招聘与配置HR猫猫2

2022/12/171助理人力资源管理师

招聘与配置2022/12/172课程内容介绍员工的招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估方法劳务外派与引进2022/12/173第一节员工的招聘与配置招聘过程管理招聘的原则人员配置的主要原理2022/12/174招聘过程管理什么是人员招聘

企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。招聘的目标

及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)

人力资源规划；工作描述与工作说明书。招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)

招募、选择、录用、评估等一系列环节。2022/12/175招聘的原则效率优先原则

力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。常用节约费用的方法依靠证书进行筛选学历不等于能力利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历2022/12/176招聘的原则双向选择原则人力资源配置的基本原则单位自主择人，劳动者自主择业。能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。2022/12/177招聘的原则公平公正原则遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。性别歧视年龄歧视偏见与印象就业歧视何时休？2022/12/178招聘的原则确保质量原则人尽其才，用其所长，职得其人。招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。高学历低能力2022/12/179人员配置的主要原理要素有用原理

任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。2022/12/1710人员配置的主要原理能位对应原理

人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层2022/12/1211人员员配配置置的的主主要要原原理理互补补增增值值原原理理人各各有有所所长长也也各各有有所所短短，，以以己己之之长长补补他他人人之之短短，，从从而而使使每每个个人人的的长长处处得得以以充充分分发发挥挥，，避避免免短短处处对对工工作作的的影影响响，，整整合合优优势势，，实实现现组组织织目目标标。。优势势互互补补团队队1+1>2、1+1=2、1+1<2木桶桶原原理理2022/12/1212人员配置的的主要原理理动态适应原原理人与事的不不适应是绝绝对的，适适应是相对对的，从不不适应到适适应是在运运动中实现现的。不适应适适应不不适应达到人适其其位，位得得其人。打破现有的的平衡，重重新寻求新新的平衡。。2022/12/1213人员配置的的主要原理理弹性冗余原原理既要达到工工作满负荷荷，又要符符合人力资资源的生理理和心理要要求，不能能超越身心心的极限，，对人事安安排既有余余地又有压压力，又要要保证员工工的身心健健康。体力劳动：：强度要适适度脑力劳动：：强度也要要适度2022/12/1214第二节招招聘聘准备工作岗位信信息分析招聘申请表表设计2022/12/1215工作岗位信信息分析的的步骤确定岗位分分析信息的的主要内容容6W1H做什么(WHAT)为什么(WHY)用谁(WHO)何时(WHEN)在哪里(WHERE)为谁（（forWHOM)如何做（（HOW）2022/12/1216选择工作岗岗位信息的的来源与收收集者来源：信信息收收集者：书面报告工工作分析人人员任职者的报报告任任职者者同事的报告告上上级级主管直接的观察察2022/12/1217选择收集信信息的方法法观察法面谈法问卷调查法法工作日志工作实践典型事例2022/12/1218观察法直接观察法法:对员工工作作的全过程程进行观察察,适用于工作作周期短的的岗位.阶段观察法法:工作周期长长,跨度大工作表演法法:适用于周期期长和突发发事件较多多的岗位2022/12/1219面谈法个别面谈集体面谈管理人员面面谈优点：在于于观察法所所无法获得得的信息缺点：不能能单独用于于信息收集集注意问题：：尽量结构构化；保持持友善的态态度2022/12/1220问卷调查法法调查表的设设计：开放式封闭式优点：费用用低；速度度快；调查查范围广；；调查样本本量大。缺点：花费费时间长2022/12/1221工作日日志法法按时间间顺序序详细细记录录工作作过程程与工工作内内容，，经过过归纳纳提炼炼，获获取所所需信信息。。优点：：真实实、可可靠缺点：：麻烦烦、可可使用用范围围小2022/12/1222工作实实践法法通过实实际参参与获获取第第一手手资料料适用于于短期期内可可以掌掌握的的工作作。2022/12/1223典型事事例法法对操作作者实实际工工作中中具有有代表表性的的工作作行为为进行行描述述。直接描描述工工作中中的具具体行行为可以提提示工工作的的动态态性2022/12/1224工作分分析的的两种种典型型模式式个人重重点法法是以个个人特特征为为重点点的分分析方方法主要有有职位位分析析问卷卷（PAQ）法问卷包包括六六个部部分：：信息输输入、、脑力力操作作、工工作产产出、、人际际关系系、工工作环环境、、其他他特征征优点：：使用范范围广广缺点：时间成成本高高、繁繁琐、、要求求高、、不能能描述述具体体任务务。2022/12/1225岗位位重重点点法法以岗岗位位为为重重点点的的分分析析方方法法主要要包包括括功功能能性性工工作作分分析析（（FJA）法法通过过人人、、事事、、数数据据三三者者之之间间的的关关系系，，反反映映工工作作的的特特征征、、工工作作的的目目的的和和人人员员的的智智能能。。2022/12/1226招聘聘申申请请表表设设计计特点点节省省时时间间准确确了了解解提供供后后续续选选择择的的参参考考注意意事事项项内容容设设计计依依据据工工作作说说明明书书注意意有有关关法法律律和和政政策策考虑虑储储存存和和检检索索审查查内容容个人人基基本本情情况况求职职岗岗位位情情况况工作作经经历历和和经经验验教育育与与培培训训情情况况生活活和和家家庭庭情情况况其他他2022/12/1227第三三节节招招聘聘实实施施招聘聘渠渠道道选选择择初步步筛筛选选的的技技巧巧面试试的的实实施施与与技技巧巧其他他选选拔拔方方法法员工工录录用用有有关关事事宜宜2022/12/1228选择择招招聘聘渠渠道道的的主主要要步步骤骤分析析单单位位的的招招聘聘要要求求分析析招招聘聘人人员员特特点点确定定适适合合的的招招聘聘来来源源选择择适适合合的的招招聘聘方方法法2022/12/1229参加招聘会会的主要程程序准备展位准备资料和和设备招聘人员的的确定与有关协作作方沟通联联系招聘的宣传传工作招聘会后的的工作2022/12/1230内部招募的的主要方法法推荐法员工推荐其其亲戚、朋朋友、熟人人、同乡、、校友到企企业工作，，或为其担担保。优点：用用人较为可可靠，招募募费用较低低。缺点：较较难做到客客观评价和和择优录用用，容易形形成小团体体和裙带关关系2022/12/1231布告法目的让员工工了解到企企业目前有有哪些职务务空缺，提提高透明度度和公平性性及员工的的士气1、优点：让让更广泛的的人了解信信息为员工职业业生涯发展展提供机会会更有效地管管理员工防止部门员员工流失2、缺点：花费时间长长易丧失原有有的工作机机会2022/12/1232档案法从档案中了了解员工在在教育、培培训、经验验、技能、、绩效等方方面的信息息。1、优点：真实、可靠靠缺点：麻烦烦2022/12/1233外部招募的的主要方法法1、发布广告告2、借助中介介法人才交流中中心招聘洽谈会会猎头公司3、上门招聘聘法4、熟人推荐荐法2022/12/1234上门招聘法法（校园招招聘）供需双方直直接见面，，双向选择择形式：招聘聘张贴、招招聘讲座、、就业办公公室推荐一般用于招招聘初级水水平的专业业技术人员员北汽福田校园招聘流流行开“小灶”2022/12/1235熟人推荐法法员工、客户户、合作伙伙伴优点：对候候选人了解解比较准确确招聘成本低低缺点：可能能在内部形形成小团体体2022/12/1236内外部招聘聘渠道及优优缺点2022/12/1237校园招聘应应注意的问问题了解国家对对大学生就就业的相关关政策谨防大学生生在就业中中脚踩两只只或几只船船的现象缺乏正确的的自我评价价对学生感兴兴趣的问题题做好准备备2022/12/1238判断是否参参加招聘会会应注意的的问题了解招聘会会的档次了解招聘会会面对的对对象注意招聘会会的组织者者注意招聘会会的信息宣宣传2022/12/1239初步筛选的技技巧筛选简历的方方法筛选申请表的的方法笔试的方法2022/12/1240筛选简历的方方法分析简历的结结构重点看客观内内容判断是否符合合职位技术和和经验要求审查简历中的的逻辑性对简历的整体体印象2022/12/1241筛选申请表的的方法判断应聘者的的态度关注与职业相相关的问题注明可疑之处处2022/12/1242笔试的方法内容1、一般知识和和能力2、专业知识和和能力优点缺点2022/12/1243面试的实施与与技巧面试的基本步步骤面试的提问技技巧2022/12/1244面试的基本步步骤面试前的准备备阶段面试的开始阶阶段正式面试阶段段结束面试阶段段面试评价阶段段2022/12/1245面试问题的设设计与准备面试问题的设设计技巧面试问题举例例2022/12/1246面试的提问技技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问2022/12/1247面试的基基本功问听观评用人单位位最在意意什么？？2022/12/1248面试的过过程应聘者面面试考官官直接接触触综合了解解2022/12/1249面试的目目标1、对面试考考官而言言创造融洽洽的气氛氛让应聘者者更加清清楚的了了解企业业了解应聘聘者决定应聘聘者是否否通过本本次面试试2、对应聘聘者而言言展示自己己的实际际水平向面试考考官说明明自己具具备的条条件希望被理理解充分了解解自己关关心的问问题决定是否否来该单单位工作作2022/12/1250面试提问问时的注注意问题题避免提出出引导性性问题有意提出出一些矛矛盾的问问题了解应聘聘者的求求职动机机所提问题题要直截截了当，，语言精精练观察非语语言行为为2022/12/1251其他选拔拔方法情景模拟拟测试法法特点：可可以从多多角度全全面观察察、分析析、判断断、评价价应聘者者；可直直接上岗岗或需有有针对性性培训即即可上岗岗心理测试试法特点：规规范化；；难度大大；要求求高2022/12/1252情景模拟拟测试法法1、公文处处理模拟拟法（公公文筐法法）向被测评评者发一一套文件件向被测评评者介绍绍有关背背景处理结果果交测评评组2、无领导小小组讨论法法小组由4-6人组成无领导发给一个简简短案例进进行讨论观察者评分分2022/12/1253心理测测试法法1、能力力测试试普通能能力倾倾向测测试特殊职职业能能力测测试心理运运动技技能测测试2、人格格测试试：人人格、、气质质、能能力、、动机机等3、兴趣趣测试试：想想做什什么和和喜欢欢做什什么2022/12/1254心理测测试时时应注注意的的问题题对应聘聘者的的隐私私加以以保护护要有严严格的的程序序心理测测试的的结果果不能能作为为唯一一评定定依据据2022/12/1255有关事事宜人员录录用的的决策策1、多重重淘汰汰2、补偿偿式3、结合合式录用决决策的的标准准1、以认认为标标准2、以职职位为为标准准3、以双双向选选择为为标准准2022/12/1256第四节节招招聘聘活动动的评评估方方法成本效效益评评估1、招聘聘成本本2、成本本效用用评估估总成本本效用用=录用人人数/招聘总总成本本招募成成本效效用=应聘人人数/招募期期间的的费用用选拔成成本效效用=被选中中人数数/选拔期期间费费用人员录录用效效用=正式录录用人人数/录用期期间费费用3、招聘聘收益益---成本比比2022/12/1257数量与与质量量评估估录用比比=录用人人数/应聘人人数x100%比例越越小，，录用用者素素质可可能越越高招聘完完成比比=录用人人数/计划招招聘人人数x100%完成比比大于于等于于100%在数量量上完完成招招聘任任务应聘比比=应聘人人数/计划招招聘人人数x100%比例越越大招招聘信信息发发布的的效果果越好好2022/12/1258信度与与效度度评估估信度评评估测试结结果的的可靠靠性或或一致致性信度分分为稳定系系数等值系系数内在一一致性性系数数效度评评估预测效效度内容效效度内侧效效度2022/12/1259第五节节劳劳务务外派派与引引进外派劳劳务工工作的的基本本程序序外派劳劳务的的管理理劳务引引进的的管理理劳务外外派与与引进进的重重要性性2022/12/1260外派派劳劳务务工工作作的的基基本本程程序序个人人填填写写《劳务务人人员员申申请请表表》进行行