政策、薪资与信誉均合乎一般标准的公司⑤与公司距离较近，而在同一劳力市场招揽员工的公司（2）争取其他公司的合作（3）选择代表性工作以便比较（4）决定资料内容（5）准备工作(如工作说明表等)（6）搜集资料薪资调查（7）资料的整理与统计 个别职位薪资统计应包括下列各项：•参加公司的编号；•各公司现职人数；•各公司本薪或薪资范围（即最低薪与最高薪）；•由平均数或中位数决定的平均本薪数。 薪资资料时时改变，故需经常调查修改薪资结构，调查的频率或周期的长短，依下列因素而定：•当地及同业中薪额改变之速度；•本公司、当地及全国经济情况的稳定性；•劳动力供应的稳定性。薪资政策与薪资结构 （1）薪资政策①本公司薪资水准与当地薪资水准的关系经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表中，何处需要调查，其关键何在，如下图：将本公司及及其他公司司薪资曲线线比较结果果，其情况况不外以下下各种：•一切曲曲线与当地地调查所的的薪资相仿仿；•一切皆皆高于或低低于调查所所得；•有些曲曲线部分较较低，然后后与调查所所得的曲线线相交并继继续升高；；•有些曲曲线部分较较高，然后后与调查所所得的曲线线相交并继继续下降。。有些公司采采取将薪资资水准订在在当地流行行薪资水准准之上，其其原因为：：由于在产品品成本中，，薪资部分分所占比例例很少。由于其管理理或生产效效率特高，，而可使单单位产品的的人工成本本低。由于产品有有独占性，，所以工资资高，售价价亦高，将将高工资的的负担，转转嫁到到消消费者身上上。由于以高工工资为号召召，可录取取技术水准准高的工人人，招工容容易并可提提高士气。。有些公司采采取低薪政政策，也无无严重影响响，其原因因为：由于员工在在该公司工工作稳定，，收入也稳稳定，工资资虽较低亦亦不愿离职职他就。由于在薪资资之外，尚尚有各种可可观福利及及津贴。由于公司人人事管理健健全，员工工相处和谐谐，认为在在该公司内内工作，精精神上很愉愉快。②公平合理理力求同工工同酬③决定补助助薪资及奖奖励制度的的范围与标标准（2）薪资资结构薪资结构的的设计，首首先需决定定最低与最最高的薪额额，也就是是薪额的范范围；其次次要决定的的是薪额的的分级，也也就是薪资资的差距，，亦即一般般所谓的薪薪率。①薪率一种是单一一薪率，是是固定薪额额的薪级，，每一职等等只有一种种薪额，凡凡属同职等等的工作人人员皆获同同一待遇，，薪额的增增加只能从从一个薪级级跳升至较较高的薪级级（图单单一薪率））。一种是可变变薪率，薪薪额的增加加可在原薪薪级内晋升升，亦即在在一个薪给给内有不同同的薪额，，员工可因因年资与考考绩而改变变薪额（图图可变薪薪率）。②薪额幅幅度所谓薪额额幅度是是低等与与高等薪薪额的差差距数。。这方面面有两项项问题值值得考虑虑：•薪额额幅度的的大小问问题薪额幅度度的大小小，宜采采用变动动薪额幅幅度法，，即下级级的幅度度 小，，上级的的幅度大大。•职等等间最低低薪额的的差异最低薪额额的差异异问题是是决定相相邻两薪薪额幅度度应否互互相涵盖盖，或或上一等等的最低低薪额恰恰高于下下一等的的最高薪薪额（无无涵盖））。a各职职等间薪薪额无涵涵盖：此此种薪资资结构（（如图薪薪额幅幅度无涵涵盖），，其缺点点甚多，，因若幅幅度适当当，则因因薪额累累进关系系，总总薪资成成本太高高，若幅幅度过小小，则又又难与考考绩加薪薪办法配配合。此法尚有有以下优优点：•弥补补归级缺缺陷：少少数难易易程度相相近之职职位，不不因职等等差异而而有甚大大薪资资差异。。•显示示工作熟熟练程度度之差异异：次一一职等间间的熟练练员工应应较上一一职等新新进人人员得到到较高待待遇。•便于于暂时调调动职位位：减少少次高或或次低职职位在暂暂时调动动时的困困难。b各职职等间薪薪额有涵涵盖：此此种薪资资结构（（如图薪薪额幅幅度有涵涵盖），， 因此此法可以以考虑其其它因素素酌量加加大薪额额幅度，，而不致致使薪资资成本累累 积至至惊人程程度，故故常为企企业界所所采用。。在决定薪薪额幅度度涵盖程程度时，，涵盖部部分过多多，则上上下两职职等间的的薪给差差异过少少，对工工作激励励常失功功效；涵涵盖过少少则薪资资成本增增加甚速速，对公公司开支支负担增增加。一一般多以以某一职职等间的的薪额中中点，作作为高职职等的最最低薪额额：•中点点代表一一个熟练练员工应应得的薪薪额，中中点以下下代表学学习阶段段，而中中点以上上则在能能力与效效率方面面高水准准的表现现。•中点点也就是是单一薪薪率制度度中每一一职等应应支的薪薪额。•每一一职等的的优秀员员工应与与高一职职等初学学人员拥拥有等薪薪额。•容易易计算。。宽带薪酬酬宽带薪酬酬:对多多个薪酬酬等级以以及薪酬酬变动范范围进行行重新组组合，从从而变成成只有相相对较少少的薪酬酬等级以以及相应应的较宽宽的薪酬酬变动范范围。每每个薪薪酬等级级的最高高值与最最低值之之间的区区间变动动比率要要达到100%或者200%以上。。宽带薪酬酬的优势势支持扁平平型组织织结构引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高有利于职职位轮换换，培育育那些新新组织的的跨职能能成长和和开发有利于提提升企业业的核心心竞争优优势和企企业的整整体绩效效宽带薪酬酬的缺点点美国联邦邦政府的的有限的的经验表表明，在在宽带结结构下，，薪资成成本上升升的速度度比传统统工资结结构快。。员工工资资浮动容容易大起起大落，，会给员员工的心心理造成成极强的的不稳定定感，从从而对公公司缺少少归属感感。5.薪资资制度与与奖励计计划1）海尔尔赛计划划该计划的的公式为为：（1）（（工作在在标准以以下）[()R]P（（2）（工工作在标标准以上上）工人所得得工资标准工作作时间实际工作作时间百分数每小时工工资率海尔赛计计划的工工作标准准并非根根据“时时间研究究”而定定，而以以已经工工作纪录录的平均均数而定定，故应应用容易易。（2）100%时间奖奖工计划划如果通过过“时间间研究””及“工工作抽样样”决定定了正确确的时间间标准，，员工就就可得到到他所节节省时间间的全部部价值。。该计划划和前计计划的不不同，就就是在于于本计划划将奖金金率定为为100%。（3）卢卢文计划划该计划是是以工作作时间为为基础给给予奖金金，其奖奖金的数数目随其其效率百百分数（（节省时时间与标标准时间间的比例例数）成成比例增增加。该计划的的公式为为：（1）（（工作在在标准以以下）[（）]（（2）（（工作在在标准以以上）工人所得得工资标准工作作时间实际工作作时间百分数每小时工工资率（4）埃埃默森计计划埃默森计计划的特特点是按按工人的的工作效效率，分分别予以以不同的的奖励，，使工人人容易获获得奖金金，借以以鼓励更更多的工工人努力力工作。。所谓工工作效率率是以一一定期间间内（一一星期或或一个月月）工人人所做各各项工作作的标准准时数之之和，除除以工人人实际工工作时数数之和。。该计划的的公式为为：（1）（（工作效效率在60%以以下）()（（2））（工作作效率在在60100%之间））()+0.20（（3）（（工作效效率超过过100%以上上）工人所得得工资工作效率率标准工作作时间实际工作作时间奖金率每小时工工资率效率等级级60708090100工资增加加百分率率P1481632（5）甘甘特作业业奖金计计划此计划近近似泰罗罗论件计计划，所所不同的的是甘特特的计划划是以标标准时间间为基础础。其目目的在奖奖励工人人于限期期内完成成工作，，使充分分运用机机器设备备，以减减低成本本。此计划公公式为：：（1）（（工作在在标准以以下）（2）（（工作在在标准以以上）工人所得得工资标准工作作时间实际工作作时间奖金率每小时工工资率（6）团团体奖工工计划前面所述述的各种种奖工计计划大多多可应用用于团体体奖工计计划中，，团体奖奖工计划划的缺点点是个人人成绩难难得表现现，同时时在一个个工作上上已有很很好默契契的团体体，假如如临时加加入一位位新手，，就会使使团体的的工作成成效遭受受影响。。分组设计计销售人员员薪酬体体系管理人员员薪酬体体系销售人员员的薪酬酬可能存存在的问问题业务员提提成率随随销售额额的提高高而降低低。划分档次次太多，，业务员员提成变变化太频频繁，不不利计算算，也会会使公司司人力成成本增加加。工资结构构存在绝绝对平均均主义。。表面上上是鼓励励团队化化，实际际否认了了个人的的努力。。保护弱弱者，而而不是激激励弱者者变强。。业务员提提成的基基数为销销售额，，而不是是利润额额。未考虑到到回款情情况未提供良良好环境境鼓励业业务员开开拓新市市场。现有销售售人员的的薪酬调调整建议议提成率按按档次逐逐渐升高高。激励开拓拓新市场场,按去去年销售售额平均均水平确确定今年年的基本本提成额额规定新、、老客户户不同的的提成率率。随时时间的增增加，提提成率逐逐年减低低对于公司司回款，，规定本本月回款款的给予予一定数数额的奖奖励建立合理理的外出出报销制制度新销售人人员的薪薪酬调整整建议新业务员员继承的的原业务务员市场场客户，，确定较较低提成成额电话费、、差旅费费、邮寄寄费等报报销制度度应给予予更多的的支持实行底薪薪加提成成,提成成规定在在比率要要比老业业务员低低管理人员员薪酬调调整建议议更多采用股票票期权、退休休金、及其它它延缓性薪酬酬（有效降低低流失率）降低固定薪水水,增加业绩绩奖金使用住房等优优惠替代薪酬酬小组讨论薪酬到底是保保密还是公开开?薪酬公开的优优点公开的薪酬体体系能为组织织内部的每个个员工提供一一个明确的职职业发展道路路不会模糊收入入和绩效的联联系公开的薪酬制制度能够使不不公平更有可可能发现和得得到纠正公开的薪酬制制度有利于组组织内部的沟沟通，并有助助于培养员工工的信任感不会导致管理理者在工资分分配中用个人人好恶来替代代绩效标准，，从而产生更更大的不公平平薪酬保密的优优点这些企业内部部的许多工作作的绩效是难难以衡量的。。有利于保护个个人隐私。可以给管理者者在收入管理理中更大的自自由度。因为为他们不必对对所有的工资资差异作出解解释。减少员工由于于过高期望而而带来的不稳稳定。什么样的薪资资才能称为““合理”——合理薪资的的计算合理的用人费费，务必由企企业的支付能能力、员工的的标准生计、、一般市场的的行情此三个个基准来予衡衡量。薪资水准如下下图所示的薪薪资公式，由由各种生产性性条件所决定定。1.合理用人人费的计算企业的支付能能力衡量企业支付付能力的方法法很多，以下下所列为一般般所用于衡量量用人费制服服能力的尺度度，其中以③③④⑦项较为为普遍。①物的劳力生生产（生产量量÷员工人数数）②销货劳力生生产性（销货货÷员工人数数）③销货对用人人费比率（用用人费÷销货货额）④劳动分配率率（用人费÷÷附加价值））⑤附加价值劳劳力生产性（（附加价值÷÷员工数）⑥单位制品的的薪资（用人人费÷生产量量）⑦由损益分歧歧点衡量（2）销货额额与用人费的的比率此为最简单而而最基本的分分析方法之一一。该比率的的算式可分解解如下：由上式可知，，倘用人费比比率为合理的的话，由用人人费的支付能能力来看，薪薪资水准的提提高务必在每每一员工的平平均销货额的的上升率范围围内，此处所所称的用人费费并不限于每每月给员工的的薪资与津贴贴，而是包括括了为雇佣员员工所发生的的一切费用在在内。因此，，除了办公的的员工及推销销员的薪水津津贴，制造过过程中的直接接人工及间接接人工，甚至至福利费等亦亦予列入。（3）劳动分分配率劳动分配率由由以下的算式式来计算：附加价值的计计算方式：一一为扣减法；；一为相加法法。附加价值=销销货（生产））-外购部分分附加价值=销销货净额-（（直接原料+购入零配件件+外包加工工费+间接材材料）相加法：附加价值=利利润+用人费费+形成附加加价值的各种种费用=利润+用人人费+财务费费用+租金+折旧+税捐捐（4）损益分分歧点损益分歧点即即销货是否会会有损益的分分界岭。损益分歧点的的计算如下：：利用损益分歧歧点的计算来来衡量薪资的的支付能力时时，其方法如如下所示：2.生计费费用3.市场行行情（三）人力资资源开支的保保障——如何何决定合理的的用人费所谓用人费用用乃包括企业业所聘雇人员员的薪资、