招聘面试及应用技巧

招聘面试与操作技巧中国人民大学劳动人事学院许玉林一个判断：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置一组数据：3V

言辞7%身体语言55%语调38%一项调查：什么因素影响录用职业道德：59%能力：23%热情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因

素更重要谁是你要招聘的人组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素组织能力类型库组织能力完成任务的能力人际交往能力领导能力管理能力个人素质能力完成任务的能力以业绩为导向绩效管理影响力主动性生产效率灵活性创新能力质量关注意识不断改进的精神专业知识和技术人际交往能力团队精神以服务为导向人际意识对组织的认识建立良好的关系解决冲突的能力沟通能力跨文化的敏感意识个人人素素质质能能力力正直直诚诚信信自自我我发发展展能能力力决断断能能力力决决策策素素质质应对对压压力力分分析析问问题题能能力力概念念思思维维能能力力收收集集信信息息的的能能力力管理理能能力力团队队建建设设能能力力激激励励能能力力授权权能能力力培培养养下下属属的的能能力力领导导能能力力远见见卓卓识识战战略略思思维维能能力力开拓拓进进取取能能力力建建立立对对组组织织的的忠忠诚诚建立立工工作作重重点点管理理变变革革的的过过程程控控制制能能力力工作作目目标标、、原原则则和和价价值值观观区分分业业绩绩的的能能力力权权重重影响响力力（（10））以以业业绩绩为为导导向向（（5））主动动性性（（5））人人际际意意识识（（3））以服服务务为为导导向向（（3））正正直直诚诚信信（（3））建立立良良好好的的关关系系（（2））分析析问问题题能能力力（（2））收集集信信息息的的能能力力（（2））对组组织织的的认认识识（（2））优秀秀员员工工的的能能力力标标准准影响响力力以业业绩绩为为导导向向主动动性性团队队精精神神以服服务务为为导导向向质量量关关注注意意识识能力力是是可可以以提提高高的的影响响能能力力获获得得的的因因素素：：信仰仰和和价价值值观观工作作技技能能工作作经经验验工作作积积极极性性个性性特特征征情感感因因素素智力力因因素素能力力的的可可提提高高性性容易易得得到到提提高高的的能能力力培养养下下属属的的能能力力生产产效效率率团队队精精神神专业业知知识识和和技技术术以服服务务为为导导向向绩效效管管理理较难难提提高高的的：：以业业绩绩为为导导向向决策策素素质质影响响力力解决决冲冲突突的的能能力力战略略思思维维能能力力分析析问问题题能能力力对组组织织的的认认识识很难难提提高高的的：：主动动性性创新新能能力力正直直诚诚信信应对对压压力力灵活活性性概念念思思维维能能力力一、、进进入入企企业业的的必必经经之之路路1、、企企业业发发展展对对人人力力资资源源的的要要求求是是不不断断的的补补充和和吸吸引引企企业业所所需需要要的的““人人才才””两个个必必须须解解决决的的重重要要深深刻刻：：什么么是是企企业业发发展展的的需需要要什么么是是人人才才招聘聘策策略略要明明确确所所进进行行的的招招聘聘是是以以““人人””为为中中心心还还是是以以““工工作作””为为中中心心要明明确确在在招招聘聘中中，，是是““工工作作经经验验””优优先先还还是是““整整体体素素质质””优优先先要明明确确是是忠忠于于““企企业业””的的人人才才优优先先还还是是忠忠于于““职职业业””的的人人才才优优先先明确确招招聘聘的的目目的的是是填填补补职职位位““空空缺缺””还还是是考考虑虑企企业业““未未来来发发展展””明确确内内部部““晋晋升升””优优先先还还是是外外部部““吸吸引引””优优先先明确确““本本地地化化””优优先先还还是是““多多元元化化””优优先先明确确用用最最““好好””的的人人还还是是用用最最““合合适适””的的人人明确确““外外部部””招招聘聘优优先先还还是是““内内部部””招招聘聘优优先先，，一一般般而而言言，，寻找找优优秀秀人人才才的的第第一一场场所所是是组组织织内内部部。。在外外部部参参加加各各种种活活动动的的时时候候，，注注意意留留心心具具有有专专业业资资格格的人人，，并并把把他他们们纳纳入入你你的的““预预期期””档档案案。。业绩绩和和行行为为都都值值得得信信赖赖的的员员工工，，可可能能会会推推荐荐可可靠靠的的人人。。以前前曾曾经经为为组组织织工工作作过过的的人人，，是是可可以以考考虑虑的的，，因因为为他他们离离开开组组织织的的原原因因可可能能与与绩绩效效无无关关。。如果果工工作作新新手手也也能能胜胜任任，，那那么么可可以以采采用用成成本本低低廉廉的的方方法法招招聘聘。。要把把招招聘聘行行动动建建立立在在对对人人力力资资源源市市场场充充分分了了解解的的基基础础之上上注意意发发掘掘自自己己企企业业的的优优势势，，以以此此作作为为吸吸引引人人才才的的闪闪光光点要对对竞竞争争对对手手在在招招聘聘以以及及人人力力资资源源管管理理方方面面的的策策略略有有充分了了解，，因为为他们们通常常都是是潜在在求职职者选选择的的替代代性工作作机会会2、面面试在在人员员招聘聘中的的不可可替代代性两个70%：：70%的的企业业员工工通过过面试试进入入企业业70%的的面试试者在在面试试的前前15分钟钟已经被面面试考考官确确定是是否录录用70X70=49%的录录用决决策依依据？？美国劳劳工部部统计计：填补一一名员员工流流动后后的职职位空空缺的的成本本将是是新聘聘员工工年薪薪的1/3。有形成成本：：招聘、、选拔拔和培培训费费用无形成成本：：生产率率下降降、其其他员员工工工作量量增加加、士士气低低落及及企业业的不不良名名声等等3、人人员招招聘与与面试试程序序人员招招聘与与面试试是一一种流流程性性的思思考和和操作方方法。。包括括六个个方面面：制定切切实可可行的的目标标并组组织整整个面面试过过程确定胜胜任某某工作作岗位位所需需的预预期业业绩通过提提问预预测应应聘者者是否否具备备达到到预期期业绩绩的能能力事先确确定面面试问问话提提纲和和答案案最大程程度的的确保保有效效信息息的沟沟通和和准确确评价价预测应应聘者者到岗岗后的的业绩绩（见招招聘程程序图图）二、面面试前前的一一般准准备面试试试图解解决的的评价价问题题面试有用的的人？？达成组组织目目标预期的的业绩绩标准准行为能能力要要素可能性性判断断优秀的的人？？1、招招聘渠渠道的的选择择和招招聘信信息的的发布布招聘渠渠道确确定了了不同同类别别、层层次应应聘者者的来源源；也也决定定了我我们对对应聘聘者的的态度度猎头公公司————高高级朋友介介绍————可可靠网上招招聘————素素质媒体广广告————一一般人才交交流会会———？？2、面面试方方法的的选择择个人面面试一对一一面试试主试团团面试试小组面面试：：无领导导小组组讨论论团队游游戏（（盲人人方阵阵）无领导导小组组讨论论评价指指标————9级评评价123456789（1））自我我坚持持性（（2））社交交能力力（3））工作作能力力（（4）情情感特特征（5））智能能水平平（（6）对对群体体的影影响力力自我坚坚持性性：自信心心、精精力、、表达达能力力成就导导向社交能能力：：交往性性、合合作性性、应应变性性、受受纳性性工作能能力：：条理性性、责责任心心、慎慎重性性工作努努力程程度情感特特征：：冲动性性、情情绪性性、焦焦虑倾倾向潜在的的情感感问题题智能水水平：：明智程程度、、辩才才、兴兴趣广广度独创性性、社社会知知觉能能力对群体体行为为的影影响力力：测验面面试当职位位要求求应聘聘者具具有某某种技技能时时所采采取的现现场测测验。。如：：速记记、体体能、、产品品推销等等。渐进式式面试试（多多轮面面试））组合式式面试试3、确确定面面试考考官请回答答：面试可可以对对应聘聘者完完成某某项工工作的的能力力提供供一致致（可可靠））的评评价？？面试中中主要要是考考官在在讲话话？面试中中，相相对于于应聘聘者提提供的的正面面信息息，考考官倾倾向于于更加加看中中负面面的信信息？？面试中中，考考官通通常在在面试试的较较早阶阶段已已经作作出决决定？？面试可可以对对应聘聘者完完成某某项工工作的的能力力提纲纲准确确（有有效））的预预测？？面试考考官的的行为为规范范全面了了解工工作性性质和和适合合于空空缺职职位的的任职职要求求所提问问题是是为了了获得得用于于根据据与工工作相相关的的标准准进行行评估估的信信息避免提提出可可能被被解释释为有有歧视视倾向向的问问题为为了特特别的的目的的要求求应聘聘者提提供相相关信信息时时，应应向应应聘者者说明明面试的的方法法和内内容应应始终终适用用于某某一具具体岗岗位的的所有有应聘聘者将面试试的安安排和和变动动随时时、完完整的的通知知应聘聘者将面试试的过过程、、测试试程序序、招招聘时时间和和任命命程序序告知知应聘聘者将招聘聘条件件知应应聘者者与招聘聘工作作有关关的所所有人人员都都要全全面了了解招招聘程程序和和招聘聘政策策4、确确定面面试程程序和和执行行计划划5、面面试场场所的的布置置与环环境控控制考官的的位置置应避避免背背光应聘者者的位位置应应避免免放在在房屋屋的中中央考官与与应聘聘者的的距离离应保保持在在两米米左右右面试环环境应应安静静、舒舒适面试过过程不不能被被打断断面试过过程中中人员员不能能随意意走动动三、面面试前前的技技术准准备1、设设计应应聘人人员登登记表表（见见表））最大限限度的的获取取应聘聘人员员的信信息做为初初选的的手段段减少少面试试的成成本2、设设计面面试评评价要要素和和评价价表评价要要素的的选取取应根根据岗岗位的的要求求与个人人基本本能力力和素素质相相关的的心理理要素素与完成成工作作相关关的技技能要要素评价表表格的的设计计应简简单、、实用用3、设设计面面试问问话提提纲需要有有一个个统一一的问问话提提纲:*根据据对候候选人人简历历的研研究，，准备备特定定的问问话提提纲；；*提纲纲的问问题顺顺序应应为：：需要证证实的的问题题统一确确定的的问题题引伸性性的问问题4、设设计录录用通通知书书和辞辞谢信信录用通通知书书辞谢信信xxx先生生（女女士））：感谢您您参加加本公公司的的应聘聘！为为此本本公司司感到到十分分荣幸幸。我我们很很遗憾憾的通通知您您：因因名额额有限限，而而应聘聘者较较多，次次此未未能借借重您您的才才华。。为此此本公公司感感到惋惋惜。。本公司司认为为，这这绝非非您的的才华华不如如人，，而只只是因因为目前前不适适合本本公司司的需需要。。您的的个人人资料料已存存入我我公司人人力资资源库库，如如有适适当机机会，，我公公司将将及时时同您您联系，，另行行借重重。再度感感谢您您的支支持！！四、面面试前前的理理论准准备心理学学知识识是面面试招招聘必必须的的理论论和实实践基基础心理测测量是是支持持人员员招聘聘与面面试的的有效效技术术评价中中心技技术的的操作作案例例面谈技技术：：生活经经历、、职业业生涯涯、行行为表表现特特征、、健康康状况况等人格评评价：：CPI、霍霍兰德德职业业性向向测验验管理评评价：：无领导导讨论论、公公文处处理、、角色色扮演演CPI人格格测量量第一类类：支支配性性、社社交能能力、、自信信心的的测量量支配性性（DO））进进取能能力（（CS）社交能能力（（SY）社社交表表现风风度（（SP）自我接接受（（SA）自自我良良好感感（WB））第二类类：责责任感感、社社会成成熟度度、、、个人人内在在特性性的测测量责任感感（RE））社社会会化（（SO）自我控控制（（SC）容容忍性性（TO））重印象象性（（GI）同同众众性（（CM）第三类类：成成就特特性、、智力力效能能的测测量从众性性成就就（AC））独独立立性成成就（（AI）智力效效能（（IE）第四类类：心心理倾倾向、、行为为方式式的测测量心理倾倾向（（PY）灵灵活性性（FX））女性化化（FE））霍兰德德的职职业性性向测测验职业性性向分分为六六类：：现实型型调研型型艺术型型社会型型创新型型常规型型五、面面试的的技巧巧1、面面试的的过程程控制制技巧巧（1））面试试过程程的自自然导导入（2））证实实需要要证实实的问问题（3））了解解其他他资格格方面面的问问题（4）引伸提提问，由候选选人自由发挥挥（5）回答候候选人关心的的问题（6）轻松地地结束面试WASP模型型欢迎（Welcome）提问（Askquestions）提供