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布衣公子作品面试官技能训人力资源部内训之六面试概述第一章面试的误区与原则第二章素质模型及面试问题第三章面试的过程及技巧第四章第一章

面试概述面试的定义及目的面试的过去与未来面试的类别概述面试官的素质要求第一节

面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。第二节面试的过去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。公元前21世纪，尧对舜的面试；周文王对姜子牙的面试；公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；宋太祖对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子第二节面试的过去与未来面试形式丰富多样；结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。面试的发展趋势：1.按面试的标准化程度来分类结构化面试非结构化面试半结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。4.按面试题题目的的内容容来分分按面试试题目目的内内容来来分，，面试试可分分为经验性性面试试和情景性性面试试。经验性面试情景性面试主要提问一些些应聘者过去去的工作经验验的相关问题题。面试题目主要要是一些情景景性的问题，，即给定一个个情景，看应应聘者在特定定的情景中是是如何反应的的。情景性面试比如，面试官会讲讲述一些关于于公司的信息息，同时提出出一个公司面面临的问题或或者所处的两两难困境。情情景可以仅仅仅是口头上的的表达，当然然也可以是书书面形式的。。公司和事件件可以是真实实的事例，也也可以是虚构构的。面试者者对根据该情情境性问题给给出一些答案案或者建议。。选拔面试是最最常用的甄选选工具之一，，并行之有效效。是否能发发挥优势，关键在于面试试官本身的素素质和能力。。许多招聘负责责人的年龄都都较小，面试试经验也少，，往往只能通通过候选人以以往的经验来来判断这个人人适不适合岗岗位要求。特特别是许多年年轻的HR，他们最头痛痛的一件事就就是面试管理理层的人，面试到最后反反被对方控制制住了，也就就没办法客观观准确地鉴别别对方。另外，许多直直线部门的经经理或负责人人，面试时，，也仅仅从岗岗位工作的经经验或技能角角度去面试员员工，而忽略略人才选拔的的其他各个维维度；或者是是不知道自己该该挖掘哪些信信息，该怎样样挖掘想要的的信息，该如如何判定所获获得信息的真真伪等的。因此，面试不能仅凭凭感觉。面试官必须参参加面试技能能的培训，比比如，如何通通过特定的问问题挖掘自己己想了解的信信息，如何观观察候选人，，如何判断候候选人所反馈馈信息的真伪伪等等。在掌握了面试的的技能之后才才有资格参与与面试工作，就像上岗需需要合格证一一样。个人总结，对对面试官的主要要要求有：较为丰富的工作经经验和人生阅阅历；掌握面试知识和技技能、熟悉面面试实施流程程；熟知待招聘岗位的的岗位职责和和任职资格，，熟悉公司的的企业文化和和制度；亲和、友善、坦诚诚、公正，良良好的沟通能能力和敏锐的的洞察力；自信、稳定的情绪绪，拥有驾驭驭面试过程和和时间控制的的能力；拥有爱才惜才之心心，能够深入入挖掘应聘者者的价值，让让应聘者充分分自我展示。。第二章面试的误区及及原则面试的误区面试的原则自古以来，识识人是一件很很难的事儿。。诸葛亮还要““挥泪斩马谡谡”呢，何况况你我凡人，更何况仅仅仅通过一两次次面试就要做做出判断？因因此，面试是是一个技术活活儿。如果未未能掌握面试试的技能，我我们很可能会会出现下面这这些误区，看看看您有没有有这些情况？？1疏于准备，仓促上阵既不了解待招招聘岗位的岗岗位职责和任任职资格，或或也没有提前前（至少15分钟）看阅应应聘者简历或或准备面试问问题。不了解岗位要要求的面试者只能选出他/她自己认为合合适的人，而而不是真正适合招聘岗位的人。2跟着感觉走，不够专业不懂得胜任素素质模型及相相应的面试问问题，提问缺缺乏针对性，，或没有做任何面面试记录，面试后对应应聘者的印象象很快就忘记记了。3角色模糊说得太多，成为了“自我我秀”的舞台台，或过度渲染染工作以吸引引应聘者。4不能够以平等的态度对待求职者面谈变质询；；或面试时，，坐姿不正（（如后仰型）），显得不尊尊重应聘者。。面试官即公司司的品牌形象象，面试过程即即体现了公司司的文化氛围围，如果是前前者这样的面面试方式，试试想，还有人人敢来公司吗吗？5“像我”的偏见倾向于过高评评价与自己相相似的人。当我们赞扬与与我们相似的的人时，实际际是在强调自自身的价值。。（例如，一一个MBA毕业的管理者者可能倾向于于选择拥有同同样证书的人人。）6反弹效应如同人的第二二次婚姻一样样，人们倾向向于寻找一个个与过去不满满意的人的特特点相反的人人；或寻找一一个与过去满满意的人的特特点完全一致致的人。7晕轮效应又称光环效应应，指人们对对他人的认知判断首先先主要是根据据个人的好恶恶得出的，然后再从这这个判断推论论出认知对象象的其他品质质的现象。8以貌取人《三国演义》中曾与诸葛亮亮齐名的庞统统去拜见孙权权，“权见其其人浓眉掀鼻鼻，黑面短髯髯、形容古怪怪，心中不喜”；庞统又见见刘备，“玄玄德见统貌陋陋，心中不悦”。9草草决策、轻易承诺面试就是一个“不断排排除”的过程程。这很像是是一次相亲或或者初次约会会,我们可以很容容易在第一眼眼“淘汰”对方方，你自己知道你永永远不会与这这种人结婚，，相反，我们们却很难在第第一次就做出出嫁给/迎娶对方的决决定。10过分依赖他方推荐这种推荐其实实很多时候是是不可靠的。。11寻找超人要求太高，不不切实际。基于以上的一一些误区，我我们根据以往往的工作经验验并结合所学学，总结出如如下的一些面面试原则或注注意要点：①要充分尊重求职者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。②准时开始，规范操作一要做足了准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历）；同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。③营造融洽的氛围要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。④不可离开面试主题不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。⑤面试要专心应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。⑥要重视价值观的挖掘一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。⑦不要过早谈论薪酬必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。同时，也也不要对公司的实际情况夸大其词。⑧结束时感谢和鼓励面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即作面试评价，做好面试记录。面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。第三章素质模型及面面试问题素质模型面试问题请试着回答以以下两个问题题：①校园招聘：候选人人从来没有工工作经验，您您从哪里“推推算”出他日日后在您公司司会成功？②社会招聘：候选人有工作作经验，那也是在别的公司的经验，，您从哪里““推算”出他他日后在您公公司会成功？？3.1.1任职资格（Qualification）什么样的人来来做最适合？？这就是任职职资格。任职资格是指指为了保证工工作目标的实实现，任职者者必须具备的的知识、技能能、能力和个个性等方面的的要求，它常常常以胜任职职位所需的学历、专业、、工作经验、、工作技能、、能力等加以表达，，也称胜任素素质（Competency）。一般的招聘广广告中，对每每一个岗位都都会有非常清清晰的任职资资格描述。符符合任职资格格的标准，我我们才能有初初步的录用意意向。但是，经验仅仅仅只是证明明了你过去做做过了这件事事情，拥有相相关的经历或或阅历，但不不能够证明你你就胜任未来来的工作。盖盖洛普咨询公公司通过调查查26万职业经理之之后，得到如如下观点：““具有天生的才才干是选拔的的核心要点”。另外，微软的的观点是：微微软员工所取取得的成功主主要得益于先先天智慧而不不是经验积累累。因此，微微软注重招聘聘时的慧眼识识真珠而不是是后来的经验验。无论是“天生的才干干”，还是““先天的智慧慧”，我们可可以用“素质质”来概括其其含义。1）素质的定义企业的任职资资格通常在岗岗位说明书中中以胜任素质模型型的形式体现。。我们先来看看一看什么叫叫做素质。素质，又称““能力”、““资质”、““才干”等，，是驱动员工产生生优秀工作绩绩效的各种个个性特征的集集合，是有卓越成就就者和表现平平平者区分开开来的深层次次特征的集合合，反映的是可可以通过不同同方式表现出出来的知识、、技能、个性性与内驱力等等。素质是判断一一个人能否胜胜任某项工作作的起点，是是决定并区别别绩效好坏差差异的个人特特征。2）素质的特征征素质是由先天天的秉赋发展展而来的。素素质的形成以以秉赋为前提提和基础，但但素质不是与与生俱来的，，而是成长的的积淀。如果果说秉赋是潜潜在的自我，，那么素质则则是现实的自自我。素质具具有稳定性，，素质并不只只存在于一时时一事中，而而是表现为一个人人某种经常和和一贯性的特特点。因此，，我们通过胜胜任素质模型型来选人是可可靠的。但素质也具有有可塑性，个个体的素质是是在遗传、环环境和个体能能动性三个因因素共同作用用下形成和发发展的，并非非天生不可变变的。因此，，我们选人时，，也要关注候候选人的发展展潜力，而不不能局限于其其现有的素质质表现。3）素质判断的的难度素质比工作业绩抽抽象，更不容容易把握；素质是人所共知但但又难于说清清楚的，因此此对其判断的的主观性很大大；个人在自我讲述中中容易夸大自自己的优点、、有选择地述述说，或者将将自己的理想想和希望与实实际工作相混混淆。4）怎样了解素素质通过关键工作事件件了解员工的素素质，包括事事件背景、个个人的行动以以及业绩成果果等；了解应聘者在特定工作情境境中的思想、感感受和愿望尤尤其是其在那那个情景中究究竟是如何做做的；尽可能让应聘者详细而具体地地描述自己的行为和和想法而不要要依赖他们自自己的总结。。1）胜任素质模模型的定义我们一直在寻寻找这样的人人：他是最适适合某个特定定岗位。实际际上，我们在在招聘之前，，已经有了这这个人的轮廓廓，并详细界界定了他的各各种素质和能能力。招聘要要做的，就是是找到对号入入座的人，虽虽然很多时候候我们找不到到完全符合的的”“——HR？？这个轮廓就是是胜任素质模型。1）胜任素质模模型的定义K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素质模型型就是某具体体岗位所要求求的一系列不不同素质要素素的组合。素质模型中各各要素的表现现形式和重要要性分别有两两种典型的模模型可形象地地表现出来。。即“素质的的冰山模型””或“素质的的洋葱头模型型”，但无论论是哪一种模模型，从表层层到深层或从从外到内都依依次包含“知知识、技能、、价值观/态度、社会角角色、自我形形象、个性、、动机”等因因素。这些因素综合合概括为任职职资格或选人人标准的通用用六个维度，如右图。。这并不是说，，外层特征不不重要，我们们可以用“外层特征是底底线，内层特特征是根本”来概括二者者之间重要性性的区别。我们面试的方方法，技巧再再好，如果不不清楚要什么么样的人，也也是白搭。这这里列举一些些我们认为应应该选择的。。虽然不同公公司招聘不同同类型的人，，但以下几点点恐怕具有普普遍性。1内层特征更重要无论是“素质质的冰山模型型”还是“素素质的洋葱头头模型”，外外层或表层是是外显的特征征，内层或深深层是内在的的特征，其重重要是后者大大于前者。我们往往迫于于时间压力，，在选人时不不一定会坚持持选人标准，，很多时候会会被候选人丰丰富的工作背背景、知名企企业的光环等等给蒙蔽，而而不做更多深深层次的考察察就决定录用用。其实选适适合的人，最重要的是要要看文化，看看价值观，看看求职动机。注意：2）选择什么类类型的人2有亮点好过万金油有的应聘者什什么都懂一点点，但什么都都不精通。而而有的应聘者者虽然有很多多地方不如他他人，但在某某些点上有过过人之处。如如果此人在某某点上可以比比他人做得更更好，更透，，说明此人有有自己独特的的方法或见解解，在其它事事情上同样可可以做的更好好，更透。那么，我们一一般宁可选择择后者。从求求职的角度来来讲，这也就就是所谓“千招会不如如一招精”的道理，当然，作为面试官，，我们要能够够擅长去发现这个闪光的亮亮点。3缺点与信心并存众所周知，人人无完人，如如果一个人自自信心过度膨膨胀，认为自自己没有缺点点，或谈不出出自己的缺点点，这种人要要慎重对待。。如果其信心心爆棚，这种种人可能受挫挫折太少，不不利于应付未未来工作中的的复杂局面；；如果一个人人谈不出自己己的缺点，可可能这个人缺缺乏对自己的的规划和反思思，一个未能能正确认识自自我的人，怕怕也是难以摆摆正自己的心心态。因此，那种承认并了了解自己的缺缺点，但充满满信心的人，，才是我们要要选择的人。。4潜力股有的应聘者虽虽然有一定的的能力和经验验，但似乎已已经很久没有有进步了。这这种人在环境境比较好的外外企和国企比比较多。由于于环境舒适，，便安于现状状，逐渐失去去了进取精神神和学习动力力。他们虽然然有能力，但但潜力不大了了，最好还是是留在原地不不动，一动反反而会出问题题。而有的应聘者者，我们能明显看出他在过去工作中学到了很多多东西，能力力得到了很大大提升。一般般来讲，善于从工作中中学习的人会会有很大的潜潜力。我们显显然更欢迎这这种人。所谓面试，自自然要出一些些题目考考面面试者。面试试的目的是为为了认识和了了解求职者的的素质、能力力和经验与岗岗位的要求是是否匹配，以以及求职者对对这份工作的的态度。面试官所做的的就是从求职职者的各种陈陈述和行为中中鉴别求职者者的真实表现现。因此，不仅仅仅是面试的流流程，面试的的题目设计也也非常重要。。不同的公司司为不同职位位的候选人准准备了不同的的问题，不同同的问题代表表了不同公司司的不同用人人需求和用人人的逻辑，也也代表着不同同岗位的不同同标准。首先可以谈谈谈应聘者的职业发展情况况：在各阶段工工作时间，行行业及职业工工作的连贯性性、职务及承承担职责的变变化情况等；其次可以从应聘者者的业绩点提出问题：有有哪些信息表表明应聘者具具备相应能力力，是提供一一般性的描述述还是量化具具体的信息；再次可以从简历上上的疑惑点中发问：不清清楚或有意回回避的信息。。那么，面试的问题题从哪里来呢呢？通常来说说，以上是我们通通常的面试问问题来源，而而更为专业化化的面试测评评，还需要根根据胜任素质模型型来考察应聘者者。那么，我们就就可以按照胜任素质模型型的六个维度度（所谓维度，，简单地说，，就是需要考考核候选人哪哪些主要方面面的内容）来来设计面试题题目（如下面面的1-6），再设计一些综合合问题（如7）。这些题目可先通过过笔试进行初初步测试，面面试时，可以以在笔试题的的基础上进一一步提问。以以下的这些题题目仅为举例例，当然也会会随着本课程程的完善过程程逐步一同完完善。综合问题态度/价值观（V）求职动机（M）个性特征（P）综合能力/通用能力（A）专业技能（S）专业知识（k）二级类别面试问题测试点人力资源请问该如何评估培训的效果？对培训知识的掌握程度胜任素质模型的六个通用维度是什么？专业术语专业知识（k）专业技能（S）二级类别面试问题测试点各岗通用请谈谈你从事该工作的优势是什么？挖掘应聘者的专业技能你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？销售类请向我推销一下这支铅笔。销售技能直观展现你在拜访客户之前，需要做哪些准备？客户拜访技能一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？如何才能缩短？销售全过程你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？业绩达成能力在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？客户维护请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？销售说服力综合能力/通用能力（A）二级类别面试问题测试点表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗压力等遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？通过对对成长的态度来判断未来的潜力讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕的事件中学到了很多。通过对学习能力来判断潜力领导/管理能力请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？监督能力情绪管理下属与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？情绪控制及管理能力个性特征（P）二级类别面试问题测试点性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一个什么样的人？你是怎样评价自己的？语言概括及表达能力，并可以通过对个性的概述来与胜任素质相比较最近一年，你做了哪些事情来提高自己是否爱学习？保持持续进步修养你对原来的单位和上司的看法如何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。求职动机（M）二级类别面试问题测试点离职原因为什么想离开原来的工作，为什么想换个工作？通过离职原因判断求职动机求职目标什么样的单位是你求职的第一选择？定位及动机发展目标你最近五年的规划是什么？你准备怎样实现它？通过人生规划判断求职动机态度/价值观（V）二级类别面试问题测试点人生观有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史人物是？应聘者的人生观、世界观、价值观职业观工作中，什么会令你感到沮丧？具体事例？通过正反两个方面来判断应聘者的职业观你最满意的工作经验，为什么满意？综合问题二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责是？通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来什么？自信、自我认知、岗位能力匹配度引入式问题渐入佳境动机式问题意欲何为行为式问题穷追猛打应变式问题暗藏玄机情境式问题身临其境压迫式问题兵不厌诈此“面试试经典六六问”的的资料来来源于网网络，本本人根据据实际操操作过程程的经验验，将顺顺序和内内容均略略作调整整，特此此说明。。1）引入式式问题：：渐入佳佳境询问一些些应聘者者熟悉、、简单的的问题，，让面试试人和应应聘人切切入面试试话题，，获取基基本信息息。一些些对专业业或岗位位看法的的问题亦亦属此类类问题。其目的是是建立良好好的面试试气氛，，令应聘聘者放松松，面试人猎猎取应聘聘者的初初步信息息以供后后续挖掘掘。如与与个人信信息有关关的问题题，与公公司信息息有关的的问题，，与行业业/专业有关关的问题题，与招招聘广告告有关的的问题。。2）动机式式问题：：意欲何何为了解应聘聘者为何何要变换换工作，，以及在在工作中中看重什什么，以以及应聘聘者价值值观、职职业发展展规划的的想法。。其目的的是了解解其求职的真真实动因因，以及及相应的的价值观观、职业业发展目目标与企企业价值值观、企企业文化化及企业业人才建建设目标标的匹配配度。如，，你你为为什什么么离离开开上上一一家家公公司司？？你你为为什什么么选选择择我我们们公公司司？？3）行行为为式问问题题：：穷穷追追猛猛打打通过过对对应应聘聘者者实实际际工作作事事例例的的询问问和和挖挖掘掘，，了了解解其其行行为为特特征征、、能能力力水水平平及及素素质质状状况况。。其其目目的的是是通过过过过去去的的行行为为表表现现，，判判断断其其是是否否具具备备相相应应的的工工作作经经验验与与工工作作能能力力，以以及及相相关关的的分分析析问问题题、、处处理理问问题题的的综综合合能能力力，，据据此此判判定定与与目目标标岗岗位位要要求求的的匹匹配配度度。。设计计行为为式式问问题题一一般般要要符符合合STAR原则则，（（S是Situation，当当时时的的情情景景；；T是Target，目目标标；；A是Action，行行动动，采采取取了哪哪些些行行动动；；R是Result结果果，，最终终结结果果如何何？？））也也就就是是说说，，你你自自己己问问一一道道题题，，如如果果对对方方能能答答出出这这四四个个角角度度来来，，你你的的问问题题就就是是一一个个好好问问题题。。同同时时，，我我们们就就可可以以根根据据应应聘聘者者从从这这四四个个角角度度的的回回答答，，来来判判断断其其答答案案的的可可信信度度。。4）应应变变式问问题题：：暗暗藏藏玄玄机机通过过一一些些有有难难度度，，甚甚至至两两难难或或者者多多难难的的问问题题让让应应聘聘者者来来回回答答和和分分析析。。问问题题不不一一定定和和工工作作职职责责相相关关。。其其目目的的是是判断断应应聘聘者者逻逻辑辑思思维维、、分分析析问问题题的的能能力力，以以及及能能否否透透过过现现象象看看到到事事物物的的本本质质。。应应聘聘者者回回答答的的准准确确性性不不是是关关注注的的要要点点。。如如，，下下水水道道的的井井盖盖为为什什么么是是圆圆的的？？注意意：：此此类类问问题题不不是是游游戏戏类类的的““脑脑筋筋急急转转弯弯””，，在在问问题题的的背背后后一一定定要要有有面面试试人人隐隐含含着着的的考考察察要要素素。。5）情情境境式式问问题题：：身身临临其其境境提出出招招聘聘岗岗位位实实际际工工作作中中必必定定或或非非常常可可能能会会发发生生的的具具体体工工作作的的难难题题，，请请应应聘聘者者提提出出解解决决方方案案。。其其目目的的是是判断断应应聘聘者者分分析析和和解解决决本本企企业业现现实实问问题题的的能能力力，，看是是否否有有足足够够的的处处理理具具体体问问题题的的方方法法和和技技巧巧，，以以及及其其处处理理方方式式是是否否符符合合本本企企业业的的现现实实。。此种种问问题题类类似似于于““情情景景模模拟拟测测试试法法””，，其其代代表表性性的的模模拟拟方方法法有有““文文件件筐筐测测验验””和和““无无领领导导小小组组讨讨论论””等等方方式式。。文件件筐筐测测验验将工工作作情情境境中中可可能能遇遇到到的的一一系系列列问问题题设设计计成成信信函函、、请请示示、、备备忘忘录录等等书书面面形形式式，，需需要要在在规规定定的的时时间间内内写写出出书书面面处处理理意意见见或或决决定定。。求求职职者者要要能能发发现现文文件件中中的的逻逻辑辑关关系系，，协协调调各各方方面面资资源源，，迅迅速速做做出出判判断断。。无领领导导小小组组讨讨论论指由由一一组组应应试试者者组组成成一一个个临临时时工工作作小小组组，，讨讨论论给给定定的的问问题题，，并并做做出出决决策策。。由由于于这这个个小小组组是是临临时时拼拼凑凑的的，，并并不不指指定定谁谁是是负负责责人人，，目目的的就就在在于于考考察察应应试试者者的的表表现现，，尤尤其其是是看看谁谁会会从从中中脱颖颖而而出出。。6）压压迫迫式式问问题题：：萃萃取取真真金金问一一些些让让应应聘聘者者感感到到有有心心理理压压力力或或不不好好回回答答的的问问题题，，或或针针对对某某一一事事项项或或问问题题做做一一连连串串的的发发问问，，打打破破沙沙锅锅问问到到底底，，直直至至无无法法回回答答。。其其目目的的是是测测试试应应聘聘者者的的心理理素素质质、、对对压压力力的的承承受受能能力力、、在在压压力力前前的的应应变变能能力力和和人人际际关关系系能能力力等，，有有时时也也可可用用于于测测谎谎。。压迫迫式式问问题题一般般要慎用，，避避免免引引起起争争吵吵。。如，谈谈谈你的的缺点点，，谈谈谈你第第一一次次失失败败的的经历历，，与上级级意意见见不不一一致致怎怎么么办办？你缺乏乏经经验验，，怎怎能能胜胜任任工工作作？第一一，请请你你举举一一个个具具体体的的例例子子，，说说明明你你是是如如何何设设定定一一个个目目标标然然后后达达到到它它。。第二，请举举例说说明你你在一一项团团队活活动中中如何何采取取主动动性，，并且且起到到领导导者的的作用用，最最终获获得你你所希希望的的结果果。第三，请你你描述述一种种情形形，在在这种种情形形中你你必须须去寻寻找相关信信息，发现现关键问问题并并决定定依照一一些步步骤来来获得得期望望的结结果。。第四，请你你举一一个例例子说说明你你是怎怎样通通过事事实来来履行行你对对他人人的承承诺的的。第五，请你你举一一个例例子，，说明明在完完成一一项重重要任任务时时，你你是怎怎样和和他人人进行行有效效合作作的。。第六，请你你举一一个例例子，，说明明你的的一个个有创创意的的建议议曾经经对一一项计计划的的成功功起到到了重重要的的作用用。第七，请你举一个具体的例子子，说明你是怎怎样对你所处处的环境进行行一个评估，，并且能将注注意力集中于于最重要的事事情上以便获获得你所期望望的结果。第八，请你举一个个具体的例子子，说明你是是怎样学习一一门技术并且且怎样将它用用于实际工作作中。宝洁公司对应聘聘毕业生的面面试八问第四章面试过程及技技巧面试前面试中面试后很多人单纯地地认为只要自自己熟悉业务务、熟悉公司司，或者凭着着“阅人无数数”的资历就就可以和应聘聘者有效交流流。抱着这种态度度的人是有欠欠谦虚的。面试是一门学学问，里面有有很多原则性性和方法，需需要加以掌握握并应用自如如。否则，可可能得不到想想要的信息，，或者被应聘聘者某些表象象遮蔽了自己己的判断。这这些技巧包括括很多细节，，比如：如何何开始？如何何提问？如何何打断对方谈谈话？如何引引导沉默者开开口？如何对对待特殊的应应聘者？如何何对待情绪激激动者等等。。有一个必做的的流程叫面试试准备。张晓晓彤说，如果你准备工工作做失败了了，那么你就就是为失败而而准备的。熟悉要求设设计题目阅读简历了了解信息进一步熟悉岗岗位职责和任任职资格，并并根据任职资资格（胜任素素质模型）或或对岗位的实实际情况的分分析来设计面面试题目。发现简历上不不太明确的地方方，记录下来来，在简历中进行相相应的标识，，并针对这些些疑点设计面面试问题。【提醒：不要被被简历忽悠了了】简历是死的，，不一定能反反映出面试者者当下的情况况。比如简历历上写的是名名校毕业的，，又有知名企企业的工作背背景。但这些些都是过去，，不能说明面面试者现在的的水平。简历历往往有水分分，或者有描描述不精确的的地方。比如简历上写写的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？只有通过面试才能能大致了解。。简历上越是是把自己写得得优秀的地方方，越要去挑挑战一下。面试开始时的的要点就是：：破冰，建立和和谐气氛，帮助应聘者者缓和情绪，，让应聘者尽尽快进入状态态。可以通过过“您怎么过过来的，交通通还方便吧？？”等简单寒寒暄来消除应应聘者的紧张张情绪，然后后再简单介绍绍一下本次面面试的流程及及时间安排等等等。4.2.1面试开始的技巧面试，是最常常用的人才选选拔方法，看看上去，问个个问题并不难难，但是怎么么就通过问题题将人选拔出出来，是很多多面试官一直直说不清道不不明的事情。。一面试，常常常问了半天天，自己并不不清楚问了什什么，也不能能判断他们的的回答说明了了什么，“凭直觉”、、“拍脑门””的决策方式式成了大多数数面试官的面面试法宝。1）面试提问的的技巧1）面试提问的的技巧①问题要少而精短短的几十分分钟，显然不不可能对应聘聘者各方面的的测评都面面面俱到，实际际上，我们只要把握握住胜任素质质中最关键的的几个要求，就可以从众众多的人才中中做出选择，，好像选篮球球运动员，先先把个高的挑挑出来，选飞飞行员，先把把视力好的选选出来一样，，因此，面试试前，要认真真分析，一个个岗位对于一一个人的最主主要的需求是是什么？然后后设计相应的的面试题目就就可以了。面试任何一个个人，即便是是大学生，也也有着十几年年的人生经历历，可是面试试选拔的时候候往往只有几几十分钟，这这么短的时间间进行面试，，真的可以把把人问出来吗吗？这是面试试官们普遍担担忧的问题。。1）面试提问的的技巧②关键问题要深挖必须要沿着自自己预先设计计的提问思路路或从应聘者者的回答中引引发新的话题题打破沙锅问问底，直到你你可以对想要要了解的内容容做出清晰的的判断。特别别是当候选人出现现不自然表情情或神态时，，更要深挖细细节，比如：当你你面对此类情情形时，具体体是怎么做的的？做了之后后的效果怎样样？对于你后后续的工作有有哪些影响？？；又如：你你当时是怎么么想的？你这这么想的依据据是什么？你你觉得这些依依据对于当时时的判断有多多少参考价值值？……等等。面试时，如果果仅是对一些些问题泛泛的的了解，是不不能真正判断断应聘者是否否真正拥有相相关的技能和和经验的。1）面试提问的的技巧③不要对面试者有任任何假设有些面试官看看到对方有多多年经验，就就假设他们在在某个方面是是合格的，在在心理上已经经开始放水。。还有面试官官看到对方在在某些问题上上口若悬河，，吐沫横飞，，就假设对方方有经验，有有水平，而主主动放弃了追追问细节的机机会。录用以以后才发现此此人空有理论论，没有动手手能力。会说说不会做。录取一个不合合格的人，不不仅是对公司司不负责，也也是对面试者者不负责。因此在面试个个过程中要想想法设法找出出应聘者的问问题，为最终终的决定提供供有效的判断断依