公司的新任经理培训课件

PrimaxNewManagerTrainingPresentedbyHRPrimaxWorkshopMaterialPrimaxNewManagerTrai1PrimaxNewManagerTrainingContents:BasicroleofpeoplemanagerRecruiting&Selection選

QualityHiringMeritPaySystemTraining&Development訓

Training&DevelopmentPlacement用PromotionInternalTransferRetention留EmployeeRelationBenefitprogramSafety&Health安全與衛生InformationSecurityProgramCodeofConductSafety&HealthProgramExitProcess離職PrimaxNewManagerTrainingCon2PrimaxNewManagerTraining12/5

Presenter9:30OpeningIvanWu9:40ThebasicroleofPrimaxpeoplemanagerConnieMa10:40QualityHiringTinaYu11:20InternalTransferTinaYu12:00Lunch13:00MeritPaySystemScottPan14:00Break

14:10PromotionProcessScottPan15:00Training&DevelopmentIvanWu16:00Break16:10EmployeeRelationTonyKao17:00BenefitProgramTonyKao17:40TheEndofTheFirstDay12/6

9:30InformationSecurityProgramLilyWang10:00CodeofConductLilyWang10:30Safety&HealthLilyWang11:20ExitProcessTinaYu12:00TheEndofTheTraining

PrimaxNewManagerTraining12/3TheBasicRoleof

PrimaxPeopleManagerTheBasicRoleof

PrimaxPeop4BasicRoleofPeopleManagerFrom: TO:AnIndividualcontributor APeoplemanagerBasicRoleofPeopleManagerFr5AFrameworkforManagementFundamentalsPlanningEnvironment&TaskOrganizingStaffingLeadingPerformanceControllingRecruitment&selectionTraining&developmentPerformance&careermanagementThehumanfactorinmgmt.MotivationLeadershipCommunicationEnvironment,ethics&socialresponsibilitiesofmanagementAFrameworkforManagementFun6ContrastbetweenHRManagement&HRDivisionContrastbetweenHRManagement7TypicalActivitiesofPeopleManager

inPrimaxOrganization&workforceplanningSelection&recruitmentPerformancemanagementReward&recognitionCommunicationCodeofconductOmotion,transfer,demotion,orremoveTypicalActivitiesofPeopleM8QualityHiringQualityHiring9QualityHiringPolicy:

ThroughsystematichiringprocessandcompetencybasedinterviewskilltorecruitthemostsuitablepersonintheshortesttimetoenhancePrimaxcompetitiveness.QualityHiringPolicy:10QualityHiringPeopleManager’sResponsibility:1.ThoroughlyfollowPrimaxhiringprocesstoestablishgoodcompanyimage.2.Participatecompetencybasedinterviewskilltrainingandimplementininterview.QualityHiringPeopleManager’s11QualityHiringTest:Pleaselistdownandpresenthiringprocess.QualityHiringTest:12InternalTransferInternalTransfer13InternalTransferPolicy:Tooptimizeinternalmanpowerutilization,satisfyemployees’peopledevelopmentrequirements,andbeabletoretaingoodandpotentialemployees.InternalTransferPolicy:14InternalTransferPeopleManager’sResponsibility:1.ThroughPRDprocess,towellcommunicateindividualdevelopment.planwithstaffandexecutethoroughly.2.Tohandlestaff’sinternaltransferrequestwithopenattitude.

InternalTransferPeopleManage15InternalTransferGroupDiscussion:1.當你的員工向你提出內部轉調的申請,主管應如何處理?2.又如果此名員工是你部門中表現相當優異的一員,少了他,部門運作將產生問題或目標達成艱鉅,請問主管應如何處理?請就各種可能發生之假設情況,提出因應之道.InternalTransferGroupDiscuss16MeritPaySystemMeritPaySystem17薪資管理目標:落實依個人工作績效給薪之原則維持在勞動市場上的競爭力保持內部員工薪資的公正性吸引並留住優秀人才

薪資管理目標:18Training&Development主管人員職責瞭解薪資管理原則與目標認知薪資調整依據職級，員工持續或改進的工作績效及其現行薪資水準與員工溝通薪資管理原則與目標，讓員工知道個人工作職責與職級相關性，個人工作成果如何達致預期目標而獲得相對等之薪給薪資管理Training&Development主管人員職責薪資19薪資管理重要管理原則與程序1.薪資表與相關之薪資調整、核定規範、每年定期由HR提議，經高階主管會議討論通過生效，並按照辦理。日後若有更改或修訂，由人力資源處另行通知。2.薪資表分送各部門主管人員(即實際擔任人員管理職責者)使用。其授權程度為該主管人員之下一職級範圍，例：主管為R&D部門，本身為M3，則其將使用T1至T4之薪資表，其餘類推。3.員工薪資之調整與核定程序(包括新進員工、晉升、年度中特別調薪)，均應由直屬主管提出、上一階主管同意、人力資源處審查後完成核定手續。若主管人員與人力資源處意見不同，將呈更高一階主管評定。薪資管理重要管理原則與程序1.薪資表與相關之薪資調整、核定規20薪資管理重要管理原則與程序5.新進人員起薪核定程序：(1)決定職級(應首先考量組織業務需要而後載明於人力需求表JobProfile內)(2)以compa-ratio不超過100%或不低於80%為原則。(3)剛畢業無實際工作經驗者依“新進人員無經驗者起薪表"核薪。(4)主管人員應考量公司內部之公允性、一致性。(5)人力資源處如認為新進人員之敘薪有欠允當之虞，得於正式錄用函發出前，提出建議並與相關主管研商達成決議後，再寄發該錄用函。4.員工之薪資調整、核定(含新進人員)均依照compa-ratio來辦理，即如果員工個人實際月薪金額/個人所屬職級中點薪(即compa-ratio)*100%=100%，表示該員工月薪之compa-ratio已達100%。薪資管理重要管理原則與程序5.新進人員起薪核定21薪資管理重要管理原則與程序6.年度中因職級變動(即promotion/progression情形)而欲調整薪資者，直屬主管應先計算出該員工原有薪資於新職級中之compa-ratio(甲)，再依當年度調薪方案(salaryadjustmentguide)，參考該員工之最近績效評等與compa-ratio(甲)之相互關係，而提出建議之調幅與調薪數字；新的薪資compa-ratio以不超過100%為原則，例外情形須書面述明理由並經DivisionHead及HRVP同意。7.年度中因特殊考量而欲調薪者，直屬主管須提出調薪緣由並依當年度調薪方案擬定調幅；若員工原有的薪資compa-ratio已大於100%，其特別薪資須書面述明原因並經COO或CEO同意。薪資管理重要管理原則與程序6.年度中因職級變動(即promo22薪資管理重要管理原則與程序8.各項薪資核定內部作業尚未完成前，相關主管均不應向當事者預做任何表示及承諾，僅可於正式文件(如聘書、paynotice等)核定完成後，由直屬主管告知。薪資管理重要管理原則與程序8.各項薪資核定內部作業尚未完成前23Training&Development個案研討(1)薪資管理您是BU的RD主管應補缺須新聘一位已擬定為T3之資深工程師，經面談程序後您發現李君為大學相關科系畢業，具有很好發展潛力，欲予以錄用，但覺得他在實務經驗上稍淺，您將如何處理此個案？Training&Development個案研討(1)薪24Training&Development薪資管理個案研討(2)唐非是BU的Sales經理，平日業務十分繁忙，現在部門裡將錄用一位S4之資深業務代表(甲)，但甲希望待遇為月薪五萬元並能有停車位，唐非因欲趕赴機場，交待祕書持該員之履歷表與他所建議的起薪(即月薪五萬三千元，內含三千元，其Compa-Ratio為106%)，代表他到HR研議，並希望使甲儘快上班。您若是唐非，您會做什麼事？不會做什麼事？Training&Development薪資管理個案研討25薪資管理個案研討(3)馬水扁剛(2000年7月)調任至A部門當主管，他發現在所屬五位同仁中，有一位進公司將近一年(去年8月退伍)，職級S1，其薪資未達Compa-Ratio80%，又另一位S2同仁(在Grade一年半)，已經達124%之Compa-Ratio，針對該2名員工，馬水扁應如何扮演他的主管角色？薪資管理個案研討(3)26PromotionProcessPromotionProcess271.考慮組織運作發展與效能之必要性2.考慮企業整體經營與人力資源長遠策略規劃之需求3.考慮同仁個人領導潛能與專業技術成長之激勵與發展性晉升制度P1目的1.考慮組織運作發展與效能之必要性晉升制度P1目的28晉升制度瞭解晉升之目的及相關程序確認在組織內員工的工作能力、績效與賦予職責勝任程度與員工溝通、解釋晉升制度，強調晉升主要依據職缺及員工個人資格，但切勿讓員工產生有

Commitment之想法P2主管人員職責晉升制度瞭解晉升之目的及相關程序P2主管人員職責29E與M職系之評核原則事業系統營運狀況事業系統營運狀況 (G>=T5/S5)組織架構與效能狀況組織架構與效能狀況管理幅度政策

思考方向組織層級合理化/扁平化人員工作豐富化/多元化T與S職系之評核原則P3晉升制度評核原則(企業經營層面)E與M職系之評核原則事業系統營運狀況30E與M職系之評核原則晉昇制度

T與S職系之評核原則任前一職務之時間任前一職務之時間績效考評(持續/改善)績效考評(持續/改善)教育訓練

教育訓練(G>=T3/S3)

外語能力(參考條件) 外語能力(參考條件)個人最低資格之達到,不代表晉昇之必然,仍需參考組織需求及個人發展之適合與否P4評核原則(員工個人層面)E與M職系之評核原則晉昇制度T與S職系之評核原則任前一31E/M職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低年資考績條件(PRDRating)訓練條件外語能力參考條件E1~E51年(含)以上提報晉昇前一年度績效評核結果須A始具備提報晉昇資格PRDforpeoplemanagersCompetencyManagementProgram宏碁標竿學院之管理課程FOTPRDforpeoplemanagersFOMPCMSelection&InterviewingtrainingCompetencyManagementProgramFOT建議能以外語提出簡報及舉行發表M1~M61年(含)以上提報晉昇前:全年度績效評核結果A,或全年度績效評核結果=B,且次半年度之績效評核結果B時,則具備晉昇提報之資格建議(M1~M4)能以外語交談,書信溝通及閱讀.建議(M5~M6)能以外語提出簡報及舉行發表晉昇制度P5E/M職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低32T/S職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低年資考績條件(PRDRating)訓練條件外語能力參考條件S0~S3T1~T3S4~S7T4~T80.5年(含)以上1年(含)以上提報晉昇前:半年度績效評核結果A或;半年度績效評核結果=B且次半年度之績效評核結果B時,則具備提報晉昇之資格提報晉昇前:全年度績效評估結果A或;全年度績效評核結果=B且次半年度之績效評核結果B時,則具備提報晉昇之資格PRD&MESelfManagementFOTProjectManagement*(S3~S7及T3~T8需具備此訓練資格)*(S0~S2及T1~T2不需具備此訓練資格)建議T1~T3基礎外語能力建議S1~S3能以外語交談,書信溝通及閱讀建議T5~T6,S4~S5能以外語交談,書信溝通及閱讀建議T7~T8,S6~S7能以外語提出簡報及舉行發表晉昇制度P6T/S職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低33提報晉昇之應備文件E/M職系

T/S職系

事業單位組織圖 事業單位組織圖(G>=T5/S5)工作說明書 工作說明書績效考核表 績效考核表人事異動單 人事異動單主管晉昇評估表部門從屬組織圖晉昇制度P7提報晉昇之應備文件E/M職系34提報程序(T1-T4/S0-S4)表示由事業部最高主管自行決定是否授權晉昇制度P8提報程序(T1-T4/S0-S4)表示由事業部最高主35提報程序(T5-T6/S5-S6/M1-M4)P9晉昇制度提報程序(T5-T6/S5-S6/M1-M4)P9晉36提報程序(T7-T8/S7/M5-M6/E1-E5)本職級之晉昇尚需通過“晉昇評核委員會”之審查(成員為:CEO/COO,HRV.P,非提名單位之V.P兩位)通過後始由人力資源處進行後續作業)P10晉昇制度提報程序(T7-T8/S7/M5-M6/E1-E5)本職37晉昇原則僅設定個人資格之最低門檻,並非達到即可自動調昇任何晉昇需考量個人未來在新職務上之發展,而非僅為肯定其過去之工作表現事業部應謹慎考量整體組織結構發展之合理性晉昇制度P11提醒晉昇原則僅設定個人資格之最低門檻,晉昇制度P11提38晉昇制度P12個案研討(1)馬經理６月新任用一位大學畢業有近２年工作經驗的Ａ君為Ｓ１之業務代表,雖然該職缺原訂為Ｓ２,但是馬經理認為Ａ君原擔任工作並未和新職直接有關,故以Ｓ１任用之.而３個月後馬經理認為Ａ君表現不錯,以Ａ君具有業務代表能力為由,提案晉升Ａ君至Ｓ２職級.如果您是馬經理的新任主管(８月到任),您會提供馬經理那些Advice?晉昇制度P12個案研討(1)39Tom３月離職,離職時為T3之資深工程師,８月原Tom之主管(Mark)認為部門尚有一T3職缺亟需補實;由管道知悉,Tom在新公司並不習慣,Mark想將Tom找回來,且想說服上一級主管David以T4將Tom重新任用,好確使Tom一定回任.如果您是David,您會從那些角度和Mark來Review這個Case?晉昇制度P13個案研討(2)Tom３月離職,離職時為T3之資深工程師,晉昇制度P140Bobby為T4資深工程師,因業務之需,被賦予部門內Ａ專案ProjectLeader任務.但主管Tony發現專案成員有帶不動情形,Tony建議將Bobby升任M3主任,確使他能帶動該Project.如果您是Tony的上一級主管Samuel,您會如何協助Tony來處理這個Case?晉昇制度P14個案研討(3)Bobby為T4資深工程師,因業務之需,被賦予部晉昇制41Training&DevelopmentTraining&Development42Training&DevelopmentPolicy:VisionToinspirealearningcultureforourpeopletobeproactiveinlearningtoformPRIMAXintoaknowledge-basedlearningorganizationandultimatelyahighperformanceworkplaceTraining&DevelopmentPolicy:43Training&DevelopmentPolicy:MissionTohelptooptimizeindividualcapabilitiesandgroupeffectivenessforimprovingorganizationalperformanceinsatisfyingsustainablebusinessgrowthTraining&DevelopmentPolicy:44Training&DevelopmentPolicy:PhilosophyTheTraining&Developmentistoserve&supporttheneedsoftheBusinessesandFunctionsofPrimaxinHumanResourcesDevelopmentTraining&DevelopmentPolicy:45LineManager’sResponsibilitiesfor

Employees’TrainingandDevelopmentThestaff’straining&developmentisalinemanagementresponsibilities.Itcoversawiderangeofactivities,including:on-the-jobtraining,coaching,counseling,selflearning,jobredesign,processimprovement,teamperformance,successionplanning….etc.,relevanttotheneedsofindividualandworkingteams.Themanager’sresponsibilitiesinclude:1.Understandtheeffectivenessofindividualdevelopment&theimplementationstatus2.Ensurethatthosewhoworkfortheteamareequippedwithnecessaryknowledge,skillsandattitudetodotheircurrentjobscompetently3.Identifythetraininganddevelopmentneedsbyreviewingthestaff’spastperformanceandtheirpotential,tosetprioritiesandallocateresourcesfortheirtraininganddevelopmentplan4.Selectthemostappropriateapproachtosupportstaff’sdevelopmentLineManager’sResponsibilitie46EmployeeLineManagerHRDiscussTrainingNeeds

ReviewConfirmationfromHR

AnnualNominationorNewHiredNominationPreTrainingDiscussion

&ConfirmationNominatetoHRYesNoOtherresourcesorimprovement/developmentmethodsNoYesTrainingLeaveprocessNoAttendtrainingYesEmployeeLineHRDiscussReviewCon47Training&DevelopmentCaseStudy某主管為求部門內公平及爭取員工福利，於年度訓練提名時分別為位每員工提名了5個訓練課程，於HR篩選後，每位員工分別只剩1-4個課程，主管不滿意這樣的結果，你認為呢？Training&DevelopmentCaseStu48員工關係與福利制度簡介PresentedbyCorporateHRDecember,5,2000員工關係與福利制度PresentedbyCorporat49何謂員工關係?凡一切促進勞資合諧/管理互動融洽/充分雙向溝通/凝聚團隊士氣的作為皆視之.何謂員工關係?凡一切促進勞資合諧/管理互動融洽/充分50何謂員工福利?凡一切有關維護員工權益,改善員工生活的措施皆可視之.何謂員工福利?凡一切有關維護員工權益,改善員工生活的措施皆51重視員工關係與福利的效益降低流動率提高員工對公司的認同感提升員工士氣吸引優秀員工強化公司對外形象重視員工關係與福利的效益降低流動率52員工福利政策與精神:在公司能力所及範圍內提供符合員工共同且重要的需求應具備保障性/安全性/機會性相對較優於一般勞動力市場行情應與法訂的社會安全制度相結合員工福利政策與精神:在公司能力所及範圍內提供53員工福利主管的角色與責任:清楚瞭解公司福利制度的內涵與精神.適時對所屬同仁說明與解釋.提醒所屬同仁享有福利過程中的公平性避免福利資源的誤用.員工福利主管的角色與責任:54員工福利福利制度與組織:符合勞基法的休假/保險/健檢等各項制度全額補助的員工團體保險員工福利福利制度與組織:55員工福利福利制度與組織:員工福利委員會EAP員工協助小組員工退休金提撥監督委員會員工持持股信託會員工福利福利制度與組織:56員工福利問答與測試:請說出福利委員會的3項福利項目參加持股信託會,公司每月將補助$?請說出上網找HR福利事項查詢的步驟?員工福利問答與測試:57員工關係

政策與精神:透過架構化/制度化的雙向溝通機制與建立HaveFun的工作情境,達成人性化尊重且公正的勞資合諧關係.員工關係政策與精神:58員工關係

主管的角色與責任:充份瞭解內部溝通制度與執行方式.妥善扮演公司制度/訊息傳遞中介者的角色.面對/預見勞資爭議事件予以化解或請HR協助代表公司在生活/工作層面關心與激勵所屬同仁以公正/尊重/信任的態度執行公司所付予的主管職責.員工關係主管的角色與責任:59員工關係

制度與組織:人力資源處的員工福利暨關係部.EAP員工協助小組.公司內部各類社團員工關係制度與組織:60員工關係

制度與組織:內部溝通制度.(CEO/UnitMeeting/EI/EIS)內部資訊分享系統(季刊/網站資訊/書面公告)CEOE-MAIL信箱EAP員工協助小組.公司內部各類社團非正式獎勵辦法員工急難救助貸款員工關係制度與組織:61員工關係

管理議題的處理原則:面對員工申訴應關心/瞭解/確認/快速回應.

決定對過失員工採取任何可能傷害彼此關係的作為時應注意:員工對其行為所造成的結果,事先有無充分認知.員工的不當行為是否影響經營效率/工業安全請先查詢並充分掌握事實真相是否有主觀好惡/成見而影響決定員工關係管理議題的處理原則:62員工關係

管理議題的處理原則:能夠有足夠且客觀的人/物證再反應.反應措施/態度需與員工不當作為的程度相當回想類似事件的處置方式並比照公正且即時無論獎懲對事不對人員工關係管理議題的處理原則:63員工關係

問答與測試:請舉出3種內部溝通制度中的方式,並詳細說明其中一項.試舉出3項員工關係議題處理時應注意原則.員工關係問答與測試:64InformationSecurityProgramInformationSecurityProgram65致伸公司資訊保全作業

政策

保護致伸的資產並督導所屬同仁善盡機密資料保全之責以維護公司權益是每位經理及主管的基本責任，這些資產包括致伸的員工、技術、有形資產、以及與致伸業務行為有關的資料致伸公司資訊保全作業

政策

66致伸公司資訊保全作業

經理及主管的基本責任

1.維持公司資料妥當的機密等級分類與管理。

*在每個人的工作責任區內，定期實施資產保護計畫的檢視與

查核，一旦確認有資料保全問題時，立即主動採取矯正措施。

*員工離職時，應採取適當的措施以確保下列事項：

a)必須歸還所有的致伸資產。

b)從相關員工名冊中(如:薪資,E-mail…等)消除離職員工

的姓名。

c)應讓曾持有致伸機密資料之離職員工，確實明瞭他/她

離職後相關的責任與義務。

d)取消其進入機密等級分類之資料庫的資格。

2.督導所屬同仁善盡機密資料保全之責,指導部屬確實參與執行保全計畫

致伸公司資訊保全作業

經理及主管的基本責任

1.維持公司67致伸公司資訊保全作業

主要準則/程序*機密等級分類-致伸機密性資料與致伸極機密資料致伸極機密資料需由指定文件管理員管理之*機密等級分類更改權責-原創者或其主管可更改*機密資料之分送-內,外部郵件包裝上蓋章識別*機密資料之保護-不用時應上鎖保管*機密資料之電子傳送加密識別傳真機終端機有人接收*機密資料之複印限制與銷毀致伸公司資訊保全作業

主要準則/程序68致伸公司資訊保全作業是非題1.機密等級分類有致伸機密性資料與致伸極機密資料兩類.其中致伸機密性資料需由指定文件管理員管理之2機密等級分類更改權責,由原創者或其主管可皆可更改3.機密資料分送時不需在內,外部郵件包裝上蓋章識別4.機密資料之保護-不用時,應上鎖保管5.機密資料之電子傳送時,應加密識別,但在傳真機終端機旁,不需有人接收6.機密資料之複印勿需限制,不用時,銷毀即可致伸公司資訊保全作業是非題69CodeofConductCodeofConduct70業務行為準則

政策

*秉持誠實和公平原則執行業務,以贏得公眾的信賴與尊敬

*確保致伸全體員工在行使業務時,均遵守高標準的企業經營道德理念

業務行為準則

政策

*秉持誠實和公平原則執行業務,71業務行為準則經理及主管的基本責任.1.直屬主管必需就此主題,與其部屬作充分溝通,並提供討論與澄清的機會2.直屬主管應主動瞭解員工業務行為準則經理及主管的基本責任.72業務行為準則主要準則/程序1.公司員工在執行公司業務時,不允許獲取任何形式如回扣,傭金,代辦費,分紅,無息貸款,餽贈等的利益2.交際應酬業務不宜太過頻繁.為避免執行業務時的困擾或失去客觀性,必要的應酬務必由本公司作東付費.3.員工不可以對外洩露公司機密4.同仁不得從事任何與公司利益相衝突而獲取個人私利的活動.5.員工不得非法取用公司財物和資源6.應避免藉由與公司有業務往來的個人或機構之協助,為員工本人或其家屬取得任何私人擔保或借貸行為.7.員工於下班後兼任其他公司的工作,必需事先知會其直屬主管與人力資源處,公司得保留必要時之裁量權.8.費用申請均應檢附原始憑證.業務行為準則主要準則/程序73業務行為準則是非題:1.公司員工在執行公司業務時,允許接受回扣,傭金,代辦費,分紅,無息貸款,餽贈等利益2.交際應酬業務不宜太過頻繁.必要的應酬為節省費用,應由對方公司作東付費.3.員工不可以對外洩露公司業務機密4.同仁不得從事任何與公司利益相衝突而獲取個人私利的活動.5.員工不得非法取用公司財物和資源6.應避免藉由與公司有業務往來的個人或機構之協助,但為員工家屬取得任何私人擔保或借貸行為,不在此限7.員工於下班後兼任其他公司的工作,純屬私事,不需事先知會其直屬主管與人力資源處,公司得保留必要時之裁量權.8.費用申請均應檢附原始憑證.業務行為準則是非題:74Safety&HealthSafety&Health75安全衛生目標1.提供員工安全健康的工作環境,保障員工的健康,減少意外事故造成的損失,進而追求企業的永續經營是公司的使命。

2.建立安全衛生文化,以‘全體員工皆有權利渴望,也有義務為達到無傷害與無疾病的目標努力’作為公司的安全衛生願景。安全衛生目標76安全衛生

政策(1)我們相信所有傷害與工作相關的疾病皆是可預防的(2)所有員工皆應遵守工作規則與程序，並主動積極地參與安全健康活動，以避免傷害自己，同仁及社會大眾(3)總經理需對公司整體安全健康表現負責。所有各階級經理人需負責執行公司既定的安全衛生準則(4)致伸公司的作為需符合政府法規(5)致伸公司保證提供員工安全健康的工作環境,並保證提供安全的產品給大眾

(6)在安全衛生方面精益求精,以追求永續經營。安全衛生

政策77安全衛生經理及主管的基本責任.1.總經理需對公司整體安全健康表現負責。所有各階級經理人需負責執行公司既定的安全衛生準則2.督促並確認部屬遵守安全衛生工作規則與程序以保證員工工作安全與健康3.提出安全衛生改善計畫,精益求精安全衛生經理及主管的基本責任.78安全衛生

準則

(1)安全衛生的承諾(2)安全衛生管理與溝通(3)訓練(4)緊急應變計畫(5)危害鑑定/評估/通識(6)健康評估/監督(7)設備,製程與廠區修改(8)工作環境的控制(9)承包商與供應商(10)安全衛生成果統計/意外事故調查報告(11)稽核總公司與各廠區已成立安全衛生委員會,定期召開會議,研議安全衛生方面的主題及改進項目。並在各廠區推動BS8800/OHSAS職業安全衛生管理系統制定安全衛生各項程序,陸續辦理各項安全衛生相關訓練與活動,提昇大家對安全衛生的知識與認知。安全衛生準則79安全衛生在總公司已經頒布希望大家遵循的安全衛生與大樓管理程序有:.1.緊急應變措施(1)發現緊急事件時,啟動最近之警鈴,通知全體同仁。使用就近滅火器,若在30秒內無法控制,則迅速循緊急出口逃生(2)聽到警鈴/警示時,依自動廣播指示,快步有序地循緊急出口逃生,至集合點點名2.任何安全衛生事件皆應於30分鐘口頭通報上一層主管或安全衛生經理3.公司為維護全體員工安全健康，所有會議室、辦公室、電梯前開放空間、貨梯間、洗手＼茶水間全面禁煙,僅開放總公司B1戶外餐廳區為指定吸煙區,工廠所在廠區請依照廠區規定辦理。4.全體同仁皆應使用個人門禁卡進出辦公樓層大門。假日加班請事先登記,,以便警衛得據以作保全設定取消/復歸5.本大樓辦公區域樓層禁止食用冷熱食品.(但可以飲用茶水,飲料與一般餅乾乾果等,未使用完之食品,請自備密封盆罐妥為收藏.)食用餐點,披薩,鮮奶油蛋糕或便當等請到B1餐廳使用.安全衛生在總公司已經頒布希望大家遵循的安全衛生與大80安全衛生是非題1.總經理需對公司整體安全健康表現負責。所以執行公司既定的安全衛生準則是總經理與安全衛生主管的事2.公司的安全衛生願景是‘全體員工皆有權利渴望,也有義務為達到無傷害與無疾病的目標努力’3.發現緊急事件時,使用就近滅火器,若在30秒內無法控制,則迅速循緊急出口逃生,不需張揚,以免引起同仁恐慌4.聽到警鈴/警示時,快步有序地循緊急出口逃生,至集合點點名5.任何安全衛生事件,包括發現可疑人士闖入皆應於30分鐘口頭通報上一層主管,安全衛生經理或警衛6.為方便訪客公司所有會議室、辦公室、電梯前開放空間、洗手＼茶水間與總公司B1戶外餐廳區為指定吸煙區7.總部大樓辦公區域樓層可以飲用茶水,飲料與一般餅乾乾果等,未使用完之食品,請自備密封盆罐妥為收藏.)食用餐點,披薩,鮮奶油蛋糕或便當等請到B1餐廳使用.安全衛生是非題81ExitProcessExitProcess82ExitProcessPolicy:Toensurethesmoothnessofemployeeexitandretainpossiblerelationshipwithemployeeforfuturehiring.ExitProcessPolicy:83ExitProcessPeopleManager’sResponsibility

:1.Makesureemployeescompleteexitprocessbeforeleave.2.Conductexitinterviewtounderstandrealexitissues.ExitProcessPeopleManager’sR84ExitProcessTest:1.新進員工未經主管同意即自行離職,也未完成離職手續,請問身為主管的您要如何處理?ExitProcessTest:85演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！86PrimaxNewManagerTrainingPresentedbyHRPrimaxWorkshopMaterialPrimaxNewManagerTrai87PrimaxNewManagerTrainingContents:BasicroleofpeoplemanagerRecruiting&Selection選

QualityHiringMeritPaySystemTraining&Development訓

Training&DevelopmentPlacement用PromotionInternalTransferRetention留EmployeeRelationBenefitprogramSafety&Health安全與衛生InformationSecurityProgramCodeofConductSafety&HealthProgramExitProcess離職PrimaxNewManagerTrainingCon88PrimaxNewManagerTraining12/5

Presenter9:30OpeningIvanWu9:40ThebasicroleofPrimaxpeoplemanagerConnieMa10:40QualityHiringTinaYu11:20InternalTransferTinaYu12:00Lunch13:00MeritPaySystemScottPan14:00Break

14:10PromotionProcessScottPan15:00Training&DevelopmentIvanWu16:00Break16:10EmployeeRelationTonyKao17:00BenefitProgramTonyKao17:40TheEndofTheFirstDay12/6

9:30InformationSecurityProgramLilyWang10:00CodeofConductLilyWang10:30Safety&HealthLilyWang11:20ExitProcessTinaYu12:00TheEndofTheTraining

PrimaxNewManagerTraining12/89TheBasicRoleof

PrimaxPeopleManagerTheBasicRoleof

PrimaxPeop90BasicRoleofPeopleManagerFrom: TO:AnIndividualcontributor APeoplemanagerBasicRoleofPeopleManagerFr91AFrameworkforManagementFundamentalsPlanningEnvironment&TaskOrganizingStaffingLeadingPerformanceControllingRecruitment&selectionTraining&developmentPerformance&careermanagementThehumanfactorinmgmt.MotivationLeadershipCommunicationEnvironment,ethics&socialresponsibilitiesofmanagementAFrameworkforManagementFun92ContrastbetweenHRManagement&HRDivisionContrastbetweenHRManagement93TypicalActivitiesofPeopleManager

inPrimaxOrganization&workforceplanningSelection&recruitmentPerformancemanagementReward&recognitionCommunicationCodeofconductOmotion,transfer,demotion,orremoveTypicalActivitiesofPeopleM94QualityHiringQualityHiring95QualityHiringPolicy:

ThroughsystematichiringprocessandcompetencybasedinterviewskilltorecruitthemostsuitablepersonintheshortesttimetoenhancePrimaxcompetitiveness.QualityHiringPolicy:96QualityHiringPeopleManager’sResponsibility:1.ThoroughlyfollowPrimaxhiringprocesstoestablishgoodcompanyimage.2.Participatecompetencybasedinterviewskilltrainingandimplementininterview.QualityHiringPeopleManager’s97QualityHiringTest:Pleaselistdownandpresenthiringprocess.QualityHiringTest:98InternalTransferInternalTransfer99InternalTransferPolicy:Tooptimizeinternalmanpowerutilization,satisfyemployees’peopledevelopmentrequirements,andbeabletoretaingoodandpotentialemployees.InternalTransferPolicy:100InternalTransferPeopleManager’sResponsibility:1.ThroughPRDprocess,towellcommunicateindividualdevelopment.planwithstaffandexecutethoroughly.2.Tohandlestaff’sinternaltransferrequestwithopenattitude.

InternalTransferPeopleManage101InternalTransferGroupDiscussion:1.當你的員工向你提出內部轉調的申請,主管應如何處理?2.又如果此名員工是你部門中表現相當優異的一員,少了他,部門運作將產生問題或目標達成艱鉅,請問主管應如何處理?請就各種可能發生之假設情況,提出因應之道.InternalTransferGroupDiscuss102MeritPaySystemMeritPaySystem103薪資管理目標:落實依個人工作績效給薪之原則維持在勞動市場上的競爭力保持內部員工薪資的公正性吸引並留住優秀人才

薪資管理目標:104Training&Development主管人員職責瞭解薪資管理原則與目標認知薪資調整依據職級，員工持續或改進的工作績效及其現行薪資水準與員工溝通薪資管理原則與目標，讓員工知道個人工作職責與職級相關性，個人工作成果如何達致預期目標而獲得相對等之薪給薪資管理Training&Development主管人員職責薪資105薪資管理重要管理原則與程序1.薪資表與相關之薪資調整、核定規範、每年定期由HR提議，經高階主管會議討論通過生效，並按照辦理。日後若有更改或修訂，由人力資源處另行通知。2.薪資表分送各部門主管人員(即實際擔任人員管理職責者)使用。其授權程度為該主管人員之下一職級範圍，例：主管為R&D部門，本身為M3，則其將使用T1至T4之薪資表，其餘類推。3.員工薪資之調整與核定程序(包括新進員工、晉升、年度中特別調薪)，均應由直屬主管提出、上一階主管同意、人力資源處審查後完成核定手續。若主管人員與人力資源處意見不同，將呈更高一階主管評定。薪資管理重要管理原則與程序1.薪資表與相關之薪資調整、核定規106薪資管理重要管理原則與程序5.新進人員起薪核定程序：(1)決定職級(應首先考量組織業務需要而後載明於人力需求表JobProfile內)(2)以compa-ratio不超過100%或不低於80%為原則。(3)剛畢業無實際工作經驗者依“新進人員無經驗者起薪表"核薪。(4)主管人員應考量公司內部之公允性、一致性。(5)人力資源處如認為新進人員之敘薪有欠允當之虞，得於正式錄用函發出前，提出建議並與相關主管研商達成決議後，再寄發該錄用函。4.員工之薪資調整、核定(含新進人員)均依照compa-ratio來辦理，即如果員工個人實際月薪金額/個人所屬職級中點薪(即compa-ratio)*100%=100%，表示該員工月薪之compa-ratio已達100%。薪資管理重要管理原則與程序5.新進人員起薪核定107薪資管理重要管理原則與程序6.年度中因職級變動(即promotion/progression情形)而欲調整薪資者，直屬主管應先計算出該員工原有薪資於新職級中之compa-ratio(甲)，再依當年度調薪方案(salaryadjustmentguide)，參考該員工之最近績效評等與compa-ratio(甲)之相互關係，而提出建議之調幅與調薪數字；新的薪資compa-ratio以不超過100%為原則，例外情形須書面述明理由並經DivisionHead及HRVP同意。7.年度中因特殊考量而欲調薪者，直屬主管須提出調薪緣由並依當年度調薪方案擬定調幅；若員工原有的薪資compa-ratio已大於100%，其特別薪資須書面述明原因並經COO或CEO同意。薪資管理重要管理原則與程序6.年度中因職級變動(即promo108薪資管理重要管理原則與程序8.各項薪資核定內部作業尚未完成前，相關主管均不應向當事者預做任何表示及承諾，僅可於正式文件(如聘書、paynotice等)核定完成後，由直屬主管告知。薪資管理重要管理原則與程序8.各項薪資核定內部作業尚未完成前109Training&Development個案研討(1)薪資管理您是BU的RD主管應補缺須新聘一位已擬定為T3之資深工程師，經面談程序後您發現李君為大學相關科系畢業，具有很好發展潛力，欲予以錄用，但覺得他在實務經驗上稍淺，您將如何處理此個案？Training&Development個案研討(1)薪110Training&Development薪資管理個案研討(2)唐非是BU的Sales經理，平日業務十分繁忙，現在部門裡將錄用一位S4之資深業務代表(甲)，但甲希望待遇為月薪五萬元並能有停車位，唐非因欲趕赴機場，交待祕書持該員之履歷表與他所建議的起薪(即月薪五萬三千元，內含三千元，其Compa-Ratio為106%)，代表他到HR研議，並希望使甲儘快上班。您若是唐非，您會做什麼事？不會做什麼事？Training&Development薪資管理個案研討111薪資管理個案研討(3)馬水扁剛(2000年7月)調任至A部門當主管，他發現在所屬五位同仁中，有一位進公司將近一年(去年8月退伍)，職級S1，其薪資未達Compa-Ratio80%，又另一位S2同仁(在Grade一年半)，已經達124%之Compa-Ratio，針對該2名員工，馬水扁應如何扮演他的主管角色？薪資管理個案研討(3)112PromotionProcessPromotionProcess1131.考慮組織運作發展與效能之必要性2.考慮企業整體經營與人力資源長遠策略規劃之需求3.考慮同仁個人領導潛能與專業技術成長之激勵與發展性晉升制度P1目的1.考慮組織運作發展與效能之必要性晉升制度P1目的114晉升制度瞭解晉升之目的及相關程序確認在組織內員工的工作能力、績效與賦予職責勝任程度與員工溝通、解釋晉升制度，強調晉升主要依據職缺及員工個人資格，但切勿讓員工產生有

Commitment之想法P2主管人員職責晉升制度瞭解晉升之目的及相關程序P2主管人員職責115E與M職系之評核原則事業系統營運狀況事業系統營運狀況 (G>=T5/S5)組織架構與效能狀況組織架構與效能狀況管理幅度政策

思考方向組織層級合理化/扁平化人員工作豐富化/多元化T與S職系之評核原則P3晉升制度評核原則(企業經營層面)E與M職系之評核原則事業系統營運狀況116E與M職系之評核原則晉昇制度

T與S職系之評核原則任前一職務之時間任前一職務之時間績效考評(持續/改善)績效考評(持續/改善)教育訓練

教育訓練(G>=T3/S3)

外語能力(參考條件) 外語能力(參考條件)個人最低資格之達到,不代表晉昇之必然,仍需參考組織需求及個人發展之適合與否P4評核原則(員工個人層面)E與M職系之評核原則晉昇制度T與S職系之評核原則任前一117E/M職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低年資考績條件(PRDRating)訓練條件外語能力參考條件E1~E51年(含)以上提報晉昇前一年度績效評核結果須A始具備提報晉昇資格PRDforpeoplemanagersCompetencyManagementProgram宏碁標竿學院之管理課程FOTPRDforpeoplemanagersFOMPCMSelection&InterviewingtrainingCompetencyManagementProgramFOT建議能以外語提出簡報及舉行發表M1~M61年(含)以上提報晉昇前:全年度績效評核結果A,或全年度績效評核結果=B,且次半年度之績效評核結果B時,則具備晉昇提報之資格建議(M1~M4)能以外語交談,書信溝通及閱讀.建議(M5~M6)能以外語提出簡報及舉行發表晉昇制度P5E/M職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低118T/S職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低年資考績條件(PRDRating)訓練條件外語能力參考條件S0~S3T1~T3S4~S7T4~T80.5年(含)以上1年(含)以上提報晉昇前:半年度績效評核結果A或;半年度績效評核結果=B且次半年度之績效評核結果B時,則具備提報晉昇之資格提報晉昇前:全年度績效評估結果A或;全年度績效評核結果=B且次半年度之績效評核結果B時,則具備提報晉昇之資格PRD&MESelfManagementFOTProjectManagement*(S3~S7及T3~T8需具備此訓練資格)*(S0~S2及T1~T2不需具備此訓練資格)建議T1~T3基礎外語能力建議S1~S3能以外語交談,書信溝通及閱讀建議T5~T6,S4~S5能以外語交談,書信溝通及閱讀建議T7~T8,S6~S7能以外語提出簡報及舉行發表晉昇制度P6T/S職系晉昇最低資格.職級(Grade)前一職級最低119提報晉昇之應備文件E/M職系

T/S職系

事業單位組織圖 事業單位組織圖(G>=T5/S5)工作說明書 工作說明書績效考核表 績效考核表人事異動單