卓越领导力培训

卓越领导力培训1本讲座的目标与特点：学习“易道”智慧，重塑领导思维了解领导与管理的区别掌握领导素质、能力关键要素应用太极思维，创建和谐组织提升执行能力新思路特点：2本次讲座主要内容：一、重塑领导者二、领导新思维三、领导素质行为四、创建和谐组织五、领导能力习惯六、提升执行力新思路3一、重塑领导者1.121世纪领导者面临的挑战1.2旧式领导风格有什么不好1.3新世纪卓越领导者能力1.4领导与管理的区别1.5领导力“金字塔”41.121世纪领导者面临的挑战当前的竞争格局：人们常用超级竞争来描述21世纪的竞争环境。21世纪领导者面临的挑战：

要在21世纪的竞争环境里游刃有余，领导新思维、卓越素质和有效能力是企业生存必需的一部分。

51.2旧式领导风格有什么不好旧式领导的基本形式命令式层级体制控制方式下属（员工）621世纪后的核心竞争力要求随着全球化和世界新秩序的建立，21世纪以后的核心竞争力是创造一种社会架构的领导能力，而这种社会架构必须能促生智力资本。智力资本指的是观点、经验、创新、知识和专业技能。这才是紧要之处。重新构造和重新设计的作用有限，而需要的理念和再造。用旧式的领导力无法吸引并留住人才的，鞭子和铁链也无助于激发创造性。要想人尽其才就得授权，给他们支持，让大家按自己的方式去做事。71.3新世纪卓越领导者能力进入新世纪美国企业卓越经理应该重点提高四种能力：81.3新世纪卓越领导者能力新世纪日本企业卓越领导者应具备三种重要能力：91.3新世纪卓越领导者能力欧州卓越领导者的能力：101.4领导导与与管管理理的的区区别别当我我在在一一名名管管理理者者手手下下工工作作的的时时候候，，我我只只能能发发挥挥20％的的能能力力，，很很大大程程度度上上因因为为我我没没有有行行动动自自由由，，或或许许还还因因为为我我害害怕怕可可能能会会犯犯错错误误；；可可当当我我在在领领导导者者手手下下的的时时候候，，我我就就感感到到兴兴奋奋、、自自由由、、更更富富创创造造力力、、精精力力更更充充沛沛、、无无所所忧忧惧惧，，我我能能拿拿出出80％的的能能力力。。领导导者者做做正正确确的的事事，，而而管管理理者者把把事事做做正正确确。。对管管理理者者，，你你是是为为他他工工作作；；而而对对领领导导者者，，你你是是同同他他共共事事。。11领导导行行为为特特性性革新新的的独特特的的开拓拓的的激励他人的的信任和授权权的长期的解决做什么么和为什么么的问题管理行为特特性行政的/事务性的具体的维持性的依赖控制的的短期的解决如何做做和何时做做的问题领导行为与与管理行为为的对比12初级管理人员中级管理人员高级经理与官员管理目前执行项目目标具体工作的重点管理工作的环境领导艺术未来规划与发展方向全球重点创造工作氛围领导与管理理工作重点点的变化131.5领导力““金字塔””思维方式素质行为能力习惯“中道”思思维团队思维创新思维“4E+1E”的领导能力模模型要事管理能能力选人用人能能力细节管理能能力领导特质理理论领导行为理理论领导权变理理论现代激励理理论卓越领导者者的五种行为14二、领导者者新思维2.1““中道”思维维2.2愿景、使命命引领一切切2.3乾坤趋势管管理理论2.4乾坤趋势管管理理论应应用152.1“中道”思思维“天人合一””与系统思思考“阴阳之道道”与辩证证思维“变易不居居”与创新新思维“往来无穷穷”与太极极思维162.1.1“天人合一一”的内涵涵“天人合一一”的内涵涵可从三方方面来理解解：①指一种对对应关系②指一种理理想境界（人天合一一）③指一种顺顺应原则“法人”，必须符合合“三道””规律。17“天人合一一”与系统统思考中国传统文文化与新未未来彼德-圣吉在序言言中说：“我们可能能已快走到到这条路的的尽头了””。中国传统文文化的演进进途径与西西方文化略略有不同。。重新观照整整体第五项修炼炼：系统思思考（SystemsThinking）惟有对整体体、而不是是对任何单单独部分深深入地加以思考，，你才能够够了解一个个事物的系系统。18影响企业经经营的外部部因素顾客行业宏观环境通过宏观环环境分析，，培养市场场敏感度，，感知市场场变化趋势势。竞争者通过行业分分析，了解解自己在行行业中的位位置，采取取正确的市市场竞争战战略。通过竞争者者分析，明明确直接的的竞争对手手，以及企企业的生存存空间。通过顾客分分析，明确确谁是企业业的顾客，，以及顾客客的需求。。192.1.2“阴阳之道””与太极思思维易道基本原原理一：一阴一阳谓谓之道阴阳20“太极思维”与《基业长长青》书中持续运运用中国二元哲哲学里的阴阴阳太极图图。作者特意意选择这个个象征符号号代表高瞻瞻远瞩公司司的一个关关键要素。。这些公司不不用我们所所谓的“非非此即被””的二分法法来框限自自己。长寿公司的的长寿密诀诀《基业长青》书中反复引引用太极图图说明这些些公司独特的管理理哲学，这这些高瞻远远瞩公司能能够……这正是太极思维保持平衡的的高明之处处。21应用太极思思维，转变变理念金融危机环环境下，企企业如何选选择：求“发财””与求生存存追求市场占占有率与追追求赢利追求虚利润润与追求现现金流开源与节流流22“企业太极极”和企业业战略能力资源核心竞争力力独特的企业业竞争力232.1.3“变易不居””与创新思思维《易经》的名称，本本身就有变变化的含意意，《易经》的思想，就就在启示天天地万物生生成发展的的变化法则则。“阴阳消长长”是掌握握“变易””的主要方方式，也是是“变易””的原理。。“阴阳消长长”亦可反反映相反相相成，物极极必反，盛盛极必衰和和祸福相依依的哲学。。易道基本原原理二：一阖一辟谓谓之变24“变易不居”与管理原理理变易原则应用：弹性性原则、权权变原则、、创新原则则。不易原则反映了管理理的根本属属性问题，，同时又认认为这个变变化是有规规律的。简易原则最卓越的管管理应是最最简单的管管理。《系辞传》上说：易则则易知，简简则简从。。易知则有有亲，简从从则有功。。有亲则可可久，有功功则可大。。可久则贤贤人之德，，可大则贤贤人之业。。252.1.4“往来无穷””与企业轮轮回“穷则，，则则，，则则””易道基本原原理三：往来无穷谓谓之通262.2愿景、使命命引领一切切⑴共同愿景与与组织使命命⑵“象、数、理理”与中华华世纪⑶为什么企业业要有愿景景？27⑴、共同愿景和战略使命共同愿景是组织共同同愿望的景景象，是一一幅描述组组织要到那那里去，以以及那里是是什么样子子的图画。。是一种企业业为之奋斗斗的意愿，，它应该是是不可轻易易实现的目目标，需要要跨越时空空的想象力力。它可以以是10年、20年甚至是30年。战略使命针对企业外外部，描述述了一个企企业的目标标及所从事事的经营领领域和市场场范围。一个有效的的战略使命命面向所有有的利益相相关者，决决定企业的的独特性，，并且鼓舞舞人心。愿景、使命命是正式发发布的关于于组织在中中长期希望望实现的目目标的宣言言。28“象、数、、理”预示示：21世纪是中华华世纪“象”：“易者，象象也”“数”：第一次，第二次，第三次，第四次，第五次，“理”：⑵、周易智慧与与中华世纪纪29中华世纪的的到来美日黯淡，，金砖出彩彩。500强“国家方方阵”微调调，世界经经济悄然变变局全球知名机机构及诺贝贝尔奖得主主对未来的的预见30⑶、为什么企企业要有愿愿景？企业没有共共同愿景，，就好象一一艘航船在在海上漂泊泊。共同愿景对对企业来说说就好象人人与希望。。人生没了了希望，生生活就失去去了动力，，生命也就就没有了意意义。愿景的作用用有五点：：明确使命、、目标，追追求内心想想要的；找到一种快快乐的激情情；形成创造性性动机（不不是约束性性动机）；；进行创造性性学习（不不是适应性性学习）；；整合资源，，突破障碍碍，实现愿愿景。31世界第一CEO，伟大职业业经理人的成功因素素争第一的思思想和信念念改革创新的的管理激情永存不断学习和和自我反省省持续不断地地设计企业业的未来敢用敢冒风风险的人准确的市场场定位用正确的人人，正确的做事事322.3““乾坤趋势管管理”理论论1、《周易》周期变化与与乾坤趋势势预测管理理2、乾坤趋势势管理的基基本规律：：3、乾坤趋势势预测管理理的启示：：阴阳消长、、相反相成成、物极必必反、否极极泰来、盛盛极必衰将“乾坤趋趋势管理””理论应用用于人生、、工作、企企业经营、、投资、教教育子女、、心理调整整等方面，，都可以取取得意想不不到的效果果，证明了了《周易》智慧的无边边威力。33乾坤趋势管管理--乾卦解析用九：见群群龙，无首首吉。上九：亢龙龙有悔。九五：飞龙龙在天，利利见大人。。九四：或跃跃在渊，无无咎。九三：君子子终日乾乾乾，夕惕若若，厉无咎咎。九二：见龙龙在田，利利见大人。。初九：潜龙龙勿用。乾：元，亨亨，利，贞贞。34乾坤趋势管管理--坤卦解析用六：利永永贞。上六：龙战战于野，其其血玄黄。。六五：黄裳裳元吉。六四：括囊囊，无咎、、无誉。六三：含章章可贞，或或从王事，，无成有终终。六二：直方方大，不习习无不利。。初六：履霜霜，坚冰至至。坤：元亨，，利牝马之之贞。君子有攸往往，先迷后后得主。利利西南得朋朋，东北丧丧朋。安贞贞吉。352.4““乾坤趋势管管理”应用用历史潮流，，浩浩荡荡荡，顺之者者昌，逆之之者亡。顺势，就是是顺应历史史潮流，促促进事业的的成功。联想想与与中中国国经经济济同同步步成成长长“经经营营之之神神””赢赢在在两两大大法法宝宝：：36李嘉嘉诚诚的的成成功功因因素素诚信信第第一一双赢赢和和多多赢赢的的理理念念洞察察市市场场的的能能力力把握握住住时时代代的的脉脉搏搏善于于抓抓住住机机会会华人人首首富富李李嘉嘉诚诚观观点点：：李嘉嘉诚诚先先生生的的投投资资哲哲学学：：李嘉嘉诚诚在在这这里里应应用用了了《易经经》的智智慧慧。。37三、、领领导导素素质质行行为为思维维方方式式素质质行行为为能力力习习惯惯领导导特特质质理理论论领导导行行为为理理论论领导导权权变变理理论论现代代激激励励理理论论卓越越领领导导者者的的五种种行行为为383.1领导导特特质质理理论论特质质理理论论主主要要研研究究的的是是领领导导者者应应具具备备的的素素质质。。这一一理理论论的的出出发发点点是是：：领导导效效率率的的高高低低主主要要取取决决于于领领导导者者的的特特质质，，那那些些成成功功的的领领导导者者也也一一定定有有某某些些共共同同点点。。根据领导导效果的的好坏，，找出好好的领导导者与差差的领导导者在个个人品质质或特性性方面有有哪些差差异，由由此就可可确定优优秀的领领导者应应具备哪哪些特性性。特质理论论是20世纪最流流行的领领导理论论。也是是最早对对领导活活动及行行为进行行系统研研究的尝尝试。研究依据据和方法法是从优优秀的人人物身上上寻找共共同的东东西，人人们希望望了解：：为什么么他们能能够成为为领导？？什么是是领导力力的决定定因素？？领导者者区别于于普通人人的到底底是什么么？39最受爱戴戴的领导导者10个特点（1）.正直诚实实（（6）.善于提供供支持（2）.高瞻远瞩瞩（（7）.襟怀宽广广（3）.鼓动性强强（（8）.才智过人人（4）.精明能干干（（9）.直率坦诚诚（5）.公平公正正（（10）.勇于承担担责任——资料来源源与BarryPosner和JamesKouzes的一项报报告40评价最不不受欢迎迎的领导导特征孤独不合合群性格暴躁躁/易怒不善交际际含糊其辞辞自私冷酷无情情刚愎自用用缺乏合作作413.2领导行为为理论1、领导行行为的类类型：2、俄亥俄俄州大学学领导行行为四分分图（对人的的关心、、对工作作的关心心）3、管理方方格理论论：421．领导行行为的类类型：专制或独独裁型（（权威型型领导））：是指领导导者个人人决定一一切，布布置下属属执行。。领导者者要求下下属绝对对服从，，并认为为决策是是自己一一个人的的事情。。民主集中中型（民民主型领领导）：：是指领导导者发动动下属讨讨论，共共同商量量，集思思广益，，然后决决策，要要求上下下融洽，，合作一一致地工工作。自由放任任型领导导：是指领导导者撒手手不管，，下属愿愿意怎样样做就怎怎样做，，完全自自由，他他的职责责仅仅是是为下属属提供信信息并与与企业外外部进行行联系，，以利于于下属的的工作。。432、俄亥俄俄领导行行为四分分图（高）↑关心人|（低）低组织高关心人高组织高关心人低组织低关心人高组织低关心人（低）—抓组织→→（高）443、管理方方格图987654321高对人的关关心程度度低123456789低对工作的的关心程程度高（1,9）乡村俱乐部式管理强调的是满足人的需要，认为只要职工心情舒畅，生产一定能搞好，而对经营生产、指挥监督、规章制度等重视不够（9，9）团队式管理组织目标与个人需要有效结合，工作效率高；共同的利益使得员工相互团结，并由此形成相互信任和尊敬的关系（5，5）组织人管理维持职员的士气和工作投入之间的平衡，从而获得的工作绩效，但缺乏革新精神和创造性（1，1）贫乏的管理以最低限度的努力来完成工作任务和维护组织的成员关系，对人和对生产两个因素都很少关心（9，1）任务型管理重点放在对工作的要求上，不大注意人的因素，管理人员的权力很大，以便实现目标453.3权变理论论领导方式式生命周周期理论论是卡曼曼提出的的一种三三因素的的权变领领导理论论。他认认为，领领导方式式应由工工作行为为、关系系行为、、下属的的成熟程程度这三三个因素素来决定定。随着下属属成熟程程度的由由低到高高，形成成一个领领导方式式的生命命周期。。一般为为：命令式--“高工作、、低关系系”说服式--“高工作、、高关系系”参与式--“低工作、、高关系系”授权式--“低工作、、低关系系”。463.4现代激励励理论（1）三种需需要理论论：成就、权权力、归归属（2）期望理理论：努力程度度＝绩效效吸引力力×概率（3）公平理理论：自己收入入与付出出与与他人比比较相相对因因素473.5卓越领导导的五种种行为48领导的五五种行为为与十个个使命以身作则则共启愿景景挑战现状状使众人行行激励人心心③展望未来来，想像像令人激激动的各各种可能能④诉诸共同同愿景，，感召他他人为共共同愿景景奋斗①明确自己己的理念念，找到到自己的的声音②使行动与与共同的的理念保保持一致致，为他他人树立立榜样⑤通过追求求变化、、成长、、发展、、革新的的道路来来猎寻机机会⑥进行试验验和冒险险，不断断取得小小小的成成功，从从错误中中学习⑦通过强调调共同目目标和建建立信任任来促进进合作⑧通过分享享权力与与自主权权来增强强他人的的实力⑨通过表彰彰个的卓卓越表现现来认可可他人的的贡献⑩通过创造造一种集集体主义义精神来来庆祝价价值的实实现和胜胜利49四、创建建和谐组组织1、群体与与团队2、“太极极”与““和谐管管理”3、如何打打造“五五行”团团队4、团队思思维：六六顶思考考帽504.1群体与团团队群体Group：为实现某某个特定定目标，，两个或或两个以以上相互互作用、、相互依依赖的个个体的组组合。群体类型型：正式群体体Formal非正式群群体Informal群体凝聚聚力的影影响因素素群体成员员在一起起的时间间加入群体体的难度度群体规模模成员性别别构成外部威胁胁以前的成成功经验验51工作群体工作团队个人目标个人绩效个体化随机的或不同的团队和个人目标集体和个人绩效个体的和共同的相互补充的目标协同配合责任技能工作群体体与工作作团队的的对比4.1群体与团团队52团队WorkTeamWorkTeam：通过成员员的共同同努力能能够产生生积极的的协同作作用，团团队成员员的努力力结果使使团队绩绩效水平平远远大大于个体体成员绩绩效的总总和。团队队：：是将分散散的个人人结合成成具有特特定功能能的有机机整体。。具有共同同的利益益和目标标，是形形成团队队的主要要条件。。团队成员员为之产产生协作作的愿望望，团队队成员的的个人成成功要依依靠团队队其他成成员。团队成员员的知识识与技能能互为补补充。53团队精神神团队精神神：是团队全全体成员员共同认认可、遵遵守的信信念、制制度。是浓缩的的企业文文化。主要包括括三方面面：1、吸引力力：共同的利利益、集集体的任任务、相相同的价价值观、、亲密的的感情。。2、追随力力：团队中领领导人的的活动力力，“权权威”的的影响力力。3、约束力力：指挥权力力、规章章制度、、组织纪纪律。54高效和谐谐团队一致的承诺分享成果相关的技能相互的信任谈判技能如何打造造高效和和谐的管管理团队队554.2““太极极”与““和谐管管理”“太极图图”，充充分体现现了：的“和谐谐”哲学学思想。。56保合太和和是管理理者追求求的目标标从字义上上分析，，“和””指不同同元素的的自然结结合状态态，“合合”指对对不同元元素的有有意识地地加以整整合。以以“和合合”来概概括易学学的管理理取向，，主要是是取其在在“和而而不同””、“求求同存异异”的基基础上，，倡导和和谐、合合作之意意。“太和””是一种种和谐、、统一、、兼容的的自然境境界、社社会境界界、政治治境界，，是儒家家追求的的最高理理想境界界。“太和和”也也是管管理者者所追追求的的目标标。卡内基基的墓墓碑唐太宗宗的团团队57“礼之之用，，和为为贵””孔子的的弟子子有若若在《论语》中说：：“礼礼之用用，和和为贵贵”。。这里的的“礼礼”，，指的的是国国家的的根本本制度度和大大政方方针，，指的的是周周礼；；“和和”，，不单单纯是是和气气的和和，也也不是是一般般意义义上的的和谐谐之意意，而而是指指国家家政权权的和和谐与与社会会形态态的和和谐。。“贵贵”，，为最最好、、最高高、值值得珍珍重之之意。。所谓““和为为贵””，就就是认认为和和谐是是天底底下最最宝贵贵的价价值，，是人人世间间最美美好的的状态态。“天时时不如如地利利，地地利不不如人人和””58“和而而不同同”的的上下下关系系孔子从从君子子与小小人差差别的的角度度指出出“和和”与与“同同”的的不同同，他他指出出：““君子子能协协调不不同意意见，，却不不盲从从趋同同；小小人只只是盲盲从趋趋同，，而不不能达达到真真正的的和谐谐。””中国古古代君君臣关关系中中“和和而不不同””的典典范柳传志志和而而不同同搭班班子594.3如何打打造““五行行”团团队木、火火、土土、金金、水水五行相相生相相克60五行相相互关关系-相生相相克五行的的“行行”字字有行行进的的意味味，原原是一一个动动态名名词，，也是是“变变易””的形形式。。五行的的相生生相克克亦是是一个个“变变易””的动动态过过程。。──>代表相相生---->代表相相克61五行与与企业业的组组织关关系624.4团队思思维----六顶思思考帽帽爱德华华·德·波诺博博士被被誉为为20世纪创创新思思维领领域举举世公公认的的权威威，被尊尊为“创新新思维维之父父”。他首创创“横向向思维维”和“水平平思考考法””--收入《牛津英英语词词典》有别于于常规规的依依赖““辩论论和批批判性性思维维”解解决问问题的的方法法，““六顶顶思考考帽””、““水平平思考考法””已经经成为为“激发组组织成成员智智力潜潜能的的思维维管理理工具具”。63爱德华华思维维的成成功典典范波诺博博士的的思维维训练练在全全世界界50多个国国家的的政界界、企企业界界和教教育界界得到到了广广泛的的推广广和肯肯定。。1984年洛杉杉矶奥奥运会会，彼得·尤伯罗罗斯应应用德德·波诺的的水平平思考考法使使奥运运会实实现赢赢利1.5亿美元元，他他将自自己的的成功功归功功于接接受波波诺的的创新新思维维培训训。在1990年，IBM公司把六顶思考考帽作为公公司员工的的核心课程，对世界各各大分公司司的4万名经理进进行了培训训。IBM体会：在协协调来自不不同团体、、背景各异异的人方面面，波诺提提出了快速速解决问题题的工具。。德国西门子子公司甚至让让其全部37万名员工学习他的思思维课程，，培训后产产品开发时时间减少30％。64联想集团柳柳传志：“…打造一个有有创新能力力的企业，，绝不仅仅仅靠一两个个天才的突突发奇想，，而是靠整整个企业团团队的整体体创新来实实现。波诺诺先生的《六顶思考帽帽》曾为我们提提供了一种种崭新的思思维工具，，解决了企企业内的很很多实际问问题，对于于培养企业业团队的创创新能力尤尤有助益。。”芬兰最大的的跨国公司司ABB：“…在改善团队队合作上，，结果证明明这种思维维方式确实实十分有效效，尤其是是在跨国团团队里，人人们通常需需要很长一一段时间来来彼此了解解，彼此适适应文化的的差异。六六顶思考帽帽帮助我们们在2天内就取得得了过去需需要30天才能取得得的成果。。”65局限性思维维对抗性思维维局限性思维维容易——从自身的角角度进行考考虑；从片面的角角度进行考考虑；情绪会影响响思维的效效率。对抗性思维维容易——指出错误可可以有利于于进一步提提高；容易引起争争论，破坏坏关系缺乏建设性性、计划性性和创新新。传统思维的的误区66平行思维同一个时间间同时从一一个角度和和侧面进行行思考局限性思维维对抗性思维维替代传统思思维的方法法67平行思维的的工具---六顶思考帽帽为什么是帽帽子？不同的颜色色的帽子代代表不同的的思考规则则。容易转换思思考方式。。帽子为组织织思维提供供了框架，，思维变得得更加集中中，更加有有组织性，，更有创造造性。六顶思考帽帽的价值对即将扮演演的角色做做了明确规规定。设立游戏规规则，成为为一种思维维的语言。。投射注意力力。方便。68白帽思维（（WH）一种有效地地获取信息息的技巧。。白色思考帽帽像白纸，，代表中性性和客观。。它思考的的是客观的的事实和数数据。尽可能使用用白帽子启启动会议69红帽思维（（RH）决策时恰当当的情感、、直觉和预预感红色代表情情绪和感觉觉，还有预预感和直觉觉。任何决策都都有主观性性；红色代代表果断决决策。70黑帽思维（（BH）在评估中恰恰当、有限限地使用谨谨慎地逻辑辑性反面探探索方式黑色是阴沉沉、负面的的。黑帽思维考考虑的是事事物的负面面因素，它它是对事物物的负面因因素进行逻逻辑判断和和评估。71黄帽思维（（YH）如何在评估估中使用逻逻辑性正面面探索方式式黄帽象征着着光明和乐乐观，它可可以帮助你你采用积极极、乐观的的思维方式式。黄帽思维强强调的是益益处和价值值。72青帽思维（（GH）创造性地真真正意义及及设计创造造性解决问问题的基本本工具绿色代表生生机，绿帽帽思维则代代表创造力力，产生新新的想法和和新的看待待事物的方方式。青帽是创造造性思维：：73蓝帽思维（（HH）变换认知，，一种有效效地主持会会议不可或或缺的技能能蓝色是冷静静的，也是是天空的颜颜色。蓝帽思维代代表思维过过程的控制制与组织，，对思维过过程进行控控制，它可可以控制其其他思维。。74如何使用六六顶帽子？？六顶帽子不不是对思考考者的分类类。每个思思考者应该该会用所有有的帽子。。六种思考规规则可以由由你选择。。帽子可以以单独使用用，也可以以系统进行行使用、多多次使用。。在使用六顶顶帽子的时时候，不要要提到它们们的功能。。每种帽子都都有限定的的时间，不不能无限制制的使用。。75单独或系统统使用六顶顶思考帽76五、领导能能力习惯思维方式素质行为能力习惯“4E+1E”的领导能力模型型要事管理能力力选人用人能力力细节管理能力力77Edge魄力（果断）Energizer

魅力（热情）Execute能力（执行）Ethics约束力（道德）Envision

眼力（展望）5.1“4E+1E””的领导能力模模型785.1.1展望、眼力，，预见能力广博的科学文文化知识精湛的专业知知识娴熟的管理知知识远见卓识的预预见能力多谋善断的决决策能力统筹全局的运运筹能力79对市场未来发发展的趋势分析对顾客及其需需求的敏锐把握对行业未来发发展的科学判断预见能力80人类历史工业业和科技革命命过程第五次科技革革命?第四次科技革革命：（20世纪90年代--）第三次科技革革命：（20世纪40-50年代）第二次工业革革命：（19世纪70年代）第一次工业革革命：（18世纪60年代）815.1.2热情、魅力，，激励能力满足需求尊重员工沟通激励合理授权82马斯洛：层次次需要理论83摩托罗拉中国国电子公司的的人才观承认每个人的的价值；尊重每个人的的权利；把合适的人放放到合适的岗岗位上；（位得其人、、人得其位））满足人们提升升的愿望；为人才发挥才才能创造有序序的宽松的环环境；尊重人才去留留的选择，给给人才以流动动的机会。845.1.3魄力、果敢敢为人之所不敢为为敢想人之所不敢想想85企业必须““把握变化化，抓住机遇遇”领导者的魄力力从何而来？？如何正确地决决断？865.1.4执行、创新有了好的战略略重要的是执行行有了好的理念念关键也是执行行875.1.5道德，诚实、、守信“盛德大业”为为解决管理伦伦理问题指明明了方向。《易传》反复强调学问问思辩、进德德修业，挖掘掘人的德性。。《周易》的功利价值蕴蕴涵着管理的的合理选择。。“义”就是是对利益的合合理分配。在“利人”和和“利己”这这个问题上，，有自利利人人、损己利人人、损人损己己、损人利己己等几种价值值选择。佛教认为：88“进德修业””才能成就百百年老店西门子（1847年成立）的理理念美国安然的辉辉煌和倒闭南京冠生园因因月饼事件而而倒闭《商人道德决定定中国未来》89最受爱戴领导导者的10个特点1、诚实87%2、高瞻远瞩71%3、鼓动性强68%4、精明能干58%5、公正49%6、善于提供支支持46%7、襟怀宽广41%8、才智过人38%9、直率34%10、勇敢33%90六、提升执行行力新思路6.1《道德经》之执行智慧6.2细化---大事化小，抓抓大放小6.3细分---分解到人、合合理授权6.4细节---注重细节，防防微杜渐916.1《道德经》之执行智慧第六十三章终终不为大大天下难事，必必作于易，天下大事，必必作于细。第六十四章慎慎终如始始其安易持，其其未兆易谋。。其脆易泮，，其微易散，，为之于未有有，治之于未未乱。合抱之木，生生于毫末；九九层之台，起起于累土；千千里之行，始始于足下。民之从事，常常于几成而败败之。慎终如如始，则无败败事。926.2细化---大事化小，抓抓大放小6.2.120/80法则6.2.2四象限原则6.2.3关键业绩指标标-KPI6.2.4平衡记分卡936.2.120/80法则在任何特定的的群体中，重重要的因子通通常只占少数数，而不重要要的因子则占占多数，因此此只要能控制制具有重要性性的少数因子子即能控制全全局。在人们有组织织的努力中，，少数关健性性的努力（大大约20%））通常能够产产生绝大部分分结果（大约约80%）。。94“好钢用在刀刀刃上”威廉·穆尔的故事应该把精力用用在最有成效效的地方例如：保持焦点。一一次只做一件件事情，一个个时期只有一一个重点。花少时间得大大功效。做事做重点，，成为重要的的管理要诀。。956.2.2四象限原则·迫切的问题·预防措施·限期完成的·增进自己的能能力会议或工作·价值观的澄清清·紧急情况·计划及准备工工作·人际关系的建建立·真正的再创造造·造成干扰的事事、电话·忙碌琐碎的事事情·信件、报告·广告函件·会议·电话·许多迫在眉睫睫的急事·浪费时间的活活动·符合别人期望望的事情第一象限第四象限第二象限第三象限紧急不紧急不重要重要96ABC顺序的做事原原则鹅卵石与时间间管理按照事情的重重要紧急程度度来确定优先先顺序A：对这种事情情我们的态度度是马上处理理，防止危机机进一步扩散散；B：虽然不紧急急但是一定要要花很多时间间；C：事情虽然不不是很重要，，但是怎能不不处理。所以以要尽量减少少这类事情的的发生，无意意义的闲聊应应该杜绝。97情境分析：陆陆经理的一天天……陆经理是某公公司大区经理理，他的下属属有办事处经经理、秘书和和基本员工，，今天陆经理理上班了。①上班后，某办办事处王经理理打电话告急急，请他帮助助解决用户对对王经理申诉诉的问题，这这个电话刚刚刚接完，②秘书就提醒他他我们和A公司的一个大大项目的合同同谈判马上就就要开始了，，我们要写一一份准备报告告了，陆经理理一听急了，，马上和秘书书坐下来着手手准备写这份份报告，这时时，③一位资深的部部属突访陆经经理，请求他他帮助解决他他家庭突发的的一个问题，，那么陆经理理非常热情，，拿起电话跟跟行政部门联联系，跟行政政部门的电话话刚刚接通，，④陆经理的另外外一个办事处处经理又打电电话来，告知知这位经理的的手底下一名名员工突然辞辞职了，并且且办事处的物物品被盗了，，怎么解决呢呢请求陆经理理指示，叫他他去一次，⑤这时陆经理觉觉得力不从心心了，他就责责令秘书，你你去给我接这这个电话，解解决这个问题题，他自己继继续和行政部部联系，98⑥秘书接完电话话做好电话记记录随即就把把问题上交给给陆经理，这这时陆经理有有些发火，就就责备这个秘秘书，那么秘秘书不太高兴兴，⑦陆经理指示秘书马上上给B公司写一封信信，因为我们们与这家公司司的合作项目目就要到期了了，这封信马马上要写，我我们要联系一一下，⑧就在这时，陆陆经理约见的的一位新上任任的办事处经经理，按照约约见时间到达达了约见地点点办公室来了了，因为他上上任之前陆经经理要对他进进行工作指示示、提出要求求，但这时陆陆经理已经忘忘记这件事情情了，经过提提醒以后他才才想起来有这这样一个约见见，⑨但这时陆经理理一看表，马马上要外出赶赶开一个会议议，这时他不不得不把资料料扔给新上任任的办事处经经理叫小杨，，他说你先上上任吧，上任任之后找感觉觉，感觉一到到你就上手了了，然后陆经经理匆匆走出出大门，⑩这时正看见他他的一个重要要客户正驱车车从他公司门门口走过，他他赶忙截住他他询问客户订订单的事情，，但这个客户户告诉他，由由于你们工作作的推诿我们们已经另找别别人了，这个个订单就黄掉掉了，这时陆陆经理脚一软软坐在地上，，站不起来了了……99第一象限第四象限第二象限第三象限紧急不紧急不重要重要1006.2.3关键业绩指标标-KPI关键业绩指标标的定义关键业绩指标标的价值关键业绩指标标的分类关键业绩指标标选择关键业绩指标标与工作目标标设定的配合合101关键业绩指标标的定义关键业绩指标标（KPI）是用来衡量量某岗位工作作业绩表现的的量化指标，，是业绩合同同的重要组成成部分。关键业绩指标标的特点：基于对公司战战略目标的分分解，并随公公司战略的演演化而被修正正是能有效反映映关键业务驱驱动因素的变变化的衡量参参数是对业绩结果果中可影响部部分的衡量是对关键重点点经营活动的的反映，而不不是对所有操操作过程的反反映是由高层领导导决定并被考考核者认同的的，在组织横横向和纵向保保持一致性102关键业绩指标标的价值有力推动公司司战略的执行行。为业绩管理和和上下级交流流沟通奠定客客观基础。使高层领导清清晰了解对公公司价值最关关键的经营操操作情况。使管理人员集集中精力对业业绩有最大驱驱动力的经营营活动使管理理人员能及时时诊断经营。。103关键业绩指标标基于对公司司战略目标的的分解，并并反映关键业业绩驱动因素素创造股东价值总体战略分解反映关键键业绩驱动因因素投资资本本回报率关键业绩指标提高经营营效益提高营运运效益扩大收入入组织管理理水平消减成本本费用加快资产产周转提高资产产利用率率优化投资资方案保护资源源吸引和鼓鼓励人才才改进技术术市场占有有率、批批零比新新客户业业务量产销率现金收入入回收率率生产成本本制造费费用总销售收收入利润总额额产品价格格与进口口产品价价格差异异提高市场场占有率率优化销售售区域配配置优化客户户合理定价价104关键业绩绩指标分分类105KPI的选择---标杆基准准法Benchmark是标杆、、基准的的意思。。Benchmarking基准化就就是在组组织中不不断学习习、变革革与应用用这种最最佳标杆杆的过程程。标杆基准准法是企企业将自自身的关关键业绩绩行为与与最强的的竞争企企业或那那些在行行业中领领先的、、最有名名望的企企业的关关键业绩绩行为作作为基准准进行评评价与比比较，分分析这些些基准企企业的绩绩效形成成原因，，在此基基础上建建立企业业可持续续发展的的关键业业绩标准准及绩效效改进最最优策略略的程序序与方法法Benchmarking源于美国国施乐公公司，1979年标杆基准准法的操操作流程程106KPI的选择---内部导向向法基于企业业的愿景景与战略略的成功功关键设设计法(keysuccessfactors)建立公司司级的KPIs、建立部门门级的KPIs、建立岗位位的KPI关键业绩绩指标的的选择标标准一切指导导完成的的最终结结果必须须是“增增加股东东价值””体现业务务单位的的工作重重点，如如“部门门管理费费用”包括直接接管理的的工作及及密切参参与协调调支持的的工作促使管理理者集中中注意力力，为工工作有限限排序计算方法法、数据据来源、、信息采采集、计计算渠道道均需具具备基于企业业的整体体战略设设定与业务单单位的经经营目标标相关与受约人人岗位职职责直接接相关体现各岗岗位工作作重点确保可衡衡量108KPIs与工作目目标的配配合公司战略略及业务务单元业业务计划划监督标准准及行业业经济技技术指标标国际同行行业公司司国内主主要竞争争对手考考核标准准现有工作作业绩汇汇报系统统组织机构构与岗位分工工关键业绩绩指标的的收集与与创新筛选与公公司战略略及计划划密切相相关指标标明确各岗岗位数量量化平衡衡发现关键键价值驱驱动因素素配合政策策与竞争争力分析析的需要要借鉴先进进经经验109KPIs在管理循循环中的的作用KPIs将有助于于建立基基于：愿景战略业务发展展计划财务预算算的绩效目目标。测量量行动动计划划KPIs提供了行行动的基基础：流程职务描述述组织架构构KPIs将有助于于：尽早识别别潜在问问题监控绩效效目标的的进展确认绩效效改进领领域并为为组织、、部门及及个人提提供反馈馈110（BalancedScorecard,BSC)1992年，美国国哈佛商商学院Kaplan和Norton提出。在Kaplan和Norton的著作《平衡记分卡卡》，提出了组组织取得战战略成功的的因果链理理论。因果果链理论是是理解平衡衡记分卡法法所规定的的系列测评评方法的基基础。根据GARTNERGROUP的调查，到到2000年，在《财富》杂志公布的的世界前1000位公司中，，有40%的公司采用用了BSC。（70%）50%的北美和欧欧洲公司都都在使用BSC。哈佛商业评评论：平衡衡计分卡是是75年来最具影影响力的战战略管理工工具。6.2.4平衡记分卡卡111BSC的提出背景景财务报告：：传达已呈呈现的结果果、滞后于于现实的指指标，没有有向公司管管理层传达达未来业绩绩的推动要要素是什么么，以及如如何通过对对客户、供供货商、员员工、技术术革新等方方面的投资资来创造新新的价值。。公司绩效管管理体系正正在脱离以以单纯财务务尺度衡量量业绩的模模式。以战略为核核心的组织织利用BSC把战略放在在管理过程程的核心地地位。112我们满足金融市场和股东的程度如何财务视角利润投资回报率股利增长每股盈余我们满足顾客的程度如何客户视角顾客满意度顾客的获得顾客的保持市场占有率获利能力我们在关键流程上的表现如何内部流程视角进入市场所需时间生产效率周期项目管理存货水平我们是否在改善和发展我们的员工学习与成长员工满意度培训时间员工流失率组织氛围新产品销售额所占百分比公司视角企业战略113财务客户流程学习与成长目标：关键成功因素(KSF)年度业绩最大化降低管销成本降低库存成本控制固定资产成本最经济的产品价格高品质的产品高效率/品味的服务比客户预期还短的交期维持高订单交货率维持良好供货商关系有效运用整合性供应低廉的生产运输成本增加产能低维修成本流程为导向的组织提供职工严谨的核心流程训练充分授权的职工参与绩效改进计划聘用且保有优秀的职工效标：关键业绩指标(KPI)营业额销售增长率每人营业额利润率资产报酬率资本报酬率库存持有成本库存周转率长期客户量平均交货周期准时交货比率客户抱怨比例产品退货率出货错误率积压过期订单量积压过期订单量新产品开发时效产品单位成本产品平均使用寿命设备紧急维修比例供货商绩效水准职工提案数量及质量流程改进成果职工士气指数每位职工培训小时数职工流动率114记分卡的四四个方面使使一种平衡衡得以建立立这就是兼顾顾短期和长长期目标、、过程目标标和结果目目标、硬的的客观目标标和较软的的主观目标标、人员管管理目标与与业务管理理目标的平平衡等记分卡必须须继续注重重财务结果果。最终，该卡卡上的所有有衡量方法法的因果之之路都应当当通向财务务目标。一份出色的的综合记分分卡应该把把经营单位位战略的结结果（滞后后指标）和和绩效使然然因素（先先行指标））适当地结结合起来员工技能过程质量过程周期按时交付率率顾客青睐度度资本回报率率学习与成长长内部经营过过程客户财务1156.3细分---分解到人、、合理授权权6.3.1思维导图6.3.2识人与用人人6.3.3授权的原则则1166.3.1思维导图？？思维导图MindMapping®®是一种革命命性的思维维工具，简简单却又极极其有效！！英国著名心心理学家东东尼·博赞在研究究大脑的力力量和潜能能过程中，，发现伟大大的艺术家家达·芬奇在他的的笔记中使使用了许多多图画、代代号和连线线。他意识识到，这正正是达芬奇奇拥有超级级头脑的秘秘密所在。。在此基础础上，博赞赞于19世纪60年代发明了了思维导图图这一风靡靡世界的思思维工具。。思维导图就就是一幅幅幅帮助你了了解并掌握握大脑工作作原理的使使用说明书书。它能够够：提升使用者者的注意力力和记忆力力增强使用者者的思维能能力（思维维的广度与与深度）启发使用者的联想力与创创造力117左右脑分工工118思维导图的的应用思维导图可可以用于工工作和生活活中涉及学学习和思考考的各项活活动。作为个人：：计划、项目目管理、沟沟通、组织织、分析和和解决问题题作为学习者者：记忆、笔记记、写报告告、写论文文、做演讲讲、考试、思考考、集中注注意力作为职业人人士：计划、决策策、沟通、、项目管理理、组织、、培训、谈判判、面试、、会议119“思维导图图”可以帮帮助你：轻松获得任任何宏大课课题的全景景图，不再为头绪绪繁多而头头疼；计划前进路路径和做出出选择，它可以让你你为未来做做出清晰的的规划，使使你清楚自自己的目标标和当下的的坐标！获得和掌握握大量信息息，开发并优化化你的大脑脑处理数据据的功能；；创造性地解解决问题，真正体味到到“条条大大路通罗马马”的乐趣趣；享受阅读、、分析和思思考的乐趣趣，学会倾听与与交流的技技巧；同时把握全全局和细节节，一身兼具领领导者与实实干家的精精神品质；；成为学习和和工作中的的高效能人人士，让成功功走进进你的的生活活与事事业，，并成成为你你的一一个永永远的的日常常习惯惯。120使用思思维导导图的的公司司和组组织使用思思维导导图的的公司司和组组织：：IBM、微软软、甲甲骨骨文、、惠普普、波波音公公司、、通用汽汽车、、施乐乐、3M、美国国明尼尼苏达达矿业业制造造公司司、英国石石油、、英国国电信信、强强生、、科威威特石石油公公司、、汇丰银银行、、高盛盛、摩摩根大大通、、巴科科莱投投资银银行、、大英百百科全全书、、伦敦敦警察察厅……等正在在推广广使用用它以以提高高工作作效率率。思维导导图在在英国国、美美国、、澳大大利亚亚、新新加坡坡等国国家的的教育育领域域也有有广泛泛应用用，在在提高高教学学效果果方面面成效效显著著。121如何绘绘制思思维导导图---工具122“思维维导图图”----团队领领导力力素质能能力4E+1E系统思思考眼力约束力力能力魄力魅力领导风风格领导行行为管理方方格工作习习惯行为习习惯1236.3.2识人与与用人人历史借借鉴——五视、、七观五视：：“居视视其所所亲””“富视视其所所与””“达视视其所所举””“穷视视其所所不为为”“贫视视其所所不取取”“问之之以是是非而而观其其志””“穷之之以辞辞辩而而观其其变””“咨之之以计计谋而而观其其说””“告之之以祸祸难而而观其其勇””“醉之之以酒酒而观观其性性”“临之之以利利而观观其廉廉”“期之之以事事而观观其信信”125"胜任力力"概念，，competency所谓胜胜任力力，就就是在在特定定的组组织环环境、、文化化氛围围和工工作活活动中中，绩绩优者者所具具备的的有利利于有有效工工作的的个体体特征征和可可预测测的、、指向向工作作绩效效的行行为特特征。。胜任任力又又被称称为胜胜任素素质。。1973年，哈哈佛大大学的的戴维维·麦克兰兰德教教授提提出了了“胜任力力”概念，，并建建立了了冰山山胜任任力模模型，，从品品质和和能力力层面面论证证了个个体与与岗位位工作作绩效效的关关系。。他认为为个体体的态态度、、价值值观和和自我我形象象，动动机和和特质质等潜潜在的的深层层次特特征，，将某某一工工作（（或组组织、、文化化）中中表现现优秀秀者和和表现现一般般者区区分开开来。。这些区区别特特征后后来被被称作作胜任任力，，认为为胜任任力是是决定定工作作绩效效的持持久品品质和和特征征。126胜任力力的基基本模模型及及三要要素知识--是指员员工为为了顺顺利完完成自自己的的工作作所需需要的的东西西，如如专业业知识识、技技术知知识或或商业业知识识等，，它包括括员工工通过过学习习、以以往的的经验验所掌掌握的的事实实、信信息和和对事事物的的看法法。能力--是指员员工为为实现现工作作目标标、有有效地地利用用自己己掌握握的知知识而而需要要的能能力，，如操操作能能力、、逻辑辑思维维能力力或社社交能能力。。能力是是可以以通过过重复复性的的培训训或其其他形形式的的体验验来逐逐步建建立。。职业素素养--是指组组织在在员工工个人人素质质方面面的要要求。。职业素素养是是可以以被教教授、、学习