招聘及绩效考评流程

中大1想象力练习：你认为这个小男孩在干什么？过去发生了什么事？将来可能会发生什么事？中大2日程安排

(12月17日，上午)招聘与选拔的步骤用评价中心法选拔管理人员练习一：公文处理模拟练习二：心理测验练习三：面试绩效考评方法练习：中层管理干部考核讨论：杰克.韦尔奇的考评激励术中大3招聘与选拔的步骤候选人填写申请表运用测验等工具淘汰大部分候选人顶头上司和其他人面试入围者以做最后决定用人计划与预测募集候选人中大4用“评价中心法”选拔管理人员“评价中心”在此指的不是一个地点，而是选拔管理人员的一套做法，通常是把10-12名候选人带到一个公司以外的地方，用两、三天的时间进行一系列模拟管理任务的活动，在专家们的观察下进行，并由专家对每名候选人的管理潜能打分。考评维度：工作能力人际关系行为态度组织、计划、决断能力，等中大5“评价中心法”的典型活动公文处理()无领导小组讨论经营管理竞赛个人宣讲测验面试中大6评价中心法：公文处理()根据要招聘的管理职位，设计相应的各种应当处理的公文，包括报告、请示、电话留言、电子邮件、等。一般限定2-3小时内完成。重点考察应聘者在新岗位上可能表现出来的潜力，特别是是否符合该岗位的具体要求，如判断轻重缓急的能力、组织计划能力、授权能力、人际关系处理、沟通技巧，等等。中大7评价中心法：测验个性测验、智力测验、知识测验等衡量测验好坏的两个标准：信度：测验的一致性、准确性(0.7以上)效度：测验的真实性、预测性(0.2-0.5)个性测验：问卷(第31-33页)中大8个性测验美国最受欢迎的个性测量工具，广泛用于管理干部选拔、职业咨询、领导团队建设等。理论基础：卡尔-容格的人格心理学从四个维度定义个性：心理能量：外向(E)-内向(I)信息收集：感觉(S)-直觉(N)决策风格：理性(T)-感情(F)生活态度：执着(J)-随意(P)更多详细中文信息：中大916种个性类型中大10测验的的信度度与效效度有信度度没效度度有效度度没信度度既无信信度又无效效度既有信信度又有效效度中大11设计有有效的的面试试职务分分析工作职职责分分级编制面面试问问题准备参参照答答案选定面面试人人、进进行面面试中大12影响面面试效效果的的因素素先入为为主效效应对职位位有误误解应聘者者顺序序效应应及招招聘的的压力力非语言言行为为及印印象管管理个人特特定的的影响响：性性别、、长相相等面试官官的行行为中大13练习：：面试试市场场营销销经理理指定一一名组组员扮扮演应应聘者者，其其余组组员扮扮演集集体面面试的的考官官。面试考考官们们准备备面试试题目目(10分分钟)，应应聘者者在门门外等等候。。进行行集体体面试试，每每个组组员都都应当当提问问，并并做笔笔迹。。准备在在全班班面前前介绍绍你们都都问了了什么么问题题？应聘者者是如如何回回答的的？你认为为面试试作为为一种种选拔拔工具具，有有效吗吗？中大14绩效考考评根据绩绩效标标准评评价员员工过过去和和现在在的工工作表表现绩效考考评包包括：：设定工工作标标准对照标标准评评价实实际绩绩效向员工工反馈馈考评评结果果绩效考考评的的方法法：坐标式式评级级法强制分分配法法关键事事件法法行为锚锚定法法目标管管理法法中大15坐标式式评级级法罗列一一系列列指标标如““质量量”、、““可靠靠性””同时列列出绩绩效分分值(从低低到高高)按指标标评价价每一一位下下属中大16强制分分配法法正态分分布原原理按事先先定好好的比比例分分配职职工的的绩效效等级级AFDCB中大17关键事事件法法平时留留心记记录员员工非非同寻寻常的的绩效效表现现(好好坏两两方面面)，，在在考评评时用用作佐佐证。。例如:"小张张，我我对你你的‘‘可靠靠性’’评评价不不高，，因为为在过过去的的两个个月中中你有有三次次答应应我要要做的的事都都没做做。你你记的的吗？？六个个星期期以前前…””中大18行为锚锚定法法()兼有关关键事事件法法和坐坐标式式评级级法的的特点点开发步步骤：：提出关关键事事件确定绩绩效维维度按维度度重新新分派派关键键事件件用5级级、7级、、或9级量量标识识量关关键事事件给维度度赋予予权重重完成量量表中大19目标管管理法法目标管管理法法指的的是有有组织织的、、六个个步骤骤的目目标设设立和和绩校校考评评程序序。设立组组织目目标设立部部门目目标讨论部部门目目标确立期期望的的结果果绩效回回顾提供反反馈中大20考评中中容易易出现现的问问题考评标标准不不明确确晕轮效效应趋中倾倾向偏宽或或偏严严刻板印印象中大21晕轮效效应/魔角角效应应中大22谁来考考评?考评小小组同事自己下级顶头上上司中大23练习:中中层层管理理人员员360度度考核核制度度(48-51页页)该公司的考核制度是否可行？存在哪些问题？如何克服这些问题？考核量表存在哪些问题？如何改进？

中大24讨论:杰克-韦尔奇奇的激