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薪人薪事HR午间道·周末干货集锦20161107——20161111小薪@薪人薪事整理编辑内容均来自薪人薪事·各分舵，使用请联系群主薪人薪事薪人薪事HR午间道·周末干货集锦20161107——20161111小薪@薪人薪事整理编辑内容均来自薪人薪事·各分舵，使用请联系群主薪人薪事薪人薪事—【HR午间道·解读】Q：工资支付日期恰逢法定休息、休假日的应如何处理？A：用人支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。工资支付日期恰逢法定休假日或者休息日，应当提前在最近的工作日支付。（这个真的是法律规定哦~）小薪即兴一首打油诗月初正是大多数企业发薪的时候。小薪来提醒：“恰逢双十一，屯货好时机。工资忌拖欠，薪人薪事—【HR午间道·解读】Q：工资支付日期恰逢法定休息、休假日的应如何处理？A：用人支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。工资支付日期恰逢法定休假日或者休息日，应当提前在最近的工作日支付。（这个真的是法律规定哦~）小薪即兴一首打油诗月初正是大多数企业发薪的时候。小薪来提醒：“恰逢双十一，屯货好时机。工资忌拖欠，要记牢呦~”薪人薪事薪人薪事二【HR午间道·人资题小测试】周二题测日！一周新开端，小薪叫你来充电。大虾们，尽情秀出你的身手吧！Q1:难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是()单选ABCD初步面试薪人薪事二【HR午间道·人资题小测试】周二题测日！一周新开端，小薪叫你来充电。大虾们，尽情秀出你的身手吧！Q1:难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是()单选ABCD初步面试面试非结构化面试Q2：通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适面试B笔试CDQ3：薪酬的表现形式包括（）多选A的与物质的B稳定的与非稳定的C有形与无形的D货币的与非货币的E内在的与外在的薪人薪事薪人薪事【午间道】亲爱的通薪粉们，的精选题来啦！[机智]本次精选题正确为：1B2B3ACDE；你答对了么？日常基础千万不能丢呦，快关注HR午间道吧！我是小薪@薪人薪事，器大活好不粘人的人力资源云系统，带你成长带你灰[嘿哈]本次题目筛选自：人资管理师3薪人薪事【午间道】亲爱的通薪粉们，的精选题来啦！[机智]本次精选题正确为：1B2B3ACDE；你答对了么？日常基础千万不能丢呦，快关注HR午间道吧！我是小薪@薪人薪事，器大活好不粘人的人力资源云系统，带你成长带你灰[嘿哈]本次题目筛选自：人资管理师3级薪人薪事薪人薪事三【HR午间道·案例】遭遇挖人，怎么防范？目前行业的薪资也给的到位的。明天就入职了，结果昨天说不来了。得知，原来是被其他公司给挖走了。这个挖人的公司知道录取他的情况下了。后来和其他公司HR一聊，发现这个公司目前正在疯狂的挖人，有几个公司的人已经有被挖走的现象。请教大家，怎么做好工作，防止被挖人？优秀精选少走一些复试流程，第一次面试能敲定的就第一次通知；尤其是在大城市，找工作出门坐车，准备，都是成本，一个面试可能一天会一个说下个礼拜进行复试，那入职者肯定会进行思考拉。-来自九纯行政薪人薪事薪人薪事三【HR午间道·案例】遭遇挖人，怎么防范？目前行业的薪资也给的到位的。明天就入职了，结果昨天说不来了。得知，原来是被其他公司给挖走了。这个挖人的公司知道录取他的情况下了。后来和其他公司HR一聊，发现这个公司目前正在疯狂的挖人，有几个公司的人已经有被挖走的现象。请教大家，怎么做好工作，防止被挖人？优秀精选少走一些复试流程，第一次面试能敲定的就第一次通知；尤其是在大城市，找工作出门坐车，准备，都是成本，一个面试可能一天会一个说下个礼拜进行复试，那入职者肯定会进行思考拉。-来自九纯行政薪人薪事薪人薪事@九纯行政这个赞同。反复复试，复试之后还有复试。晕菜了。决心要走的人，不要留，留了也没用；激励制度和薪酬制度，让留下来的人感觉公司他。除了发展空间不还是钱。-来自-hr-Geny做了几天又走的也很正常，别个给回复晚几天。如果金额差不大，面试者可能会考虑公司氛围和后期发展而留下来。-来自-酒店-菠萝此时做于的只是徒劳，因为HR不能在第一时间得到员工的跳槽意，给股权，给分红，给更大的权责，一般员工给干条款。其实最关键的是，建设什么样的企业和雇主品牌，提高员工和雇主的黏合度；近一年都在挖竞品墙角，当然也知道有公司再挖的墙角，正常的市场很正常。-来自FUJIFILM（印刷相机化学医疗）HR顾我认为钱不一定都是问题，企业看重钱，发现不了自己的缺陷，也很的渗透也很重要，如果一个人只。当然如果企业对岗位没有在画大饼，自己的企业优势要薪人薪事薪人薪事@九纯行政这个赞同。反复复试，复试之后还有复试。晕菜了。决心要走的人，不要留，留了也没用；激励制度和薪酬制度，让留下来的人感觉公司他。除了发展空间不还是钱。-来自-hr-Geny做了几天又走的也很正常，别个给回复晚几天。如果金额差不大，面试者可能会考虑公司氛围和后期发展而留下来。-来自-酒店-菠萝此时做于的只是徒劳，因为HR不能在第一时间得到员工的跳槽意，给股权，给分红，给更大的权责，一般员工给干条款。其实最关键的是，建设什么样的企业和雇主品牌，提高员工和雇主的黏合度；近一年都在挖竞品墙角，当然也知道有公司再挖的墙角，正常的市场很正常。-来自FUJIFILM（印刷相机化学医疗）HR顾我认为钱不一定都是问题，企业看重钱，发现不了自己的缺陷，也很的渗透也很重要，如果一个人只。当然如果企业对岗位没有在画大饼，自己的企业优势要薪人薪事薪人薪事业增色不少。-来自互联网-HR-小辉其实要根据找工作的人看重的是什么？公司是薪酬。其实很多求职者，跳槽或者换工作，并不单单只是薪酬问题-来自娃娃...hr一个人跳槽或离职无外乎几种情况：待遇、职业晋升通道、公司氛围、归属感等。如果是基层员工被挖的话，他们往往看中的是薪资待遇，对于基层员工往往三五百就会使他们动心，这个时候就要分析如果是职位稍高的员工，如主管级等被陆续挖走的情况，他们可能看中的是薪人薪事业增色不少。-来自互联网-HR-小辉其实要根据找工作的人看重的是什么？公司是薪酬。其实很多求职者，跳槽或者换工作，并不单单只是薪酬问题-来自娃娃...hr一个人跳槽或离职无外乎几种情况：待遇、职业晋升通道、公司氛围、归属感等。如果是基层员工被挖的话，他们往往看中的是薪资待遇，对于基层员工往往三五百就会使他们动心，这个时候就要分析如果是职位稍高的员工，如主管级等被陆续挖走的情况，他们可能看中的是晋升通道，是不是被挖的给出的职位更高，如果是平级的、归属感等不强。所以，具体跳槽，那么是不是企业情况具体分析，再说人往高处走，适当的的血液。流通也会给公司带来新-来自严严薪人薪事薪人薪事一定程度来说，求职者职业职位搜寻的过程，截止到最对比做出的决策，是属于劳动力市场资源配置的合理情形，是符合市场规律的。争力，不然，其他努力效果不明显，毕竟窥一斑而知全貌，薪酬都没优势，其他的优势就不是优势。案例中可以从影响求职者职业职位搜寻的影响方案。理论基础是搜寻理论。来分析提出解决1.可以从求职成本来本企业所给的薪酬吸引力有多大响3.交通，休息休假情况，福利待遇等。薪人薪事一定程度来说，求职者职业职位搜寻的过程，截止到最对比做出的决策，是属于劳动力市场资源配置的合理情形，是符合市场规律的。争力，不然，其他努力效果不明显，毕竟窥一斑而知全貌，薪酬都没优势，其他的优势就不是优势。案例中可以从影响求职者职业职位搜寻的影响方案。理论基础是搜寻理论。来分析提出解决1.可以从求职成本来本企业所给的薪酬吸引力有多大响3.交通，休息休假情况，福利待遇等。4.公司社会通过对比所有影响，看是那几个影响是显著影响（大于0.5）（厉害了word宝宝，统计学都用上了，点赞！By小薪一面。-来自-HR-Chao薪人薪事薪人薪事现在双向选择了，如果是描述中的这种情况，还没有入职的，要防止那可就难了；如果知道下新人被挖走的具体在挖人，那么就要开展一些，有什么吸引力，公司能够承受范围内，要没有吸引入职的地方。-来自灿灿1、公司应该建立防范体系，如：前台警惕莫名找某员工，短时间有多人离职且话等情况。不明，员工频繁请假，HR频繁接到背景电2、对猎挖公司进行摸底，进行SWOT分析。3、分析此公司4需求。的沟通5、在本企业高调提出有公司要对咱们公司进行开会等形式，对全体员工形成心里暗示。猎挖，用邮件、6、本企业迅速做出储备计划。-薪人薪事现在双向选择了，如果是描述中的这种情况，还没有入职的，要防止那可就难了；如果知道下新人被挖走的具体在挖人，那么就要开展一些，有什么吸引力，公司能够承受范围内，要没有吸引入职的地方。-来自灿灿1、公司应该建立防范体系，如：前台警惕莫名找某员工，短时间有多人离职且话等情况。不明，员工频繁请假，HR频繁接到背景电2、对猎挖公司进行摸底，进行SWOT分析。3、分析此公司4需求。的沟通5、在本企业高调提出有公司要对咱们公司进行开会等形式，对全体员工形成心里暗示。猎挖，用邮件、6、本企业迅速做出储备计划。-来自山西-IT-HR薪人薪事薪人薪事从候选人需求的角度出发，抓住他们的痛点和他们做入职沟通，用本司提供的上得到满足。-来自教育-HR-Danae挖的一般都是关键性岗位的公司可以了解其需求后，高-来自南平竹木HR~瓶子短期来看，要确认公司目前的薪酬制度是否符合目前的市场水平，对外一定要有竞争力加强企业建设，在业界及求职者中形成一定的口碑，比如良好的薪酬及福利制度，以人为本的管理理念等，以此来吸引留住。-来自浦东-HR竞品挖人其实很正常，行业就那么点大，就那么点，薪人薪事从候选人需求的角度出发，抓住他们的痛点和他们做入职沟通，用本司提供的上得到满足。-来自教育-HR-Danae挖的一般都是关键性岗位的公司可以了解其需求后，高-来自南平竹木HR~瓶子短期来看，要确认公司目前的薪酬制度是否符合目前的市场水平，对外一定要有竞争力加强企业建设，在业界及求职者中形成一定的口碑，比如良好的薪酬及福利制度，以人为本的管理理念等，以此来吸引留住。-来自浦东-HR竞品挖人其实很正常，行业就那么点大，就那么点，和几家竞品的人都是互相挖。（那下次组织大家沟通下挖人技巧哇~By小薪）薪人薪事薪人薪事-来自互联网-HRBP-Pinky（有好几个收到BGYoffer的也被我临门一脚挖了（先给您在员工了哈By小薪企业要防止挖人（1）企业的“诚意”，比如每天给员工下午茶或巧立名目增加一些津贴给员薪人薪事-来自互联网-HRBP-Pinky（有好几个收到BGYoffer的也被我临门一脚挖了（先给您在员工了哈By小薪企业要防止挖人（1）企业的“诚意”，比如每天给员工下午茶或巧立名目增加一些津贴给员工，与加薪作比较，这些成本算是小的，可以使员工有归属感，在同行中形成口碑；（2）企业“”朝“共享”变迁。员工想离开企业，要么就是薪酬给少了，要么就是受委屈了。薪酬现状每个企业有自己的定位可能较难改变，但是企业的可以做调整，员工在轻松愉快的里，容易“乐不思蜀”，可增加其他企业的挖人难度。-来自地产人力张某对的，还是得深入了解下具体情况，知已知彼百战不殆，我知道很多还会派比较靠谱的员工去业面试探听情况呢。-来自-HR-哈喽肥啾薪人薪事薪人薪事已经通知能入职了，都能被别的公司挖走，说明应聘者是有对比两个offer，然后做出了有利于自己的选择。公司要防止被挖人，肯定是要能提供留得住人的条件。很多时候应聘者择业时都有自己的标准，工资，发展空间，距离，福利，休息时间，氛围等。哪家公司更贴近需求，就去哪家咯。公司也只能努力地提高自身的竞争力。-薪人薪事已经通知能入职了，都能被别的公司挖走，说明应聘者是有对比两个offer，然后做出了有利于自己的选择。公司要防止被挖人，肯定是要能提供留得住人的条件。很多时候应聘者择业时都有自己的标准，工资，发展空间，距离，福利，休息时间，氛围等。哪家公司更贴近需求，就去哪家咯。公司也只能努力地提高自身的竞争力。-来自广州-软件-破晓薪人薪事薪人薪事四【HR午间道·案例】告诉你企业就是与有关部门的吃喝玩乐该怎么破？我是一家民营企业行政人事提出做一些企业建设时，系，招待好跟我讲：企业是什么？就是跟相关部门搞好关，让他们吃好玩好。我默默收回了自己企业建设建议稿。大家说，这个怎么破？优秀精选那就是了，，他说怎么办怎么来，顺着他，有一天他想着更高级你协助出个方案啥的，你再拿出来。反正怎么着都有用武之地@分舵小助手@薪人薪事-来自分舵-牡丹我觉得首先要说明为什么要做企业对企业发展有什么好处这是最关心的。-来自分舵-夏天薪人薪事薪人薪事四【HR午间道·案例】告诉你企业就是与有关部门的吃喝玩乐该怎么破？我是一家民营企业行政人事提出做一些企业建设时，系，招待好跟我讲：企业是什么？就是跟相关部门搞好关，让他们吃好玩好。我默默收回了自己企业建设建议稿。大家说，这个怎么破？优秀精选那就是了，，他说怎么办怎么来，顺着他，有一天他想着更高级你协助出个方案啥的，你再拿出来。反正怎么着都有用武之地@分舵小助手@薪人薪事-来自分舵-牡丹我觉得首先要说明为什么要做企业对企业发展有什么好处这是最关心的。-来自分舵-夏天薪人薪事薪人薪事的自己或者别的部门已经做了。只是做表层的，而且是其中一点点。只不过一样打的没有章法。要他们吃好玩好，这只是一种形式和。-来自分舵-姚莉芳这样理解也很棒啊，至少经费申请下来会很快，在不违背想法的前提下，进行自己对企业后达成目标有结果不就好了吗。-来自的建设，还有经费，何乐不为。最分舵-互联网-HRBP-Pinky还没到那个阶段，等公司到一定规模，业务稳定，制度成熟以后，文化才会被提上议程。做企业也想做，但是一有其他事情，的表示很郁闷，各种不被重视，薪人薪事的自己或者别的部门已经做了。只是做表层的，而且是其中一点点。只不过一样打的没有章法。要他们吃好玩好，这只是一种形式和。-来自分舵-姚莉芳这样理解也很棒啊，至少经费申请下来会很快，在不违背想法的前提下，进行自己对企业后达成目标有结果不就好了吗。-来自的建设，还有经费，何乐不为。最分舵-互联网-HRBP-Pinky还没到那个阶段，等公司到一定规模，业务稳定，制度成熟以后，文化才会被提上议程。做企业也想做，但是一有其他事情，的表示很郁闷，各种不被重视，建设就被无限期搁置了。-来自华东分舵-山东济南阿未-来自西北分舵-西安杨堃这样的应该是实干型的吧？比净整些虚头巴脑的好多了薪人薪事薪人薪事-来自分舵-胡贵省的态度明显就是坐井观天、自欺欺人。这时候人力资源部门可以用两种方式说服：知名公司交流，看看优质企业的办公氛围和员工活1、带去动，了解自己内在的差距；2、做离职员工面谈时叫上，让听一听离职员工的心声，可以让到企业哪里做的不好的。-来自分舵-kaisa地产人力张生有过惨痛教训的企业就会重视一个没有的企业无法实现凝聚力的，一旦有风吹草动就墙倒众人推，坚持一下和立刻就在那一瞬间。一定要转变-来自观念，无的企业会很凄凉。分舵-互联网-HR-小辉薪人薪事-来自分舵-胡贵省的态度明显就是坐井观天、自欺欺人。这时候人力资源部门可以用两种方式说服：知名公司交流，看看优质企业的办公氛围和员工活1、带去动，了解自己内在的差距；2、做离职员工面谈时叫上，让听一听离职员工的心声，可以让到企业哪里做的不好的。-来自分舵-kaisa地产人力张生有过惨痛教训的企业就会重视一个没有的企业无法实现凝聚力的，一旦有风吹草动就墙倒众人推，坚持一下和立刻就在那一瞬间。一定要转变-来自观念，无的企业会很凄凉。分舵-互联网-HR-小辉不要破，挺好。的意识就这个水平，下面人怎么破都没用。-来自分舵-SherlockRetailSH薪人薪事薪人薪事那就看企业正常情况一些在企业建设这的重要性吧～如果能get到这点自然会重新审视。-来自华中分舵-HR-唐航我认为没有规矩不成方圆、现阶段很多公司给员工提供的一个范围以免太过于松散，没有凝聚力-来自分舵-服装-HR-爽爷。好的企业能让企业员工有归属感、荣誉感，与有关部门的吃喝玩乐充其量就算，完全不同概念。-来自分舵--HR-yeye@-HR-yey薪人薪事那就看企业正常情况一些在企业建设这的重要性吧～如果能get到这点自然会重新审视。-来自华中分舵-HR-唐航我认为没有规矩不成方圆、现阶段很多公司给员工提供的一个范围以免太过于松散，没有凝聚力-来自分舵-服装-HR-爽爷。好的企业能让企业员工有归属感、荣誉感，与有关部门的吃喝玩乐充其量就算，完全不同概念。-来自分舵--HR-yeye@-HR-yeye，有关部门是自己公司的部门，作为公司内部各部门和谐我觉得也能算企业合作起来效果会好很多，这个的一部分，部门联系紧密，关系顺畅这里之前有过类似的，就是两个部门沟通，出了一些麻烦事。。-来自华东分舵-佛山-hr薪人薪事薪人薪事我表示这个好有觉悟-来自分舵--HR-杨丽媛admin的工作带来了极大的便利。如果真的很有抱负，在这家民营企业中施展不开，可以换个施展。-来自分舵-Jessica摆事实讲道理，用专业知识的愚见。现在做工作基础就是有数据，有数据就有分析，分析完了就有结果。你应该利用一些成功案例来打动可以是你以前企业中你做的哪些工作令员工提高了凝聚力，提高了任何一种与企业惺惺相惜的能力和素质。比如：我公司员工对保护办公环境这方面意识薄弱，那么就要从一点一滴做起，例如使用小时候大家都玩过的制度，先制定评分早晨清查，装满未倒的一项，让一切评价标准量化，比如筐个桶一分或者其他分值，看怎么分配了。电脑，办公桌，打印机等办公设备是否有尘土，是的话扣几分，最后每周评选出优秀部门，当周留动……薪人薪事薪人薪事我表示这个好有觉悟-来自分舵--HR-杨丽媛admin的工作带来了极大的便利。如果真的很有抱负，在这家民营企业中施展不开，可以换个施展。-来自分舵-Jessica摆事实讲道理，用专业知识的愚见。现在做工作基础就是有数据，有数据就有分析，分析完了就有结果。你应该利用一些成功案例来打动可以是你以前企业中你做的哪些工作令员工提高了凝聚力，提高了任何一种与企业惺惺相惜的能力和素质。比如：我公司员工对保护办公环境这方面意识薄弱，那么就要从一点一滴做起，例如使用小时候大家都玩过的制度，先制定评分早晨清查，装满未倒的一项，让一切评价标准量化，比如筐个桶一分或者其他分值，看怎么分配了。电脑，办公桌，打印机等办公设备是否有尘土，是的话扣几分，最后每周评选出优秀部门，当周留动……薪人薪事薪人薪事这样就成了一个良好的循环，良好的办公环境，让来访有了良好的印象。你通过数据和真实事迹的讲述，让对企业也改变自己的愚见不是不可能的。企业-来自肯定不是吃吃喝喝那么简单。分舵-肉鱼-人事行政-长途客运吃喝玩乐也是一种-来自分舵-浦东HR-喵姐让去上课，企业的企业真的好重要。是无形的东西，企业积累，要润物细无声。不能完成，是慢慢来的，慢慢-来自华东分舵-Linda企业理和业务是两个概念，企业是企业的薪人薪事这样就成了一个良好的循环，良好的办公环境，让来访有了良好的印象。你通过数据和真实事迹的讲述，让对企业也改变自己的愚见不是不可能的。企业-来自肯定不是吃吃喝喝那么简单。分舵-肉鱼-人事行政-长途客运吃喝玩乐也是一种-来自分舵-浦东HR-喵姐让去上课，企业的企业真的好重要。是无形的东西，企业积累，要润物细无声。不能完成，是慢慢来的，慢慢-来自华东分舵-Linda企业理和业务是两个概念，企业是企业的支柱，让管和员工有归属感，可以间接降低企业成本。可以有酒的存在，但是不能成为主要的存在。-来自分舵-厦门-HR-海豚薪人薪事薪人薪事企业不是建出来的，是养出来的。首先要看公司有什么独特的一个氛围。我想做一个他自己都做不到，所以没法推，我在去哪儿的时候，整个管理层都是没大没小，对事不对人。所以有庄辰超的时候，一直能这种。-来自华东分舵-凯兰我也经历这样的事实。我做了改良让感受下相同企业而且显价值。让理解什么是企业它是一种群体规范;是一种外-来自东北分舵-大连-HR薪人薪事企业不是建出来的，是养出来的。首先要看公司有什么独特的一个氛围。我想做一个他自己都做不到，所以没法推，我在去哪儿的时候，整个管理层都是没大没小，对事不对人。所以有庄辰超的时候，一直能这种。-来自华东分舵-凯兰我也经历这样的事实。我做了改良让感受下相同企业而且显价值。让理解什么是企业它是一种群体规范;是一种外-来自东北分舵-大连-HR依然薪人薪事薪人薪事五【HR午间道·案例】薪酬体系细化的相关问题我刚刚毕业，在一家小金融公司做人事助理，目前公司对销售实行有责底薪+提成，公司招聘板实行无责底薪+提成，但，量大，人事主管希望老要节约成本。挂钩，其他实行无责底薪+提成，但底薪降低。节约成本而且可以保障员工的基本利益。11.11HR底薪+提成薪人薪事五【HR午间道·案例】薪酬体系细化的相关问题我刚刚毕业，在一家小金融公司做人事助理，目前公司对销售实行有责底薪+提成，公司招聘板实行无责底薪+提成，但，量大，人事主管希望老要节约成本。挂钩，其他实行无责底薪+提成，但底薪降低。节约成本而且可以保障员工的基本利益。11.11HR底薪+提成优化提成部分的KPI除了提成的模式每个月新增销售激励奖例如开单奖、伯乐奖按照公司的实际KPI指数来量化这些奖项，让销售觉得力所能及，可以拿到。-互联网-徐汇-HR-荃薪人薪事薪人薪事销售团队的薪酬是比较难规划的，影响的很多，尤其是技能素质的影响，不可控的可变。但如果重新设计薪酬，只一味的将销售组长的薪酬与绩效挂钩，产生的效益是不可观的。其实最理想的，相互挂钩，这样团队成员的责任心、凝聚力、荣誉感、归属感、向心力都会强一些，否则，一味的压销售组长没有用。其次，既然销售人员量大，人力成本比较高，可以写分析从员工角度看是有利于员工，但实则会帮公司节约多少的成本，公司受益多少。-灿灿1+核算总支出的成本。2、再用一个季度的无绩任底薪+提成按原得出在的成本大概区间相差额。做一个薪资的演算，3、核算一下本年度的离职率，将离职更具体化。薪人薪事销售团队的薪酬是比较难规划的，影响的很多，尤其是技能素质的影响，不可控的可变。但如果重新设计薪酬，只一味的将销售组长的薪酬与绩效挂钩，产生的效益是不可观的。其实最理想的，相互挂钩，这样团队成员的责任心、凝聚力、荣誉感、归属感、向心力都会强一些，否则，一味的压销售组长没有用。其次，既然销售人员量大，人力成本比较高，可以写分析从员工角度看是有利于员工，但实则会帮公司节约多少的成本，公司受益多少。-灿灿1+核算总支出的成本。2、再用一个季度的无绩任底薪+提成按原得出在的成本大概区间相差额。做一个薪资的演算，3、核算一下本年度的离职率，将离职更具体化。4、了解业的竞对薪资如何。5、招聘成本具体支出核算。薪人薪事薪人薪事6、员工满意度去了解员工真实的想法和实际诉求。把这些做成给看，让他决择。--HR-黄小黄首先针对所在地区的整个金融行业薪酬做个市调销售员工薪资组成部分，整体的薪酬水平；其次，该公司招聘的员工的层和岗位要求程度，程度不同，针对不同。比如和学历较低的，更看重的是生活保障，这一部分人对无责底薪非常在乎。学历稍高，层稍微大一点的，对发展空间，工作氛围更看重。作为小公司，你没有品牌，薪资达不到，别的啥也没有，真的招人很难。他们看中了什么，了解到的这些信息，作为切入点去做。-杭州HR业务面对的市场情况不一，要考虑市场难度，基础销量，个人能力等方面的非常必要的。可考虑都是设置5-7个等级，底薪的匹配可以考虑个人能力，市场难度等方面。提成标准则可考虑基础销量，比如，基础销量大的，提成标准匹配在级，销量小的，提成标准匹配在薪人薪事6、员工满意度去了解员工真实的想法和实际诉求。把这些做成给看