员工关系管理与在职风险控制

劳动用工风险控制与员工关系管理主讲：程向阳​自我介绍-()程向阳​课程内容员工关系管理的基本点问题入职风险控制在职风险控制离职风险控制劳动合同设计与风险规避如何利用外包降低人力资源成本劳动争议预防​员工关系的基本问题​

协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境

员工关系管理的目的​员工关系核心三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位主体主体双方依法享有的权利和承担的义务内容客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等​和谐员工关系三阶段合法：主体/程序/内容平等：没有歧视和谐：满意度高​员工关系文化三要素企业文化公司政策与用工环境员工满意度、敬业度与忠诚度​马斯洛需求层次图薪酬福利（)绩效考核职业发展把员工的个人追求融入企业的长远发展​人力资源专业的最高境界是什么？员工关系和工会关系！​入职职风风险险管管理理​劳动动合合同同法法有有关关招招聘聘的的条条款款第三三条条:用人人单单位位与与劳劳动动者者订订立立劳劳动动合合同同,应应当当遵遵循循合合法法、、公公平平、、平平等等自自愿愿、、协协商商一一致致、、诚诚实实信信用用的的原原则则​风险险分分析析身份份证证、、学学历历证证虚虚假假简历历虚虚假假带病病入入职职形成成了了非非法法的的双双重重劳劳动动关关系系，，承承担担连连带带赔赔偿偿责责任任​企业业应应对对策策略略设计计好好员员工工履履历历表表，，含含紧紧急急电电话话、、通通信信地地址址、、个个人人承承诺诺（（真真实实性性、、背背景景调调查查））统一一体体检检或或健健康康证证学历历证证、、身身份份证证审审核核背景景调调查查职业业信信用用担担保保离职职证证明明与与入入职职承承诺诺书书​第十条：……用人单单位单位有有权了解劳劳动者与劳劳动合同直直接相关的的基本情况况,劳动动者应如实实说明劳动合同法法有关招聘聘的条款​第十一条：：用人单位位招用劳动动者，不不得要求劳劳动者提供供担保或以以担保名义义让劳动者者收取财务务，不得扣扣押劳动者者的居民身身份证或者者其他证件件第八十四条用用人单位位违反本法规规定，要求劳劳动者提供担担保、向劳动动者收取财物物或者扣押身身份证等证件件的，由劳动动保障部门责责令限期退还还劳动者本人人，按每一名名劳动者五百百元以上二千千元以下的标标准处于罚款款；对劳动者者造成损害的的，用人单位位应当承担赔赔偿责任。劳动者依法解解除劳动合同同，用人单位位扣押劳动者者档案或者其其他物品的，，依照前款处处罚。劳动合同法法有关招聘聘的条款​招聘风险控控制方法身份证、学学历证审核核身份证、学学历证真实实性担保服服务背景调查职业信用担担保​在职风险控控制​关于培训、竞业限制的风险控制第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

​第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

关于培训、竞业限制的风险控制h​第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。关于培训、竞业限制的风险控制​违约金及赔偿金约定内容与方式专项培训费用暂无细则竞争对手公司去上班员工窃取秘密自办公司关于培训、竞业限制的风险控制​约定培训借借支费用及及还款减免免条件在培训协议议中约定，，培训是是用的是专专项培训费费用，对其其进行的专专业技术培培训与培训有关关的费用需需要在协议议中约定：：除培训收收费以外，，还包括括机票、食食宿、培训训期间的劳劳动报酬等等保留好培训训费用的相相关证据约定培训违违约金及支支付方式约约定离职赔赔偿金及支支付方式服务期约定定：劳动合合同与培训训合同相融融合关于培训、竞业限制的风险控制​在劳动合同同中约定岗岗位性质(高级管理理人员、高高级技术人人员、其他他负有保密密义务的人人员）竞业限制期期限内按月月给予劳动动者经济补补偿的约定定[约定金金额、支付付前提与方方式（指定定银行卡））]。约定违约金金与赔偿金金（如可约约定违返约约定的员工工在支付违违约金与赔赔偿金后离离开竞争对对手的单位位）。追究刑事责责任关于培训、竞业限制的风险控制​绩效考核与与薪酬调整整制度设计计（1）注意意考核过程程的证据固固定。（2）注意意与工资支支付制度的的衔接。（3）工资资结构化​离职风险管管理​离职管理离职的概念念日常表述：：－－解聘、、解约、辞辞退、辞职职、开除………规范表表述：：－－解解除协商解解除/单方方解除除过失性性解除除/非非过失失性解解除－－终止法定终止/约定终止止​离职管理试用期解除除要件1、试用期期内不符合合录用条件件常见问题（（这些问题题是否可以以解除合同同？）：体检不合格格员工入职后后，经多次次催促仍不不签订劳动动合同员工不能提提供上家用用人单位离离职证明/社保转移移单员工工作效效率低/适适应工作较较慢员工不能融融入企业文文化/与同同事较难相相处……​离职管理试用期解除除要件试用期内不不符合录用用条件要件：录用条件－－－员工事事先确认试用期事实实收集试用期考核核记录－－－规范考核核形式，““表”式管管理，操作简便，，有效举证证员工手册或或劳动合同同—对试用用期不符合合录用条件件的认定书面解除合合同通知的的另行起草草送达​离职管理违纪解除要要件严重违反劳劳动纪律、、规章制度度、严重失失职造成重重大损失常见问题：：口头请病假假后失去联联系不服从领导导的工作安安排/辱骂骂上司消极怠工旷工违反规定报报销费用说谎……​离职管理违纪解除要要件要件：员工对劳动动纪律的认认知－劳动纪律律－阅读确认认（举证））行为（举证证）行为违反纪纪律劳动纪律的的处理方式式明确指向向解除以上四步都都具备，即即可解除劳劳动合同​离职管理违纪解除要要件劳动纪律体体系：员工手册对对请假程序序有明确规规定员工手册对对旷工有明明确规定员工手册明明确规定旷旷工若干时时间公司有有权解除考勤勤表表制制作作特殊殊工工时时工工作作制制应应有有管管理理办办法法当员员工工未未按按照照手手册册规规定定履履行行请请假假手手续续达达到到旷旷工工程程度度时时－－－请请假假手手续续的的后后补补－－－医医疗疗期期、、三三期期的的处处理理​离职职管管理理失职职要要件件解除除失失职职要要件件：：失职职范范围围规规定定重大大损损失失的的认认定定未履履行行职职责责（（举举证证））实际际损损失失（（举举证证））损失与未履行行职责的直接接因果关系​离职管理双重劳动关系系释义：劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的理解要点不能排除用人人单位前期审审查义务严重影响的界界定改正机会​离职管理不胜任解除要要件解除要件－－－岗位职责岗位能力要求求考核考核结果达不不到能力要求求调岗/培训考核考核结果仍达达不到能力要要求常见问题销售量不能达达到要求可否设定末位位淘汰制工作中难于沟沟通措施用要求、考核核、培训来界界定，能力要要量化​离职管理医疗期满解除除要件解除要件－－－医疗期的计算算医疗期届满不不能继续工作作劳动能力鉴定定经济补偿金与与医疗补助费费常见问题频繁开具医疗疗休假证明非指定医院向主管口头或或短信请病假假医疗期管理请假流程－旷旷工认定医疗机构事先先约定－休假假证明医疗期待遇的的约定－长期期休假医疗期满的劳劳动能力鉴定定​离职管理客观情况变化化解除要件解除要件－－－客观变化协商变更不成成－本企业内内协商、书面面确认常见问题企业合并分立立公司业务调整整长期休假期间间需要另行聘聘用新人接替替工作​离职管理限制解除情形形医疗期、三三期医疗期管理——(略)其他1、工工资的的结构构调整整有效的的合同同约定定工资结结构、、岗位位变化化、加加班、、双薪薪、奖奖金2、工工作地地点约约定与与调整整​离职管理理限制解除除及终止止情形－－－医疗疗期、三三期可以解除除、终止止的情形形A类1-5D类1个人解除除违反计划划生育规规定可不享受受三期待待遇可给予相相应纪律律处分女工三期期管理考勤－规规定的检检查时间间算出勤勤调岗－不不能胜任任原工作作的，应应根据医医务部门门证明，，予以减减轻劳动动量或者者安排其其他工作作长期休假假期间需需要另行行聘用新新人接替替工作​离职管理理劳动合同同终止情情形：－－劳动动合同法法第44条期满依法享受受基本养养老保险险待遇劳动者死死亡，宣宣告死亡亡或宣告告失踪破产吊销执照照、责令令关闭、、撤销或或者提前前解散​离职管理理特殊约定定离职前的的交接竞业禁止止的约定定－－期限补补偿培训及服服务期约约定－－实际费费用提前通知知期约定定－－特殊岗岗位损害赔偿偿约定－－工资扣扣除​离职管理理离职经济济补偿金金支付情情形离职类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿​离职管理理风险防范范－－完完备劳动动合同、、规章制制度劳动合同同－工资结结构及调调整的约约定－工作地地点及调调整、待待岗约定定－培训及及服务期期的约定定－保密义义务、竞竞业限制制的约定定－特殊岗位位提前通知知期的约定定规章制度－考勤、工工作时间－休假待遇遇及程序－医疗期待待遇－绩效考核核－培训形式式－劳动纪律律－损害赔偿偿​离职管理避免离职争争议重点环环节入职环节把把关完善履行合合同过程管管理完备劳动合合同、规章章制度完善履行合合同过程管管理法定解除条条件的认定定合同续签与与终止书面管理记记载/签署署/送达​劳动合同设设计与风险险规避​录用条件入职条件设设定（入职职申请表)岗位职责（（岗位说明明书）考核方式约约定承诺条款​加班与加班班费约定工时制制约定加班条条件与程序序约定加班工工资基数计计算方式约定核实义义务放弃条款​调岗调薪调岗调薪条条件约定约定调岗调调薪程序约定调岗调调薪待遇​终止经济补补偿金明确发放条条件约定通知义义务规避违法风风险​社会保险/住房公积积金缴纳地点缴纳义务离职时的社社会保险/住房公积积金差价补补偿​严重违纪/违法解除除劳动合同同约定违纪标标准约定违纪后后果兜底条款约约定预留通讯地地址​违约金/赔赔偿金/经经济补偿金金明确法律适适用区别适用范范围约定相关条条款签订好补充充协议：培培训/保密密协议/竞竞业样板特别提示：：永远不违法法解除劳动动合同的方方法让员工主动动辞职是人人力资源管管理者的核核心能力之之一​病假/病假假工资病假认定条条件病假程序病假待遇​离职/代通通知金/离离职手续办办理离职程序离职手续办办理离职证明（（离职证明明书）​通过外包降降低用工成成本​外包的发展展趋势​如何利用外外包降低人人力资源成成本劳务派遣：：劳动关系系转移薪酬外包：流流程外包劳动法务外包包：风险外包包员工福利外包包：在弹性福福利下降低的的人工成本的的最有效方案案​劳动争议预防防​影响劳动争议议的因素社会因素：政政治、经济、、文化公司因素：制制度、文化、、管理人员素素质员工因素：个个人法律意识识、个人的敏敏感度、个人人的影响力​1、书证2、物证3、视听材料料4、、证人证言5、当事人陈陈述6、鉴鉴定结论证据种类​劳动争议调解解与仲裁法第第六条：发生劳动争议议，当事人对对自己提出的的主张，有责责任提供证据据