招聘管理专案HR猫猫

创造人力资本优势招聘管理专案一、招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘的过程和步骤

企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。五、招聘的影响因素

外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好

可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位企业文化化、形象象和招聘聘互相影影响良好的企企业文化化与形象象，必然然有利于于企业招招聘到比比之其他他企业更更多更好好的人才才；而企业良良好形象象的树立立和保持持，也要要注意在在招聘过过程中的的问题：：1、将公关关工作和和企业招招聘活动动结合起起来。2、设计引引人入胜胜的招聘聘宣传材材料（低低成本的的广告））。3、应注意意对面试试、接待待应聘者者的一线线人员的的培训。。4、注意对对招聘工工作的时时间、地地点安排排。不要要使整个个招聘过过程看起起来杂乱乱无章。。六、招聘聘中出现现的新趋趋势在当今的的人力资资源管理理实践中中，招聘聘已发生生了一些些新的变变化，具具体表现现在：1、在人力力资源管管理由战战术层次次转向战战略层次次的背景景下，招招聘工作作也向战战略化方方向发展展。2、计算机机等新兴兴工具和和技术在在招聘中中越来越越普遍运运用。3、招聘工工作日益益被看作作与其他他人力资资源管理理职能活活动密切切相关的的阶段。。因为招招聘的人人如何，，将直接接决定培培训和开开发工作作的状况况，也直直接影响响工作绩绩效和劳劳动关系系等。4、招聘工工作越来来越下放放到企业业各个职职能和专专业部门门。5、人力资资源部门门经理的的职责，，已经一一改过去去提供从从头到尾尾的服务务，转变变为向各各个部门门提供支支持，使使他们合合理、有有效地实实施相应应的招聘聘计划。。招聘可以以分为五五个相互互独立又又相互联联系的阶阶段：招聘计划划阶段招聘策略略发展阶阶段寻求候选选人阶段段候选人筛筛选阶段段检查评估估阶段七、招聘聘程序招聘计划划阶段招聘计划划指的是是把对工工作空缺缺的描述述变成一一系列目目标，并并把这些些目标和和相关的的求职者者的数量量和类型型具体化化的工作作。即，，一方面面要研究究招聘人人数，另另一方面面要确定定招聘类类型。1、确定定招聘的的投入———产出出率2、确定定招聘类类型招聘计划划在企业业的不同同管理层层次上，，需要完完成的任任务是不不同的。。确定招聘聘的投入入——产出率这是将招招聘看成成是一个个投入——产出的过过程。投投入即是是全部的的被招聘聘者蓄水水池中的的应聘者者的数量量，而产产出则在在招聘结结束后的的最终雇雇佣人数数。估算投入入——产出率比比较有效效的一个个工具是是招聘产产出金字字塔。招聘产出出金字塔塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者对企业的的高级管管理层：：招聘计划划工作包包括审核核和批准准就业计计划以及及岗位分分析、制制定招聘聘的总体体政策，，确定招招聘雇佣佣的标准准、设立立雇员的的起始薪薪资水平平。对企业的的部门经经理层：：主要的工工作是向向人力资资源部提提供本部部门空缺缺岗位的的数量和和类型的的信息，，部门经经理还需需要参加加对白领领人员的的面谈、、筛选工工作。人力资源源管理部部门：在招聘计计划中是是核心单单位。由由最高管管理层决决定的招招聘总政政策需要要由人力力资源管管理部门门来具体体执行。。招聘策略略阶段招聘策略略是招聘聘计划的的具体体体现，是是为实现现招聘计计划而采采取的具具体策略略。招聘策略略，包括括招聘地地点的选选择、招招聘渠道道或者方方法的选选择、招招聘时间间的确定定、招聘聘宣传战战略、招招聘推销销战略、、招聘的的评价和和招聘的的扫尾工工作安排排等等。。建立招聘聘蓄水池池的阶段段是吸引和和寻找候候选人的的过程。。这个阶阶段包括括两个方方面的内内容：开发候选选人资源源（建立立招聘蓄蓄水池））候选人资资源和招招聘渠道道不是马马上就能能够利用用的，在在正式开开始招聘聘的具体体工作之之前需要要进行重重要的开开发工作作。这一一开发工工作应该该以招聘聘计划中中对人力力资源需需求的预预测为基基础。及及时建立立起招聘聘蓄水池池，随时时吸引到到足够的的申请者者或者个个人简历历。这才才能做到到招聘的的及时性性和有效效性。资源利用用招聘开发发工作应应该是企企业人力力资源开开发与管管理的日日常工作作，而不不是在企企业出现现岗位空空缺时才才开始，，这样才才能保证证招聘资资源能够够被随时时利用。。招聘来源源和渠道道的认识识1、内部来来源和渠渠道：内部招聘聘对于企企业的管管理职们们是最重重要的来来源，如如在美国国，有90%的管理岗岗位是由由内部招招聘来填填补的。。内部招招聘有几几个重要要的渠道道，包括括岗位公公告、岗岗位投标标、技能能清单法法、岗位位轮换和和雇员引引荐等等等。2、外部来来源和渠渠道：外部招聘聘是一种种交流形形式，借借此企业业可以在在潜在的的雇员、、客户和和其他外外界人士士中树立立形象。。外部招招聘的主主要渠道道有，走走进来、、广告、、就业机机构和校校园招聘聘。招聘过程程中应聘聘者的主主要来源源候选人筛筛选阶段段该阶段的的目的是是将明显显不合岗岗位要求求的申请请者排除除在招聘聘过程之之外。岗位说明明书是筛筛选的基基础。筛筛选要以以岗位说说明书上上要求的的知识、、技术和和能力来来判断候候选人的的资格。。在整个招招聘过程程中，筛筛选是极极为重要要的的阶阶段，也也是整个个招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一关。招聘工作作的检查查评估阶阶段这是招聘聘工作的的最后一一道工序序。评估估就是对对招聘过过程的每每个环节节进行跟跟踪，以以检查招招聘是否否在数量量、质量量以及效效率方面面达到了了标准。。判断招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的岗位位是否得得到了填填补，雇雇佣率是是否符合合招聘计计划。衡量招聘聘的质量量：短期期内，主主要根据据求职人人员的数数量和实实际雇佣佣人数的的比例来来确定招招聘的质质量；长长期计划划，就要要根据接接受雇佣佣的人的的流失率率来判断断招聘的的质量。衡量效率率的重要要指标是是费用。。可以用用多种方方式对费费用进行行分析。。如较常常用的指指标是计计算每一一个人的的平均费费用。一、筛选选过程筛选工作作：在整个招招聘过程程中已经经越来越越居于核核心地位位了。在在完成了了申请表表的填写写，即建建立起了了被招聘聘者蓄水水池，之之后就是是针对招招聘工作作的需要要从蓄水水池中挑挑选最好好、最适适合的人人。筛选决策策涉及两两个方面面：一是要选选择预期期表现会会最佳的的申请者者；二是是要用最最低的成成本来完完成这种种决策。。筛选的手手段：包括面谈谈、测验验（心理理测验、、知识测测验、模模拟工作作测验等等）、评评估中心心、个人人信息、、背景检检验和笔笔迹学研研究。八、筛选选和录用用一）筛选的策策略类型型。根据不同同的情形形，企业业采用不不同的筛筛选策略略：多重重障碍跨跨越筛选选策略、、补偿筛筛选策略略、综合合筛选策策略等等等。二）筛选的标标准。雇主在进进行筛选选时都会会使用一一些特殊殊标准，，最常见见的标准准有完成成工作所所需要的的才能、、正式教教育文凭凭和工作作经历等等。三）筛选的信信度和效效度。四）筛选的一一般方法法，（主主要包括括简历审审查、面面谈和测测试为主主）二、录用用过程筛选过程程是从建建立起来来的被招招聘者蓄蓄水池中中，通过过不同的的方法挑挑选合格格的求职职者，录用就是最终终决定雇雇佣的应应聘者，，及分配配给他们们岗位的的过程。。因此，录用过程程是招聘过过程的一一个总结结，是给给招聘工工作划上上的一个个阶段性性句号，，是企业业人力资资源形成成和配置置过程的的一个重重要部分分。录用之后后，还要要对招聘聘来的新新雇员进进行适应应性培训训。九、招聘聘面谈面谈：是一种在在特定的的场景下下，经过过精心设设计，通通过主考考官与应应试者双双方面对对面（当然现现在出现现了计算算机和网网络的““面谈””方式））地观察、、交谈等等双向沟沟通方式式，了解解应聘者者素质、、特征、、能力状状况及求求职动机机等的人人员甄选选方法。。1、面谈的的种类根据面谈谈的结构构：结构性面面谈和非非结构性性面谈；；根据面谈谈的内容容：压力式面面谈根据面谈谈的目的的：情景化面面谈、岗岗位追溯溯面谈、、行为式面谈和和心理面面谈根据面谈谈进行的的方式：：一对一面面谈、小小组面谈谈、顺序序面谈、、全体一次次面谈、、计算机机化的以以及个人人化的面谈谈2、面谈的的设计面谈方案案的设计计：面谈者者应该根根据申请请表上的的内在次次序，设设计面谈谈的过程程、提纲纲和问题题。面谈问题题的设计计：要有利于于缓和气气氛、调调动情绪绪，使被被面谈者者尽可能能地充分分表现自自己；在在提问时时不要故故意地进进行问题题回答引引导或解解释。面谈环境境的设计计：面谈环境境应该有有助于消消除招聘聘者和应应聘者之之间因地地们不同同而存在在的隔阂阂。在安安排座位位时，应应该淡化化双方的的地位差差异。以结构式式面谈的的设计为为例结构式的的情景面面谈是最最能够有有效地预预测未来来工作绩绩效的面面谈。其其具体的的设计和和进行步步骤是：：第一步，，岗位分分析。以以列举岗岗位责任任、所需需知识、、技能、、能力和和其他资资格的形形式写作作岗位分分析；第二步，，评价岗岗位责任任信息。。根据完完成任务务的重要要性对每每一个责责任进行行排队，，并对完完成每一一个责任任所需要要的时间间进行排排队，通通过这样样的工作作识别出出哪些是是该岗位位的主要要责任。。第三步，，设计面面谈问题题。面谈谈问题必必须在岗岗位责任任的清单单的基础础上提出出，而且且应该保保证针对对那些主主要的责责任来提提出问题题。第四步，，开发标标杆(Benchmarking)答案。第五步，，指定面面谈小组组。在面谈中中可能问问到的问问题工作经历历方面问问题请描述一一下您现现在从事事的工作作？您是怎样样度过一一天平凡凡的工作作的？讲一下您您在工作作中遇到到的问题题？您认为现现在或从从前的工工作中的的基本成成绩是什什么？与工作经经历无关关的问题题您是怎样样看待所所申请的的这份工工作的？？您认为自自己的哪哪一方面面最使你你有资格格做这项项工作？？如果您被被雇佣，，在哪些些方面能能立即发发挥作用用？您受的教教育和培培训对这这项工作作在哪些些方面有有帮助？？弱点您目前前的工工作哪哪些方方面做做得最最好？？您在哪哪些方方面需需要止止司的的帮助助和指指导？？您的主主管领领导在在哪些些方面面称赞赞过您您？动力您为什什么选选择这这一份份工作作？您的长长期职职业生生涯目目标是是什么么？您想怎怎样实实现这这一目目标？？对您以以前做做过的的工作作，您您最喜喜欢什什么？？最不不喜欢欢什么么？从现在在起五五年内内，您您希望望自己己干到到哪一一岗位位？稳定性性您离开开目前前工作作岗位位的原原因是是什么么？为什么么现在在要找找工作作？您最初初的职职业生生涯目目标是是什么么？灵活性性请讲述述一下下在工工作中中遇到到的棘棘手问问题？？您当时时是怎怎样解解决这这些问问题的的？当你一一个人人解决决不了了问题题时，，您去去找谁谁商量量？到目前前为止止，您您一生生中的的最大大失望望是什什么？？与他人人一起起工作作您在哪哪些部部门工工作过过？您在部部门中中的作作用是是什么么？等等3、面谈谈过程程中的的注意意事项项在制定定面谈谈计划划之前前，应应该研研究应应聘者者申请请表和和他们们的简简历，，将不不清楚楚的地地方，，和申申请者者的优优点和和缺点点标出出来。。设计比比较规规范的的面谈谈表。。这能能够帮帮助面面谈者者记录录有关关应聘聘者的的重要要信息息。注意在在做是是否雇雇佣的的决策策时，，不要要太过过被应应聘者者的第第一印印象所所影响响；不不要优优待那那些与与您相相似的的人；；不要要受““光环环效应应”的的影响响。在结束束面谈谈之前前，一一定要要留一一些时时间给给应聘聘者。。对所所有的的面谈谈，在在结束束时都都应该该尽量量用一一种积积极的的语气气。注意及及时检检查面面谈记记录和和相关关材料料。十、招招聘测测试测试：：为了从从个人人处获获得关关于特特殊兴兴趣、、特征征、知知识、、能力力或者者行为为的信信息而而设计计的一一种客客观的的和标标准化化的测测量方方法。。一般说说来，，筛选选测试试对那那些蓝蓝领工工人和和文职职人员员更适适合，，而对对于管管理和和人事事工作作方面面的岗岗位适适用性性就差差一些些。你的企企业是是否需需要招招聘测测试？？1、贵企企业是是否太太过依依赖于于那些些主观观的招招聘方方法，，例如如人员员面谈谈、核核实推推荐材材料和和简历历审查查等？？2、被贵贵企业业雇佣佣的许许多应应聘者者，在在进入入企业业之后后往往往都不不能很很好地地完成成工作作？3、针对对企业业中每每一个个岗位位空缺缺，是是否都都有很很多的的应聘聘者？？4、贵企企业是是否有有要求求，要要快速速而准准确地地评估估大批批的应应聘者者？5、贵企企业是是否想想招聘聘高技技能、、高生生产率率和忠忠实可可靠的的人才才资源源上具具有竞竞争力力？只要对对以上上任何何一个个问题题回答答了YES，都有有必要要进行行招聘聘测试试。（（摘自自PersonnelTesting,AManager’’sGuide）1、招聘聘测试试的种种类按照测测试的的设计计划分分（即通通过测测试如如何进进行和和实施施来划划分测测试类类型））：速速度和和力度度测试试、力力度测测试、、个体体和群群体测测试、、笔纸纸测试试和操操作测测试。。按照测测试的的内容容划分分（即根根据测测试所所要衡衡量的的内内容））：能能力测测试、、智力力测试试、一一般认认识能能力和和特殊殊认识识能力力的测测试、、身体体运动动能力力测试试、个个性和和兴趣趣测试试、工工作体体验测测试。。什么是是有效效测试试方法法？有效的的招聘聘测试试方法法成本有有效收益>成本对财务务绩效效有正正面影影响消减雇雇佣成成本可行性性合适的的阅读读水平平各种执执行方方式以计算算机测测评的的可行行性守法和和公平平没有负负面作作用降低盲盲