人力资源管理第一章-人力资源管理导论课件

人力资源管理

HumanResourceManagement人力资源管理

HumanResourceManagem

第一章人力资源管理导论

人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理理论与模式人力资源管理的产生和发展第一章人力资源管理导论人力资源概述

第一章人力资源管理导论

【知识目标】

＊掌握人力资源管理的含义和特点

＊掌握人力资源管理的内容和职能

＊重点掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别＊了解人力资源管理的产生和发展【技能目标】

＊熟悉企业人力资源管理的流程，能进行人力资源管理部门的组织设置＊能够对人力资源管理模式进行比较评价，提升分析和创新能力第一章人力资源管理导论【技能目标】

第一节人力资源概述

人力资源相关概念人力资源特点人力资源构成第一节人情景写实——王力经理的苦恼

王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。

第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？王力陷入了深思之中......情景写实——王力经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子情景写实——王力经理的苦恼案例分析:王力经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。情景写实——王力经理的苦恼案例分析:

第一节人力资源概述

1.1.1人力资源及相关概念1.人力资源的内涵人力资源是指一个社会在一定

范围内为社会创造物质和精神

财富、推动社会和经济发展的

具有体力劳动和智力劳动能力

的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面的内容。

人力资源第一节人力资源概述1.1.1

第一节人力资源概述

2.人口资源：是指一个国

家或地区的人口总体的

数量表现，是形成人力

资源的自然基础。3.劳动力资源：是指一个

国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能

力的人口的总和。

人口资源

劳动力资源第一节人力资源概述2.

第一节人力资源概述

4.人才资源：是指一个国家或地区具

有较强的管理能力、研究能力、创

造能力和专门技术能力的人的总称。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。

人才资源第一节人力资源概述4.人

图1－1人口资源、人力资源、图1－2人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者劳动力资源、人才资源四者的包含关系的数量关系人口资源

人力资源劳动力资源人才资源

人才资源

劳动力资源

人力资源

人口资源PopulationResourceHumanTalentResourceLabourResource

第一节人力资源概述

1.1.2人力资源的特点

能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意

识地认识世界和改造世界。自我强化、选择职业、积

极劳动

两重性：人是生产者，又是消费者。

时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和

智力不同，培养开发、使用规律性也不同。

再生性：人力资源的有形和无形磨损。人力资源自我补偿，自

我更新，自我丰富，持续开发

增值性：从劳动者数量看，劳动者人数不断增多，从而增大HR的总量；从劳动者个人看，随教育的普及和提高，从

而增大HR的存量。

智力性：人是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得HR

所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。

社会性：HR是一种社会资源。受民族文化和社会环境影响。

第一节人力资源概述

1.1.2人力资源的特点第一节

第一节人力资源概述

1.1.3人力资源的构成1.人力资源的数量构成(1)人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。某一时间内一个国家或地区的人力资源数量内容，主要包括以下八个部分：第一节人力资源概述1.1.3人力

第一节人力资源概述

2未成年就业人口1适龄就业人口3老年就业人口4求业人口5就学人口

6家务劳动人口7服役人口8其他人口9病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60／55岁老年人口

现实人力资源供给潜在人力资源供给第一节人1.人力资源的数量构成(2)人力资源的相对数量

潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，公式如下：人力资源率＝（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100％

现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，公式如下：劳动力参与率＝（劳动力人口/潜在人力资源）×100％

第一节人力资源概述

1.人力资源的数量构成第一节人

1.人力资源的数量构成人口总量及再生产状况人口年龄构成及其变动(3)影响人力资源数量的因素人口迁移

第一节人力资源概述

1.人力资源的数量构成(3)影响人力资

2.人力资源的质量构成(1)人力资源质量构成

人力资源质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平以及劳动者的劳动态度。人力资源质量的具体内容包括：体质、智质、心理素质、道德品质、能力素养和情商六个方面，

第一节人力资源概述

2.人力资源的质量构成表1-1人力资源的质量构成项目包含内容体质身体素质、忍耐力、意志力、适应力、应变力、抗病力、体能、健美度智质记忆力、理解力、思维能力、应变能立、接受能力、感知能力、幽默感、条理性心理素质情绪稳定性、平常心、正确进行角色定位、心理的应变力与适应力、爱他人和被人爱道德品质热爱祖国和人民、有事业心和责任心、信任帮助他人、心胸坦荡、热情、忠诚、正直能力素养战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、、人际沟通能力、判断能力、组织能力、创新能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能立、文字写作能力、再学习能力情商认识、管理、激励自己；认识和处理好与他人的关系；认识和处理好与环境的关系

第一节人力资源概述

表1-1人力资源的质量构成项目包含内容体质身体素质、忍耐

人力资源质量构成的“十商”【相关链接】项目包含内容德商即一个人的德性水平或道德人格品质。包括体贴、尊重、容忍、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种美德。德商高的人，会受到信任和尊重，自然会有更多的成功机会。志商即一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。胆商即一个人胆量胆识胆略的度量，体现了一种冒险精神。胆商高的人能够把握机会，该出手时就出手。灵商即一个人对事物本质的灵感顿悟能力和直觉思维能力。管理上没有定式，单靠成文的理论是解决不了实际问题的，还需要悟性和灵感的闪现。修炼灵商关键在于学会思考，要敢于大胆假设，敢于突破传统思维。心商即心理商数，指一个人维持心理健康，调适心理压力，保持良好心理状态的能力。心商指数高的人，心理和社会适应能力较强，能长期保持稳定的最佳状态（包括和谐的人际关系、正确的自我评价和情绪体验，以及热爱生活、正视现实、人格完整、自强不息等）

第一节人力资源概述

人力资源质量构成的“十商

人力资源质量构成的“十商”【相关链接】项目包含内容智商（IQ）即一个人的智力水平或聪明程度，也可以反映人的观察力、思维力、创造力，以及分析问题和解决问题的能力。IQ=智力年龄÷实际年龄×100。情商（EQ）即情感商数，包括控制自己和协调他人情感的能力，以及对这种能力进行鉴别并指导自己思想和行动的能力。它是一个人管理自己的情绪和处理人际关系的能力。逆商即逆境商数，指一个人应付逆境的能力。逆商表征了一个人在面对困难、坎坷、挫折、厄运、失败时，表现出坚忍不拔的承受力和忍耐力，更能体现人生价值，昭示人格魅力财商即一个人的理财能力，包括财富智商和理财智商两个方面。在当今商品经济社会中，“财商”概念的提出，适应了时代潮流，符合社会心理需求健商即一个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。健康意识是指人们对健康价值的态度和对能否获得健康的信心；健康知识就是有关人类健康知识方面的知识；健康能力是人们在健康意识和健康知识综合运用的基础上，表现出有关健康的行为。

第一节人力资源概述

人力资源质量构成的“十商

平均寿命

（2）

健康卫生指标

婴儿死亡率人每万人口拥有医务人员数力人均日摄入热量资人均受教育年限源教育状况指标

每万人中大学生拥有量质

大中小学入学比例量劳动者技术等级状况技术职称等级结构

衡每万人中高级职称人员所占比例

量职业技术发展状况指对工作的满意程度标劳动态度指标

工作的努力程度工作的负责程度与他人的合作性

第一节人力资源概述

2.人力资源的质量构成遗传和其他先天因素营养因素（3）影响人力资源质量的因素教育培训因素

第一节人力资源概述

2.人力资源的质量构成（3）影响人力资源

第二节人力资源管理概述

人力资源管理（HRM）的概念人力资源管理的主要活动

HRM部门结构及其职责分工

HRM者的角色和技能要求第二节人1.2.1人力资源管理的概念

(HumanResourcebManagement;简称HRM)

企业为实现组织的战略目标，对人力资源的获取、开发、保持、利用、评价与激励等方面所进行的计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制的活动。

第二节人力资源管理概述

1.2.1人力资源管理的概念(HumanRe1.2.2人力资源管理的主要活动

第二节人力资源管理概述

人力资源规划工作分析与工作设计招聘管理培训与开发职业生涯管理绩效管理薪酬与福利管理劳动关系管理跨文化人力资源管理1.2.2人力资源管理的主要活动1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工1.人力贪源管理部门的结构1）典型的人力资源管理部门结构

第二节人力资源管理概述

（1）人力资源管理部门设置的特点①小型企业：没有HRM专家、甚至没有HRM部门。重心是招聘、培训员工，以及薪酬和员工档案管理。②大中型企业：设置专门HRM部门，职能专业化；拥有HRM专家或通才；出现负责HRM的高层经理。1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工1.人力贪源管理部

第二节人力资源管理概述

1）人力贪源管理部门的结构（2）典型人力资源管理部门结构——与企业规模密切相关①百人以下小型企业，由经理处理HRM问题。重心是雇用和培训员工。②百人以上、三百人以下中小型企业，有两种结构：只设一个人力资源主管，向经理负责，肩负企业人力资源管理工作建立一个2～3人组成的小型人力资源管理机构，负责HRM日常工作③三百以上、千人以下的中型企业中，设独立的人力资源部。④千人以上大型企业，HRM职能专门化。人力资源部内部设置职能科室。⑤特大型企业，其公司总部层次和公司事业部层次均设有人力资源管理部门。公司总部的人力资源部主要负责全公司的人力资源战略制定、人力资源规划预测、中高层主管人员的管理等。事业部层次的人力资源管理部主要负责该部的日常HRM工作，通常无权制定人事政策。第二节人1.人力贪源管理部门的结构2）新型的人力资源管理部门结构

第二节人力资源管理概述

（1）以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式——人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为三个部分：①服务中心，主要完成一些日常事务性的工作；②业务屮心，主要完成人力资源管理的各种职能活动，例如招聘、薪酬和培训等，对业务中心的人员要求相对较高；③专家中心，即人力资源管理部门的研发中心。

（2）新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：一是人力资源管理共享服务中心。二是人力资源管理服务外包。1.人力贪源管理部门的结构1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工2.人力资源管理部门的人员类型

第二节人力资源管理概述

（1）支持型人员。（2）专家（3）通才（4）高级行政经理3.人力资源管理部门的职责分工（见表1-2）1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工2.人力资源管理第二节人力资源管理概述

1.2.4人力资源管理者的角色和技能要求

HRM者的角色和技能要求1.人力资源管理者的角色企业战略规划的参与者

企业的业务伙伴者企业员工的支持者企业变革的推动者企业的知识管理者企业人事业务的精通者2.人力资源管理者的技能要求专业技术知识

管理变革能力经营能力第二节人力资源管理概述1.2.4第二节人力资源管理概述

1.2.4人力资源管理者的角色和技能要求

2.人力资源管理者的素质和能力（1）接受教育要求；（2）专业化的培训和不断学习的能力；（3）很强的创造力和影响力（4）很强的协调能力（5）高尚的职业道德第二节人力资源管理概述1.2.4

第三节人力资源管理理论与模式

人力资源管理理论人力资源管理模式第三节人力

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.1人力资源管理理论1.舒尔茨人力资本理论

舒尔茨是美国芝加哥大学教授。代表著《人力资本

投资——教育与科研的作用》。人力资本理论创始

人，1979年的诺贝尔经济学奖舒尔茨认为人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本（HumanCapital）

：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出

来的资本。第三节人力资源管理

舒尔茨人力资本理论的主要内容

①人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题②人力资本的积累是社会经济增长的源泉③人力资本投资的内容或范围包括：医疗和保健的支出、在职人员培训教育支出、正规学校教育的支出、社会培训项目的支出、人力资源迁移支出④教育投资是人力资本最重要的组成部分。⑤摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。舒尔茨人力资本理论的主

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.1人力资源管理理论2.人本管理理论

（1）人本管理的含义

人本管理是以人为本的管理。它把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现企业预定的目标。第三节人力资源管理

2.人本管理理论（2）人本管理的层次、机制和构成要素层次机制构成要素①情感管理——最低层次。②民主管理——基本形式是职工代表大会。③自主管理。④人才管理⑤文化管理——最高层次，①动力机制②压力机制③约束机制④保障机制⑤选择机制⑥环境影响机制。①企业人——即员工人本管理活动的主体。②管理环境。③文化背景④价值观2.人本管理理论（2

2.人本管理理论（3）

人本管理的内容①树立人的管理第一的管理理念；②以激励为主要方式③强调建立和谐的人际关系；④注重开发人力资源⑤强化企业文化建设，培育和发挥团队精神2.人本管理理论①树

第三节人力资源管理理论与模式

1.美国人力资源管理模式的特点

①人力资源配置的市场化和灵活化②人力资源管理的制度化、计划化和专业化③人力资源使用的能力化和人才提拔的快速化④人力资源薪酬的刚性化和调节的市场化⑤人力资源管理中劳资关系的对抗性⑥注重吸引人才、留住人才的激励机制⑦人力资源管理观念追求国际化、全球化第三节人力资源管理理论与模式1.美国人力资

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.2人力资源管理模式2.日本人力资源管理模式的特点终身雇佣制、年功工资制和企业工会构成日本人力资源管理的三大支柱人力资源配置使用上的有限入口和内部提拔重视员工基本素质，强化对员工特殊技能的培训合作性劳资关系激励方式以精神激励为主第三节人力资源管理理论与模式1.3.2人

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.2人力资源管理模式2.日本人力资源管理模式(3)日本人力资源管理模式面临的挑战

传统保守观念受到挑战

个人主义价值观挑战

家族企业倡导的人际关系和人际交往模式受到冲击

第三节人力资源管理理论与模式1.3.2人

3.美国、日本人力资源管理模式的比较

(1)美国与日本HRM模式差异的原因历史原因——价值观念

自然原因——自然资源的富足程度

文化原因——宗教文化美、日HRM模式差异原因

3.美国、日本人力资源管理模式的比较(1)美国与日本H3.美国、日本人力资源管理模式的比较

(2)美国与日本HRM模式的缺陷1.美国HRM模式缺陷员工劳动缺乏积极性员工对企业没有忠诚感劳资关系具有对抗性决策集权程度高，对市场变化反映迟钝

2.日本HRM模式缺陷忽视市场在劳动力资源分配中作用，不能做到人尽其才，物尽其用

HRM的高成本性对中高层管理者缺乏足够的激励雇员薪资上涨得很快，不负责任的职员也日益增加

3.美国、日本人力资源管理模式的比较(2)美国与日

3.美国、日本人力资源管理模式的比较

国家比较项目美国日本招聘与引进全球范围内的发达市场体制重视教育，崇尚名牌大学，强调基本素质，注重于学校合作员工培训企业和社会并重，侧重于技术和管理的培训重视员工素质，内部培训作为企业经营的基础，包括具体技能管理制度、经营理念、价值观、企业文化、行为准则等绩效考评能力主义，强力表现，快速考评、迅捷晋升、现实回报、无情淘汰的考绩制度年资序列制和日本式福利管理，重视能力、资历和适应性三者平衡，晋升机会平等薪资水准市场化运作、能力、绩效贴现基于教育、学历和服务年限员工参与管理采取个人决策方式，决策过程自上而下，决策速度快，但不利于增强员工的参与感。形式：目标管理制、员工代表咨询会议、员工建议制、作业小组、员工股份制等采取集体决策方式，决策过程自下而上进行，员工在决策过程中的参与感增强。形式：质量圈、劳资协议会、合理化建议、禀议制、目标管理制、无次品运动等3.美国、日本人力资源管理模式的比较3、美国、日本人力资源管理模式的比较

国家比较项目美国日本社会保险制度疾病保险除六个州外，不存在强制性社会保险制，但可参加自愿保险有法律规定，在保费拄殴府可给予资助失业保险强制性保险，保费由各州自行确定强制性保险，保费由雇员、雇主各分担一半老年残疾保险强制性保险，要求所有公民参加强制性保险，只规定就业人员必须参加9倮费由雇主、雇员平均分担工伤事故保险只有不存在强制性社会保险的几个州才实行强制性工伤事故保险，但发生事故，雇主必须采取措施补偿部分行业实行，保费豳雇主负担3、美国、日本人力资源管理模式的比较

第四节人力资源管理的产生和发展

国际HRM的产生和发展中国HRM的产生和发展现代HRM与传统人事管理的区别现代HRM面临的挑战和发展趋势第四节人力资源

第四节人力资源管理的产生和发展

1.4.1国际人力资源管理的产生和发展1.经验管理阶段（1800——1900）——HRM思想萌芽阶段。2.科学管理阶段（1900——1930）人事管理的初创阶段——雇用管理3.人际关系管理阶段（1930——1950）人事管理的反省阶段——重点是改善员工关系和人际关系。

4.行为科学管理阶段（1950——1970）人事管理的发展阶段—重点是协调员工关系实质产业关系。

5.权变管理阶段（1970——1990）传统人事管理向现代人力资源管理转变阶段6.战略管理阶段（1990——至今）战略性人力资源管理阶段第四节人力资源管理的产生和发展1.4.

第四节人力资源管理的产生和发展

1.4.2中国人力资源管理的产生和发展

1.1949－1977年，计划经济体制下的人事档案管理阶段2．20世纪70年代末～90年代中期，传统人事管理改革与创新阶段3．20世纪90年代末至今，现代人力资源管理建立和发展阶段第四节人力资源管理的产生和发展1.4.任务二人力资源管理

1.4.3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

(1)现代HRM具有战略性、整体性和未来性的特点传统人事管理是执行性、事物性和技术性的现代HRM具有战略性、整体性和未来性。(2)现代HRM具有主动性，更加注重人力资源的开发传统人事管理是被动的，重使用而轻培训开发现代HRM具有主动性,更加注重对人力资源的开发。(3)现代HRM将人看作“人力资本”，并把它看作是一种能够增值的资本传统人事管理将人的劳动看作消耗和成本，避免人力成本的增加现代HRM把人力当成资本，并把它看作是一种能够增值的资本。(4)现代RM部门将成为组织的生产效益部门传统人事管理人事部门视为是非生产性、非效益性部门现代HRM人力资源管理部门将成为组织的生产效益部门。(5)现代RM对员工实行以人为中心的人本化管理传统人事管理实行以事为中心的强制式、执行性管理。现代HRM实行以人为本的人本化管理。任务二人力资源管理1.4.3现代任务二人力资源管理

比较项目现代人力资源管理传统人事管理管理视角视员工为第一资源，资产视员工为负担、成本，管理目的组织和员工录用的共同实现组织短期目标的实现管理模式以人为中心、激发活力、开发潜能以事为中心管理形式动态、全过程的、系统化管理，静态、孤立的、分割式管理管理方式人本化管理、强调民主、参与命令式、控制式，制度控制和物质刺激管理策略更注重长远，强调整体开发，战术与战略相结合侧重近期当前，战术性管理管理技术追求科学性、艺术性照章办事、机械呆板管理体制主动开发型，强调加强事前管理被动反应型，多为事中或事后管理管理手段采用新技术，计算机软件系统手段单一、人工为主部门定位生产效益部门单纯的成本中心、非生产效益部门管理活动重视培训、开发潜能放在首位重使用，轻开发管理层次战略决策层操作执行层管理内容内容丰富、注重企业文化，主动地创造性工作侧重岗位培训、技能提高，简单的事务性工作管理性质战略性、整体性战术性、事务性管理深度劳资双方员工1.4.3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

任务二人力资源管理比较项目现代人力资

第四节人力资源管理的产生和发展

1.4.4现代HRM面临的挑战与发展趋势1.现代人力资源管理面临的挑战（1）人力资源管理环境带来的挑战全球经济一体化的挑战技术进步带来的挑战组织管理模式改变的挑战人力资源结构变化带来的挑战文化多样性的挑战

第四节人力资源管理的产生和发展1.4.4

第四节人力资源管理的产生和发展

（2）人力资源管理自身发展的挑战企业员工个性化发展的挑战

工作生活质量提高的挑战工作绩效评估的挑战——绩效、潜力、教导三结合人员素质的挑战

职业生涯管理的挑战人力资源要素发展变化的挑战预测性、战略规划与长远安排部门定位的挑战第四节人力资源管理的产生和发展（2）人力

第四节人力资源管理的产生和发展

1.4.4现代人力资源管理面临的挑战与发展趋势

2.现代人力资源管理发展的新趋势⑴注重以人为本，能本管理的理念⑵注重知识型员工的管理⑶HRM部门的战略地位将被进一步提升⑷HRM的全球化、专业化、柔性化⑸大数据时代的网络化、信息化、虚拟化、扁平化⑹HRM更加注重企业文化、价值观念和道德修养⑺企业与员工之间构建战略合作伙伴关系第四节人力资源管理的产生和发展1.4.4现

第一章人力资源管理导论【本章小结】1.人力资源特点是：能动性、再生性、增值性、时效性、社会性、两重性等特点2.人力资源管理的内容包括：人力资源规划、工作分析与工作设计、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬与福利管理和劳动关系管理。3.人力资源管理包括人力资源的获取、整合、奖酬、调控、开发、维护六大职能。4.人力资源管理模式主要包括美国模式和日本模式。5.现代人力资源管理发展的新趋势第一章人力资源管理导论【本章小结】第一章人力资源管理导论【参考书目】

冉军.《人力资源管理》.清华大学出版社，2017.1赵曙明.《人力资源管理与开发》.高等教育出版社。2009.4

曹如中.《人力资源开发与管理》.清华大学出版社。2015.5彭剑锋.《战略人力资源管理理论、实践与前沿》中国人民大学出版社，2014.1

刘善仕、王雁飞.《人力资源管理》.机械工业出版社。2016.1冉军.《人力资源管理》中国传媒大学出版社，2014.5董克用.《人力资源管理概论》第4版.中国人民大学出版社，2015.7陈维政.《人力资源管理》第4版.高等教育出版社。2016.3第一章人力资源管理导论【参考书目】第一章人力资源管理导论【名词解释】人力资源、人才资源、劳动力资源、

人力资源管理、人力资本【思考题】

1.人力资源的特征和影响因素有哪些？

2.简述人力资源管理者的角色和技能要求

3.简述人力资源管理者的素质和能力要求

4.舒尔茨人力资本理论主要内容

5.人本管理构成要素、层次、机制和主要内容

6.美国和日本人力资源管理有哪些特点？

7.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

8.简述现代人力资源管理发展面临的挑战

9.试分析现代人力资源管理发展趋势第一章人力资源管理导论【名词解释】人力资源第一章人力资源管理导论【拓展阅读】（相关资源推荐）中国人力资源开发网http://www.ChinaHRD.net

中国人力资源网http://HR369人力资源论坛HR管理世界http://

世界经理人http://第一章人力资源管理导论【拓展阅读】（相关资人力资源管理

HumanResourceManagement人力资源管理

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第一章人力资源管理导论

人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理理论与模式人力资源管理的产生和发展第一章人力资源管理导论人力资源概述

第一章人力资源管理导论

【知识目标】

＊掌握人力资源管理的含义和特点

＊掌握人力资源管理的内容和职能

＊重点掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别＊了解人力资源管理的产生和发展【技能目标】

＊熟悉企业人力资源管理的流程，能进行人力资源管理部门的组织设置＊能够对人力资源管理模式进行比较评价，提升分析和创新能力第一章人力资源管理导论【技能目标】

第一节人力资源概述

人力资源相关概念人力资源特点人力资源构成第一节人情景写实——王力经理的苦恼

王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。

第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？王力陷入了深思之中......情景写实——王力经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子情景写实——王力经理的苦恼案例分析:王力经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。情景写实——王力经理的苦恼案例分析:

第一节人力资源概述

1.1.1人力资源及相关概念1.人力资源的内涵人力资源是指一个社会在一定

范围内为社会创造物质和精神

财富、推动社会和经济发展的

具有体力劳动和智力劳动能力

的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面的内容。

人力资源第一节人力资源概述1.1.1

第一节人力资源概述

2.人口资源：是指一个国

家或地区的人口总体的

数量表现，是形成人力

资源的自然基础。3.劳动力资源：是指一个

国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能

力的人口的总和。

人口资源

劳动力资源第一节人力资源概述2.

第一节人力资源概述

4.人才资源：是指一个国家或地区具

有较强的管理能力、研究能力、创

造能力和专门技术能力的人的总称。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。

人才资源第一节人力资源概述4.人

图1－1人口资源、人力资源、图1－2人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者劳动力资源、人才资源四者的包含关系的数量关系人口资源

人力资源劳动力资源人才资源

人才资源

劳动力资源

人力资源

人口资源PopulationResourceHumanTalentResourceLabourResource

第一节人力资源概述

1.1.2人力资源的特点

能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意

识地认识世界和改造世界。自我强化、选择职业、积

极劳动

两重性：人是生产者，又是消费者。

时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和

智力不同，培养开发、使用规律性也不同。

再生性：人力资源的有形和无形磨损。人力资源自我补偿，自

我更新，自我丰富，持续开发

增值性：从劳动者数量看，劳动者人数不断增多，从而增大HR的总量；从劳动者个人看，随教育的普及和提高，从

而增大HR的存量。

智力性：人是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得HR

所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。

社会性：HR是一种社会资源。受民族文化和社会环境影响。

第一节人力资源概述

1.1.2人力资源的特点第一节

第一节人力资源概述

1.1.3人力资源的构成1.人力资源的数量构成(1)人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。某一时间内一个国家或地区的人力资源数量内容，主要包括以下八个部分：第一节人力资源概述1.1.3人力

第一节人力资源概述

2未成年就业人口1适龄就业人口3老年就业人口4求业人口5就学人口

6家务劳动人口7服役人口8其他人口9病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60／55岁老年人口

现实人力资源供给潜在人力资源供给第一节人1.人力资源的数量构成(2)人力资源的相对数量

潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，公式如下：人力资源率＝（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100％

现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，公式如下：劳动力参与率＝（劳动力人口/潜在人力资源）×100％

第一节人力资源概述

1.人力资源的数量构成第一节人

1.人力资源的数量构成人口总量及再生产状况人口年龄构成及其变动(3)影响人力资源数量的因素人口迁移

第一节人力资源概述

1.人力资源的数量构成(3)影响人力资

2.人力资源的质量构成(1)人力资源质量构成

人力资源质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平以及劳动者的劳动态度。人力资源质量的具体内容包括：体质、智质、心理素质、道德品质、能力素养和情商六个方面，

第一节人力资源概述

2.人力资源的质量构成表1-1人力资源的质量构成项目包含内容体质身体素质、忍耐力、意志力、适应力、应变力、抗病力、体能、健美度智质记忆力、理解力、思维能力、应变能立、接受能力、感知能力、幽默感、条理性心理素质情绪稳定性、平常心、正确进行角色定位、心理的应变力与适应力、爱他人和被人爱道德品质热爱祖国和人民、有事业心和责任心、信任帮助他人、心胸坦荡、热情、忠诚、正直能力素养战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、、人际沟通能力、判断能力、组织能力、创新能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能立、文字写作能力、再学习能力情商认识、管理、激励自己；认识和处理好与他人的关系；认识和处理好与环境的关系

第一节人力资源概述

表1-1人力资源的质量构成项目包含内容体质身体素质、忍耐

人力资源质量构成的“十商”【相关链接】项目包含内容德商即一个人的德性水平或道德人格品质。包括体贴、尊重、容忍、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种美德。德商高的人，会受到信任和尊重，自然会有更多的成功机会。志商即一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。胆商即一个人胆量胆识胆略的度量，体现了一种冒险精神。胆商高的人能够把握机会，该出手时就出手。灵商即一个人对事物本质的灵感顿悟能力和直觉思维能力。管理上没有定式，单靠成文的理论是解决不了实际问题的，还需要悟性和灵感的闪现。修炼灵商关键在于学会思考，要敢于大胆假设，敢于突破传统思维。心商即心理商数，指一个人维持心理健康，调适心理压力，保持良好心理状态的能力。心商指数高的人，心理和社会适应能力较强，能长期保持稳定的最佳状态（包括和谐的人际关系、正确的自我评价和情绪体验，以及热爱生活、正视现实、人格完整、自强不息等）

第一节人力资源概述

人力资源质量构成的“十商

人力资源质量构成的“十商”【相关链接】项目包含内容智商（IQ）即一个人的智力水平或聪明程度，也可以反映人的观察力、思维力、创造力，以及分析问题和解决问题的能力。IQ=智力年龄÷实际年龄×100。情商（EQ）即情感商数，包括控制自己和协调他人情感的能力，以及对这种能力进行鉴别并指导自己思想和行动的能力。它是一个人管理自己的情绪和处理人际关系的能力。逆商即逆境商数，指一个人应付逆境的能力。逆商表征了一个人在面对困难、坎坷、挫折、厄运、失败时，表现出坚忍不拔的承受力和忍耐力，更能体现人生价值，昭示人格魅力财商即一个人的理财能力，包括财富智商和理财智商两个方面。在当今商品经济社会中，“财商”概念的提出，适应了时代潮流，符合社会心理需求健商即一个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。健康意识是指人们对健康价值的态度和对能否获得健康的信心；健康知识就是有关人类健康知识方面的知识；健康能力是人们在健康意识和健康知识综合运用的基础上，表现出有关健康的行为。

第一节人力资源概述

人力资源质量构成的“十商

平均寿命

（2）

健康卫生指标

婴儿死亡率人每万人口拥有医务人员数力人均日摄入热量资人均受教育年限源教育状况指标

每万人中大学生拥有量质

大中小学入学比例量劳动者技术等级状况技术职称等级结构

衡每万人中高级职称人员所占比例

量职业技术发展状况指对工作的满意程度标劳动态度指标

工作的努力程度工作的负责程度与他人的合作性

第一节人力资源概述

2.人力资源的质量构成遗传和其他先天因素营养因素（3）影响人力资源质量的因素教育培训因素

第一节人力资源概述

2.人力资源的质量构成（3）影响人力资源

第二节人力资源管理概述

人力资源管理（HRM）的概念人力资源管理的主要活动

HRM部门结构及其职责分工

HRM者的角色和技能要求第二节人1.2.1人力资源管理的概念

(HumanResourcebManagement;简称HRM)

企业为实现组织的战略目标，对人力资源的获取、开发、保持、利用、评价与激励等方面所进行的计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制的活动。

第二节人力资源管理概述

1.2.1人力资源管理的概念(HumanRe1.2.2人力资源管理的主要活动

第二节人力资源管理概述

人力资源规划工作分析与工作设计招聘管理培训与开发职业生涯管理绩效管理薪酬与福利管理劳动关系管理跨文化人力资源管理1.2.2人力资源管理的主要活动1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工1.人力贪源管理部门的结构1）典型的人力资源管理部门结构

第二节人力资源管理概述

（1）人力资源管理部门设置的特点①小型企业：没有HRM专家、甚至没有HRM部门。重心是招聘、培训员工，以及薪酬和员工档案管理。②大中型企业：设置专门HRM部门，职能专业化；拥有HRM专家或通才；出现负责HRM的高层经理。1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工1.人力贪源管理部

第二节人力资源管理概述

1）人力贪源管理部门的结构（2）典型人力资源管理部门结构——与企业规模密切相关①百人以下小型企业，由经理处理HRM问题。重心是雇用和培训员工。②百人以上、三百人以下中小型企业，有两种结构：只设一个人力资源主管，向经理负责，肩负企业人力资源管理工作建立一个2～3人组成的小型人力资源管理机构，负责HRM日常工作③三百以上、千人以下的中型企业中，设独立的人力资源部。④千人以上大型企业，HRM职能专门化。人力资源部内部设置职能科室。⑤特大型企业，其公司总部层次和公司事业部层次均设有人力资源管理部门。公司总部的人力资源部主要负责全公司的人力资源战略制定、人力资源规划预测、中高层主管人员的管理等。事业部层次的人力资源管理部主要负责该部的日常HRM工作，通常无权制定人事政策。第二节人1.人力贪源管理部门的结构2）新型的人力资源管理部门结构

第二节人力资源管理概述

（1）以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式——人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为三个部分：①服务中心，主要完成一些日常事务性的工作；②业务屮心，主要完成人力资源管理的各种职能活动，例如招聘、薪酬和培训等，对业务中心的人员要求相对较高；③专家中心，即人力资源管理部门的研发中心。

（2）新型人力资源管理组织机构表现为两种形式：一是人力资源管理共享服务中心。二是人力资源管理服务外包。1.人力贪源管理部门的结构1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工2.人力资源管理部门的人员类型

第二节人力资源管理概述

（1）支持型人员。（2）专家（3）通才（4）高级行政经理3.人力资源管理部门的职责分工（见表1-2）1.2.3人力资源管理部门结构及职责分工2.人力资源管理第二节人力资源管理概述

1.2.4人力资源管理者的角色和技能要求

HRM者的角色和技能要求1.人力资源管理者的角色企业战略规划的参与者

企业的业务伙伴者企业员工的支持者企业变革的推动者企业的知识管理者企业人事业务的精通者2.人力资源管理者的技能要求专业技术知识

管理变革能力经营能力第二节人力资源管理概述1.2.4第二节人力资源管理概述

1.2.4人力资源管理者的角色和技能要求

2.人力资源管理者的素质和能力（1）接受教育要求；（2）专业化的培训和不断学习的能力；（3）很强的创造力和影响力（4）很强的协调能力（5）高尚的职业道德第二节人力资源管理概述1.2.4

第三节人力资源管理理论与模式

人力资源管理理论人力资源管理模式第三节人力

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.1人力资源管理理论1.舒尔茨人力资本理论

舒尔茨是美国芝加哥大学教授。代表著《人力资本

投资——教育与科研的作用》。人力资本理论创始

人，1979年的诺贝尔经济学奖舒尔茨认为人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本（HumanCapital）

：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出

来的资本。第三节人力资源管理

舒尔茨人力资本理论的主要内容

①人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题②人力资本的积累是社会经济增长的源泉③人力资本投资的内容或范围包括：医疗和保健的支出、在职人员培训教育支出、正规学校教育的支出、社会培训项目的支出、人力资源迁移支出④教育投资是人力资本最重要的组成部分。⑤摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。舒尔茨人力资本理论的主

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.1人力资源管理理论2.人本管理理论

（1）人本管理的含义

人本管理是以人为本的管理。它把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现企业预定的目标。第三节人力资源管理

2.人本管理理论（2）人本管理的层次、机制和构成要素层次机制构成要素①情感管理——最低层次。②民主管理——基本形式是职工代表大会。③自主管理。④人才管理⑤文化管理——最高层次，①动力机制②压力机制③约束机制④保障机制⑤选择机制⑥环境影响机制。①企业人——即员工人本管理活动的主体。②管理环境。③文化背景④价值观2.人本管理理论（2

2.人本管理理论（3）

人本管理的内容①树立人的管理第一的管理理念；②以激励为主要方式③强调建立和谐的人际关系；④注重开发人力资源⑤强化企业文化建设，培育和发挥团队精神2.人本管理理论①树

第三节人力资源管理理论与模式

1.美国人力资源管理模式的特点

①人力资源配置的市场化和灵活化②人力资源管理的制度化、计划化和专业化③人力资源使用的能力化和人才提拔的快速化④人力资源薪酬的刚性化和调节的市场化⑤人力资源管理中劳资关系的对抗性⑥注重吸引人才、留住人才的激励机制⑦人力资源管理观念追求国际化、全球化第三节人力资源管理理论与模式1.美国人力资

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.2人力资源管理模式2.日本人力资源管理模式的特点终身雇佣制、年功工资制和企业工会构成日本人力资源管理的三大支柱人力资源配置使用上的有限入口和内部提拔重视员工基本素质，强化对员工特殊技能的培训合作性劳资关系激励方式以精神激励为主第三节人力资源管理理论与模式1.3.2人

第三节人力资源管理理论与模式

1.3.2人力资源管理模式2.日本人力资源管理模式(3)日本人力资源管理模式面临的挑战

传统保守观念受到挑战

个人主义价值观挑战

家族企业倡导的人际关系和人际交往模式受到冲击

第三节人力资源管理理论与模式1.3.2人

3.美国、日本人力资源管理模式的比较

(1)美国与日本HRM模式差异的原因历史原因——价值观念

自然原因——自然资源的富足程度

文化原因——宗教文化美、日HRM模式差异原因

3.美国、日本人力资源管理模式的比较(1)美国与日本H3.美国、日本人力资源管理模式的比较

(2)美国与日本HRM模式的缺陷1.美国HRM模式缺陷员工劳动缺乏积极性员工对企业没有忠诚感劳资关系具有对抗性决策集权程度高，对市场变化反映迟钝

2.日本HRM模式缺陷忽视市场在劳动力资源分配中作用，不能做到人尽其才，物尽其用

HRM的高成本性对中高层管理者缺乏足够的激励雇员薪资上涨得很快，不负责任的职员也日益增加

3.美国、日本人力资源管理模式的比较(2)美国与日

3.美国、日本人力资源管理模式的比较

国家比较项目美国日本招聘与引进全球范围内的发达市场体制重视教育，崇尚名牌大学，强调基本素质，注重于学校合作员工培训企业和社会并重，侧重于技术和管理的培训重视员工素质，内部培训作为企业经营的基础，包括具体技能管理制度、经营理念、价值观、企业文化、行为准则等绩效考评能力主义，强力表现，快速考评、迅捷晋升、现实回报、无情淘汰的考绩制度年资序列制和日本式福利管理，重视能力、资历和适应性三者平衡，晋升机会平等薪资水准市场化运作、能力、绩效贴现基于教育、学历和服务年限员工参与管理采取个人决策方式，决策过程自上而下，决策速度快，但不利于增强员工的参与感。形式：目标管理制、员工代表咨询会议、员工建议制、作业小组、员工股份制等采取集体决策方式，决策过程自下而上进行，员工在决策过程中的参与感增强。形式：质量圈、劳资协议会、合理化建议、禀议制、目标管理制、无次品运动等3.美国、日本人力资源管理模式的比较3、美国、日本人力资源管理模式的比较

国家比较项目美国日本社会保险制度疾病保险除六个州外，不存在强制性社会保险制，但可参加自愿保险有法律规定，在保费拄殴府可给予资助失业保险强制性保险，保费由各州自行确定强制性保险，保费由雇员、雇主各分担一半老年残疾保险强制性保险，要求所有公民参加强制性保险，只规定就业人员必须参加9倮费由雇主、雇员平均分担工伤事故保险只有不存在强制性社会保险的几个州才实行强制性工伤事故保险，但发生事故，雇主必须采取措施补偿部分行业实行，保费豳雇主负担3、美国、日本人力资源管理模式的比较

第四节人力资源管理的产生和发展

国际HRM的产生和发展中国HRM的产生和发展现代HRM与传统人事管理的区别现代HRM面临的挑战和发展趋势