最新2020年人员素质评测完整题库398题含标准答案

2020年人员素质评测试题398题（含参考答案）一、单选题i.心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（）A、比奈B、阿纳斯塔西C、西蒙D、里克特.做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案.在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是（）A、人员测评的标量B、人员测评的准则C、人员测评的有指数导工作D、人员测评指标.我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质.对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表.按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察.测验有两种基本的功能，即（）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证.测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）A、运用方便B、结果精确可靠C、技术成熟D、标准化程度高.常用的斯坦福成就测验适用于（）A、个人B、团体C、政府D、工商界.角色扮演测验属于的素质测评方法是（）A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验.在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（）A、主观指标B、半主观半客观指标 C、客观指标D、测评标度.认知性心理测验的测评内容是（）A、认知行为B、兴趣爱好C、情商D、智力.今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（）A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒.世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于 1905年编制的，称为（）A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表.目前世界上最通用的智力量表是（）A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表.目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是（）A、韦克斯勒B、里克特C、皮尔曼D、比奈.内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）A、皮尔曼B、里克特C、荣格D、韦克斯勒.主题统觉测验的编制者是美国心理学家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韦克斯勒.卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（）A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上）C、中年人（45岁以上）D、老年人（60岁）.我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（）A、情景模拟动机测量 B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表.以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是0A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评. （D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验B.A.心理测验B.面试C.纸笔测验D.评价中心.在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ D）,主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。A.信念B.意识C.思想 D.行为.结构效度，也叫（B）,在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。A.构造效度B.构想效度C.内容效度 D.一般效度.结构效度与检验效度的人对（A）的理解有直接关系。A.素质结构 B.素质内容C.素质形式 D.测评工具.在测评活动中直接得到的分数，叫做（ D）。A.常模参照性分数 B.导出分数C.目标参照性分数 D.原始分数.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性.素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性'B、可塑性C、稳定性D、差异性.目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯.可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（）.以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评.设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（）A、客观性原则B、科学性原则C、完整性原则D、可操作性原则.建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（）A、董仲舒B、左雄C、黄香D、龚遂.察举制的最终确立是在（）A、汉文帝B、汉景帝C、汉武帝D、汉高祖.“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是（）A、科举制B、九品中正法C、察举法D、推荐法.九品官人法是（）发明创造的。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陈群.科举制的正式确立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（）.在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（）A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度.让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（）A、开放式提问B、假设式提问C、举例式提问D、自由式体温.素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能.在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的（）A、中间的程序B、最关键的程序C、最后的程序D、最开始的程序.面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（）A、标准化面试B、面试的要求C、面试的功能D、面试的标准.下列属于非标准化的面谈方式的一项是（）A、结构式面谈B、关结构式面谈C、非结构式面谈D、私下面谈.结构分顺序法是对下列分数按顺序排列进行评价的一项是（）.下列最常见的一种分数是（）A、T分数B、Z分数C、百分位数D、斯坦分数.在下列表中，如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择（）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求姓名心理素质结构智力结构能力结构绩效结构总分朱某26252623100蔡某23272525100.在上题的表中，假如上述两人中朱某四个结构分数中，素质结构为 25分、其他结构不变，总分为99分，蔡某的各结构得分不变，总分仍为 100份，若按总分顺序进行人才选拔，应该选（）A、朱某B、蔡某C、两者都选D、两者都不符合要求.任何一个完善的素质测评系统，具有的高级功能是（）A、制定合适的测评标准 B、提供实用的测评技术C、提供足够的测评的工具 D、提供组合各种测评工具的技术.素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，一般我们都会考虑到（）A、实用原则B、经济原则C、效益原则 D、效能原则.素质测评结果的解释可分为基于个人的解释反馈和基于组织的解释反馈两种形式，这种分类的依据是（）A、反馈对象B、反馈方式C、反馈目的D、反馈的影响.在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是（）A、亲和力B、合适C、优秀D、能力强.图形描述法属于（）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量结合法.用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（）A、差异策略B、标准策略C、择优策略D、劣汰策略.在心理测量中，预测力和诊断力最为可靠的测验方式是（）A、标准测验B、能力测验C、心理测验D、实验室测验.可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是（）A、采用DISC测验B、采用人格测验C、心理测验D、标准测验.在我国，心理测验在20世纪二三十年代开始使用时，主要应用于（）A、企业管理B、教育领域C、国家机关D、社会咨询机构.与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是（）A、快速B、便捷C、计算机自动选择被测者最适应的项目 D、安全.在发达国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是（）A、人机交互作用理论B、项目反应理论C、非智力理论D、认知心理学理论.结构化的访谈、单项行为模拟属于（）A、低端素质测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、传统测评工具.使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激一反应式”转化为“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（）A、项目反应理论B、认知心理学理论C、非智力理论D、人机交互作用理论.人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费（）A、成比例B、不一定C、越高D、越低.评价中心最为复杂的一种测验形式是（）A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏.认知测验可以按其具体的测验对象分为（ D）测验、智力测验和能力倾向测验。A.知识B.技能C.品德D.成就A、开放式提问B、清单式提问C、举例式提问D、确认或提问.在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）A、假设式问题B、开放式问题C、封闭式问题D、举例式问题.对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（）A、准确控制面试的进程 B、主考和评委的水平C、公平、平等D、面试试题合理.通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（）A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组.最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序，该国是（）A、美国B、英国C、德国D、法国.评价中心起源于（）A、情景测试B、情景模拟C、实地测验D、自我评价.评价中心最主要的牛I点之一是它的 （）A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性.素质测评结果反馈的基本形式是（）A、面谈式B、公文处理式C、递交式D、报告式.评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理.在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）A、半结构化面试 B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试.评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的准备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最普通的目标是（）A、人员选拔B、人员诊断C、人员配置D、人员开发.一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.95.影响评分者信度的主要原因是（）A、测评工具的差异 B、评分者的主观差异C、评分标准的差异 D客观环境的差异.再测信度系数是反映两个测评结果的变动情况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称（）A、标准系数B、变异性系数C、一致性系数D、稳定性系数.运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（）A、正相关B、负相关C、成比例D、可以无关.分析结构效度的常用方法是（）A、实证法B、实验法C、模拟法D、排除法.衡量测评结果有效性的参照标准是（）A、信标B、信度C、效度D、效标.对内容效度进行鉴定的方法，主要采用的是（）A、定性的分析方法 B、定量的分析方法C、指标分析方法 D、专家比较判断法TOC\o"1-5"\h\z.评价中心的测评对象人数一般为 （）A、1~5人B、5-8人C、6~10人D、6~12人.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（ C）。A.无目标测评 B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（ B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（ B）。A.8张B.10张C.15张D.17张.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（ C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（ B）。A.情感型B.情绪型C.敏感型D.安静型.对情景模拟的表述中，正确的是（Q。A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习 D.管理游戏是情景模拟的一种形式TOC\o"1-5"\h\z.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（ C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（ B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容因素分析法D.工作行为特征分析法.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ A）。A.指标B.标度C.项目D.指数.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（ D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（ B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（ C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（ C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（ B）。A.再测信度B.复本彳t度C.一致性信度D.评分者信度.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：（ B）、工作效益和工作任务完成的质与量。A.工作效率 B.工作成果C.任务完成情况 D.工作目标的实现.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ A）。A.专家咨询法 B. 文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ B）。A.机械倾向测验B.投射技术测验C.生理学测验D.镶嵌图形测验.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械彳^向D.技能技巧.（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操彳C.管理D.能力.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ A）?。A.标准B.方法C.目标D.工具.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。（A）。A.纵向B,横向C.混合D.网络TOC\o"1-5"\h\z.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（ B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识.1890年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C）。A.西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔D.哈特威.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D）。A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（ B）。A.光环效应误差 B.定势效应误差C.期望效应误差 D.近因效应误差.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立fIe越（ D）。A.高B.低C.大D.小.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（ D）。A.先天性B.后天性C.稳定性D,可塑性.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在 关系（B）。A.数量B.倍数C.相等D.相似.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（ D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于的生理性工作特征的调查分析。（B）。A.长时间B,短时间C,长短时间均适用D.以上均不对.所谓,是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。（ A）A.众数B.平均数C.两极差D.平均差.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ D）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度.通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。A.行为型B.情景型C.背景型D.智能型.指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的特点。（C）A.测评过程特别强调客观性 B.特别强调测评的区分功能C.测评指标具有选择性D.测评的标准刚性最强.年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（ D）。A.1905B.1912C.1903 D.1921.下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（ A）A.抑郁质B.胆汁质C.多血质D.粘液质.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的发展趋势。（D）A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化 D.形式多样化.评委们逐个向考生提问，说明面试具有的特点。（A）A.对象的单一TB.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（ A）A.压力面试 B.结构化面试C.半结构化面试 D.依序面试.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师D.计算机类技术职务.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在附近变异的一个指标。（C）A.误差B.差误C.真分数 D.标准差.在机械理解测验中给被13t呈现的材料是（ D）。A.形式各异的木块 B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（D）。A.可塑性B.表出性C.差异性D.综合性.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B）关系。A.数量B.倍数C.相等D.相似.观察法是由有经验的人通过（ A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接B.间接C.记时D.记件.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②（A）,③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。A.典型性B.模拟性C.可操作性D.表出性.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（B）的目的。A.信度B.效度C.数量D.质量.1879年法国心理学家（C）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。A.高尔顿B.卡特尔C.冯特D.艾森克.测评报告分析中常使用 Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时,表示测评者为（B）。A.高水平B.中等水平C.低水平D.较差水平.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的TOC\o"1-5"\h\z内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（ C）。A.标准差B.差误C.误差D.哈罗效应误差.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（ A）。A.重测信度B.对半彳t度C.等值信度D.复本信度.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射.“特性一一因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（ D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。A.人际关系处理能力 B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力TOC\o"1-5"\h\z.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（ C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则.以下哪项是以人为对象的职业（ B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型.分析测验结果的核心问题，就是（ A）。A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度D,效度.以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（A）。A.封闭式提问B.引导性提问C.假设性提问D.压迫式提问.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0之间于C.在-1至+1之间D.任意数.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A）。A.相等B.不相等C.相反D.相似.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ A）。A.越强B.越弱C.不变D.不一定.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性.美国普通能力倾向成套测验可以测出 9种能力，其中V指那种能力（A。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调TOC\o"1-5"\h\z.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（ A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（ A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（ D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ D）。A.相关系数B.组距C.次数D.标准差二、多选题.确定测评指标权重时，加权的类型有以下形式（）A、平均加权B、横向加权C、综合加权D、纵向加权E、算术加权.评价中心的测评结果主要应用的领域有（）A、能力培训与开发B、职业能力测评C、职业规划D、人事研究E、职务晋升.非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是（）A、评分特征具体化B、测试要素的结构化C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化.在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的 85%,其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（）A、封闭式问题B、确认式问题C、开放式问题D、举例式问题E、假设式问题.面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（）A、面试程序表B、时间安排表C、应聘者个人资料D、结构化问题表E、面试评分表.口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为（）A、竞争式B、交谈式C、辩论式D、答辩式E、演讲式.性格量表主要多包括（）A、青年职业兴趣量表 B、艾森克人格问卷 C、奥蒂斯自我管理测验D、内外向性类型量表 E、大学入学考试中心兴趣量表.智力测验的创始人是（）A、比奈B、西蒙C、里克斯D、皮尔曼E、A.阿纳斯塔西.心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为（）A、描述性测验B、预测性测验C、诊断咨询性测验D、挑选性测验E、配置性测验、.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性.素质测评方法中的观察法包含三个要素（）A、观察的时间B、观察的环境C、观察的手段D、观察的对象E、观察对象的状态.无领导小组的特点是（）A、应用范围广B、操作灵活C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会D、信度和效度较高 E、对评价人员技术要求较高.在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（）A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为的过程.人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（）A、理论化B、学科化C、企业化D、国家化E、精确化.能力测验的本质主要是（）A、预见性B、潜在的可能性C、稳定性D、恒常性E、精确性.在美国公务员的竞争性考试中又可以分为（）A、公开性竞争考试 B、专业类竞争考试C、管理类竞争性考试D、资格竞争考试E、优先性竞争考试.在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（）A、御史监察B、糊名C、誉录D、道德考评E、面试.九品中正制的测评标准有（）A、道德B、家世C、行状D、品级E、素养.学习人员素质测评的具体方法是（）A、比较分析法B、定性和定量结合分析法 C、实验分析法D、实证分析法 E、案例分析法.鉴定性测评的特点是（）A、准备性B、确定性C、概括性D、证明性E、可靠性.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）A、组织协调能力B、领导意识C、成熟度D、风度、口才E、人际感染力.美国心理学家A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素（）A、行为样组B、行为样本C、客观测量D、标准化E、行为模式.一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（）A、测评归类信息B、被测评者的信息C、测评项目和结果D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息.组织层次测评的原则有（）A、标准模糊化B、简洁、短小C、操作方便D、内容容量大E、参与范围广.在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（）A、多项能力测验B、管理数量分析能力测验 C、标准测验D、公文筐测验E、小组讨论.在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（）。A、人格测验B、诊断测验C、方差测验D、标准测验E、情境模拟测验.在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）A、准确B、先易后难C、时间集中D、成本低E、适度.人的文化素质主要包括（）A、普通文化素质B、心理素质C、身体素质D、专业理论文化素质 E、专业技能素质.人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（）A、心理测验B、专业笔纸C、系统仿真D、人工智能专家系统 E、结构化面谈.素质测评信息化应注意的问题有（）A、重视测评软件本身的问题 B、防止过分迷信测评软件C、防范过度商业化 D、测评标准僵化E、测评工具多样化.人员素质测评信息化的理论依据主要有（）A、一般的人员素质测评理论假设 B、非智力理论C、项目反应理论D、人机交互作用理论 E、认知心理学理论.据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在 65种常用面试的目标中，使用频率最高的有（）A、语言表达能力B、应变能力C、综合分析能力D、业务知识与操作技能E、举止、逻辑思维和知识面.评价中心的缺点主要有（）A、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多C、费用高D、时间长E评审标准确定难，存在不可克服的误差.素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（）A、能力B、个性评估C、职业适应性D、标准要素E、测评工具的适应性.角色扮演的特点主要有（）A、程序简单B、程序复杂，不易操作 C、费时较少D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员.常见的转换分数主要有（）A、Z分数B、T分数C、百分位数D、名次E、标准九分.要素分顺序法又可分为（）A、回归分析法B、图表法C、归纳分析法D、总分顺序法E、对比分析法.文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有一些制约因素。下列属于文字描述法的制约因素的是（）A、表述者的文字功底 B、阅读者的理解偏差C、表述者的主观倾向 D、费时费力E、阅读者的理解能力.人事测评结果的描述方法主要有（）A、文字描述法B、数字描述法C、表格描述法D、图形描述法E、形象描述法.效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为（）A、合同效标B、观念效标C、标准效标D、行为效标E、思想效标.测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称（）A、结构效度B、构思效度C、层次效度D、构建效度E、同构效度.再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有（）A、系统误差B、信度误差C、标准误差D、个体误差E、随机误差.在事实判断这一测评技术中，可评价测评对象的（）A、分析问题能力B、理解和判断能力C、社会知觉能力D、决策能力E、容忍压力的能力.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD。A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论.人员素质测评对招聘的意义有（）A、相比较经济成本低 B、降低人员招聘风险C、有利于人员安置 D、为人员的预测和发展奠定基础E、正确规范人员流动.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型.笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE。A.确定试测群体规模B.确定试测人员结构 C.确定题目效度D.对试测资料的分析处理 E.测验的合成.在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABODE0A.排除法B.咨询法O.相关法D.逻辑分析法E.多元分析.从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ ABE）。A.结构面试B.随意面试C.逐步面试D.小组面试E.半结构面试.在心理测验中，用于品彳测评的方法有（ABODE。A.问卷法B.投射法O.生理学测评D.认知测验E.萧孝荣修订哈梅诚实测验.根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（ AB）。A.标准化测验B.非标准化测验C.个别测验D.团体测验E.人格测验.品德结构，从心理学维度看，有（AB。。A.思维B.情感C.动作D.认知E.信任.人格测验，按其具体的对象可以分成（ABD。A.态度测验B.兴趣测验C.个别测验D.品德测验E.总体测验.下列属于二次量化的是（ABODE。A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.等距量化E.比例量化.素质具有的特性包括（）A、差异性B、基础性C、稳定性D、系统性E、可塑性.素质的特征包括（BDE）。A.勘探性B.稳定性O.配合性D.准备性E.可分解性.一般职业能力测验分为几部分。（BDEFGA.人际关系处理能力 B.空间感知能力C.注意力稳定性D.图形操作能力 E.数字运算能力F.阅读理解能力G.手眼协调能力.从测验反应的场所来看，心理测验有（ACD。A.一般测验B.特殊测验C.情境测验D.观察评定测验E.讨论评定测验.目前国内外最流行的心理测验有（ABCDE。A.加州心理测验（CPI）B.卡特尔16种因素测验（16PF）C.比奈一西蒙智力测验 D.罗夏墨迹测验 E.默里与摩根的主题统觉测验.根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ ACE）。A.结构化面试B.单独面试C.半结构化面试D.压力面试和非压力面试 E.非结构化面试.为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AQ。A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目.智能素质包括（BQ。A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能素质D.心理智能素质E.身体智能素质.面试技巧主要包括（ACDE。A.听B.写C.问D.观E.评.评价中心技术的主要形式有（ABCDE。A.公文处理 B.小组讨论C.管理游戏D.角色扮演E.案例分析.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。A.数量B.质量C.心理D.个性E.多维.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其A 二是从效标相关性方面分析其C,三是从实证方面分析其

D。（ACDA.内容效度B.复本效度C.关联效度D.结构效度E.项目效度.开发性测评的特点有（ACD。A.勘探性B.差异性C.配合性D.促进性E.可比性.下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE。A.全面性原则 B.充足性原则C.可信性原则 D.针对性原则E.权威性原则.外显行为具有（BCD特点。A.容易理解 B.特定性C.差异性D.稳定性E.易察觉性.工作分析结果是（AB）。A.职位说明书 B.职位工作规范C.职位工作责任书D.职位工作计划书E.职位晋升图.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE。A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评D.特别强调测评的区分功能E.测评标准的刚性很强.选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD。A.公平性B.公正性C.差异性D.准确性 E.针对性.以下哪几种测验不属于心理测验？（ CDA.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 C.公文筐测验D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验.人格测评按其具体对象，可以分为（BQ与品德测验。A.气质B.态度C.兴趣D.个性E.理想DE）测CD等特DE）测CD等特A.定期B.不定期C.日常D.单项E.综合.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（征。A.能力B.知识C.心理D.倾向E.素质.权重的确定方法有德菲尔法、（ACD。A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法 D.多元分析法E.观察法.面试评价筛选制度包括（ABCE环节。A.面试评价B.初步筛选C.再次考评D.面试结果 E.最终审查.根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE。A.描述性测验B.预测性测验C.诊断咨询性测验 D.认知性测验E.配置性测验.以人为工作对象的职业包括（BCE。A.户外型B.管理与组织型 C.一般文化型D.技术型E.社会服务型37.面试评价时，应注意的几个问题是（ACDE。A.克服“首因效应”B.克服“末因效应” C.避免“联想效应”D.始终保持旺盛的精力 E.严格把握评分标准的客观统一.在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。A.圆桌式B.一■对一■式C.斜一■对一■式D.纵一■对一■式E.随意式.面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ABCD。A.面试位置的排列 B.环境的色彩C.面试场所光线D.噪音问题E.圆桌形式排列.下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是（ADE。A.可用于大规模团体施测 B.可用于个人施测C.测试人的手指灵活性D.测试人的注意力的稳定性 E.考察人的阅读理解能力.面试环境布置应遵循（ACE原则。A.稳定性B.严肃性C.宽松性D.紧张性E.舒适性.在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE。A.题目命制是在全编题计划的基础上进行 B.题目的覆盖C.题目的公平性D.题目的效度E.测验的形式.常用的面试位置排列方式有（DEF。A.方桌式B.长方桌式C.围座式D.圆桌式E.斜一对一式F.横一对一式.确定试测人员结构主要包括（AD。A.男女比例结构B.年龄比例结构C.学历比例结构D.能力条件结构 E、知识条件结构.笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE。A.测验内容B.测验时间C.测验题量D.题目类型E.测验能力点.差异情况分析包括（CD差异分析。A.理论B.实际C.整体D.个体E.水平.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE等。A.能力B.态度C.兴趣D.气质E.性格三、判断题.所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。（）.针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。（）.素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。（）.T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。（）.运用等值信度进行分析时，主要看副本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因素。（）.评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。（）.公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。（）.评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。（）.纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。（）.假设式提问是面试的一项核心技巧。（）.动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。（）.问卷法的最大优点是运用范围广。（）.对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（）.基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（）.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（）.扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。（）.美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（）.察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。（）.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。（）.在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（）四、简答题.简述评价中心的特点：P182答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括： A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。.无领导小组讨论的含义及特点.情境模拟技术有哪些？.简述观察法及关键事件法的优缺点.简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。.面向高层管理人员的测验设计原则.人员素质测评信息化实现的方式.素质测评信息化的理论依据.如何评价我国历史上的科举制度.简述素质测评的特性。.简述素质测评的功能和原则 ：P5,8-11答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。 3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合； 3）静态测评与动态测评相结合； 4）分项测评与综合测评相结合。.简述西方人员素质测评的特点：P48答：西方人员素质测评的特点： 1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。.简述人员素质测评的理论基础是什么 ？P7答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 B=f（Q,E）,B代表行为，f代表表征方式或机制， Q代表素质，E代表环境。尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。 Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算 B代表行为，dE代表不同环境下的刺激变量。人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。291.简述素质测评的基本程序:P116答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）； 6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时彳^出修改。 3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。 4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。.常用人格测验量表的英文缩写。 P129-135答：常用的人格测验量表： 1）明尼苏达多项人格问卷（MMPI）;2）加利福尼亚心理调查表（CPI）;3）爱德华个人偏好量表（EPPS）4）罗夏克墨迹测验（RIT）;5）主题统觉测验（TAT）。.简述能力倾向性测验。 P139答：能力一词有两种涵义：其一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；其二是指潜在能力。有人把实际能力测验称作能力测验测验，把潜在能力测验称作能力倾向性测验。标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应得可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能第一，差异能力倾向测验。主要用于 8-12年级儿童的职业和教育咨询。 DAT由八个分测验组成，分别是：1.言语推理2.数字能力3.抽象推理4.文字速度和准确性5.机械推理6空间关系7.拼字8.语言运用。共8项得分，第九项分数有言语推理和数字能力相加得到，测验可作为学业能力倾向的指标。 AT对不同职业的工作水平有一定预测能力，第九项分数可有效地预测高中、大学的成绩。第二，特殊职业能力测验。特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力等。常用的特殊能力测验一般针对于一种特殊能力所含的各方面因素进行测量，其内容与相应得专业或职业训练的重点是一致的，而测量的目的既想了解个体在此专业领域的既有水平，又想预测个体今后在此专业领域成功的可能性。第三，一般能力倾向测验。这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。它由 15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定 9种能力倾向。.简述素质测评标准化的实现途径。 P60答：构建素质测评的标准体系就是把素质测评的目标、内容转化为可操作的测评指标的过程，主要是通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现的。.简述素质的特性。P2-3答：素质的特性包括：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。.简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。 P187.191答：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。公文处理的特点是：（1）程序简单，易于操作。公文处理与评价中心其他形式相比，只需要准备一个工作场所，准备一些可以为测评目的提供帮助的文件。活动展开后，只需要测评对象进入工作场所，在特定时间内去处理那些亟待解决的事件，对他或她的行为直接观察即可。（2）具有很高的工作相关性。在公文处理测评中，测评对象需要处理的文件来自上级或下级、组织内部或外部的各种典型问题和指示、日常琐事等。这些事件是相互关联的。所以这就要求测评对象要处理好这些关系，分出轻重缓急，有条不紊地处理文件。（3）信度和效度较高。公文处理的测评情境与实际工作情境几乎一致。另外，评价人员观察之后还要对参加者或测评对象进行访谈，了解测评对象在处理文件过程中所选工作方式的原因。在公文处理过程中，每个测评对象所处的条件也是相同的，这样可以提高测评的准确性。角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式。角色扮演的特点：（1）程序简单，费时少。运用角色扮演，只需给测评对象介绍相关准备情况。然后正式进入测评过程，测评过程一般持续 15-30分钟的时间。可见其程序简单,费时相对较少。（2）对评价人员素质和技术要求高。在角色扮演中需要一个人来扮演与测评对象进行交谈的人，它需要同时既当评价人员，又当予测评对象谈话的人。另一问题是评价人员在与不同的测评对象交谈时可能会有不同的表现，这就要求其具备较高的技术和能力。（3）有利于培训缺乏经验的管理人员。一方面可以说给一些缺乏经验的管理人员上了一堂现身说法的课，另一方面也可以使他们在工作之余针对自己的不足去采取相应的补救措施，从这个意义上说，角色扮演在一定程度上培训了缺乏经验的管理人员。297.简述观察法及关键事件法的优点 ：P107,P63答：观察法的优点：1）被测人员比较自然；2）真实性与及时性；3）可以排除被观察者的主观成分；4）收集到的材料比较系统； 5）运用方便。.简述配置性测评和诊断性测评的特点 ：P17—18答：配置性测评的特点：第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。 第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动的组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。诊断性测评的特点：第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。.人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点 ？P101答：人员素质测评的方法主要有：问卷法、观察法、实验法、测验法。问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段； 4.调查结果具有较高的代表性；5.可以避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是： 1.问卷的回收率有时难以保证；.简述面试的含义及特征.P155答：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。根据面试的涵义可以归结出面试的特点：（1）直观性。面试是对应试者的直观性考核。（ 2）互动性。面试是主考官和应试者之间的相互沟通、了解的过程。（ 3）综合性。面试是对应试者的综合性考核。不仅考察应试者掌握的知识及思维，还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力，也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。（4）过程性。面试是对应试者的过程性考核。不仅重视结果，也注重面试者的过程表现。（5）灵活性。面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：第一，面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定；第二，面试内容因工作岗位不同而无法固定；第三，面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。.简述心理测验的构成及比较优势：P119,128答：心理测验的构成包括：1,标准情境。标准情境是指进行测验时的情境。标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问的方式等都应当是统一的。从被测者的心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最佳表现时期。 2,行为样本。要准确、客观地分析、推论出个体的某种心理特征，必须选取有代表性的、能反映该心理特征的行为样本。由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能，并不能反映这种功能的全部，所以总不免有某种程度的偏差。因此要通盘考虑样本的有效性、有限性和偏离度。3,分析描述。心理测验的结果需要加以分析和描述，才能使人们理解，才有意义。分析描述的方法很多，大体可分为两类：数量化和划分范畴。心理测验的比较优势： 1.科学。专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用心理学、医学、统计学等很多学科的知识，经过成千上万实际数据检验得到的科学成果。这是传统测评方式所不能比的。 2.迅速。心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征、能力倾向等。测验结果反馈快，简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量。 3.公平。在心理测验中，每个人都是在相同的情境下接受测试，而且一般进行的笔试测验，其计分和解释也是客观的，因此也更公平。 4.经济。很多心理测验都可以团体实测，可以节约大量的时间和精力。.简述素质测评指标量化的可能性。 P74答：在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标。有些看似抽象的“软指标”，如心理素质方面的指标，实际上也是可以借助一些手段进行量化的，只是在直接性和间接性上有所差异。人的许多低级心理现象可以利用物理的、化学的和生理的指标和工具“直接”进行测量，如反映速度、感受阈限、注意广度和记忆广度等都是可以借助物理和生理的手段进行“直接”测量的，这样一些测量在心理物理学中和现在的试验心理学中经常使用。有些高级心理现象，如智商、人格的内外向性、动机、需要、价值观、态度等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、动机或需要测验、价值观测验、态度测验等测验工具“间接”测量出来。这些测验是间接量化的测量。这时，这些心理测验工具就如同生理、物理测量工具一样，将这些心理素质通过选择性行为投影在这些工具上，并显示出数量刻度。对心理素质的测评量化尽管比较困难，但却是可以做到的，这需要运用心理测量学的专门知识和技能。如今，大量的心理学研究成果九是通过间接量化的方法科学化的。心理学的测量技术的发展已使得人员素质测评的量化有了理论和技术上的保证，大量通过心理测量得出的科学心理学研究成果也给人员素质测评中对人的素质进行的量化努力加上了科学的注脚。.简述网络测评及其优势：P291答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。（2）克服认为干扰的因素。网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。（ 3）最大限度降低了主观因素的影响。智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程，克服主观因素在其中的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。.简述素质测评信息化的特点：P288答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点： 1）形象性。在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。2）简易性。素质测评信息化可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。 3）安全性。测评的数据采用了层级保密技术，在测评的过程中加入了测谎的内容，并注明测评结果的使用范围和注意事项。4）科学性。素质测评信息化所获得的大量数据，用统一的数据库进行管理，为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支持。 5）经济性。素质测评信息化利用计算机可以在远距离进行，能够节省大量人力、物力、财力，节约培训时间，降低成本。6）时效性。素质测评信息化能够在人机互动中实现双方的学习，集测评与评价于一体，又能够实现测评与评价的分离，保证测评结果的合理合法运用。.简述人员素质测评对招聘意义：P258答：人员素质测评对招聘意义是：（ 1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。.简述整体测评报告的内容:P246答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。.工作分析的方法.如何提高非结构化面试的质量：P171答：第一，科学设计面试试题。试题的设计主要是依据招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。（ 1）在设计面试试题时，应选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容；（ 2）在测评要素上，要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力要素作为测试的因素。（ 3）在依据应聘者的个人资料设计面试试题时，要体现 STAR原则：背景（SITUATION）:了解该应聘者取得的工作绩效是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是与市场的状况、行业的特点有关。任务（TASK）:了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。行动（ACTION）:了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。结果（RESULT）:每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。第二，合理确定评分标准。通过敬爱能够“非结构化测试的相对结构化”，制定比较合理的评分标准，来提高面试测评的信度。具体做法： 1.测试要素的结构化； 2.能力特征的机构化；3.评分范围的结构化；4.评分方法的结构化。第三，考生的选择。面试与其他测评形式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常是疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。第四，选择合适的主考与评委。对于非结构化测试，主考和评委的水平是影响面试信度的关键。第五考场，选择与设置；第六，其他建议性方法。 1.导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。2.理解与同情是沟通情感的基础，置身于被试者的位置来分析与考虑面试的内容与方式。3.两人的目光距离一般为 1-1.5米，给对方一种你对它感兴趣、在很认真地听他回答的感觉。4.避免重复谈话，不问与工作无关的问题。 5.确保面试官或面试小组成员提供所需的资料，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。 6.做好面试的接待工作：面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整，缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。 7.平等地对待应聘者。 8.面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。9.小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试官的个人偏见产生的后果，而且也能比一对一更全面，从容地掌握信息。 10.以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。 11.对应试者要充分重视：面谈应是一种友好的具有目的的会话。12.注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把我住说话者的信息涵义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。13.提问技巧：提问方式有： 1）封闭性提问。要求面试人员做出简单的回答；2）开放性提问。鼓励面试人员自由发挥； 3）假设性提问。用于考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等； 4）连串性提问。主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等； 5）压迫性提问。主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。 6）引导性提问。主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。14.先易后难，循序渐进的提问。 15.注意面试节奏，把握好面试的时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。 16.避免暗示性问题：面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。17.注意非语言行为：真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行为。18.不要大规模地运用面试。 19.在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。.结构化面试如何设计？（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求 （2分）（2）确定录用标准，设计面试问题（1分）⑶合理排列顺序，确定发问主次（1分）（4）明确评分标准，设计规范的评分等级（1分）.如何提高非结构化面试的质量.素质的第四特性是什么含义？即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性。.考核性测评的特点有那些？(课本16页)(1)测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴定；(2)重视素质的现有差异；(3)具有概括性；(4)测评结果效度或信度较高。21.什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？TOC\o"1-5"\h\z(1)Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。( 1分)(2)当Z分数大于零时，说明个体评定Z果高于总体平均数；( 1分)(3)当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；( 1分)(4)当Z分数小于零时，说明个体评定Z果低于总体平均数。( 1分)22简述测评标准中评语的写作技巧。.简述人员测评的作用。(1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础；(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；(4)建立促成性评价模式，可以提高人力资源开发的效果。.简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。霍兰德根据职业和人格类型的相互关系提出：a,人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响著他们对职业的选择 ，态度TOC\o"1-5"\h\z和 兴 趣.b,人们总是试图寻找能适合自己，发挥自己特长的职业，同时每一职业也试图选择适合本职业需 要 的 人；c