《人力资源合规性与用人风险控制》公开课课件2

《人力资源合规性与用人风险控制》公开课课件2主讲专家：李伟国内顶尖员工关系服务机构——劳达企业管理咨询公司合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理，曾为凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。主讲专家：李伟国内顶尖员工关系服务机构——劳达企业管理咨询公1劳动法规政策的巨大变化2员工法律意识、权利意识的巨大变化背景与形势3“新工人运动”的兴起1劳动法规政策的巨大变化2员工法律意识、权利意识的巨大变化背人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责任的要求留人的要求案例：某拟上市食品公司劳动合同、社保管理的三次“升级”人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责管理失误的后果费时费力牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢工监察仲裁政府介入形象受损管理失误的后果费时费力牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢人力管理新挑战成本薪酬成本政策成本服务成本风险合同风险社保风险工资风险解雇风险成本各种赔偿金行政处罚法规·文化·管理基础人力管理新挑战成本薪酬成本政策成本服务成本风险合同风险社保风雇佣模式筹划与风险管控劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事雇佣聘用民事主体个人承揽、代理外包劳务派遣业务外包联营、借调何种雇佣模式人力成本最低、管理风险最小？如何构建“多元化”的雇佣模式？雇佣模式筹划与风险管控劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事劳动合同签订风险管控劳务工、临时工、正式工、合同工的界定劳动关系认定要素：-主体-工作时间-管理与隶属-业务组成1签订对象的选择23签订管理流程、合同保管制度的建立、完善及严格执行签订责任主体的明确及签订责任的落实案例扬州人窦某今年40岁刚出头，从2008年至今，2年时间里，他先后换了近20个工作，将15个“东家”告上了法庭，“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉，光经济赔偿一块就拿到了6万元。老窦因此获得了一个称号——“碰瓷式职业维权人”，而他的“粉丝”朋友们则亲切地称呼他“跳槽叔”。（2010年11月10日《扬子晚报》）劳动合同签订风险管控劳务工、临时工、正式工、合同工的界定1签

无固定期与固定期限劳动合同的区别一个无到期终止，一个有经济性裁员时，无固定优先留用

无固定期的解决方案合同无固定，岗位有固定岗位聘用制的建立与完善无固定期限劳动合同管理及解决方案无固定期与固定期限劳动合同的区别无固定期限劳动合同管理及解工时、加班、假期管理与法律风险控制工时管理标准、综合计算、不定时加班管理强制加班的问题加班工资的计发问题加班报批问题调休问题假期管理法定节假日、年休假、病假、婚丧假、事假……工时、加班、假期管理与法律风险控制工时管理

人力成本分类与人力成本精算严格控制工资总额制度与合同中正确定义工资确保工资的计算与支付合法确保扣薪、降薪的合法性科学合理设计工资结构有效应对确立工资标准的集体协商要求有效应对工资增长的集体协商要求统一、专业的工资“解释口径”工资的合规、合理、灵活与人力成本筹划人力成本分类与人力成本精算工资的合规、合理、灵活与人力成本1薪酬成本2政策成本4服务成本

3风险成本优化技术精确人力成本观工资、基本工资、津贴补贴、奖金、劳务费、社会保险、福利…人力获得成本、开发成本、使用成本与流动成本有效成本与无效成本、固定成本与变动成本显性成本与隐性成本1薪酬成本2政策成本4服务成本3风险成本优化技术精确人力成本实质减少：研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分统计消失：将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本（工资费用化、工资福利化）个税优化：通过纳税范围、劳动统计报表、税率、收入分散转换（分项、分次、均衡）、费用转移等，进行节税操作人力资源部：拆分技巧财务部：处理技巧优化薪酬：降低工资总额华为阿里巴巴腾讯海底捞…..都在做什么？实质减少：研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金薪酬设计变革之道：结构优化基准工资岗位工资风纪工资绩效工资非工资性薪酬、非物质性薪酬薪酬设计变革之道：结构优化基准工资岗位工资风纪工资绩效工资非依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因员工意愿要求在员工户籍所在地工作地缴纳模式。考虑成本承受压力及工伤仲裁风险等，集中缴纳在某一社保洼地的模式。按照政策法律规定，合理合规确认缴费基数缴纳。按照最低缴费基数缴纳，考虑财税审计因素依公司组织结构层级，确认不同身份员工不同的缴费方式组合。社会保险合规风险管控要点：统一系统依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因股权并购与资产并购的巨大区别《劳动合同法》、《公司法》的相关规定如何安置人员与安排费用？法律成本与风险是什么？如何控制上述成本与风险？案例2013年底，被微软宣布并购后，东莞诺基亚大幅修改了其员工手册，引发上千员工大罢工，员工要求东莞诺基亚在被收购前买断员工工龄，一次性支付工龄补偿金；被收购后的薪资福利不得低于原来的水平。事件最终以5名员工被刑拘、近200名员工被开除结束。2013年山东固铂成山轮胎公司5000名工人罢工抵制印度阿波罗公司并购美国固铂橡胶公司事件……企业并购中的人力资源成本与风险管控IBM深圳工厂千人罢工事件……股权并购与资产并购的巨大区别案例2013年底，被微软宣布并劳动合同变更风险管控工作地点变更调岗、调薪对于不同意搬迁的员工的处理：A、裁员；B、违纪辞退；C、停工待岗何种情况下需支付经济补偿？何种情况下可以不支付经济补偿？如何控制上述成本与风险？协商调整法定调整约定调整劳动合同变更风险管控工作地点变更调岗、调薪对于不同意搬迁的员跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞职权与交接义务退工义务与索赔权留人思路转变：法律契约到心理契约员工离职的原因分析留人要点：顺畅的沟通职业发展规划薪资福利对个体价值的尊重保密与竞业限制手段的运用保密手段（制度、协议）解决什么问题竞业限制手段解决什么问题何人用“保密”、何人用“竞业限制”刑法保护手段的引入跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞职权与交接义务退工义务与索问题员工处理风险管控三大路径解除合同终止合同或关系中止五大直接经济后果0N或N+1N+X2NX+N或X间接后果替代成本机会成本怠工成本安全风险争议风险问题员工处理风险管控三大路径解除合同终止合同或关系中止五大直

劳动合同继续

解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证据查询公司制度及法律规定征求工会意见依据：劳动合同法第39条对违纪/失职员工的处理流程：第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条

第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。违纪员工/失职员工的合规管理劳动合同继续解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变更或培训劳动合同继续解除劳动合同（提前通知＋经济补偿；但特殊员工不得解除）证据拒绝变更根据制度给予处分制度依据：劳动合同法第40条对能力不佳员工的处理流程：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么叫“不胜任”？绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变长病假员工的合规管理患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原来工作医疗期届满

劳动合同继续医疗期未满仍不能从事的，解除合同（提前通知＋经济补偿＋医疗补助金；但特殊员工不得解除）能从事的，劳动合同继续

劳动合同继续

另行安排工作医疗期如何算？病假工资如何发？泡病假如何防？长病假员工的合规管理患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原“情事变更”解除合同的合规管理客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行未达成协议达成协议协商变更劳动合同内容

变更劳动合同

解除劳动合同（提前通知＋经济补偿；但特殊员工不得解除）何为“客观条件”？证据有无更好的替代方案？A方案B方案“情事变更”解除合同的合规管理客观条件发生重大变化，致使劳动规模性裁员的合规管理第一关许可条件生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。第二关禁止条件在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；15+5；其他法定情形第三关优先留用第四关优先招用订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员第五关提前通知提前三十日向工会或者全体职工说明情况第六关工会程序听取工会或者职工的意见第七关行政报告裁减人员方案经向劳动行政部门报告第八关经济补偿每满1年支付1个月工资，半年以上按1个月，不满半年按半个月支付

规模性裁员的合规管理第一关生产经营严重困难、破产重整；转产、找准理由：违纪、失职、不胜任、情事变更、合同到期……找到依据：事实、证据、制度、合同……处理方式：行政处分、经济处分、终止雇佣……人性化：奖惩结合、平等对待、理性沟通、人性化的善后措施……确保程序合法：企业内部程序、工会程序、主管部门程序……以协商解除为主，适当引入其它法律手段：从“违纪”到“违法”再到“犯罪”“人员优化”要点归纳：找准理由：违纪、失职、不胜任、情事变更、合同到期……“人员优劳动争议的解决途径劳动监察诉讼协商调解仲裁仲裁前置一裁二审一裁终局争议焦点与性质管辖权时效、举证分担证据意识了解相关程序、节奏、口径等注重沟通，适当妥协擅于借助外力劳动争议的解决途径劳动诉讼协商仲裁仲裁前置争议焦点与性质证据系统思考用人策略用工模式薪酬架构管控系统系统思考用人策略用工模式薪酬架构管控系统活动结束，谢谢！活动结束，谢谢！《人力资源合规性与用人风险控制》公开课课件2主讲专家：李伟国内顶尖员工关系服务机构——劳达企业管理咨询公司合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理，曾为凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。主讲专家：李伟国内顶尖员工关系服务机构——劳达企业管理咨询公1劳动法规政策的巨大变化2员工法律意识、权利意识的巨大变化背景与形势3“新工人运动”的兴起1劳动法规政策的巨大变化2员工法律意识、权利意识的巨大变化背人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责任的要求留人的要求案例：某拟上市食品公司劳动合同、社保管理的三次“升级”人力资源合规管理的现实意义降低成本的要求控制风险的要求社会责管理失误的后果费时费力牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢工监察仲裁政府介入形象受损管理失误的后果费时费力牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢人力管理新挑战成本薪酬成本政策成本服务成本风险合同风险社保风险工资风险解雇风险成本各种赔偿金行政处罚法规·文化·管理基础人力管理新挑战成本薪酬成本政策成本服务成本风险合同风险社保风雇佣模式筹划与风险管控劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事雇佣聘用民事主体个人承揽、代理外包劳务派遣业务外包联营、借调何种雇佣模式人力成本最低、管理风险最小？如何构建“多元化”的雇佣模式？雇佣模式筹划与风险管控劳动关系全日制非全日制特殊劳动关系民事劳动合同签订风险管控劳务工、临时工、正式工、合同工的界定劳动关系认定要素：-主体-工作时间-管理与隶属-业务组成1签订对象的选择23签订管理流程、合同保管制度的建立、完善及严格执行签订责任主体的明确及签订责任的落实案例扬州人窦某今年40岁刚出头，从2008年至今，2年时间里，他先后换了近20个工作，将15个“东家”告上了法庭，“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉，光经济赔偿一块就拿到了6万元。老窦因此获得了一个称号——“碰瓷式职业维权人”，而他的“粉丝”朋友们则亲切地称呼他“跳槽叔”。（2010年11月10日《扬子晚报》）劳动合同签订风险管控劳务工、临时工、正式工、合同工的界定1签

无固定期与固定期限劳动合同的区别一个无到期终止，一个有经济性裁员时，无固定优先留用

无固定期的解决方案合同无固定，岗位有固定岗位聘用制的建立与完善无固定期限劳动合同管理及解决方案无固定期与固定期限劳动合同的区别无固定期限劳动合同管理及解工时、加班、假期管理与法律风险控制工时管理标准、综合计算、不定时加班管理强制加班的问题加班工资的计发问题加班报批问题调休问题假期管理法定节假日、年休假、病假、婚丧假、事假……工时、加班、假期管理与法律风险控制工时管理

人力成本分类与人力成本精算严格控制工资总额制度与合同中正确定义工资确保工资的计算与支付合法确保扣薪、降薪的合法性科学合理设计工资结构有效应对确立工资标准的集体协商要求有效应对工资增长的集体协商要求统一、专业的工资“解释口径”工资的合规、合理、灵活与人力成本筹划人力成本分类与人力成本精算工资的合规、合理、灵活与人力成本1薪酬成本2政策成本4服务成本

3风险成本优化技术精确人力成本观工资、基本工资、津贴补贴、奖金、劳务费、社会保险、福利…人力获得成本、开发成本、使用成本与流动成本有效成本与无效成本、固定成本与变动成本显性成本与隐性成本1薪酬成本2政策成本4服务成本3风险成本优化技术精确人力成本实质减少：研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分统计消失：将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本（工资费用化、工资福利化）个税优化：通过纳税范围、劳动统计报表、税率、收入分散转换（分项、分次、均衡）、费用转移等，进行节税操作人力资源部：拆分技巧财务部：处理技巧优化薪酬：降低工资总额华为阿里巴巴腾讯海底捞…..都在做什么？实质减少：研究工资总额的认定标准，哪些收入可以不划入工资薪金薪酬设计变革之道：结构优化基准工资岗位工资风纪工资绩效工资非工资性薪酬、非物质性薪酬薪酬设计变革之道：结构优化基准工资岗位工资风纪工资绩效工资非依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因员工意愿要求在员工户籍所在地工作地缴纳模式。考虑成本承受压力及工伤仲裁风险等，集中缴纳在某一社保洼地的模式。按照政策法律规定，合理合规确认缴费基数缴纳。按照最低缴费基数缴纳，考虑财税审计因素依公司组织结构层级，确认不同身份员工不同的缴费方式组合。社会保险合规风险管控要点：统一系统依法缴纳低基缴纳平衡缴纳集中缴纳属地缴纳以区域划分的企业或因股权并购与资产并购的巨大区别《劳动合同法》、《公司法》的相关规定如何安置人员与安排费用？法律成本与风险是什么？如何控制上述成本与风险？案例2013年底，被微软宣布并购后，东莞诺基亚大幅修改了其员工手册，引发上千员工大罢工，员工要求东莞诺基亚在被收购前买断员工工龄，一次性支付工龄补偿金；被收购后的薪资福利不得低于原来的水平。事件最终以5名员工被刑拘、近200名员工被开除结束。2013年山东固铂成山轮胎公司5000名工人罢工抵制印度阿波罗公司并购美国固铂橡胶公司事件……企业并购中的人力资源成本与风险管控IBM深圳工厂千人罢工事件……股权并购与资产并购的巨大区别案例2013年底，被微软宣布并劳动合同变更风险管控工作地点变更调岗、调薪对于不同意搬迁的员工的处理：A、裁员；B、违纪辞退；C、停工待岗何种情况下需支付经济补偿？何种情况下可以不支付经济补偿？如何控制上述成本与风险？协商调整法定调整约定调整劳动合同变更风险管控工作地点变更调岗、调薪对于不同意搬迁的员跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞职权与交接义务退工义务与索赔权留人思路转变：法律契约到心理契约员工离职的原因分析留人要点：顺畅的沟通职业发展规划薪资福利对个体价值的尊重保密与竞业限制手段的运用保密手段（制度、协议）解决什么问题竞业限制手段解决什么问题何人用“保密”、何人用“竞业限制”刑法保护手段的引入跳槽管理、留人策略、商业秘密保护辞职权与交接义务退工义务与索问题员工处理风险管控三大路径解除合同终止合同或关系中止五大直接经济后果0N或N+1N+X2NX+N或X间接后果替代成本机会成本怠工成本安全风险争议风险问题员工处理风险管控三大路径解除合同终止合同或关系中止五大直

劳动合同继续

解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证据查询公司制度及法律规定征求工会意见依据：劳动合同法第39条对违纪/失职员工的处理流程：第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条

第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。违纪员工/失职员工的合规管理劳动合同继续解除劳动合同调查员工过错的事实收集有效证绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变更或培训劳动合同继续解除劳动合同（提前通知＋经济补偿；但特殊员工不得解除）证据拒绝变更根据制度给予处分制度依据：劳动合同法第40条对能力不佳员工的处理流程：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么叫“不胜任”？绩效不佳员工的合规管理劳动者不能胜任工作仍不能胜任胜任工作变长病假员工的合规管理患病或非因工负伤不能从事原来工作能从事原来工作医疗期届满

劳动合同继续医疗期未满仍不能从事的，解除合同（提前通知＋经济补偿＋医疗补助金；但特殊员工不得解除）能从事的，劳动合同继续

劳动合同继续

另行安排工作医疗期如何算？病假工资如何发？泡病假如何防？长病假员工的合规管理患病或非因工负伤不