招聘渠道及效率提升

招聘渠道突破与创新及招聘绩效提升解析目录１.招聘渠道突破与创新２.招聘绩效提升解析招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（事的角度）A、招什么人?B、从哪招（找不到人）?C、用什么渠道（效率、成本）?D、怎么徵选（来了怎么不行）？E、怎么游说（看好的怎么不来）?招聘渠道突破与创新招聘常见的困境（人的角度）•

A.

知不知：知识•

B.

会不会：能力•

C.

愿不愿：动力/招聘需求公司发展战略长中期目标年度经营目标年度产品研发规划年度产品销售规划年度工程服务规划年度公司人资规划年度公司财务规划人资政策、系统及项目规划

招募调配规划

教育训练及开发规划

考核管理规划异动（晋升、调动、离职）规划

薪酬福利规划

员工关系规划文化建设与发展规划晋升/替换/调配计划流动/淘汰计划

人才需求计划

人才结构模型培训周期招募周期

总需求计划分部门需求计划各月度需求计划

渠道建设计划招募需求计划数量/质量/层次/结构/到位日期

任职资格体系供需预测及分析

技术

、销售等

内部因素

运营现状运营进展、获利情况等

硬件环境

工作环境、设备

办公所需求资源等

软件环境现有文化、制度规章

行事风格等

发展策略

进攻or防御型等

业务特点

工作的特点以及对人员的要求招聘考虑内部因素

公司性质

遵循劳动法、合同法等

防止纠纷

避免损失

外部因素

经济环境经济周期,经济结构,区域

经济发展

科学技术进步

数量,质量,结构的变化人才供应及变化数量,结构,地域分布分析

产品/服务市场

状况

市场预期,竞争结构,

公司经营状况竞争对手的情况

选、育、用、留政策

目前重点作法招聘考虑外部因素

国家政策法规参考资料－职位族XXO，总监、经理、主管、。。。职位族体系管理类任职资格标准适用的职位管理类职位

研发类

营销类

专业类支持类系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造...

产品、销售、营销策划、市场财经、

公共关系流程管理、人力资源、财经、项目管理事务、编辑、助理、…

研发类职位营销类职位专业类职位

支持类职位7、不同岗位的素质模型独立贡献者成就亲和影响力10

5105成就亲和影响力管理者10

5成就亲和影响力领导者6420ABCDEF6420ABCDEF6420ABCDEF人才

5

…知识…421知识…4人才…

执行…21对外

市场…

专业

产

…

品…对外…

…

专业…

…市场岗位素质模型雷达图35学习…沟通…项目…

产品L运营…

其他…市场…

方法…

3

行业…市场/…

心态…

渠道…

0

技术…学习…

执行…

沟通…项目……运营…

其他…

L市场…

方法…

3

行业…市场/…

心态…

渠道…

0

技术…目标面试法：KSBA环境办公环境境配套设施施人际关系系工作氛围围氛围培训&学学习技术&项项目舞台空间间晋升机会会学习薪酬工资奖金&股股票保障计划划生活福利利福利岗位配套套吸引力力成长现的需要尊重的需需要情感和归归属的需要安全上的的需要生理上的的需要阶段重点时期问题初入职场场试用期环境不适适应，薪薪资不满满意，学不到东东西掌握了一一些技能能，期望望加薪初步成长长一~二年年或晋升或或是学习习更多东东西快速成长长三~五年年在本岗位位已是骨骨干期望望进一步发展、、加薪或或转型或或晋升发展到了了一个高高原期，，晋升高原期六~十年年机会相对对少，期期望进一一步发展空间或或转型顶峰期十年以上上发展到了了顶峰，，如无更更好机会，则考考虑稳定定性不同层次次人才的的需求自我实质需求创新性经验服从度文化vs.办公环境境精神满足足vs.物质富足足工资vs.福利金钱vs.事业吸引力稳定vs.前景成长vs.人脉脉S优势。。。W劣势。。。O机会。。。T挑战。。。vs.德vs.才岗位素工作vs.能力潜力力选才理念招聘策略略常见招聘聘渠道招聘渠道道分类细分校园定向向招聘学校信息息栏海报报、学校校组织招招聘会、、校企联联合专场场媒体广告告招聘电视媒体体、广播播媒体、、杂志周周刊、报报纸网络招聘聘现场招聘聘会企业网站站招聘、、专业人人才网络络、相关关论坛等等QQ群、SNS网站、微微博、其其它人才市场场现场招招聘、大大型招聘聘会现场场猎头公司司招聘猎头公司司招聘企业内部部招聘企业内部部招聘员工推荐荐招聘告示示员工推荐荐招聘告示示/邮件群潜在将&相公司决策层（帅）业务目标度、技能能和经验从行业领领先型公司司猎才重在潜力力素质、知知识、教育育背景重在态高阶人才才梯队建设设选育技能提升升职业化创创管理技能能创新思维维企业文化化技能提升升职业化新思维企业文化化管理梯队队战略管理理领导统驭驭用责任心观念管理力技能贡献献管理和技技术潜力上进心技能贡献献品德统驭力留成长机会会工资工作成就就个人成长长股票奖金金技能提升升成长机会会工资技能提升升事业发展展股票期权权团队感情情中高层管管理和各领域域专家（将&相相）各类基础础人才（兵）招聘渠道道的选择择招聘渠道道的选择择•目的性，，招聘渠渠道的选选择是否否能够达达到招聘聘的要求；•经济性，，在招聘聘到合适适人员的的情况下下所花费费的成本本最小；•可行性，，选择的的招聘渠渠道是否否符合现现实情况况，具有有可操作性性；•时效性，，既要能能在短时时间内建建立公司司和求职职者的相相互了解，，又要保保证双方方沟通足足够便利利。企业需要要根据其其发展阶阶段、招招聘职位位特点以以及各类类招聘渠道的优优势和劣劣势，对对招聘渠渠道进行行择优使使用与合合理搭配组组合。传统招聘聘渠道的的困扰•••••••••找工作人人的状态态分类：：在任意一一个时间间点，只只有18％有工工作经验验的人是是在积极极找工作作（主动求职者者）；还还有82％的这这个职位位的相关关的合适适候选人人，并没没有在积极使用用这些网网站（被被动求职职者）。。18％（1）8％，是是急于找找到工作作；（2）10％,是半活活跃状态态，已经经想要换换工作了了，可能能还有自自己的底底牌；82％（1）22％,是超级级不积极极，基本本上不再再考虑工工作机会会；（2）44％，，最主要要的群体体，就是是在看机机会，但但是他目目前的岗岗位来看看，并没没有迫切找工工作的需需求；（3）16％，，是骑驴驴找马者者，或者者就是在在蹑手蹑蹑脚地找找工作，，他们其其实是想想换工作，但但是不想想别人知知道，所所以不会会去用传传统的招招聘网站站。数据来源源：雇得得易常见网络络招聘代代表网络招聘聘渠道（（资料来来源：优优士）社交网站站招聘常见作法法•岗位(人人才储备备库)•公司(LIST/线人人/公司司BBS/同事事QQ群群/社交交网站/微博/…)•行业OR专业圈圈子(活活动名单单/行业业网站/行业BBS/行业QQ群/社交交网站/微博/协会社社团/……)•学校(学学校网站站/校友友录/校校园BBS/校校友QQ飞信群群/校友友会网站/社交网网站/微微博/…)•人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商商/…)•资源互换换or共共享(CV/LIST/信息息库/人人脉…)1、匹配配度高2、诚信信度高3、简历历更新率率高4、节约约时间5、减少少成本社交网站站招聘的的优势前置期供供应分析析供应渠道道类别渠道人均成本成本预估估成本说明明适合岗位位高端中层基层无经验外部网络招聘聘专场招聘聘会●●●●●●●●员工推荐荐招媒体广告告/SNS聘校园招聘聘●●定向自猎猎/SNS低端猎头头●●●●●应急高端猎头头人力派遣遣●●●●业务外包包兼职/实实习生供应商支支援●●●客户支援援●●招内部晋升升/兼任任●●内聘部应急●●●●内部调动动/支援援业务分解解/支持持延长加班班●●●招聘渠道道及代替替计划Q：数量、、质量招聘计划划完成率率招聘计划划及时完完成率试用期人人员离职职率试用期人人员工作作绩效程度度临时计划划完成率率C：成本招聘成本本预算超超差率应聘人员员面试录录用率D：及时性性招聘计划划及时完完成率临时招募募计划及及时完成率率总结报表表及时率率信息数据据传递及及时率S：服务、、安全策划准备备完备率率应聘人员员接待投投诉率部门投诉诉率招募安全全事故次次数招聘绩效效KPI招聘考核核指标（KPI）招聘漏斗斗模型简历初试复试录用报到转正绩优加大漏斗斗口提高效率率时间费用资源招聘绩效效提升常常见路径径1.明明确、、完善善的岗岗位说说明A.深深入理理解，，明规规则、、潜规规则（（访谈谈的重重要））B.公公司对对人选选的吸吸引力力2.科科学合合理务务实的的招聘聘策略略A.供供、求求、成成本综综合考考虑选选渠道道B.录录用合合适而而非最最优人人才3.高高效更更改的的匹配配工具具那些是是锦上上添花花）素质模模型匹匹配雷雷达图图（明明确那那些是是必须须4.风风险预预防及及总结结改进进A.验验证、、背景景调查查等手手段的的应用用B.招招聘统统计分分析漏漏斗模模型及及常用用公式式招聘绩绩效提提升常常见路路径1.招招聘团团队招招聘和和组建建欲工其其事，，必先先利其其器理念相相近，，技能能互补补2.招招聘团团队的的培训训历练练机制制磨刀不不误砍砍材工工3.招招聘团团队的的发展展和激激励机机制介于工工程和和销售售之间间的一一种管管理技技巧（底薪薪+KPI奖金金+重重点项项目突突破奖奖金））准确的的职位位描述述•岗位名名称，，职责责范围围，要要求，，•权利，，义务务，工工作关关系等等与需求求部门门负责责人的的详细细沟通通深度挖挖掘水水面下下的需需求人力需需求评评估岗位分分析四大匹匹配•工作要要求与与人的素质质•工作报报酬与与人的需求求•人与人人匹配需求报酬素质要求匹配人人工作工作•工作与与工作作误区：：1、、公司司招聘聘时只只关注注素质质希望望越优优秀越越好，，较少少考虑虑是否否要这这么高高，成本是是否经经济，，能不不能留留的住住；2、员员工则则只希希望报报酬越越高好好，较较少考考虑，，这个个岗位位的贡贡献是是否有有这么大，，自己己是否否有那那么高高的技技能。。能岗匹匹配分分析外部供应多多加强风风险管管理加强招招聘力力度加强自自主培培养加强结结构优优化加强质质量管管理适合进进行储储备同业竞争不不激烈烈外部供应少少能岗匹匹配分分析策略：：以公公司战战略为为导向向，以以公司司所在在阶段段和外外界供供应实实际情情况为为基础础，依依据能岗岗匹配配原则则，选选择适适合的的人才才（而而非最最优））。同业竞争激激烈•原理理：应应聘者者的能能力要要与岗岗位要要求一一致•核心心：最最优的的不一一定是是最匹匹配的的，职职得其其才，，才尽尽其用用。•要点点：1、人人有能能级的的区别别（能能力有有大小小）2、人人有专专长的的区别别（闻闻道有有先后后、术术业有有专攻攻）3、同同系列列