后人群的特点和领导方法

沟通、融入，快乐领跑80后。

----80后人群的特点和领导方法探讨目录现状：80后成主力大军最多的相互抱怨70、80、90对比分析现在的80后管理实务：如何管理80后>>80后选、用、育、留>>80后的职业生涯规划>>领导者的转变80后成主力大军广州顶益总人数：2882人50’S人数： 5人，主管以上的有1人，组级及以上60’S人数： 64人，主管以上的有18人，组级及以上70’S人数： 568人,主管以上的有123人，组级及以上80’S人数： 1992人，主管以上的有28人，组级90’S人数： 253人，无以上数据可知，我司人员结构以70’S~90’S为主，80’S居多，主管职以上主要集中在50’S~70’S年龄段，70’S居多，80后成为企业运作与发展的主力军。管理现状-最多的相互抱怨一些主管经常会有这样的抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。二、孤僻，工作情绪不稳定。三、依赖成性，缺乏工作独立性。四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。五、推委责任、无时间观念。六、追求物质享乐、工作精神缺失。管理现状-80后被指责最多的工作表现80后与其“近亲”横向对比80后的特性如何而来？需要我们出具怎样的管理对策？着手这一问题需要我们从80后的“近亲”70后与90后对比而定。对比：1、社会背景2、特性3、70、80、90后的区别70后的社会背景“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。70后的一代人正好处于一个独特的过渡情境之中。他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。经历过历史上的匮乏和压抑的过程，却又在一个异常活跃和饱含变化的时代里从青春度向中年。70后的特征：关键词

责任

认真

勤奋

压力

80后的社会背景80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色1、物质生活由匮乏到丰富；

2、生活环境由封闭到开放；3、信息获得由单源变为多源；4、社会文化由官方主导转变为大众主导；5、家庭结构由大家转变为小家。80后的特征：关键词

不满

好奇

创新

不羁90后的社会背景90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。“90后”的特征1、自信、脆弱

2、不甘平凡

3、重视维权4、喜欢学习但负担较重5、习惯攀比

6、容易失控70后、80后、90的区别80后的的行行为为特特征征1、快快速速体体现现自自我我价价值值；；2、对新事物的的反应极其敏敏锐；3、感情比较脆脆弱，很容易易产生挫折感感；4、做事很激进进，喜欢就去去做，不喜欢欢宁肯不做；；5、趋向于利己己导向的价值值观；6、情商不高，，过于直接，，但态度积极极、诚实；7、见多识广，，创造力强，，但团队意识识稍差；8、性格率真、、敢爱敢恨，，但个性张扬扬，纪律性稍稍差；9、工作有闯劲劲，有开拓意意识，“初生生牛犊不怕虎虎”的特点很很明显。现在的80后1180后对领导者的的看法1、他们不接受受自以为是、、内闭自卑、、发号施令、、知识陈旧、、满口旧话、、缺乏趣味、、一成不变的的管理者与领领导者；2、80后从来不是不不可理喻的，，但他们不喜喜欢不可理喻喻的领导；3、80后从来不是固固步自封的，，但他们拒绝绝固步自封的的领导。现在的80后1280后喜欢的领导导者特质1、富有想像力力。2、要富有互动动性。3、要富有见识并并具远见。4、要富有趣味味。现在的80后13一棵苹果树，，终于结果了了。第一年，，它结了10个苹果，9个被拿走，自自己得到1个。对此，苹苹果树愤愤不不平，于是自自断经脉，拒拒绝成长。第第二年，它结结了5个苹果，4个被拿走，自自己得到1个。“哈哈，去年我我得到了10％，今年得到到20％！翻了一番番。”这棵苹果树心心理平衡了。。但是，它还可可以这样：继继续成长。譬譬如，第二年年，它结了100个果子，被拿拿走90个，自己得到到10个。很可能，，它被拿走99个，自己得到到1个。但没关系系，它还可以以继续成长，，第三年结1000个果子……其实，得到多多少果子不是是最重要的。。最重要的是是，苹果树在在成长！真的，不要太太在乎果子，，成长是最重重要的。等苹果树长成成参天大树的的时候，那些些曾阻碍它成成长的力量都都会微弱到可可以忽略。第一点，企业业战略重心需需要前移，在在招人-育人-用人-留人的人力资资源管理链条条中，也要将将重心前移，，重视招聘。。第二点，要关关注员工的职职业生涯规划划，将员工个个人培训发展展需求与企业业战略和绩效效培训需求统统一起来，才才能增强培训训效果。加强强企业文化建建设对员工的的吸附力，并并且修正“80后”意识层面面的可塑部分分，关注他们们，让他们树树立信仰。第三点，企业业领导者需转转变固有的管管理观念，要要有新思维、、新态度、新新方法管理新新一代员工。。如何管理80后1、选人：要要了解80后的特质及需需求，开发多多种渠道多多种方式吸引引人才2、用人：要适适才适岗，物物资和精神激激励一样也不不少，要面包包也要玫瑰3、育人：教练练式领导培育育，塑造员工工更适合80后的新人类4、留人：企业业文化吸引80后员工，职涯涯规划留住员员工一、80后的选、用、、育、留>>营业基层人员员在ksf的职涯路径>>职业生涯规划划四步骤有点嚣张、有有点叛逆、有有点张狂、有有点浮躁。很很多人这样认认识“80后”；“80后”能够无所所顾忌地追求求自己的梦想想，“80后”能够“快快速成功”从从而缔造自己己的事业，也也有些人这样样看待“80后”。这些评评价对于上世世纪80年代后出生的的人来说是不不以为然的。。在激烈的市市场经济竞争争下谋求生存存，又遭遇置置疑及羡慕的的同时，“80后”们是否应应该想想自己己的职业发展展了。二、80后的职业生涯涯规划18法国的一家研研究机构，曾曾对65岁以上的老人人搞了一次专专题调查。题题目是：令你你后悔的往事事，并列出了了十几项生活活中容易后悔悔的事情，供供被调查者选选择。调查的的结果是：72％的人后悔年年轻时努力不不够，以致事事业无成。67％的人后悔年年轻时错误地地选择了职业业。按时下地择业业观念，许多多人地第一目目标，是要按按时能拿工资资、领福利。。但他们却忘忘了，没有了了压力，也就就没有了动力力。没有了动动力，也就发发掘不出潜力力。不是天下下伯乐太少，，而是自己己埋没了自己己。先看一项调查查19自我认识自我分析订定个人职涯涯目标执行目标>>职业生涯规划划四步骤201、自我认识自我认识犹为为关键相当一批“80后”有着出色色的技能、良良好的素质，，成为各行业业的中坚力量量不在少数。。然而由于经经验缺乏等原原因，太多““80后”并没有找找到职业发展展的感觉，困困惑，无助，，放任。街头头调查显示：：不知道自己己将来会做什什么的占25%，目前还没有有工作的占14%，目前前从事事不喜喜欢的的工作作且没没办法法的占占10%，这说说明了了近一一半人人的职职业发发展思思路并并不清清晰，，原因因各种种各样样。自我认认识是是通过过了解个人本身的的兴趣、价值观观、机会、限制制、能能力、、选择与与目标，在不同同阶段段给自自己设设立不不同的的有挑挑战性性的职职业目目标，，并经经由不同同阶段的努努力来达成生涯涯的目目标。21任何人人为了了有效效的完完成工工作必必需具具备五五种能能力，，你是是否已已经具备以以下能能力了了呢？？能注意并做好与工作有关的事情具备相关、整合的资讯，能适当运用自我分析能将困难或复杂的技术正确呈现表现出积极倾向与风度对自己的表现有信心技

巧态度自我肯定理解力知识2、自我我分析析22长远的眼光光符合市市场的需求求考虑冒险的成分详细的研拟令人振奋的远景(人因梦想而伟大)能经得起考验与挫折(常想一一二)订定定长长期期生生涯涯目目标标的的原原则则3、订订定定个个人人职职业业生生涯涯目目标标设定定目目标标的的原原则则：：先先有有大大目目标标，，再再补补充充小小目目标标；；亦亦可可先先有有小小目目标标，，再再定定大大目目标标。。23力求求明明确与与清清晰与长长期目目标互相相配配合合评鉴鉴目标与与完成成进度有意意义与与价价值值订定完完成成期期限限切合合实际际而非非空空想想培养达达成目目标所应具备的能能力力了解解实际际环环境辨识先后顺序简要数目不不可可太太多多列短短期期目目标标（（一一年年））的的原原则则SpecificReasonableMeasurableTimingAttainable3、订订定定个个人人职职业业生生涯涯目目标标241、执执行行计计划划：：人人生生计计划划-五年年计计划划-年度度计计划划-月计计划划-周计计划划-日计计划划。。2、注注意意““轻轻重重缓缓急急””的的原原则则。。3、实实施施““时时间间管管理理””，，不不断断奋奋斗斗。。4、每每年年配配合合环环境境变变化化及及既既有有成成就就，，随随时时修修改改。。4、执执行行目目标标25职涯涯发发展展外部招募导师制培训内部甄选在岗培训组织发展计划职涯面谈岗位接班人计划个人生涯发展规划人才遴选职涯发展绩效评估个人人职职涯涯发发展展路径径、、轮轮调调与与培训训计计划划个人人职职涯涯发发展展路径径、、轮轮调调与与培训训计计划划个人职涯发展路径、轮调与培训计划实施结果追踪康师师傅傅生生涯涯发发展展系系统统26业务务在在KSF的职职涯涯发发展展路路径径272年2年0.5年助理理业业代代科长长组长长业代代营业业人人员员晋晋升升最最快快路路径径：：晋升升的的硬硬性性条条件件：：1、最最近近一一次次考考核核为为A+者；；2、薪薪级级达达到到3级（（含含））以以上上；；3、符符合合组组织织编编制制；；4、半半年年内内有有惩惩处处记记录录者者不不得得晋晋升升；；5、晋晋升升组组级级（（含含））以以上上主主管管职职者者必必须须为为大大专专（（含含））以以上上学学历历，，且且已已参参加加相相应应的的储储备备培培训训；；6、晋晋升升6职等等人人员员需需通通过过人人事事规规章章制制度度考考试试。。业务务晋晋升升路路径径和和条条件件28业代代/助代代人人才才规规格格规规定定29找到到平平台台—学习习型型组组织织（（康康师师傅傅集集团团））个人人生生涯涯规规划划与与组组织织目目标标相相媒媒合合—设计计职职涯涯发发展展路路径径不断充实自自我我，，以以迎接不同工工作挑战与主管进行生涯面面谈勇于接受公司司任何工工作调整与调动随时珍惜任何何接受训练发展的机会保持高度度的绩效达成率调整个人生涯计划个人在执执行职涯涯目标时时，可以以做什么么30提供学习习和发展展的平台台使成员的晋升发展和职职涯目标标执行与与公司的发展需求结合企业为发展或培育育内部员工，设计一连串调动的路径给员工提提供各种种类型的的培训，，帮助员员工成长长通过绩效效考核与与绩效面面谈，让让员工认认识到自自己的能能力缺口口和不足足点，能能针对性性的进行行补强个人在执执行职涯涯目标时时，组织织可以提提供什么么31个人的职职涯发展系统运运作彻底与与完全的的成功功关键因素：你的职职涯发发展目目标是是什么么？谁能成为自己生生涯发展的向导？如何自自我发展以达到到职涯涯目标标？思考考32三、领领导者者的转转变马斯洛洛需求求层次次理论论低层次次需求求高层次次需求求领导者者亟待待三个个转变变一、领领导魅魅力当当先80后员工工反感感喜欢欢训斥斥、推推卸责责任、、玩弄弄权谋谋的管管理者者，他他们需需求尊尊重、、关怀怀和真真诚。。海尔尔集团团CEO张瑞敏敏说：：“对对80后员工工要更更多地地采取取激励励、领领导的的管理理方式式，而而不是是传统统的硬硬性的的管理理方式式，管管理者者也要要努力力成为为一个个具有有号召召力的的领导导者。。”因因此，，管理理者需需求改改变传传统的的管理理观念念和领领导形形象，，强化化领导导方式式的人人性化化与科科学化化，努努力把把自己己打造造成魅魅力型型的管管理者者。二、淡淡化等等级观观念80后员工工有很很强的的自尊尊心，，而且且一碰碰就可可能导导致彼彼此关关系僵僵化甚甚至离离职。。因此此，管管理者者应树树立起起平等等心态态，改改变高高高在在上的的命令令式领领导方方式，，可采采用商商量方方式去去解决决问题题和布布置任任务。。如联联想集集团推推行““称谓谓无总总”，，规定定名字字为三三个字字则叫叫后两两个字字，名名字为为两个个字则则直呼呼其名名，否否则就就罚款款50～100元。联联想推推行这这种亲亲情文文化，，就是是要打打破上上下级级的等等级味味道，，营造造出彼彼此尊尊重、、平等等、宽宽松、、包容容、民民主的的企业业文化化氛围围。这这取决决于企企业老老板在在观念念和行行为上上能不不能真真正作作出改改变。。三、抛抛开成成见管理者者对80后员工工已有有很多多成见见，如如不能能吃苦苦、眼眼高手手低、、合作作性差差等。。而80后员工工则埋埋怨：：“为为什么么没幸幸遇到到能懂懂我的的上司司？””因此此，卡卡内基基训练练（中中国））总经经理赵赵卜成成接受受采访访时说说：““面对对80后员工工，我我们不不要首首先就就把他他们标标签化化。其其实，，80后员工工希望望得到到尊重重和肯肯定，，获得得价值值认同同感。。”管管理者者需求求抛开开成见见与认认知误误区，，用心心去读读懂80后员工工的真真正需需求。。训狮马戏团团的老老板从从动物物园买买了一一只狮狮子，，打算算训练练好后后参加加马戏戏演出出。可可这狮狮子怎怎么也也钻不不好铁铁圈。。老板威威胁狮狮子到到：““你如如果再再练不不好，，我就就把你你送回回动物物园去去。””狮子听听了这这话很很不以以为意意，说说道：：“回回去就就回去去。””老板板提醒醒狮子子道：：“别别忘了了，你你在这这儿是是表演演艺术术家，，在动动物园园的笼笼子里里你只只是个个畜生生。“不对对，””狮子子反驳驳说，，“饲饲养员员说了了，在在动物物园里里，我我们也也是艺艺术家家。””老板冷冷笑：：“艺艺术家家？你你们在在游人人面前前吃肉肉、睡睡觉，，这算算什么么艺术术？””狮子子理直直气壮壮的回回答：：“行行为艺艺术。。”讨论管理80后的十十大要要诀一、企企业文文化人人性化化华为公公司有有多位位年轻轻员工工自尽尽。华华为曾曾被外外界吹吹捧的的狼性性文化化、床床垫文文化、、加班班文化化引发发广泛泛质疑疑。一是信任文文化。企业业间各各种关关系应应以相相互信信任为为核心心，且且要保保持透透明，，以避避免相相互猜猜忌。。二是快乐文文化。80后员工工的职职场观观念是是：要要工作作，也也要生生活，，更要要快乐乐地工工作和和生活活。三是开放文文化。易才才集团团总裁裁李浩浩说：：“企企业对对内应应建立立开放放、民民主的的管理理平台台，把把问题题放到到桌面面上交交流。。”四是平等文文化。80后员工工反感感管理理者高高高在在上，，喜欢欢彼此此平等等与尊尊重。。五是独立文文化。80后员工工说：：“工工作时时全身身心投投入，，回家家后就就不想想工作作的事事。要要不，，多累累啊。。”企企业需需求改改变上上下班班不分分的习习惯性性思维维，给给他们们以独独立的的空间间。这这有利利于帮帮助80后员工工平衡衡好工工作与与生活活的矛矛盾。。二、得得体培培训80后员工工认为为，员员工与与企业业之间间是纯纯粹的的雇佣佣关系系。因此，，企业业对他他们的的培训训不仅仅仅是是技能能，更重重要的的培训训内容容是责责任心心、忠忠诚度度、职业操操守及及企业业文化化引导导等。。但切忌洗洗脑型培训训，因因为80后员工工对此此很反反感：：“都都是聪明明人，，忽悠悠我会会不知知道？？”三、职职业性性应对对跳槽槽80后员工工跳槽槽相对对比较较频繁繁。中中国网网通公公司的的做法法值得得借鉴鉴：公公司员员工基基本上上是70年代末末和80年代初初出生生，平平均年年龄近近30岁。一一方面面，做做好员员工的的职业业指引引：入入职前前做一一个月月的封封闭式式培训训，接接着采采用轮轮岗方方式进进行半半年的的工作作体验验式学学习，，再区区分他他们的的职业业倾向向。另另一方方面，，营造造信任任沟通通、进进取热热情和和业绩绩承诺诺的组组织氛氛围，，建立立起E路鉴言言沟通通渠道道和E刊工作作坊，，让员员工各各抒己己见和和快乐乐工作作。因因此，，不用用打卡卡机，，也很很少有有人迟迟到，，而且且离职职率仅仅有3%.四、沟沟通通方式式与时时俱进进与80后员工工的沟沟通方方式确确实有有待改改变，，否则则将困困难重重重。。具体体做法法：一是管管理者者应调调整传传统过过于含含蓄的的习惯惯性表表达方方式，，选择择直接接沟通通方式式，不不过于于拐弯弯抹角角。二是沟沟通开开放式式。如如微软软公司司的沟沟通机机制采采用““开门门政策策”，，企业业任何何人可可以找找任何何人谈谈任何何话题题。三是多多用集集体讨讨论式式沟通通。如如微软软的各各级管管理者者做决决定前前鼓励励员工工充分分发表表见解解，并并听取取他们们的意意见，，以确确保决决策的的有效效执行行。四是与80后员工的沟沟通习惯同同步，采用用一些新式式的方式，，如电子邮邮件等工具具沟通。五是不要发发号施令般般去沟通，，可采用尊尊重、关怀怀、平等的的方式与他他们进行沟沟通。五、做好压压力管理80后员工说：：“我们大大学毕业即即失业。””他们承受受的工作和和社会压力力并不小，，但外界却却指责他们们抗压能力力差。因此此，企业和和管理者有有必要做好好他们的压压力管理。。作为管理理者，王志志浩说：“一要关怀怀他们，二二要理解他他们，三要要包容他们们，四要对对他们有耐耐心。”同时可以采采取有关措措施提供职业培培训，帮助助他们做好好职业生涯涯规划；提供专业指指导，帮助助他们做好好心理调节节；营造良好的的组织氛围围，帮助他他们调节工工作情绪；；保持更大的的包容心和和耐心，允允许他们适适当犯错，，帮助他们提提高自信心心；帮助他们学学会处理人人际关系，，以让他们们扮演好不不同的社会会角色等。六、管好小小情绪80后员工往往往因小情绪绪多而成为为管理的““麻烦制造造者”，要要是处理不不好，则容容易“鸡飞飞蛋打”。。管理者应应加强管理理技巧的运运用，多采采用鼓励性而非非谴责式的的管理方式式，如多引导导、以朋友友身份谈心心、夸奖等等，以教练练、家长、、老师、同同事、朋友友等多重身身份相结合合加以正确确引导。同同时，管理理者不要一一味地要求求他们来适适应自己，，而可以采取主动的的姿态