员工素质测评

招聘与配置《招聘与配置》脉络图

招聘与配置员工素质测评体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施原理/类型/原则形式/体系/方法实施面试的基本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施操作流程题目设计第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建★★第二节面试的组织与实施★★★第三节无领导小组讨论的组织与实施★员工素质测评第一节第一节员工素质测评标准体系的构建学习目标：★★掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法；★掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则；★掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法；★★★掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。一、员工素质测评的基本原理★★★（一）个体差异原理先天素质、后天训练的影响。（二）工作差异原理工作任务、内容、重点、权责的差异。（三）人岗匹配原理知识要求P72根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位直接相匹配。匹配贡献报酬素质要求匹配岗位岗位人人人岗匹配图二、员工素质测评的类型★★★知识要求P74三、员工素质测评的主要原则★★知识要求P74习题：1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。P76四、员工素质测评量化的主要形式（上）★★★（一）一次量化与二次量化★★★作序数词解释时：一次量化（实质量化）是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系；二次量化（形式量化）是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，对象一般没有明显的数量关系。作基数词解释时：一次量化（纵向量化）是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化（横向量化）是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。知识要求某类素质测评二次量化表表2-1P76四、员工工素质测测评量化化的主要要形式（（中）★★★（二）类类别量化化与模糊糊量化类别量化化把素质质测评对对象划分分到事先先确定的的几个类类别中去去，然后后给每个个类别赋赋予不同同的数字字。模糊量化化把素质质测评对对象同时时划分到到事先确确定的每每个类别别中去，，根据该该对象的的隶属程程度分别别赋值。。（四）当当量量化化选择某一一中介变变量，把把诸种不不同类别别或并不不同质的的素质测测评对象象进行统统一性的的转化，，对他们们进行近近似同类类同质的的量化。。（见表））知识要求营销人员员素质模模型量表表表2-3P77四、员工工素质测测评量化化的主要要形式（（下）★★★（三）顺顺序量化化、等距距量化与与比例量量化顺序量化化先依据据某一素素质特征征或标准准，将所所有的素素质测评评对象两两两比较较排成序序列，然然后给每每个测评评对象一一一赋予予相应的的顺序数数值。等距量化化比顺序序量化更更进一步步，不但但要求素素质测评评对象的的排列有有强弱、、大小、、先后等等顺序的的关系，，而且要要求任何何两个素素质测评评对象间间的差异异相等，，然后在在此基础础上才给给每个测测评对象象一一赋赋值。比例例量量化化比比等等距距量量化化更更进进一一步步，，不不但但要要求求有有顺顺序序等等距距关关系系，，而而且且还还要要求求存存在在倍倍数数关关系系。。知识识要求求某类类素素质质测测评评指指标标的的量量化化方方式式汇汇总总表表表2-2例题题：：改改错错题题员工工测测评评的的对对象象是是人人的的素素质质，，人人的的素素质质是是不不一一样样的的。。员员工工素素质质测测评评的的基基本本假假设设是是：：人人的的素素质质是是有有差差异异的的。。这这种种差差异异是是主主观观的的，，造造成成素素质质差差异异的的因因素素是是多多方方面面的的。。员员工工素素质质测测评评的的另另一一个个假假设设是是：：不不同同的的职职位位具具有有差差异异性性，，也也就就是是工工作作内内容容的的差差异异性性。。但但是是，，工工作作权权责责是是相相同同的的，，都都是是权权责责对对等等。。人人岗岗匹匹配配就就是是指指工工作作岗岗位位的的要要求求与与员员工工的的素素质质相相匹匹配配。。考考核核性性测测评评又又叫叫鉴鉴定定性性测测评评。。员员工工素素质质测测评评必必须须遵遵循循一一些些重重要要而而基基本本的的原原则则，，比比如如客客观观测测评评与与主主观观测测评评相相结结合合就就是是其其中中一一个个原原则则。。它它的的含含义义是是指指侧侧重重从从经经验验判判断断和和行行为为数数量量特特点点进进行行素素质质测测评评。。对对出出勤勤频频率率进进行行测测评评是是一一种种二二次次量量化化的的形形式式。。请指出上述述描述中存存在的5处处错误，并并予以改正正。P79五、素质测测评标准体体系（上））★★★（一）素质质测评标准准体系的要要素1.标准从揭示的内内涵来划分分，有客观观形式、主主观评价、、半客观半半主观。从标准表示示的形式来来划分，有有评语短句句式、设问问提问式、、方向指示示式。从测评指标标操作的方方式来划分分，有测定定式、评定定式。2.标度⑴量词式标标度；⑵等等级式标度度；⑶数量量式标度；；⑷定义式式标度；⑸⑸综合式标标度。3.标记对应于不同同标度（范范围、强度度和频率））的符号表表示，通常常用字母、、汉字或数数字来表示示。知识要求感召力测评评指标设计计举例表2-4P81五、素质测测评标准体体系（中））★★（二）测评评标准体系系的构成（（上）横向结构是是指将需要要测评的员员工素质的的要素进行行分解，并并列出相应应的项目，，注重测评评素质的完完备性、明明确性、独独立性；纵向结构是是指将每一一项素质用用规范化的的行为特征征或表征进进行描述与与规定，并并按层次细细分，注重重测评要素素的针对性性、表达简简练性、可可操作性。。知识要求五、素质测测评标准体体系（下））★★★（二）测评评标准体系系的构成（（下）2.测评标标准体系的的纵向结构构测评内容：：确定步骤骤一般是分分析被测评评对象的结结构，找出出所有值得得测评的因因素，然后后根据测评评目的与职职位要求进进行筛选。。是测评所所指向的具具体对象与与范围。测评目目标：：测评评目标标的确确定主主要依依据测测评的的目的的与工工作职职位的的要求求。是是对测测评内内容的的明确确规定定。测评指指标：：是素素质测测评目目标操操作化化的表表现形形式。。是对对测评评目标标的具具体分分解。。（三））测评评标准准体系系的类类型★★★★1.效效标参参照性性标准准体系系：是是依据据测评评内容容与测测评目目的而而形成成的测测评标标准体体系。。2.常常模参参照性性指标标体系系：是是对测测评客客体外外延的的比较较而形形成的的测评评标准准体系系。知识要求P82根据以以下面面试评评价表表答题题。根据上上表请请回答答：素质测测评的的三要要素是是什么么？从素质质测评评的量量化形形式来来看，，请指指出该该表属属于哪哪一种种量化化形式式（一一次量量化还还是二二次量量化）），并并作出出说明明。该表格格是否否运用用了当当量量量化？？当量量量化化适用用于什什么情情况？？例题：：案例例分析析题习题：：2、简简述员员工素素质测测评量量化的的主要要形式式和测测评标标准体体系。。六、品品德测测评法法★★（一））FRC品品德测测评法法借助计计算机机分析析技术术，从从个体体品德德结构构要素素中确确定一一些基基本要要素，，再从从基本本要素素中选选择一一些表表征行行为或或事实实，然然后要要求被被测评评者就就自己己是否否具备备这些些表征征行为为与事事实予予以报报告。。（二））问卷卷法卡特尔尔16因素素个性性问卷卷（16PF））、艾艾森克克个性性问卷卷（EPQ）、、明尼尼苏达达多相相个性性问卷卷（MMPI））。（三））投射射技术术★★特点：：测评目目的的的隐蔽蔽性内容的的非结结构性性与开开放性性反应的的自由由性知识要求P84七、知知识测测评★★6.评评价↑5.综综合↑4.分分析↑3.应应用↑2.理理解↑1.知知识（一））一般般能力力测评评（智智力测测验））个别智智力测测验、、团体体智力力测验验（二））特殊殊能力力测评评文书能能力测测评、、操作作能力力测评评、机机械能能力测测评（三））创造造力测测评托兰斯斯创造造性思思维测测验、、威廉廉斯创创造力力测验验系统统、吉吉尔福福德智智力结结构测测验（四））学习习能力力测评评心理测测验、、面试试、情情境测测验八、能能力测测评★★★★知识要求P85习题：：3、简简述品品德测测评、、知识识测评评和能能力测测评的的内容容和方方法。。一、企企业员员工素素质测测评的的具体体实施施（A）★（一））准备备阶段段1.收收集必必要的的资料料2.组组织强强有力力的测测评小小组★测评人人员必必须：：⑴坚坚持原原则，，公正正不偏偏；⑵⑵有主主见，，善于于独立立思考考；⑶⑶有一一定的的测评评工作作经验验；⑷⑷有一一定的的文化化水平平；⑸⑸有事事业心心，不不怕得得罪人人；⑹⑹作风风正派派，办办事公公道；；⑺了了解被被测评评对象象的情情况。。3.测评评方案的的制定⑴确定被被测评对对象范围围和测评评目的⑵设计和和审查员员工素质质能力测测评的指指标与参参照标准准⑶编制或或修订员员工素质质能力测测评的参参照标准准⑷选择合合理的测测评方法法P86能力要求一、企业业员工素素质测评评的具体体实施（（B）★★（二）实实施阶段段1.测评评前的动动员以主人翁翁的态度度参加测测评工作作。2.测评评时间和和环境的的选择测评时间间：测评评各指标标的特点点不同，，时间也也不同。。3.测评评操作程程序★★报告测评评指导语语：⑴员员工素质质测评的的目的；；⑵强调调测评与与测验考考试的不不同；⑶⑶填表前前的准备备工作和和填表要要求；⑷⑷举例说说明填写写要求；；⑸测评评结果保保密和处处理，测测评结果果反馈。。具体操作作：⑴单单独操作作；⑵对对比操作作。回收测评评数据：：按照程程序和规规定进行行。能力要求P88一、企业业员工素素质测评评的具体体实施（（C）★★（三）测测评结果果调整1.引起起测评结结果误差差的原因因测评的指指标体系系和参照照标准不不够明确确；晕轮轮效应（（以点概概面效应应）；近近因误差差；感情情效应；；测评人人员训练练不足。。2.测评评结果处处理的常常用分析析方法集中趋势势分析；；离散趋趋势分析析；相关关分析；；因素分分析。3.测评评数据处处理按一定的的组合顺顺序，绘绘制素质质测评曲曲线图和和结构测测评曲线线图。能力要求P90一、企业业员工素素质测评评的具体体实施（（D）★★（四）综综合分析析测评结结果1.测评评结果的的描述★★⑴数字描描述：是是利用测测评结果果的分值值对被测测对象的的素质情情况进行行描述的的方式。。⑵文字描描述：是是在数字字描述的的基础上上，对照照各参照照标准等等级的内内容，用用文字描描述的形形式去评评价被测测对象的的素质。。（文字分分析所需需材料见见表2-9）2.员工工分类⑴调查分分类标准准；⑵数数学分类类标准。。3.测评评结果分分析方法法⑴要素分分析法；；⑵综合合分析法法；⑶曲曲线分析析法。能力要求P92简答题：：16分分（2009/11））简述企业业实施员员工素质质测评的的具体步步骤和程程序。二、企业业员工测测评实施施案例（（A）（一）组组建招聘聘团队（二）员员工初步步筛选（三）设设计测评评标准能力要求P94营销经理理选拔性性素质测测评模型型表2－10综合题：：20分分（2008/11））某电子产产品销售售公司拟拟在本年年度内为为下属的的地区销销售部招招聘20名营销销经理。。公司人人力资源源部王经经理，对对新招聘聘来的大大学生小小章所：：“这项项重要任任务就交交给你了了，你先先提出一一个招聘聘方案吧吧！”小小章是刚刚刚从一一所知名名大学人人力资源源管理专专业毕业业的本科科生，他他欣然地地接受了了任务。。一周以以后，他他设计了了一份详详细的招招聘计划划草案，，送到了了王经理理的面前前。在小章所所提交的的计划草草案中，，提出营营销经理理的招聘聘工作分分初选、、细选和和终选三三个阶段段完成。。在根据据应聘人人员的简简历、求求职表和和推荐信信等资料料进行初初选的基基础上，，应当对对候选人人进行一一次选拔拔性的素素质测评评，作为为第二阶阶段的主主要任务务，然后后再采用用面试、、无领导导小组讨讨论等方方法选拔拔出最终终候选人人。请根据本本案例，，回答以以下问题题：（1）您您认为对对应聘者者进行选选拔性素素质测评评，应当当做好哪哪些准备备工作？？（（10分）（2）对对营销经经理的““团队管管理能力力”进行行测评时时，需要要把握哪哪些测评评要素？？（10分）二、企业业员工测测评实施施案例（（B）★★（三）设设计测评评标准1.战略略管理能能力（见表2-11）2.团队队管理能能力（见表2-12）3.自我我意识（见表2-13）4.领导导技能（见表2-14）5.分析析式思考考（见表2-15）6.自我我管理能能力（见表2-16）7.成就就需求（见表2-17）8.市场场意识（见表2-18）9.关注注细节与与秩序（见表2-19）能力要求P94综合题：：15分分（2009/05））某大型汽汽车销售售公司计计划2009年年年底前前在全国国增设10个营营销分部部，拟从从现有的的销售公公司中选选拔一批批后备人人才，经经过业绩绩考评和和主管领领导推荐荐，公司司人力资资源部已已经提出出20名名候选人人。为了了切实保保证这次次人才选选拔质量量，公司司领导要要求，对对初选出出来的候候选人进进行一次次全面的的素质测测评，测测评内容容包括战战略管理理、团队队建设、、自我意意识、市市场意识识、领导导技能等等多项指指标。请您为领领导技能能指标设设计一份份含A、、B、C、D四四个等级级的评分分标准表表。二、企业业员工测测评实施施案例（（C）★★★（四）选选择测评评工具能力要求P98测评工工具选选择表表表2－－20二、企企业员员工测测评实实施案案例（（D））★★（五））分析析测评评结果果（六））作出出最终终决策策（七））发放放录用用通知知能力要求P98候选者指标号招聘决决策表表表2－－21例题：：方案案设计计题下列为为某公公司办办公室室主任任的岗岗位职职责：：协助公公司领领导做做好重重大决决策、、重要要工作作部属属和上上级领领导重重要批批示的的贯彻彻落实实，并并根据据公司司领导导的要要求进进行督督促检检查；；协助助领导导处理理各项项行政政工作作事宜宜；负负责协协调各各部门门的工工作。。综合掌掌握本本公司司主要要工作作情况况和问问题，，组织织调查查研究究。负责做好上上级单位、、地方政府府领导视察察、检查、、调研的安安排和接待待工作。及时了解和和协助公司司领导处理理突发性问问题。该公司准备备实行竞聘聘上岗，因因此要对候候选人做选选拔性测评评。请为该该公司人力力资源部撰撰写一份选选拔性素质质测评的工工作方案。。参考答案（（A）：（1）根据据工作职责责确定办公公室主任的的胜任素质质模型。在在此基础上上确定测评评标准体系系，明确测测评指标以以及相对权权重，具体体可参见表表1。（上上）表1参考答案（（B）：每个测评指指标的评分分标准可根根据实际情情况来确定定，这里以以“沟通协协调与协作作能力”为为例，采用用5级评分分标准，其其评分量表表参见表2。（下））表2习题：4、简述素素质测评的的准备、实实施、结果果调整和综综合分析的的步骤和方方法。面试的组织织与实施第二节第二节面面试的组组织与实施施学习目标：：★★掌握面试的的内涵、类类型、发展展趋势、基基本程序、、实施技巧巧；★掌握面试实实施过程中中的常见问问题与改进进;★★★掌握结构化化面试的实实施程序和和开发方法法；★★★掌握特殊的的结构化面面试方法———行为描描述面试的的内涵及实实施要点；；★★掌握招聘决决策中的群群体决策方方法。面试的基本本程序第一单元一、面试的的内涵★★★定义是指在特定定的时间和和地点，由由面试考官官与应聘者者按照预先先设计好的的目的和程程序，进行行面谈、相相互观察、、相互沟通通的过程。。特点★★★1.以谈话话和观察为为主要工具具2.面试是是一个双向向沟通的过过程3.面试具具有明确的的目的性4.面试是是按照预先先设计的程程序进行的的5.面试考考官与应聘聘者在面试试过程中的的地位是不不平等的1.根据面面试的标准准化程度，，分为结构构化面试、、非结构化化面试、半半结构化面面试。2.根据面面试实施的的方式，分分为单独面面试、小组组面试。3.根据面面试的进程程，分为一一次性面试试、分阶段段面试。4.根据面面试题目的的内容，可可分为情景景性面试、、经验性面面试。知识要求P100二、面试的的类型★★三、面试的的发展趋势势★1.面试形形式丰富多多样2.结构化化面试成为为面试的主主流3.提问的的弹性化4.面试测测评的内容容不断扩展展5.面试考考官的专业业化6.面试的的理论和方方法不断发发展（一）面试试的准备阶阶段（上））1.制定面面试指南面试团队的的组建面试准备面试提问分分工和顺序序面试提问技技巧面试评分办办法2.准备面面试问题确定岗位才才能的构成成和比重（见表2-22）提出面试问问题（见表2-23）知识要求P100一、面试的的基本程序序（A）★★★能力要求一、面试的的基本程序序（B）★★★（一）面试试的准备阶阶段（下））3.评估方方式确定确定面试问问题的评估估方式和标标准确定面试评评分表4.培训面面试考官提问的技巧巧、追问的的技巧、评评价标准的的掌握。（二）面试试的实施阶阶段（上））1.关系建建立阶段从应聘者可可以预料到到的问题发发问，常用用封闭性问问题。能力要求P102一、面试的的基本程序序（C）★★★（二）面试试的实施阶阶段（下））2.导入阶阶段提问应聘者者有所准备备的、比较较熟悉的题题目，常用用开放性问问题。3.核心阶阶段通常要求应应聘者讲述述一些关于于核心胜任任力（关键键胜任特征征）的事例例，常用行行为性问题题。4.确认阶阶段对所获得的的信息进行行确认，常常用开放性性问题。5.结束阶阶段询问应聘者者是否还有有问题要问问或是否还还有需要补补充说明，，常用行为为性问题和和开放性问问题。能力要求P104一、面试的的基本程序序（D）★★★（三）面试试的总结阶阶段1.综合面面试结果综合评价：：将多位考考官的评价价结果进行行综合，形形成对应聘聘者的统一一认识。面试结论：：对应聘者者进行综合合评价→对对全部应聘聘者进行比比较→对岗岗位条件和和应聘者的的实际情况况进行比较较。2.面试结结果的反馈馈了解双方更更具体的要要求关于合同的的签订对未被录用用者的信息息反馈3.面试结结果的存档档将有关面试试的资料备备案。（四）面试试的评价阶阶段总结经验，，为下次做做准备。能力要求P106例题：改错错题面试是指在在特定的时时间和地点点，由面试试考官与应应聘者按照照预先设计计好的目的的和程序，，进行面谈谈、相互观观察、相互互沟通的过过程。通过过面试，可可以了解应应聘者的经经历、知识识、技能和和能力。它它主要用用于员工的的初选阶段段。面试主主要是面试试官提问，，因此是一一个单向沟沟通的过程程。根据面面试的标准准化程度不不同，可以以分为单独独面试和小小组面试。。根据面试试的发展趋趋势，非结结构化面试试已经成为为面试的主主流。面试试的结构受受到很多因因素的影响响，为提高高面试的可可靠性和科科学性，应应对面试的的每个部分分进行研究究，设计结结构完整的的面试，但但是不需要要对整个面面试的过程程提供详细细说明。请指出上述述描述中存存在的5处处错误，并并予以改正正。习题：5、说明面面试的内涵涵、类型、、发展趋势势以及基本本程序。二、面试中中的常见问问题★1.面试目目的不明确确2.面试标标准不具体体3.面试缺缺乏系统性性4.面试问问题设计不不合理直接让应聘聘者描述自自己的能力力、特点、、个性的问问题→继续续问行为性性的问题；；多项选择式式的问题→→改为开放放性或行为为性的问题题。（见表2-26）5.面试考考官的偏见见⑴第一印象象（首因效效应）；⑵⑵对比效应应；⑶晕轮轮效应；⑷⑷录用压力力。能力力要求求P107三、、面面试试的的实实施施技技巧巧★1.充充分分准准备备2.灵灵活活提提问问3.多多听听少少说说4.善善于于提提取取要要点点5.进进行行阶阶段段性性总总结结6.排排除除各各种种干干扰扰7.不不要要带带有有个个人人偏偏见见8.在在倾倾听听时时注注意意思思考考9.注注意意肢肢体体语语言言沟沟通通1.简简历历并并不不能能代代表表本本人人2.工工作作经经历历比比学学历历更更重重要要3.不不要要忽忽视视求求职职者者的的个个性性特特征征4.让让应应聘聘者者更更多多地地了了解解组组织织5.给给应应聘聘者者更更多多的的表表现现机机会会6.注注意意不不忠忠诚诚和和欠欠缺缺诚诚意意的的应应聘聘者者7.关关注注特特殊殊人人员员8.慎慎重重做做决决定定9.面面试试考考官官要要注注意意自自身身的的形形象象P109注意意事事项项例题题：：简简答答题题下列列是是某某公公司司的的招招聘聘面面试试经经过过：：当考考官官得得知知应应聘聘者者是是从从同同行行一一家家倒倒闭闭的的单单位位出出来来的的很很感感兴兴趣趣，，马马上上问问：：““你你认认为为你你原原来来单单位位倒倒闭闭的的原原因因是是什什么么？？””应应聘聘者者迟迟疑疑了了一一下下嘴嘴上上说说““这这个个原原因因很很复复杂杂””，，心心里里却却思思索索着着：：对对原原单单位位的的业业务务定定位位进进行行评评价价，，还还是是说说是是因因为为经经营营策策略略调调整整，，似似乎乎都都不不太太妥妥当当。。不不回回答答明明显显是是不不可可能能的的。。就就在在这这一一秒秒的的迟迟疑疑中中，，考考官官口口气气生生硬硬地地说说：：““你你不不说说，，我我们们怎怎么么知知道道？？””应应聘聘者者尽尽力力回回答答完完了了这这个个问问题题，，接接下下来来，，考考官官抓抓住住这这个个问问题题继继续续问问：：““你你们们单单位位倒倒闭闭后后人人员员去去向向如如何何？？””应应聘聘者者说说：：““老老员员工工安安排排去去处处，，新新员员工工自自找找出出路路。。””考官官沉沉着着声声音音说说：：““那那么么说说，，你你是是被被辞辞退退的的喽喽？？””应应聘聘者者不不知知所所措措。。考考官官紧紧接接着着问问：：““那那你你这这些些天天都都干干什什么么去去了了？？””应应聘聘者者说说自自己己这这两两个个月月一一直直待待业业在在家家。。随随后后考考官官说说：：““看看来来你你挺挺内内向向的的，，非非得得我我们们问问你你一一句句，，你你才才答答一一句句。。我我们们的的面面试试到到此此结结束束。。””问题题：：请请对对上上述述事事件件中中考考官官的的面面试试技技巧巧做做出出评评价价。。习题题：：6、、简简述述面面试试的的常常见见问问题题与与实实施施技技巧巧。。结构构化化面面试试的的组组织织与与实实施施第二二单单元元一、、结结构构化化面面试试问问题题的的类类型型知识识要求求P113综合合题题（（上上））：：22分分（（2007/11））某通通讯讯公公司司是是一一家家正正在在高高速速发发展展的的公公司司，，由由于于市市场场份份额额不不断断扩扩大大，，人人手手不不足足，，导导致致大大量量有有价价值值的的客客户户严严重重流流失失，，人人才才短短缺缺已已经经成成为为公公司司发发展展的的主主要要障障碍碍。。因因此此，，公公司司非非常常重重视视员员工工的的选选聘聘与与培培训训工工作作。。该公公司司对对应应届届毕毕业业生生特特别别是是重重点点院院校校毕毕业业生生的的招招募募给给予予足足够够的的关关注注。。公公司司人人力力资资源源部部经经理理陈陈先先生生解解释释说说，，在在重重点点高高校校招招人人，，优优秀秀学学生生的的比比率率会会更更高高，，更更有有利利于于公公司司选选聘聘到到一一流流的的人人才才。。针针对对大大学学生生的的选选拔拔方方法法包包括括笔笔试试、、面面试试等等。。笔笔试试包包括括3部部分分：：能能力力测测试试、、英英文文测测试试和和专专业业技技能能测测试试。。此此外外，，公公司司研研发发部部门门的的选选拔拔还还要要求求应应聘聘者者就就某某个个技技术术问问题题作作专专题题报报告告，，并并请请公公司司资资深深科科研研人人员员进进行行评评审审，，以以考考察察其其专专业业功功底底；；对对于于申申请请公公司司其其他他部部门门的的同同学学，，则则无无需需进进行行该该项项选选拔拔程程序序。。综合题题（中中）：：22分（（2007/11））面试分分两轮轮。第第一轮轮为初初试，，采取取一对对一面面试，，面试试考官官通常常是有有一定定经验验并受受过专专门培培训的的部门门经理理。通通过第第一轮轮面试试的学学生，，该公公司将将出资资请他他们到到外地地的公公司总总部参参加最最后一一轮面面试。。为了了表示示公司司对应应聘学学生的的诚意意，除除了提提供免免费往往返机机票，，面试试全过过程在在一家家四星星级酒酒店内内进行行。第第二轮轮为复复试，，大约约需要要60分钟钟，面面试考考官至至少有有3人人，由由经过过培训训的各各部门门高层层经理理组成成。面面试具具体过过程是是：第第一，，相互互介绍绍并营营造轻轻松交交流的的氛围围，为为面试试的实实质阶阶段进进行铺铺垫；；第二二，面面试考考官按按照预预订的的方案案，向向应聘聘者提提问，，应聘聘者按按要求求作答答；第第三，，随着着讨论论问题题的减减少，，在适适当的的时机机，将将面试试引向向尾声声，这这时面面试考考官会会给应应聘者者一定定时间间，有有应聘聘者向向考官官提几几个自自己关关心的的问题题；第第四，，面试试评价价，面面试结结束后后，面面试人人员立立即整整理记记录，，根据据应聘聘者回回答问问题的的情况况及总总体印印象作作出评评定。。综合合题题（（下下））：：22分分（（2007/11））在第第二二轮轮复复试试中中，，考考官官提提出出了了若若干干问问题题，，例例如如：：（1））请请问问你你在在哪哪些些单单位位实实习习过过？？（2））你你认认为为职职业业成成功功的的评评价价标标准准是是什什么么？？（3））如如果果你你的的上上司司分分配配给给你你一一项项任任务务，，你你必必须须去去寻寻找找相相关关的的信信息息才才能能完完成成，，你你会会怎怎么么做做？？（4））请请你你举举一一个个例例子子，，说说明明你你的的一一项项有有创创意意的的建建议议曾曾对对一一项项计计划划的的成成功功起起到到了了重重要要的的作作用用。。请根根据据案案例例回回答答问问题题：：（1））该该公公司司的的人人员员选选拔拔方方法法有有哪哪些些优优点点？？（2））该该公公司司采采取取的的是是什什么么复复试试方方法法？？复复试试中中提提出出的的4个个问问题题分分别别属属于于哪哪种种类类型型的的问问题题？？采采用用这这样样的的提提问问方方式式有有哪哪些些优优点点？？知识识要求求P114二、、行行为为描描述述面面试试的的内内涵涵★★★★行为为描描述述面面试试简简称称BD面面试试，，是是一一种种特特殊殊的的结结构构化化面面试试，，与与一一般般的的结结构构化化面面试试的的区区别别在在于于，，它它采采用用的的面面试试问问题题都都是是基基于于关关键键胜胜任任特特征征（（胜胜任任力力））的的行行为为性性问问题题。。（一一））行行为为描描述述面面试试的的实实质质1.用用过过去去的的行行为为预预测测未未来来的的行行为为；；2.识识别别关关键键性性的的工工作作要要求求；；3.探探测测行行为为样样本本。。（二二））行行为为描描述述面面试试的的假假设设前前提提1.一一个个人人过过去去的的行行为为最最能能预预示示其其未未来来的的行行为为；；2.说说和和做做是是截截然然不不同同的的两两码码事事。。（三三））行行为为描描述述面面试试的的要要素素1.情情境境；；2.目目标标；；3.行行动动；；4.结结果果。。习题题：：8、、简简述述行行为为描描述述面面试试的的内内涵涵和和问问题题设设计计要要求求。。一、、基基于于选选拔拔性性素素质质模模型型的的结结构构化化面面试试步步骤骤（（A））★★★★★（一一））构构建建选选拔拔性性素素质质模模型型（（上上））1.组组建建测测评评小小组组。。2.从从招招聘聘岗岗位位的的优优秀秀任任职职人人员员中中选选出出一一定定的的人人员员组组成成测测验验样样本本。。3.对对测测验验样样本本进进行行人人格格测测验验，，总总结结各各个个被被测测人人员员的的素素质质特特征征。。4.将将测测评评结结果果进进行行综综合合，，列列出出招招聘聘岗岗位位选选拔拔性性素素质质表表。。能力力要求求P115一、、基基于于选选拔拔性性素素质质模模型型的的结结构构化化面面试试步步骤骤（（B））★★★★★（一一））构构建建选选拔拔性性素素质质模模型型（（中中））5.将将岗岗位位选选拔拔性性素素质质表表中中的的各各个个素素质质进进行行分分级级（表表2-28））。能力力要求求P115“分分析析式式思思考考””分分级级表表表2-28一、、基基于于选选拔拔性性素素质质模模型型的的结结构构化化面面试试步步骤骤（（C））★★★★★（一一））构构建建选选拔拔性性素素质质模模型型（（下下））5.绘绘制制选选拔拔性性素素质质线线，，构构建建选选拔拔性性素素质质模模型型（图图2-2））。能力力要求求P116企业业A职职业业经经理理人人选选拔拔性性素素质质模模型型图图图2-2●●●●●●●●●一、、基基于于选选拔拔性性素素质质模模型型的的结结构构化化面面试试步步骤骤（（D））★★★（二）设计计结构化面面试提纲1.将选拔拔性素质模模型分解为为一组选拔拔性素质，，每一个选选拔性素质质就是一个个测评指标标。2.请专家家针对每一一个测评指指标设计出出一系列的的问题，并并对这些问问题进行修修改完善，，形成问卷卷。3.将问卷卷发放给该该岗位的部部分员工，，进行预先先测试，检检验其有效效性。4.编写结结构化面试试大纲（见表2-29）。能力要求P116一、基于选选拔性素质质模型的结结构化面试试步骤（E）★★★（三）制定定评分标准准及等级评评分表（上上）给指标的各各个等级赋赋予相应的的分数，分分数越趋于于零，候选选人与岗位位拟合得越越好。分析式思考考等级评分分表表2-30P116能力要求P117一、基于选选拔性素质质模型的结结构化面试试步骤（F）★★★（三）制定定评分标准准及等级评评分表（下下）汇总各个指指标的等级级评分表。。企业A职业业经理人选选拔性素质质模型等级级评分表表2-31能力要求一、基于选选拔性素质质模型的结结构化面试试步骤（G）★★★（四）培训训结构化面面试考官，，提高结构构化面试的的信度和效效度1.相关知知识、组织织状况、岗岗位要求、、测评指标标、测评标标准、问卷卷题目、背背景信息；；2.工作作经验、善善于观察、、客观记录录、把握特特征；3.测评技术术、面试技技巧、把握握方向、控控制局面；；4.品德德修养、和和善公正、、避免偏差差、遵守规规则、确保保平等。（五）结构构化面试及及评分评分结果汇汇总于评分分表中。（六）决策策1.淘汰不不具备关键键选拔性素素质的候选选人；2.对剩下下的每位候候选人的指指标等级得得分作处理理；3.根据人人力资源规规划中招聘聘人数的要要求，选取取一定数量量的应聘者者作为候选选人。能力要求P117综合题（上上）：20分（2007/05）PS计算机机网络技术术有限公司司是一家专专门从事软软件开发、、电子商务务、系统集集成、计算算机产品代代理销售的的IT高新新企业。最最近，PS公司准备备招聘客户户经理，主主要从事网网络产品的的推广，工工作中需要要与客户进进行沟通。。该公司准准备采用面面试方法对对应聘者进进行甄选。。面试分两两轮进行，，第一轮初初试，由一一位HR招招聘专员对对求职者进进行面试，，每人面试试时间大约约10～15分钟，，测评指标标如下：仪仪表良好，，言谈举止止得体、具具有亲和力力、普通话话标准、性性格开朗、、对岗位了了解、逻辑辑条理清晰晰。第二轮轮复试，采采用结构化化面试方法法，考官根根据求职者者的应答表表现，对其其相关胜任任素质做出出相应的评评价。该职职位有一重重要的能力力指标为沟沟通能力，，该指标的的定义如表表1所示。。综合题（下下）：20分（2007/05）沟通能力指指标说明请根据案例例回答以下下问题：⑴在面试实实施过程中中应注意掌掌握哪些技技巧？（10分）⑵根据上述述资料，为为“沟通能能力”指标标设计一个个面试提问问和评分标标准。（10分）表1例题：简答答题为测评综合合分析能力力，有考官官设计结构构化面试试试题如下：：“请谈谈谈高新行业业人才流失失比较高的的原因，你你用什么对对策来解决决这个问题题？”要求：请设设计评分标标准，分成成高、中、、低三个等等级描述。。二、结构化化面试的开开发★★包括：测评评标准的开开发（选拔拔性素质模模型的构建建）；结构构化面试问问题的设计计；评分标标准的确定定。能力要求P118三、结构化化面试的应应用举例（见P118）四、行为描描述面试的的应用举例例（见P120）选拔性素质质模型的构构建（测评标准准的开发））结构化面试试问题的设设计评分标准的的确定对任职者的的要求外部环境变变化修订选拔性性素质模型型企业的发展展结构化面试试开发模式式图习题：7、简介结结构化面试试的实施程程序和开发发方法。无领导小组组讨论的操操作流程第一单元一、评价中中心的含义义★★定义就是把受评评人置于一一系列模拟拟的工作情情景中，由由专业考评评人员对其其各项能力力进行考察察或预测，，了解其是是否胜任该该项工作岗岗位要求的的测量和评评定的方法法。作用1.用于选选拔员工，，重点在于于挑选那些些具有胜任任岗位所必必须的能力力或潜质的的员工；2.用于培培训诊断，，重点分析析员工优劣劣势，明确确员工需要要在那些方方面加强，，为培训提提供参考依依据；3.用于员员工技能发发展，在培培训诊断的的基础上，，改善提高高其能力。。包括无领导小组组讨论、公公文筐测验验、案例分分析、管理理游戏等。。知识要求P125二、无领导导小组讨论论的概念★★无领导小组组讨论（LGD）是是指由一定定数量的一一组被评人人在规定时时间内就给给定的问题题进行讨论论，讨论中中各个成员员处于平等等的地位，，并不指定定小组的领领导者或主主持人。通通常，被评评人通过讨讨论得到一一个全体成成员意志认认可的用于于问题解决决的决策方方案，评价价者通过被被评人在讨讨论中的语语言及行为为的观察评评价被评人人的领导能能力、人际际沟通技巧巧、主动性性、口头表表达能力、、说服力、、自信心等等能力。运用松散群群体讨论的的形式，快快速诱发人人们的特定定行为，并并通过对这这些行为的的定性描述述，定量分分析以及人人际比较来来判断被评评价者的个个性特征。。知识要求P126三、无领导导小组讨论论法的类型型★1.根据讨讨论的主体体有无情境境性，可以以分为无情情境性讨论论和情境性性讨论。无情境性讨讨论：一般般针对某一一个开放性性的问题来来进行；情境性讨论论：一般是是把应聘者者放在某个个假设的情情境中来进进行。2.根据是是否给应聘聘者分配角角色，可以以分为不定定角色的讨讨论和指定定角色的讨讨论。不定角色的的讨论：应应聘者在讨讨论过程中中不扮演任任何角色；；指定角色的的讨论：应应聘者分别别被赋予一一个固定的的角色。知识要求P126四、无领导导小组讨论论的优缺点点★★★知识要求P127综合题（上上）：34分（2008/05）YJ集团是是一家以房房地产为主主的产业链链，跨地区区、跨行业业、跨国经经营的产业业集团，公公司始建于于1993年5月，，历经十几几年拼搏，，现已形成成集房产开开发、建筑筑施工、教教育后勤、、物业管理理等于一体体化的锁链链化、整体体化、系统统化全新规规模产业，，位居全国国大型企业业集团千强强之列。集集团现有资资产50亿亿元，员工工2万余人人，在北京京、上海、、武汉及浙浙江等全国国8个省、、市，已打打造出一批批堪称房产产典范、建建筑精品的的标志性建建筑。该集团公司司非常重视视人才的选选拔与培养养，集团领领导决定在在公司内部部建立一支支培训师队队伍。人力力资源部在在公司内部部发布公告告，马上就就有40多多名符合报报名条件的的人员报了了名。综合题（下下）：34分（2008/05）如何从这40名应聘聘者中选出出符合条件件的培训师师？面试是是不可或缺缺的，除了了面试，是是否还可以以考虑其他他的选拔方方法呢？如如笔试、无无领导小组组讨论等。。这些问题题一直在困困扰着大家家，特别是是人力资源源部主管招招聘工作的的张副经理理。请您根据本本案例，回回答以下问问题：（1）企业业选配培训训师的基本本标准是什什么？（14分）（2）在组组织面试中中应该注意意避免哪些些常见问题题？（10分）（3）如果果采用无领领导小组讨讨论，它具具有哪些优优势？（10分）习题：10、简述述无领导小小组的概念念、类型、、原理和优优缺点。一、前期准准备（上））★★（一）编制制讨论题目目根据拟任岗岗位所需员员工应该具具备的特点点和技能收收集和编制制有关试题题。（二）设计计评分表1.应从岗岗位分析中中提取特定定的评价指指标；2.评价指标标不能太多多、太复杂杂；3.确确定各能力力指标在整整个能力指指标中的权权重以及其其所占分数数，然后根根据优良中中差四等级级分配分值值。能力要求P128无领导小组组讨论评分分表表2-36一、前期准准备（下））★★（三）编制制计时表主要是用于于控制整个个讨论时间间及记录各各被评价者者发言次数数和时间。。（四）对考考官的培训训从根本上保保证测评的的有效性。。（五）选定定场地环境要安静静、宽敞、、明亮。（六）确定定讨论小组组将竞聘同一一岗位的应应聘者安排排在同一小小组。能力要求P129无领导小组组讨论计时时表表2－37二、具体实实施阶段★★（一）宣