法下的企业用工风险和应对桂林

新法下

企业用工风险和应对

12/28/20221主讲人韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国企业联合会培训中心客座教授中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员12/28/20222提纲1、企业用工形式的区分和用工风险2、用工管理的第一阶段：入职管理3、用工管理的日常环节：在职管理4、用工管理的关键环节：离职管理12/28/20223劳动争议类型1、加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与补偿4、劳务派遣产生连带责任争议5、无固定期限合同签署争议管理冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性12/28/20224原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、企业用工复杂化促使矛盾积聚突发12/28/20225一、企业用工形式与法律区分劳动用工：劳动合同工、灵活用工劳务用工：返聘、实习、借调外包用工：业务外包、人员外包（劳务派遣）模糊用工：代理、直销、承包12/28/20226两大类的区别和处理A、与自然人建立关系、签署合同B、与法人签署合同、使用自然人12/28/20227临时工、季节工的属性1、用工不以长短定性质2、按照属性确定权利义务3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务12/28/20228模糊关系的法律风险个人承包业务是否合法？发生争议如何认定？12/28/20229个人承包带来的风险1、劳动关系确认2、事实劳动关系确认3、双倍工资支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确认6、关系解除引发争议的不确定性12/28/202210劳务协议的签签署前提：适用合合同法核心：劳务内内容、完成方方式、待遇关键：解除和和违约设定附件：劳务关关系的证明材材料12/25/202211《劳务协议》》首段明确主体：A、已办理退退休手续；B、已办理内内退手续；C、已办理协协议离岗手续续，并且协议议尚未到期；；D、有学籍的的在校学生；；E、与第三人人已经签署合合法的劳动合合同，建立劳劳动关系。12/25/202212《劳务协议》》核心内容1，劳务描述述：2，劳务费用用约定：3，约定责任任和义务；4，解除和终终止的条件设设定。12/25/202213人力资源管理理与外包一、人事代理理二、劳务派遣遣三、业务外包包1412/25/202214外包业务的开开展确定外包业务务细化外包职能能内部沟通合适的服务商商详细的服务合合同处理和外包服服务商和本单单位职员的关关系监控、评价、、改进1512/25/202215人事代理的范范围人事服务社保类商务服务类商业保险猎头招聘人才中介测评培训1612/25/202216代理中中常见见风险险档案丢丢失社保漏漏缴工伤认认定的的延迟迟就业许许可证证的作作假1712/25/202217注意！！业务外外包也也要和和劳动动法律律发生生关系系如何认认定法法律关关系的的属性性关键键看什什么？？12/25/202218案例SE公公司租租用五五辆汽汽车，，与汽汽车租租赁公公司签签署了了租赁赁协议议，约约定SE公公司一一次性性支付付租赁赁费用用包括括司机机人员员和汽汽车使使用等等所有有相关关费用用。同时，，租赁赁公司司按照照SE公司司要求求安排排五辆辆汽车车的司司机到到公司司面试试，合合格后后为SE公公司提提供驾驾驶服服务。。五名名司机机的费费用包包括在在一次次性费费用中中。三年后后，合合同到到期，，SE公司司决定定不再再续约约，租租赁公公司撤撤回车车辆，，但是是司机机要求求认定定与SE公公司存存在事事实劳劳动关关系。。确认：：五人人与SE之之间究究竟是是什么么法律律关系系？12/25/202219二、初初始阶阶段：：员工工入职职管理理1、劳劳动合合同用用工中中合同同关键键条款款设计计；2、录录用条条件的的合法法设计计和合合理运运用；；3、培培训协协议的的关键键条款款及与与劳动动合同同之间间的合合法处处理；；4、保保密协协议的的条款款设计计和保保密制制度的的重要要作用用如何何体现现；5、与与员工工签署署的特特殊待待遇协协议与与劳动动合同同之间间如何何衔接接。12/25/202220劳动合合同的的关键键条款款1、劳劳动合合同期期限2、工作内内容和和工作作地点点3、工工作时时间和和休息息休假假4、劳劳动报报酬5、社社会保保险6、劳动保保护、、劳动动条件件和职职业危危害防防护12/25/202221劳动合合同期期限设设定原原则三种期期限类类型依据岗岗位划划分期期限长长短依据表表现选选择有有无期期限依据性性质确确定完完成条条件12/25/202222确定期期限中中误区区和理理解1、连连续续续签两两次就就应当当订立立无固固定合合同2、连连续续续签三三次才才应当当订立立无固固定合合同3、劳劳动者者连续续干满满十年年就应应签无无固定定合同同4、十十年届届满时时合同同到期期可以以终止止合同同5、三三期届届满正正好够够十年年可以以终止止合同同6、连连续干干满十十年但但表现现不好好可以以终止止12/25/202223工作内内容和和工作作地点点招聘员员工的的前提提条件件确定合合同期期限的的必要要条件件确定录录用条条件和和考察察的必必要条条件12/25/202224工作作内内容容部门门、、职职务务、、职职责责A、、岗岗位位核核心心工工作作B、、岗岗位位相相关关工工作作12/25/202225工作作地地点点设设定定的的几几个个问问题题需要要在在比比较较广广泛泛的的区区域域工工作作怎怎么么办办？？需要要经经常常变变化化工工作作地地点点怎怎么么办办？？需要要异异地地工工作作怎怎么么办办？？需要要在在不不同同法法人人之之间间转转换换工工作作地地怎怎么么办办？？12/25/202226劳动动报报酬酬约约定定的的原原则则劳动动报报酬酬可可以以不不写写具具体体数数额额吗吗劳动动报报酬酬最最好好写写明明什什么么约定定基基本本工工资资还还是是固固定定工工资资12/25/202227案例例王某自自2006年年5月月8日日起起担担任任公公司司副副总总裁裁，，合合同同约约定定每每月月工工资资12000元元，，另另有有交交通通和和通通讯讯补补助助1699元元，，此此外外还还提提供供车车辆辆一一部部。。提提供供车车辆辆待待遇遇折折算算成成现现金金相相当当于于每每月月18000元元，，合合计计月月工工资资总总额额为为31699元元。。2007年年6月月26日日，，公公司司无无任任何何理理由由解解除除了了劳劳动动合合同同，，要要求求按按照照31699元元支支付付解解除除劳劳动动合合同同的的经经济济补补偿偿金金。。王某某与与公公司司签签订订的的劳劳动动合合同同中中关关于于劳劳动动报报酬酬的的约约定定内内容容为为：：乙乙方方月月基基本本工工资资为为2100。。岗岗位位津津贴贴7900，，特特殊殊津津贴贴2000，，交交通通补补助助每每月月1200，，通通讯讯补补助助每每月月499。。双双方方另另外外约约定定公公司司出出于于工工作作需需要要为为王王提提供供一一辆辆汽汽车车，，并并承承担担与与车车辆辆相相关关的的费费用用。。12/25/202228争议议焦焦点点月工工资资如如何何确确定定？？经济济补补偿偿金金如如何何计计算算？？12/25/202229劳动动合合同同中中的的薪薪酬酬约约定定1，，工工资资构构成成2，，特特殊殊情情况况工工资资发发放放3，，加加班班工工资资基基数数约约定定12/25/202230录用用条条件件如如何何设设定定1、、依依据据是是岗岗位位对对员员工工的的基基本本素素质质要要求求2、、可可以以包包括括具具体体短短期期量量化化标标准准3、、不不能能包包括括非非法法内内容容和和歧歧视视性性条条款款4、、最最好好书书面面确确定定，，作作为为合合同同附附件件保保存存5、、与与试试用用期期考考核核相相关关连连12/25/202231某软软件件公公司司《《员员工工手手册册》》规规定定：：员工工试试用用期期间间有有以以下下情情况况之之一一的的，，属属于于不不符符合合录录用用条条件件,公公司司有有权权与与其其解解除除劳劳动动合合同同：：1、、应应聘聘前前患患有有精精神神病病、、传传染染病病及及其其他他严严重重影影响响工工作作的的疾疾病病而而在在应应聘聘时时未未书书面面声声明明的的；；2、应聘聘前有吸吸毒等劣劣迹的；；3、应聘聘前有违违法行为为的；4、试用用期内严严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的。12/25/202232A公司因业业务需要要，2008年11月派遣一一些骨干干员工到到上级单单位B公司参与与项目工工作。为为更快融融入项目目中及出出于培养养人才的的考虑，，在项目目开始前前，A公司向B公司申请请，由B公司为A公司的派派遣员工工进行为为期6个月（2008年11月－2009年5日）的脱脱产培训训，培训训费用20000元由B公司承担担。在脱脱产培训训期间，，A公司仍然然给员工工发放全全额工资资（基本本工资＋＋绩效工工资）。。考虑到人人员培训训后的稳稳定性，，A公司与员员工签订订了培训训协议，，在培训训协议中中规定培培训费用用20000元，并要要求员工工培训结结束后到到公司上上班开始始，必须须继续为为公司服服务5年。2009年9月，员工工因个人人原因提提出离职职。公司司根据培培训协议议，要求求员工支支付培训训违约金金12/25/202233问题1、公司能能否要求求员工支支付培训训违约金金？2、除要求求赔偿培培训违约约金外，，还可以以要求员工赔偿偿哪些费费用？3、在员工脱产产培训期间，，公司是否一一定必须全额发放给给员工工资？？12/25/202234培训费用的范范围劳动合同法第第二十二条第第二款规定的的培训费用，，包括1、用人单位位为了对劳动动者进行专业技术培训训而支付的有凭证的培训训费用2、培训期间间的差旅费用3、以及因培培训产生的用于该劳动者者的其他直接接费用。12/25/202235建议1，明确培训训的出资人；；2，明确培训训费用范围和和明细；3，留存法律律认可的证据据票据；4，完善薪酬酬结构和制度度支持。12/25/202236保守企业商业业秘密的基本本方式制定保密制度度确定保密范范围签署保密协议议要求履行义义务签署竞业限制制协议重点预预防运用法律手段段积极维护权权益12/25/202237商业秘密三个个特性秘密性：不为为人所公知商业性：具有有经济价值保密性：采取取了保密措施施12/25/202238保密协议秘密范围保密要求保密义务在职和离职的的保密义务方方式违约责任12/25/202239竞业限制协议议主体确定竞业限制范围围和地区竞业限制期限限经济补偿违约责任义务终止12/25/202240特殊待遇类型型住房期权或者股份份特殊机会（户户口、留学））其他方式福利利待遇12/25/202241特殊福利如何何约定1、能否约定定违约金2、能否要求求服务期3、能否作为为补偿范围12/25/202242三、日常阶段段：在职管理理1、特殊工时时制度和合法法降低加班费费成本操作要要点；2、加班的正正确理解和争争议预防的基基本途径；3、各类假期期管理中常见见问题与处理理思路；4、对员工变变岗调薪的几几种情形和操操作要求；5、异地员工工的合同管理理和社保管理理误区与应对对；6、员工在集集团之间派遣遣调动的合法法操作；7、机构合并并及组织划转转中的劳动关关系处理要领领。12/25/202243企业工时制度度类型A标准工工时制B不定时时工作制C综合计计算工时制12/25/202244标准工时制法法律特征每天工作时间间不超过8小小时平均每周工作作时间不超过过40小时保证劳动者每每周至少休息息一天企业可以根据据实际情况灵灵活安排周休息日日45不定时工作作制的法律律特征针对特殊岗岗位审批为实施施前提一般没有加加班费支付付需要结合工工作情况安安排休息考勤记录结结合工作安安排和业绩绩考核12/25/202246综合计算工工时制的法法律特征针对特殊行行业需要向劳动动行政部门门申报审批批以审批周期期计算总的的工作时间间加班费的计计算没有公公休日概念念47案例某制造企业业对员工实实行四班三三运转排班班制度，即即“早早午午午晚晚休休休”，8天一个周周期。每天天工作时间间不超过八八小时，每每8天休息息两天，一一年总工作作时间不超超过2004小时。。现员工离职职后要求支支付在职期期间拖欠的的加班费，，请问：公公司的排班班管理是否否合法？应应否支付加加班费？12/25/202248公司某员工工2009年4月24日提出解除除劳动合同同申请。在在办理离职职移交手续续，员工提提出公司必必须结算加加班费。员员工提出的的证据为：：与部门领领导的邮件件来往，及及在客户方方的打卡记记录，还有有在公司考考勤系统上上显示的停停留办公场场所时间300小时。公司提出：：基于公司司IT企业的工作作性质，无无法按标准准工作时间间衡量员工工绩效，公公司以工作作任务和绩绩效（而不不是单纯以以工作时间间）来考核核员工，而而奖金形式式已奖励了了员工绩效效。另外，，员工的每每月固定工工资中的绩绩效津贴部部分，已包包含加班补补贴。员工工提出要求求结算员工工的加班费费用不合理理。12/25/202249问题1、员工要求求结算的加加班时间，，是否合理理？2、公司的绩绩效津贴部部分包含加加班补贴的的做法，是否否合法有效效？12/25/202250加班的特征征描述1、为了用用人单位的的利益2、占用劳劳动者的休休息时间3、用人单单位安排而而非劳动者者的自主行行为12/25/202251加班的管理理要求一般情况下下，考勤是是基础单位安排加加班，一般般需要支付付加班费员工自愿加加班（没有有申请，没没有安排））不需支付付加班费加班争议凸凸现管理瑕瑕疵12/25/202252公休日加班班情形安排生产组织培训开展活动业务沟通等等12/25/202253法定节假日日加班情形形安排生产组织活动外出学习业务研讨/考察12/25/202254加班班费费支支付付的的法法律律规规定定安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，，支支付付不不低低于于工工资资的的百百分分之之一一百百五五十十的的工工资资报报酬酬休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，，支支付付不不低低于于工工资资的的百百分分之之二二百百的的工工资资报报酬酬法定定休休假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，，支支付付不不低低于于工工资资的的百百分分之之三三百百的的工工资资报报酬酬。。12/25/202255综合合计计算算工工时时加加班班费费的的计计发发在综综合合计计算算周周期期内内实实际际工工作作时时间间超超过过该该周周期期内内累累计计法法定定工工作作时时间间的的部部分分，，用用人人单单位位应应当当支支付付加加班班工工资资在法法定定休休假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，，用用人人单单位位应应当当支支付付加加班班工工资资56不定定时时工工作作制制的的加加班班费费支支付付只有有法法定定节节假假日日有有区区别别北京京：：不不支支付付广州州/上上海海：：支支付付300%加班班回回报报更更多多体体现现在在工工资资和和业业绩绩奖奖励励中中57加班班问问题题管管理理方方式式1、、加加强强考考核核，，提提高高工工作作效效率率；；2、、加加班班实实行行申申报报审审批批制制；；3、、充充分分运运用用特特殊殊工工时时制制；；4、、灵灵活活处处理理特特殊殊问问题题。。58休假假中中的的几几个个特特殊殊问问题题病假假不不批批员员工工可可以以自自己己休休假假吗吗？？事假假申申请请和和工工作作任任务务有有冲冲突突怎怎么么办办？？三八八妇妇女女节节是是否否一一定定要要给给妇妇女女休休假假？？一年年内内休休了了一一定定天天数数的的病病假假，，又又申申请请休休婚婚假假可可以以不不批批准准吗吗？？一年年或或一一个个月月最最多多可可以以休休多多少少病病假假？？医疗疗期期满满了了，，还还要要批批准准病病假假吗吗？？12/25/202259年休休假假政政策策要要点点与与操操作作职工工连连续续工工作作满满一一年年以以上上，，享享受受带带薪薪年年休休假假带薪薪年年假假的的天天数数计计算算根根据据职职工工以以前前和和现现在在的的累累计计工工作作时时间间确确定定单位位未未安安排排够够职职工工年年休休假假，，应应在在本本年年度度内内按按照照工工资资300%支支付付推迟迟休休年年假假或或不不休休年年假假，，需需要要职职工工的的书书面面申申请请年假假制制度度适适用用于于所所有有签签订订合合同同的的员员工工,但但不不包包括括非非全全日日制制用用工工及及退退休休人人员员、、实实习习生生等等解除劳动动合同的的员工也也需要休休年假，，多则不不扣，少少则要补补企业年休休假制度度与国家家规定不不一致的的，就高高不就低低。12/25/202260管理带薪薪休假的的误区试用期内内的员工工没有年年假；年假员工工当年不不申请休休假的逾逾期作废废；员工辞职职的，可可以先安安排年假假再办理理辞职手手续；员工达到到法定退退休年龄龄终止合合同无需需折算年年假；项目停工工安排员员工休息息的不用用再安排排年假；；员工提出出年假申申请的公公司必须须批准；；员工请事事假、探探亲假的的必须先先休完年年假；农民工不不享受年年假。12/25/202261变更合同同的形式式要求协商一致致可以变变更合同同变更应采采用书面面形式双方各执执一份12/25/202262五问内部部退养退养合法法吗？退养对谁谁明显不不利？退养为何何屡屡被被禁？退养关键键是什么么？退养应该该如何操操作才合合法？12/25/202263案例马某是某某商场招招商部经经理，2008年9月月，商场场副总经经理口头头通知马马某，因因招商部部工作原原因，将将其办公公室进行行调整。。马某以以工作不不便为由由没有调调整办公公室。商场根据据〈奖惩惩管理规规定〉中中“拒不不执行上上级命令令，不服服从管理理、不服服从正常常工作调调动、分分配”的的属于严严重违纪纪，解除除了马某某的劳动动合同。。马某不服服告至仲仲裁。商场的处处理是否否合法？？12/25/202264变岗调薪薪的合理理方式不胜任的的调岗正常工作作任务的的安排公司物品品的管理理和调配配12/25/202265案例尤某与某某贸易公公司签定定无固定定期限合合同。2007年10月,信息息公司和和贸易公公司召开开资产转转移人员员剥离会会议，并并形成会会议纪要要，内容容为涉及及的18名员工工由贸易易公司划划转为信信息公司司员工。。之后，，信息公公司与15名员工改改签了劳劳动合同同，尤尤某因父父母相继继去逝，，当时没没有在岗岗，没有有办理改改签合同同手续。。尤某回到到公司后后，信息息公司总总经理与与她本人人协商，，把她安安排信息息公司分分公司到到工作，，享受分分公司的的薪酬及及福利待待遇。她她本人当当时同意意了，并并去该岗岗位工作作至今，，但当时时没有书书面变更更合同。。2009年2月月，因薪薪酬福利利问题，，尤某将将贸易公公司告至至仲裁，，信息公公司出面面应诉，，尤某以以不是合合同主体体为由不不予认可可。贸易易公司以以人员已已经换转转为由拒拒不应诉诉。12/25/202266关键阶阶段：：离职职管理理1、问问题职职工的的分类类及针针对性性处理理建议议；2、管管理不不胜任任员工工的程程序和和证据据要求求；3、处处理违违纪职职工处处理应应遵循循的原原则；；4、如如何选选择合合法有有效的的职工工奖惩惩处理理方式式；5、对对待员员工三三种不不同方方式辞辞职的的操作作要点点；6、不不办理理离职职手续续不归归还物物品离离职的的应对对操作作；7、合合同到到期人人员的的分类类和处处理建建议。。12/25/202267问题员员工类类型1、不不遵守守合同同员工工2、违违法乱乱纪员员工3、业业务不不合格格员工工4、与与管理理发生生冲突突员工工——管管理冲冲突发发生在在离职职环节节！12/25/202268某部门门2007年1月招聘聘录用用员工工A，岗位位定为为销售售经理理。一一年多多来，，A员工的的销售售业绩绩较差差，工工作态态度一一般。。2009年7月，部部门以以员工工不胜胜任销销售经经理岗岗位为为由，，向公公司申申请将将该员员工降降为销销售助助理，，并对对他现现有的的薪酬酬进行行降级级。员员工不不服，，以公公司没没有相相关的的降薪薪规定定，不不接受受公司司的决决定。。请问部部门的的提出出岗位位调整整、降降薪的的做法法合理理吗？？12/25/202269某部门2008年5月招聘录用用4名销售岗位位的员工，，这4名员工近一一年的销售售业绩都较较差，其中中2人更差。部部门拟以不不胜任工作作为由，向向公司提出出与这2名员工解除除劳动合同同。根据劳动合合同法规定定，员工不不胜任工作作，须经过过培训或者者调整工作作岗位，仍仍不能胜任任工作的，，公司才可可以与员工工解除劳动动合同。但但部门认为为这个过程程时间太长长，希望立立即与员工工解除劳动动合同。但员工以公公司在不胜胜任解除方方面没有明明确的规定定，且不符符合劳动合合同法规定定，不同意意公司的决决定，要求求继续与公公司履行劳劳动合同。。12/25/202270问题1、部门提出出员工不胜胜任，要求求立即与员员工解除劳劳动合同合合法吗？2、员工提出出的继续履履行劳动合合同合法吗吗？12/25/202271不胜任认定定法律要素素1，制度规规定考核关关键词2，证据证证明考核实实际程序和和结果3，员工沟沟通辅助证证明4，培训证证明和调岗岗安排证明明履行义务务5，员工申申诉或者违违纪行为证证明6，送达决决定证明12/25/202272案例张某进入某某公司从事事销售代表表工作，2006年年公司以未未能完成工工作任务发发出绩效改改进计划书书，安排进进行培训，，为期三个个月。张某某对此不认认可，三个个月后仍未未能完成任任务。公司司于是延长长三个月培培训期并书书面通知了了张某，并并且公司安安排专人对对张某进行行培训指导导，并三次次书面沟通通，明确培培训期间的的工作任务务数额。培训期满，，张某仍然然没有完成成任务，公公司即以培培训未能通通过为由解解除了劳动动合同。张某不服诉诉至仲裁。。12/25/202273某公司考核核淘汰操作作流程参考考不胜任职位位要求人员员转岗降薪与与脱岗培训训处置程序序12/25/202274处理方式式：对于考核核不胜任任职位要要求的人人员，各各单位应应采取员工主动动离职劳动合同同到期自自然终止止协商一致致解除劳劳动合同同中止履行行劳动合合同的方方式处理理。12/25/202275实施步骤骤：一、、面谈㈠面谈准备备1、可供员员工选择择的岗位位，包括括相关岗岗位的职职责、要要求等说明明信息；；2、公司关关于考核核不胜任任作转岗岗处理或或脱岗培培训安排排的规定；；3、确定面面谈人员员及时间间、地点点等，需需确定2名证明人人一并面谈谈，并通通知相关关人员有有关面谈谈的安排排。12/25/202276㈡面谈实施施1、告诉不不胜任人人员后续续可选择择转岗或或脱岗培训，并并详细说说明期间间待遇等等相关信信息。2、向不胜胜任人员员提供可可供选择择的岗位位。3、当事人人接受公公司安排排的，填填写《不不胜任职职位要求求人员面谈谈记录表表》并签签字确认认，由部部门给予予后续安排；当当事人提提出申诉诉的，在在《不胜胜任职位位要求人员面谈谈记录表表》说明明申诉理理由并签签字确认认，部门按员工工申诉程程序处置置；当事事人拒不不选择也也不签字确认的的，由2名证明人人签字确确认完成成送达，，由所在部门按按转岗降降薪或脱脱岗培训训处置。。12/25/202277二、转岗岗降薪1、转岗岗岗位，，业务应应转到行行政岗位位，其它它岗位序序列可根根据实际际需要保保持不变变。2、用人人部门与与人力资资源部协协商确定定转岗岗岗位。3、人力资源源部下发发定岗文文件给用用人部门门；用人人部门下下发定岗岗文件给给当事人人本人。。4、定岗岗发文后后，由用用人部门门履行送送达义务务，或由由当事人人反馈申申诉意见见达成送送达目的的。12/25/2022781、当事人人接受公公司安排排⑴用人部门门邮件通通告人力力资源部部并附送送达凭证证扫描件件，原件件由部门门综合口口存档备备用。⑵用人人部门督督促员工工办理工工作交接接，员工工填写《《员工转转岗工作作交接单单》并到到新岗位位报到。。工作交交接单综综合口、、工作接接受人和和员工本本人各留留存一份份。12/25/2022792、当事人人提出申申诉请用人部部门告知知当事人人需先行行前往新新岗位报报到上岗岗工作，，其申诉诉事宜按按公司申申诉处理理程序办办理。12/25/2022803、拒绝申申诉、拒拒绝签收收定岗文文件的1、用人人部门以以《人事事文件传传阅登记记表》进进行送达达笔录，，安排2名以上证证明人签签字确认认，并将将此凭证证扫描件件以邮件件形式通通告人力力资源部部招聘中中心、绩绩效管理理中心，，原件留留用人部部门存档档备用。。2、人力力资源部部招聘管管理中心心安排录录音电话话回访，，并告知知其不到到岗上班班将视为为旷工（（按违纪纪办理））；同时时通告用用人部门门开始对对其进行行考勤管管理。12/25/2022814、上岗考察察1、上岗后考考察期一年。。考察期内薪薪资福利待遇遇执行所在岗岗位序列最低低等级标准，，并停发浮动动奖金、交通通津贴、绩效效工资；量化化薪酬或D序列人员待遇遇按当地最低低工资标准执执行。2、考察期内内原则上不得得安排不胜任任人员从事现现场生产作业业，不得安排排从事核心技技术工作。3、考察期结结束一个月内内进行考核。。考核合格的的，公司可予予以重新定岗岗定级，并自自重新定岗定定级当月起享享受新级别待待遇；考核仍仍不合格的，，按不胜任解解除。12/25/202282三、脱岗培训训与上岗考核核1、对于自愿愿选择或公司司安排参加脱脱岗培训的不不胜任人员，，由部门安排排进行为期两两周的脱岗业业务培训。2、脱岗培训训通知由用人人部门履行送送达义务，由由当事人上签签字或以当事事人反馈申诉诉意见达成送送达目的。12/25/2022833、脱岗培训训安排1、部门对每个个参加脱岗培培训的不胜任任人员指定一一名专人作为为培训负责人人；2、在培训开始始时，由培训训负责人向参参训人员传达达培训安排，，具体内容包包括：⑴培训时间、培培训地点；⑵培训内容；⑶培训纪律及处处罚措施；⑷培训期间待遇遇；⑸培训结束后的的上岗考核安安排及后续处处置。12/25/2022844、上岗考核核脱岗培训结束束后重新上岗岗时由部门安安排上岗考核核，考核内容容由各部门根根据培训内容容和岗位要求求制定，以岗岗位应知应会会的知识和技技能为主。1、上岗考核不合合格的，按不不胜任职位要要求解除劳动动合同，或由由部门按转岗岗降薪方式处处理。2、上岗考核合格格的进入一年年的考察期，，考察期内薪薪资待遇按该该岗位序列最最低等级标准准执行，并停停发浮动奖金金、交通津贴贴、绩效工资资；量化薪酬酬或D序列人员待遇遇按当地最低低工资标准执执行。12/25/202285违纪员工的处处理流程谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明明判断违纪性质质寻找行为对应应规则讨论处理方案案及选择就预案与员工工交流获得员工本人人意见寻求软处理可可能性作出最后决定定起草书面通知知送达书面通知知12/25/202286过错离职的举举证责任因用人单位作作出的开除、除名、、辞退、解除除劳动合同、、减少劳动报报酬、计算劳劳动者工作年年限等决定而发生生的劳动争议议，用人单位位负举证责任任。12/25/202287案例：佛山市某公司司的员工年龄龄普遍在20岁至25岁岁之间，主管管年龄也不大大。近期，一名主主管向公司管管理层投诉，，称其一名下下属陆某将其其殴打鼻青脸脸肿，公司获获悉后鉴于公公司内常常发发生打架事件件，如今主管管也被打得鼻鼻青脸肿，公公司规章制度度规定在公司司内打架一律律解聘，于是是公司立即作作出了解聘员员工陆某的决决定。员工随后将公公司告至仲裁裁，公司被裁裁败诉！12/25/202288唐某是某日资资企业总务处处经理，负责责公司人事行行政工作。后后唐某组织该该企业部分员员工成立了企企业工会，唐唐某被选为工工会主席。担担任工会主席席后，唐某即即积极维护员员工权益，针针对公司违法法事件向有关关部门举报，，并支持和代代理公司员工工就权益维护护与公司仲裁裁和诉讼。此后，唐某向向有关部门举举报公司自备备水井卫生不不合格。卫生生检疫部门经经过检查发现现该公司卫生生许可证没有有及时年检，，遂作出罚款款5000元元的行政处罚罚。根据这种情况况，公司认为为唐某在任总总务处经理期期间负责卫生生许可证年检检工作，由于于其工作失职职，导致公司司被行政处罚罚，蒙受经济济损失，便以以唐某严重失失职，给公司司带来重大损损害为由解除除劳动合同。。案例：12/25/202289过错错解解除除三三个个必必要要程程序序1、、证证据据-是是否否违违纪纪2、、依依据据-有有无无制制度度3、、程程序序-能能否否送送达达12/25/202290转违违纪纪为为辞辞职职的的处处理理1、、过过错错证证据据掌掌握握是是离离职职的的前前提提2、、辞辞职职或或者者协协议议是是有有情情操操作作的的选选择择3、、沟沟通通是是转转化化的的关关键键12/25/202291辞职职的的基基本本特特征征1、、员员工工一一方方主主动动提提出出：：2、、提提出出的的原原因因在在于于员员工工本本人人：：3、、提提出出解解除除合合同同的的主主动动方方是是员员工工证据据：：辞辞职职信信！！口说说无无凭凭，，立立字字为为据据12/25/202292劳动动者者违违法法解解除除劳劳动动合合同同的的责责任任劳动动者者违违法法解解除除劳劳动动合合同同，，违反反劳劳动动合合同同中中约约定定的的保保密密义义务务或或者者竞竞业业限限制制，，给用用人人单单位位造造成成损