基础篇：胜任力的起源及概述

-基础篇：胜任才SHENGRENLIDE-基础篇：胜任才SHENGRENLIDE、QI原及概述!AISHU•、胜任力模型方法的起源和发展起源和发展用智力测验来判断仝人能力的不合理性。并进一步说明起源和发展用智力测验来判断仝人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格.智力.1973年z麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表—篇文章："TestingforCompetencyRatherThanIntelligence"。文中，他引用大量的硏究发现，说明滥价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。二、胜任力的定义

胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决走并区别绩效差异的个人特征。;.•严*空;.•严*空胜任力是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测—个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特走的时期内的行为方式、思维方式。二、胜任力的冰山模型优秀管理人员大专以上学历8年工作经验探讨、启发我们可以做好宏观的、全面的权力动机巫见的知识处显的技能深藏的内隐的一般管理人员大专以上学历8年工作经验权威、命令我可以做好具体的、细致的个人功绩三.胜任力的冰山模型解析e-JA三.胜任力的冰山模型解析e-JA•—员工在工作中的绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定。知识与後能等仅仅是冰山的一个小角，〃水面之下〃的更宏大的潜’质,对绩效起到更大的决定作用。胛自我概念是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。聲翅:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。歿能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。动机辻会角色•指一个人留给大家的形象。

动机四、胜任力由哪些方面组成?©先要知道：员工素质与胜任力的区别？？僅?设：个人的素质为A,另B么：岗位胜任力就是a、B、C岗位工作要求为B,三部分的交集D。组织环境为C,A.个人的胜任力:B.岗位工作要求:C.组织环境：D.岗位胜任力:指个人能做什么和为什么这么做;指个人在工作中被期望做什么;指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等;二部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。胜任力分类1.1.核心胜任力:核心能力素质是基于公司核心价值观.企业文化与战略愿景,要求全体员工都应该具备的能力素质。厶职系通用胜任力:是以岗位序列所要求的能力素质。

3.专业胜任力:是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质,通常情况下,专业能力素质是针对特定岗位来设定的。四、胜任力由哪些方面组成?☆胜任力模型(CompetencyModel)就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。胜任力模型通常由4〜6项素质要素构成，并且八是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括〃完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为(Sanchez,2000)“。

胜任力模型架构•领导能力•团队合作•沟通能力•逻辑思维能力•业务发展能力

・行业知识・专业知识-管理知识-业务知识.正直诚实•认真负责职业素养举例：胜任力模型架构人力资源部经理胜任素质模型feliR企业卸识feliR企业卸识（3级）

专业法律知识〔1级〉

人力资源管理知识（3级）专业能力◎级）沟通能力（3级〉培养他人能力（3级〉战略能力（2级〉信息分析能力Q级〉计划执行能力（2级〉协调能力（2级）

胜任力模型构建思维步骤素质研究与开发素质模型评估与确认素质模型的应用溺理理

资管管溺理理

资管管

力聘效

人招绩•职业生涯规划•培训与开发•领导力培养•继任討划•选定部门和职位-明晰职位职责•选择优秀绩效和普通绩效人员•行为事件访谈■焦点小组访谈等•信息收集.归类与编码•提炼素质要项•描述素质特征•建立素质模型•确定各组织评估方法与评估依据•对素质模型进行评估与啣正•修正并确认各部门/职位素质模型六、胜任力模型应用胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,它将企业战Development&Training培训和开发略与到整个人力资源管理业务紧密连接,避免脱节。胜任力模型作为Systems人力资源管理的一种有效的工具,