薪酬管理课件

第八章

薪酬与福利

了解：影响员工薪酬的因素，薪酬设计的基本流程，工作评价，薪酬调查，激励工资制度理解：薪酬管理的含义、作用和目标，岗位工作评价的作用，薪酬调整的内容，福利的内容和作用掌握：薪酬的含义、构成和作用，薪酬设计的原则第八章8.1薪酬概述薪酬的概念和构成薪酬管理的含义和作用薪酬体系的目标和原则8.1薪酬概述薪酬的概念和构成8.1.1薪酬的概念和构成一、薪酬的含义薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。8.1.1薪酬的概念和构成一、薪酬的含义8.1.1薪酬的概念和构成直接薪酬

工作的收益内在薪酬工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会外在薪酬

非直接薪酬

福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励8.1.1薪酬的概念和构成直接薪酬工作的收益内在薪酬工作认某企业的工资结构实例：某企业的工资结构实例：薪酬构成功能决定因素变动性特点工资保障体现岗位价值岗位、能力、资历、绩效较小稳定性保障性奖金对员工良好的业绩的回报，个人、团队和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度身份、法律较小全面性保障性二、薪酬的内容及特征薪酬构成功能决定因素变动性特点工资保障岗位、能力、资历、绩效8.1.1薪酬的概念和构成三、影响薪酬的因素1.劳动力市场供求状况2.地区与行业间的薪酬水平3.员工职务的高低4.员工技术与能力的强弱5.员工工龄的长短6.员工工作条件的好坏7.员工工作成效8.生活费用与物价水平8.1.1薪酬的概念和构成三、影响薪酬的因素基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量四、薪酬的作用

对个人：基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量四、薪酬吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标提升企业竞争能力四、薪酬的作用

对企业：吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标四、薪酬吸引员工薪酬是人们择业决策的重要依据。因此，要求组织确立有竞争力的薪酬水平。留住员工与择业时的考虑因素类似。激励员工要选择适合员工需求的激励方案。教材p180教材p1808.1.2薪酬管理的含义和作用一、薪酬管理的含义薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。具体来讲主要是对薪酬水平和薪酬结构进行管理。8.1.2薪酬管理的含义和作用一、薪酬管理的含义8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用对员工的经济保障作用薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。对员工的心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用控制经营成本作用有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。改善经营绩效作用薪酬管理向员工传递一种信号，即：什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用塑造企业文化作用合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，将对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。支持企业变革作用企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用8.1.3薪酬管理的目标和原则一、薪酬管理的目标薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管理水平等状况，按照人力资源战略来选择、确定。通常情况下，薪酬管理目标体现在以下三方面：其一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；其二，激发员工的工作热情，挖掘他们的创新潜能，为企业提高绩效；其三，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，实现双赢的企业管理目标。8.1.3薪酬管理的目标和原则一、薪酬管理的目标8.1.3薪酬管理的目标和原则二、薪酬管理的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则8.1.3薪酬管理的目标和原则二、薪酬管理的原则1.公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平理论1.公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公薪酬设计如何体现公平性薪酬设计要体现三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。外部公平性要求企业付薪水平在与同行业的市场数据进行比较时，能够符合战略定位；内部公平性则要求各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合；对于个体公平性，则要体现出同一岗位上不同价值的员工享受不同的薪资待遇，真正体现精确的均衡性。薪酬设计如何体现公平性薪酬设计要体现三个公平性：外部公平性、内部公平＝过程公平＋结果公平薪酬体系怎样制定制定程序是否一致过程公平结果公平组织内部员工薪酬之间实际差异的大小是否合理薪酬体系体现员工对组织的价值和贡献员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响。内部公平＝过程公平＋结果公平薪酬体系过程结果组织内部薪酬体系8.2薪酬设计（基本工资管理）薪酬设计的流程确定工资结构工资水平调查工资结构调整内在薪酬问题8.2薪酬设计（基本工资管理）薪酬设计的流程8.2.1薪酬设计基本流程薪酬定位制定本企业的薪酬原则及策略确定薪酬结构以及薪酬实施及修正职位分析职位评价市场薪酬调查8.2.1薪酬设计基本流程薪制定确定职职市职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它职务评价的依据职务价值是特定职务对于组织所具有的价值，与组织目标直接相关。职务评价的依据有三：1）市场相对价值。2）企业管理政策。3）职务工作分析结果。职务本身的特点是影响职务价值的最重要因素。职务评价的依据职务价值是特定职务对于组织所具有的价值，与组织职务评价的方法非分析方法（定性方法）工作排序法配对比较法工作分类法分析方法（定量方法）要素加权计分法(薪点评价法)要素比较法职务评价的方法非分析方法（定性方法）8.2.2确定薪酬结构以岗定酬：基于职位的薪酬结构工作（岗位）评价以人定酬：基于任职者的薪酬结构基于技能的薪酬基于能力的薪酬全面薪酬体系和宽带薪酬8.2.2确定薪酬结构以岗定酬：基于职位的薪酬结构8.2.3确定薪酬水平确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间互相调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图8.2.3确定薪酬水平确定调查目的确定调查范围选择调8.2.4薪酬调整薪酬结构调整1、调整薪酬要素及组合2、调整岗位所属工资等级3、降低或提升高薪员工的比例薪酬水平调整1、物价性调整2、工龄性调整3、奖励性调整4、效益性调整5、考核性调整8.2.4薪酬调整薪酬结构调整8.3激励工资制度个人激励工资团队激励工资组织激励工资8.3激励工资制度个人激励工资奖励——可变薪酬制度奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动。以奖励为主要内容的可变薪酬制度有助于提高员工的绩效，广为企业所采用。奖励——可变薪酬制度奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型1．现金利润分享。以一定标准企业与员工分享会计利润、经营利润、资产回报、投资回报及其他可能的回报。纯利润可以完全分享或从一个标准起开始分享。2．收益分享。经济收益的分享是伴随组织的业绩改善而产生的，包括成本、生产率、原料和库存利用、质量、时效性或反应灵敏性、安全性、环境的协调性、出勤率和客户满意程度。3．目标分享。当完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬。有的目标分享计划只设立一个目标，有的设立多个目标层次，其支付额逐步递增。在设计奖励性可变薪酬制度时，需要考虑奖励的单位究竟是在个人层面、小组层面、部门层面还是在企业层面上。奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型1．现金利润分享。以一定标8.4福利

8.4.1福利的含义和特点福利是指企业支付给员工的间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。员工取得的福利数额是由年资和职级决定。与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：一是直接薪酬一般都采取货币支付和现期支付的方式；而福利一般采取货物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质。8.4福利

8.4.1福利的含义和特点福利是指企业支付给员工8.4.1福利的含义和特点相比直接薪酬，福利的优势：首先，形式灵活多样，可以满足员工不同需求；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；此外，由企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。8.4.1福利的含义和特点相比直接薪酬，福利的优势：8.4.2影响福利的因素福利制度的设计必须符合劳动力市场的标准、政府法规和工会的要求，并应按照企业的竞争策略、文化和员工的需要而制定，福利制度的设计应考虑外在和内在因素。外在因素内在因素（1）劳动力市场的标准。（1）企业竞争策略。（2）政府法规。（2）企业文化。（3）工会咨询。（3）员工的需要。8.4.2影响福利的因素福利制度的设计必须符合劳动力市场的标8.4.3福利的类型福利在企业生产经营中不可忽视的作用和影响。每个组织除了法律政策规定的福利以外，可以提供任何有利于组织和员工发展的福利项目。1.金钱性福利2.实物性福利3.服务性福利4.优惠性福利5.机会性福利6.荣誉性福利8.4.3福利的类型福利在企业生产经营中不可忽视的作用和影响8.4.3福利的类型福利制度法定福利企业福利非工作时间报酬工作内休息时间每周休假节假日年休假探亲假

社会保障养老保险工伤保险失业保险生育保险医疗保险

自助餐式福利计划附加型核心加选择型套餐

8.4.3福利的类型福利制度法定福利企业福利非工作时间报酬社本章小结薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。薪酬管理的内容主要包括薪酬结构管理；和薪酬水平管理。本章小结薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是本章小结薪酬管理流程包括如下七个环节：制定本企业的薪酬原则及策略；职位分析；职位评价；市场薪酬调查；薪酬定位；薪酬结构设计和薪酬体系的实施和修正。薪酬管理应遵循公平原则、激励原则等。奖励性可变薪酬包括现金利润分享、收益分享、目标分享三种类型。福利是企业支付给员工的间接薪酬，具有准固定成本的性质，有助于员工满意度提升。本章小结薪酬管理流程包括如下七个环节：制定本企业的薪酬原则及此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！此课件下载可自行编辑修改，供参考！第八章

薪酬与福利

了解：影响员工薪酬的因素，薪酬设计的基本流程，工作评价，薪酬调查，激励工资制度理解：薪酬管理的含义、作用和目标，岗位工作评价的作用，薪酬调整的内容，福利的内容和作用掌握：薪酬的含义、构成和作用，薪酬设计的原则第八章8.1薪酬概述薪酬的概念和构成薪酬管理的含义和作用薪酬体系的目标和原则8.1薪酬概述薪酬的概念和构成8.1.1薪酬的概念和构成一、薪酬的含义薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。8.1.1薪酬的概念和构成一、薪酬的含义8.1.1薪酬的概念和构成直接薪酬

工作的收益内在薪酬工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会外在薪酬

非直接薪酬

福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励8.1.1薪酬的概念和构成直接薪酬工作的收益内在薪酬工作认某企业的工资结构实例：某企业的工资结构实例：薪酬构成功能决定因素变动性特点工资保障体现岗位价值岗位、能力、资历、绩效较小稳定性保障性奖金对员工良好的业绩的回报，个人、团队和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度身份、法律较小全面性保障性二、薪酬的内容及特征薪酬构成功能决定因素变动性特点工资保障岗位、能力、资历、绩效8.1.1薪酬的概念和构成三、影响薪酬的因素1.劳动力市场供求状况2.地区与行业间的薪酬水平3.员工职务的高低4.员工技术与能力的强弱5.员工工龄的长短6.员工工作条件的好坏7.员工工作成效8.生活费用与物价水平8.1.1薪酬的概念和构成三、影响薪酬的因素基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量四、薪酬的作用

对个人：基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量四、薪酬吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标提升企业竞争能力四、薪酬的作用

对企业：吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标四、薪酬吸引员工薪酬是人们择业决策的重要依据。因此，要求组织确立有竞争力的薪酬水平。留住员工与择业时的考虑因素类似。激励员工要选择适合员工需求的激励方案。教材p180教材p1808.1.2薪酬管理的含义和作用一、薪酬管理的含义薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。具体来讲主要是对薪酬水平和薪酬结构进行管理。8.1.2薪酬管理的含义和作用一、薪酬管理的含义8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用对员工的经济保障作用薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。对员工的心理激励作用从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用控制经营成本作用有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。改善经营绩效作用薪酬管理向员工传递一种信号，即：什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用塑造企业文化作用合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，将对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。支持企业变革作用企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。8.1.2薪酬管理的含义和作用二、薪酬管理的作用8.1.3薪酬管理的目标和原则一、薪酬管理的目标薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管理水平等状况，按照人力资源战略来选择、确定。通常情况下，薪酬管理目标体现在以下三方面：其一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；其二，激发员工的工作热情，挖掘他们的创新潜能，为企业提高绩效；其三，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，实现双赢的企业管理目标。8.1.3薪酬管理的目标和原则一、薪酬管理的目标8.1.3薪酬管理的目标和原则二、薪酬管理的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则8.1.3薪酬管理的目标和原则二、薪酬管理的原则1.公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平理论1.公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公薪酬设计如何体现公平性薪酬设计要体现三个公平性：外部公平性、内部公平性和个体公平性。外部公平性要求企业付薪水平在与同行业的市场数据进行比较时，能够符合战略定位；内部公平性则要求各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合；对于个体公平性，则要体现出同一岗位上不同价值的员工享受不同的薪资待遇，真正体现精确的均衡性。薪酬设计如何体现公平性薪酬设计要体现三个公平性：外部公平性、内部公平＝过程公平＋结果公平薪酬体系怎样制定制定程序是否一致过程公平结果公平组织内部员工薪酬之间实际差异的大小是否合理薪酬体系体现员工对组织的价值和贡献员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响。内部公平＝过程公平＋结果公平薪酬体系过程结果组织内部薪酬体系8.2薪酬设计（基本工资管理）薪酬设计的流程确定工资结构工资水平调查工资结构调整内在薪酬问题8.2薪酬设计（基本工资管理）薪酬设计的流程8.2.1薪酬设计基本流程薪酬定位制定本企业的薪酬原则及策略确定薪酬结构以及薪酬实施及修正职位分析职位评价市场薪酬调查8.2.1薪酬设计基本流程薪制定确定职职市职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它职务评价的依据职务价值是特定职务对于组织所具有的价值，与组织目标直接相关。职务评价的依据有三：1）市场相对价值。2）企业管理政策。3）职务工作分析结果。职务本身的特点是影响职务价值的最重要因素。职务评价的依据职务价值是特定职务对于组织所具有的价值，与组织职务评价的方法非分析方法（定性方法）工作排序法配对比较法工作分类法分析方法（定量方法）要素加权计分法(薪点评价法)要素比较法职务评价的方法非分析方法（定性方法）8.2.2确定薪酬结构以岗定酬：基于职位的薪酬结构工作（岗位）评价以人定酬：基于任职者的薪酬结构基于技能的薪酬基于能力的薪酬全面薪酬体系和宽带薪酬8.2.2确定薪酬结构以岗定酬：基于职位的薪酬结构8.2.3确定薪酬水平确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬的调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间互相调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图8.2.3确定薪酬水平确定调查目的确定调查范围选择调8.2.4薪酬调整薪酬结构调整1、调整薪酬要素及组合2、调整岗位所属工资等级3、降低或提升高薪员工的比例薪酬水平调整1、物价性调整2、工龄性调整3、奖励性调整4、效益性调整5、考核性调整8.2.4薪酬调整薪酬结构调整8.3激励工资制度个人激励工资团队激励工资组织激励工资8.3激励工资制度个人激励工资奖励——可变薪酬制度奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动。以奖励为主要内容的可变薪酬制度有助于提高员工的绩效，广为企业所采用。奖励——可变薪酬制度奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型1．现金利润分享。以一定标准企业与员工分享会计利润、经营利润、资产回报、投资回报及其他可能的回报。纯利润可以完全分享或从一个标准起开始分享。2．收益分享。经济收益的分享是伴随组织的业绩改善而产生的，包括成本、生产率、原料和库存利用、质量、时效性或反应灵敏性、安全性、环境的协调性、出勤率和客户满意程度。3．目标分享。当完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬。有的目标分享计划只设立一个目标，有的设立多个目标层次，其支付额逐步递增。在设计奖励性可变薪酬制度时，需要考虑奖励的单位究竟是在个人层面、小组层面、部门层面还是在企业层面上。奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型1．现金利润分享。以一定标8.4福利

8.4.1福利的含义和特点福利是指企业支付给员工的间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。员工取得的福利数额是由年资和职级决定。与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：一是直接薪酬一般都采取货币支付和现期支付的方式；而福利一般采取货物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质。8.4福利

8.4.1福利的含义和特点福利是指企业支付给员工8.4.1福利的含义和特点相比直接薪酬，福利的优势：首先，形式灵活多样，可以满足员工不同需求；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具