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招聘工作经验分享侯喆2011年8月2022/12/172招聘工作分享1.人才选拔的工具2.人才招聘的渠道3.招聘过程中存在的问题4.如何有效的面试5.面试提问技巧6.招聘流程介绍一人才选拔的工具人才选拔工具有哪些?选才＝面试？一.人才选拔的工具知识考试(高考、专业笔试等)面试技术(行为访谈法,结构面试,非结构面试)无领导小组讨论（面试人分组讨论，考查应聘者能力）评价中心技术（角色扮演、演讲、文件框测试、）心理测评（性格测评、能力测评等）履历审查（父母的工作、个人工作情况）反映出求职者能力特征，预测其发展潜能测定求职者人格、品质及职业兴趣等包括：能力测验、人格测验信度和效度国内心理测评软件：北森、51job、智鼎国际心理测评软件：SHL、托马斯国际、DDI2022/12/175人才选拔工具－心理测评目前为止最常见的选拔方法面试按不同的标准很很多分类面试官人数和求职者人数一对一一对多多对一多对多面试的结构化程度：结构化、半结构化、非结构化面试的进程：一次性面试、分阶段面试2022/12/176人才选拨工具－面试技术定义：评价中心核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作分类：文件筐、

角色扮演、演讲文件筐；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测.角色扮演：要求应聘者扮演一个特定的管理角色来观察应聘者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法2022/12/177人才选拔工具－评价中心技术无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。题目设计：意见求同型，资源争夺型，两难型适用于：校园招聘，管理类、销售类职位2022/12/178人才选拔工具－无领导小组讨论至少两个考官2022/12/179无领导小组讨论座位安排1、受测者到场的装束、仪容仪表。受测者在整个过程中的坐姿、仪态。

2、受测者参与有效发言次数的多少；

3、受测者是否有能够随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

4、受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

5、受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

6、受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

7、受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。案例：海上遇风浪来自不国家的几个旅客漂到孤岛上所携带的物品按重要性进行排序，小组形成一致意见。2022/12/1710无领导小组讨论面试官重点观察的项目二.招聘的主要要渠道1.人才市场、招聘会(海报设计、展位、招聘人员着装、宣传材料、统一的招聘口径）2.报纸、电视招聘（受众广，时效性差）6.猎头（费用高、市场乱、中高端职位）4.校园招聘（招聘周期，招聘流程）5.内部招聘平台（适应性好，公司间恶性挖角，内部员工良好的长展空间）8.职业中介机构（操作岗位，数量较大，招聘质量不好控制）7.内部员工推荐3.网络招聘9.其它渠道三.招聘中存在在的问题1.招聘体系不完善，不规范2.应聘者对招聘过程印象不佳3.选拨手段单一4.多轮面试重复面试相同问题5.面试官优势心理6.招聘岗位标准不确定7.不作面试笔记8.先入为主四.如何有效的的面试1.面试中最常常见的问题题2.制定面试标标准1.面试中存在在的问题不准不快不深因为:我们没有搞搞清楚企业业需要什么么的人我们没有问问出关键的的特点我们不会快快速作出判判断冰山理论知识：个人掌握握信息的总总和技能：个人运用用其所掌握握的知识的的方式和方方法海面以上部部分，对高绩效效来说是必要的的，但不是充分分的社会角色：个人呈现现给社会的的形象自我形象：个人对自自我形象的的定位个性特点：个人以一一定的方式式产生行为为的性情和和气质动机:对行为不断断产生驱动作用的的需要和想想法海面以下部部分，提供供长远成功的驱动力力，是高绩绩效的重要要因素2022/12/1216举例,分析哪个更更适合客户户服务员岗岗位？知识技能社会角色与与价值观自我形象特质动机客户服务员员A客户服务员员B大学毕业5年工作经验验服务提供者者帮助他人外向影响他人生生活大学毕业5年工作经验验专家我很聪明内向个人成就2.制定面试标标准人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配应聘者在这这个岗位上上需要做什什么（能干干）应聘者和团团队合作需需要做什么么（能一起起干）人和企业文文化、上司司、团队匹匹配人和企业战战略发展需需求匹配（（将来能一一起干）面试选择人人才的标准准面试的标准准全面考察应应聘者的知知识、经验验、技能、、职业素养养，以可转转换的技能能和职业素素养为主（（考察具备备的素质及及程度差异异）海平面以上上1.知识：知识识结构、数数量、深度度2.技能：专业业技能和可可转换技能能专业技能：财务、人力资源、、生产管理理、物流管管理等可转换的技技能分为：和人打交道道的技能：：沟通能力力、人际交交往能力、、说服力、、感染力、、影响力等等和事打交道道的技能：：问题解决决能力、分分析问题能能力、计划划力、执行行力、监控控力、行动动能力、创创新能力和信息打交交道的能力力：学习能能力、思维维能力、悟悟性、灵气气3.经验：行业业经验、企企业经验、、职业经验验、客户经经验海平面以下下－职业素素养、个性性特点，动动机：1.对职业的理理解（这个个职业的主主要工作是是做什么的的、自我发发展方向)2.认同的职业业规则(企业文化,公司管理方方式,和上司的关关系处理)3.压力承受力力:不同因素缺缺失之后的的承受力(人、时间、、情感、金金钱、名誉誉等）4.行为习惯:长期养成的的做事情的的风格(速度、风度度、力度、、细致、粗粗心）5.动力方向:(兴趣、价值值取向、责责任、职业业道德）综合考虑培培养的难度度，通常情情况下，知知识，专业业技能培养养相对容易易一些，可可转换技能能培养相对对比较困难难，职业素素质培养的的时间最长长，而一个个人的动机机，职业价价值观念很很难再改变变；选择能力+动力的，缺缺乏动力的的人，很难难工作出色色，或者留留住；能力一般，，动力很强强，和动力力一般，能能力很强，，相比而言言，前者更更好用，因因为能力需需要发挥出出来，才有有价值。2022/12/1219面试的标准准2022/12/1220社会招聘面面试流程五.面试提问技技巧1.问闲话2.问重要经历历3.问关键事件件4.问关键事件件的核心要要素5.问需求面试环境布布置要：保持安静，，避免打扰扰；避免强光直直射；室温温适宜；提供茶水；；提供公司司简介；着装整齐不要：让应聘者看看到记录/问题；摆放或悬挂挂分散注意意力的物一问闲话介绍面试官介绍面试流程、时间安排AB相互尊重D缓解应聘者紧张状态C注意：最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。礼貌用语并介绍面试官二问重要经经历要有针对性性的询问重重要的工作作经历根据企业的的用人标准准，有针对对性的询问问过去的经经历，要区区分轻重缓缓急，要尽尽量问到行行为类型可以问以下下问题：1.你所在的岗岗位名称是是什么2.你向谁汇报报3.你在这个岗岗位上工作作了多久4.你的主要职职责是什么么注意:经历并不等等于经验问工作经历历，回答简简短或者有有意躲闪的的时候，可可高度注意意真实资料面试的提问问技巧采用多种提提问的方式式，涉及到到职业素养养方面的问问题，提问问要有技巧巧，可以采采用反问、、疑问等方方式，获得得真实资料料问知识：直直接询问问技能：问问思路和行行动、要垫垫话、问得得细问经验：直直接询问问职业素养养：问规则则、动力、、压力、习习惯等，要要问得巧妙妙。三问关键事事件（BEI)面试要准,关键事件是是前提要找工作经经历中一些些重点的发发生事件询询问不要追问他他想说的,要追问你想想知道的,通过追问过过去的行为为预测应聘聘者未来的的工作表现现避免被访谈谈进入理论论化或泛泛泛的陈述中中、避免问问题转向绝绝对化和抽抽象化一般而言，，人类的行行为是有规规律可循的的，并具有有习惯/经验倾向的的，这些规规律和习惯惯/经验可以从从过去的行行为表现中中寻找出来来，而且，，在未来的的行为中，，这些规律律经验仍然然会起作用用。关键事情提提问技巧F(feeling,事情发生时你在想什么)A(action,事情发生时你说了什么,做了什么)C(context,i当时你对面的情况是怎么的,你的角色是什么,还有谁在这个事情中,事情是结果是怎么样的)T(thinking,事情发生时你怎么想的)你要发现FACT2022/12/1228关键事件提提问技巧垄性的源问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考不适当的问题：为什么您这样做？更适当的问题是：”您当时的想法是什么？“避免出现“我们”不适当的问题：“我们当时做出了决策？”适当的问题是”我们是指谁？具体到您，当时做了什么？避免“假设性”表述不适当的问题：假设让你来组建这个管理团队，你会怎么做适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？问问题时，避免问引导性的问题不适当的问题：所以，您极力要影响他改变态度，是吗？更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”避免“一般性”“模糊性”表述不适当的问题：“一般来说，……，通常我会……”适当的问题是：“您当时具体做了什么？主角是我“我亲自去去查到了问问题的源头头，并且对对此做出分分析以确定定什么时候候可能再出出了岔子。。”“我们确定定，这个销销售代表出出了问题就就是由于缺缺少培训所所致。我们们就做出了了一个计划划，然后我我们在两周周内对他们们所有人都都做了一次次培训。2022/12/1229怎么区别有有效数据和和无效数据据特定的行行为“我拿出出了培训训手册并并把它拿拿给我的的上司看看，我是是正确的的，而且且我也已已经证明明给他看看了。””“一般来来说，我我会试着着打电话话给市场场营销主主任，希希望在做做事之前前征求他他的意见见。”2022/12/1230怎么区别别有效数数据和无无效数据据当时的行行为“那时候候，我也也不想再再跟他说说了。我我说，‘‘如果你你能把这这件事做做好，最最好快点点开始做做吧。’’”“我不知知道那时时我是怎怎么想的的，但是是事后想想想，当当时的情情形确实实挺让人人沮丧的的。”2022/12/1231怎么区别别有效数数据和无无效数据据倾听面面试试的20\80法则倾听的陷陷阱打打断谈谈话,接听电话话,只听自己己想听的的.光是听,忽略了其其它的非非语言信信息做笔记掌握面试试的速度度,一般职位位为30-40分钟中层以上上职位60分钟左右右维护候选选人的尊尊严介绍工作作环境,职位情况况要实实话实说说2022/12/1232面试过程程中注意意的事项项制