员工应具备的基本能力

哪个是最容易改变的？人格Personality能力Ability气质Trait个性character是指一个人整体的精神面貌，即一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和先天遗传后天习得/yyy​希氏职业气质类型测验古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念。假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。

测测看？​气质与神经类型对照表（巴普洛夫）

神经类型特征气质类型多血质粘液质胆汁质抑郁质神经过程的强度强强强弱神经过程的平衡性平衡平衡不平衡神经过程的灵活性灵活不灵活神经过程的强度：指神经细胞和整个神经系统工作的性能，也就是受强烈刺激和持久工作的能力。

神经过程的平衡性：指兴奋和抑制两种神经过程间的相对关系。神经过程平衡的动物，其兴奋与抑制过程的强度相近。

神经过程的灵活性：指兴奋过程与抑制过程的相互转化的速度。

​1，胆汁质型

（性情暴躁、动作迅猛）

（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）（4）性急，易被煽动（5）工作上常有明显的周期性

急​2，多血质（活泼型）

（性情活跃，动作灵敏）

（1）强平衡，高灵活。（2）敏捷好动，易适应环境。（3）善交际，不拘束。（4）富有精力，工作能力强，能从事 多样化、多变性的工作。（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不 专一。浮躁轻率，好大喜功。

活​3，黏液质（稳重性）

（性情沉静，动作迟缓）

（1）强平衡，弱灵活。（2）缄默、沉静、稳重、专一。（3）交际适度，不爱空泛的清谈。（4）不易激动，不易发脾气，不易 流露感情，不故意显露才能。（5）惰性而不灵活，因循守旧，不 善创新。稳​4，抑郁质（抑制型）

（性情脆弱，动作迟钝）（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯 懦、腼腆、迟疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道 的小事儿动感情。（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎， 对人关怀备至。慢​对管理的启示依据气质特点安排员工的工作在工作安排中尽量注意不同气质类型员工的搭配。根据气质特点采取不同的教育方法

​人格（personality）：个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。（G.Allport）

性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化的行为方式。（1）稳定而不是偶尔的（2）有好坏之分

​性格发展的影响因素

遗传：它奠定了性格赖以生成的物质基础，并不直接决定性格，而是以间接的方式潜在地影响性格形成。环境因素： ①家庭是培育个体性格的摇篮。儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等 ②学校是个体尝试和选择性格发展的时期 ③社会文化决定性格发展的大方向 ④职业医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等卡特尔16种人格因素测验

RaymondB.Cattell

卡特尔（1905—1998）

伦敦大学理学士,文学硕士和哲学博士学位

1.8万个，4500个，35个基本因素​低分特征征缄默孤独独迟钝，学学识浅薄薄情绪激动动谦虚顺从从严肃谨慎慎权宜敷衍衍萎缩，退退却理智实际际信赖随和和现实，合合乎成规规坦白直率率，天真真安详沉着着，自信信保守，服服庸传统统依赖，随随群附众众矛盾冲突突，不明明大体心平气和和高分特征征乐群外向向智慧，富富有才智智情绪稳定定好强，固固执轻松，兴兴奋有恒，负负责冒险，敢敢为敏感，感感情用事事怀疑，刚刚愎幻想，狂狂放不羁羁精明能干干，世故故忧虑抑郁郁，烦恼恼多端自由，批批评激进进自主，当当机立断断知彼知己己，自律律谨严紧张困扰扰​霍兰德的的人格类类型现实型偏偏好需要要技能、、力量、、协调性性的体力力活动。。研究型偏偏好需要要思考、、组织和和理解的的活动。。社会型偏偏好能够够帮助和和提高别别人的活活动。传统型偏偏好规范范、有序序、清楚楚明确的的活动。。企业型偏偏好能够够影响他他人和获获得权力力的言语语活动。。艺术性偏偏好需要要创造性性表达的的模糊且且无规则则可循的的活动。。​Holland’sPersonality-JobFitTheoryTypePersonalityOccupationsRealisticInvestigativeSocialConventionalEnterprisingArtisticShy,Stable,PracticalAnalytical,IndependentSociable,CooperativePractical,EfficientAmbitious,EnergeticImaginative,IdealisticMechanic,Farmer,Assembly-LineWorkerBiologist,Economist,MathematicianSocialWorker,Teacher,CounselorAccountant,ManagerBankTellerLawyer,SalespersonPainter,Writer,Musician​霍兰德的的人格类类型与职职业范例例类型性格特征职业范围现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动研究型偏好需要思考、组织和理解的活动社会型偏好能够帮助和提高别人的活动传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动企业型偏好能够影响他人和获得权力的活动艺术型偏好需要创造性表达的、模糊且无规则可循的活动害羞、真诚、持久稳定顺从、实际分析、创造、好奇、独立社会、友好、合作、理解顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性自信、进取、精力充沛、盛气凌人富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际机械师、钻井工人、装配线工人、农场主生物学家、经济学家、数学家、新闻工作者社会工作者、教师、议员、临床心理学家会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员法官、房地产经纪人、公共关系专家、企业主画家、音乐家、作家、室内装饰家​人格特质质当一个人人在各种种情境下下都表现现出的特特点被称称为人格格特质（（personalitytraits），这这些特质质越稳定定，在不不同情境境中出现现的频率率越高，，在描述述个体行行为时就就越重要要。关注人人格特特质是是因为为这些些特质质对招招聘、、人事事匹配配、指指导职职业发发展等等方面面有所所帮助助。​对管理理的启启示当人格格与职职业相相匹配配时，，会产产生最最高的的满意意度和和最低低的流流动率率。人格的的相辅辅与互互补有有助于于融洽洽和谐谐的人人际关关系动动的建建立。。​特质论论vs.社社会认认知论论外倾性性：个个体对对关系系的舒舒适感感程度度。外外倾者者倾向向于喜喜欢群群居、、善于于交际际和自自我决决断。。内倾倾者倾倾向于于封闭闭内向向、胆胆小害害羞和和安静静少语语。随和性性：个个体服服从别别人的的倾向向性。。高随随和性性的人人是合合作的的、热热情的的和信信赖他他人的的；低低随和和性的的人是是冷漠漠的、、敌对对的和和不受受欢迎迎的。。责任感感：对对信誉誉的测测量。。高责责任心心的人人是负负责的的、有有条不不紊的的、值值得信信赖的的。低低分者者容易易分散散精力力、缺缺乏规规划性性，且且不可可信赖赖。情绪稳稳定性性：个个体承承受压压力的的能力力。积积极的的情绪绪稳定定性者者是平平和的的、自自信的的和安安全的的；消消极者者是紧紧张的的、焦焦虑的的、失失望的的和缺缺乏安安全感感的。。经验开开放性性：个个体在在新奇奇方面面的兴兴趣和和热衷衷程度度。开开放性性高的的人负负有创创造性性、好好奇、、具有有艺术术敏感感性，，反向向则很很保守守，对对熟悉悉的事事务感感到舒舒适和和满足足。情境因因素性格虽虽是遗遗传与与环境境合成成，但但具体体态度度和行行为模模式却却不是是恒定定不变变的，，随情情境变变动而而采取取不同同的态态度与与行为为方式式。从从而维维系性性格的的本质质特征征。特质论论———人格格心理理学的的经典典理论论大五:外向向性、、随和和性、、责任任感、、神经经质、、开放放性。。批评的的声音音：性性格量量表描描述性性格的的能力力尚可可，但但预测测行为为的能能力却却很低低。（（Mischel,1968）社会认认知论论———社会会心理理学的的积极极影响响介于情情境与与行为为之间间，应应该有有一套套复杂杂的认认知情情感单单元（（Cognitive-affectiveunit）来来调控控，它它们可可以解解释某某个人人为什什么在在特定定的情情境中中会产产生特特定的的行为为。这这些认认知单单元包包括人人对情情境的的理解解、目目标、、期待待，以以及人人的价价值观观、能能力等等内容容。​定义：：是指个个体顺顺利的的完成成某项项活动动所必必需的的，并并直接接影响响活动动绩效效的个个性心心理特特征的的总和和。含义：：（1））智力：个体体的一一般基基本能能力，，即人人的资资质水水平。。观察察力、、记忆忆力、、逻辑辑思维维力、、分析析判断断力等等（2）性向：个体可可以发展展的潜在在的能力力。特别别是指人人的可以以发展的的特殊的的能力。。数学、、音乐、、绘画能能力（3）成就：个人通通过教育育和训练练对学识识、知识识和技能能方面所所达到的的较高水水平。经经济师、、会计师师、教授授等能力ability你的音乐乐才能肯肯定不如如贝多芬体力肯定定不如当当年的拳王阿里里反过来试试试​能力的分分类语言能力力一般认知知能力数数学能力力认知能力力推推理能力力空间能力力特殊认知知能力肌肉力量量躯体能力力心心血管管耐久力力运动质量量​影响能力力发展的的因素1，素质（自然基基础）是是有机机体天生生具有的的某些解解剖和生生理的特特征，主主要是神神经系统统、脑的的特征以以及感官官和运动动器官的的特性。。智力和和体力素素质。2，知识和技技能（体现和和源泉））知识识是人脑脑的经验验系统，，以思想想内容的的方式为为人所掌掌握；技技能是操操作的技技术，是是对具体体动作的的掌握，，以行为为方式的的形式为为人掌握握。知识识是能力力形成的的理论基基础，技技能是能能力形成成的实践践基础。。3，教育（途径和和方法））是掌握握知识和和技能的的具体途途径，也也是有效效的开发发人的潜潜能的重重要方法法。4，社会实践践（检验、、丰富和和提高））是教教育的一一种替代代方式，，它能促促进与复复杂性的的工作相相关的能能力的全全面发展展与完善善。5，勤奋（动力））勤勤能补补拙、天天道酬勤勤6，兴趣（催化剂剂）是是人们力力求认识识某种事事物或爱爱好某种种活动的的倾向。。注意认认识它，，热情而而有耐心心的对待待它。​知识的整整合能力力、广阔阔的全球球化视野野、丰富富的创造造性思维维、团队队合作精精神及卓卓越的领领导才能能等六大大核心能能力。领导能力力、团队队合作、、沟通能能力、创创新意识识和承担担社会责责任。合作精神神、组组织才能能、责责任心、、精于于授权、、善于应应变、、勇于创创新。。………………………………………​会做，能能做知道为什什么要做做很重要，，所以做做是我该做做的我要做生来就是是做这事事的料行为技能知识价值观自我定位位需求人格特质质胜任素质质—考考考您​开展管理理工作所所需的管管理技能能技术性技技能(TechnicalSkill)指能够运运用特定定的程序序、方法法、技技巧处理理和解决决实际问问题的能能力，也也就是说说，对某某一特殊殊活动———特别别是包含含方法、、过程、、程序或或技术的的技能———的理理解和熟熟练程度度。概念性技技能(ConceptualSkill)包含着一一系列的的能力，，包括能能够提出出新的想想法和新新的思想想的能力力，能够够进行抽抽象思维维的能力力，能够够把一个个组织看看成是一一个整体体的能力力，以及及能够识识别在某某一个领领域的决决策对其其他领域域将产生生何种影影响的能能力。概概念性技技能主要要表现为为创新与与变革能能力、系系统分析析和解决决问题的的能力、、驾御全全局的能能力。人际关系系技能(HumanSkill)与其他人人能够一一起有效效开展工工作的能能力。也也可以说说是一个个人能够够以小组组成员的的身份有有效地工工作，并并能够在在他领导导的小组组中建立立起合作作的能力力。人际际关系技技能包括括沟通、、协作、、激励、、合作等等，也包包括团队队精神和和团队工工作方式式。​管理层次次与管理理技能高层管理理人员中层管理理人员基层管理理人员人际关系系技能概念性技技能技术性技技能​何为胜任任力？1973年，哈哈佛大学学的戴维维·麦克克米兰（（D.McClelland）发表表了一篇篇题为《《测量胜胜任特征征而不是是智力》》的文章章，明确确提出了了胜任特特征（competency）的概概念。为为人力资资源管理理实践提提供了一一个全新新的视角角和一种种更有利利的工具具，即对对人员进进行全面面系统的的研究，，从外显显特征到到内隐特特征综合合评价的的胜任特特征分析析法。胜任特特征：：能够够区分分在特特定工工作岗岗位和和组织织环境境中绩绩效水水平的的个人人特征征。胜任特特征模模型：：担任任某一一特定定任务务角色色所需需要具具备的的胜任任特征征的总总和，，是一一种包包含多多种胜胜任特特征的的结构构。/yyy​戴维··麦克克米兰兰（D.McClelland））（类别别论））1.知知识———某某一职职业领领域需需要的的信息息（如如某专专业的的专业业知识识）；；2.技技能———掌掌握和和运用用专门门技术术的能能力（（如英英语读读写能能力、、计算算机操操作能能力））；3.社社会角角色———个个体对对于社社会规规范的的认知知与理理解（（如想想成为为工作作团队队中的的领导导）；；4.自自我认认知———对对自己己身份份的知知觉和和评价价（如如认为为自己己是某某一领领域的的权威威）；；5.特特质———某某人所所具有有的特特征或或其典典型的的行为为方式式（如如喜欢欢冒险险）；；6.动动机———决决定外外显行行为的的内在在稳定定的想想法或或念头头（如如想获获得权权利、、喜欢欢追求求名誉誉）。。​​KSAO-功能能论，，知识识（knowledge）、、技能能（skill）、、能力力（ability）和和包括括个性性、动动机、、态度度等特特征的的其他他方面面（othercharacteristics））构成成了胜胜任特特征。。岗位位不同同，构构成其其胜任任特征征模型型的四四要素素的比比例也也不同同。诺德哈格（（Nordhaug）-维度度论，强调调从任务具具体性、公公司具体性性和行业具具体性三个个维度结合合起来进行行考虑。​招聘与培训训​就像初恋会会影响你后后来的感情情关系一样样，你的第第一次工作作经历同样样会影响你你的工作绩绩效和你对对职业生活活的预期。。职业生涯早早期就获得得成功的人人比在工作作早期较少少成功的人人更有可能能被晋升。。​工作分析：：用特殊术术语对工作作者执行的的任务成分分性质进行描描述的工作作研究招聘基本过过程职位与人员员分析（jobandworkeranalysis）招聘决定（（recruitmentdecision）选拔技术（（selectiontechniques）​选拔技术之之一——评评价中心技技术（assessmentcenter）把已考虑雇雇佣或提升升的候选人人放置到模模拟的工作作环境中，，以观察和和评价他们们在压力情情境下的行行为表现。。发展过程：：起源于1929年德德国军队；；二战期间间英美军队队效仿并改改造和发展展；1945年英国国文职人员员委员会开开始最早将将评价中心心应用于非非军事目的的，打开了了将情境模模拟测验用用于领导和和管理能力力测评的先先河；目前前的评价中中心的基本本模式来源源于美国电电报电话公公司（面谈谈、公文处处理练习、、商业游戏戏、无领导导小组讨论论、投射测测验、自我我描述等））。主要包括非非领导小组组、文件筐筐、角色扮扮演、管理理游戏、案案例分析和和演讲等方方式。​被评价人（（通常4-8人）组组成一个小小组，让他他们在给定定时间内讨讨论某一实实际的业务务问题，在在小组中不不指定领导导，也不不安排特定定角色，整整个讨论过过程完全由由小组成员员自行安排排。1、无领导导小组讨论论优点：能测试出笔笔试和单一一面试所不不能检测出出的能力或或者素质；；能观察到应应试者之间间的相互作作用；能依据应试试者的行为为特征来对对其进行更更加全面、、合理的评评价；能够涉及到到应试者的的多种能力力要素和个个性特质；；能使应试者者在相对无无意之中暴暴露自己各各个方面的的特点，因因此预测真真实团队中中的行为为有很高的的效度；能使应试者者有平等的的发挥机会会从而很快快地表现出出个体上的的差异；能节省时间间。并且能能对竞争同同一岗位的的应试者的的表现进行行同时比较较；应用范围广广，能应用用于非技术术领域、技技术领域、、管理领域域和其他专专业领域等等。​评价标准：：

1、参参与有效发发言次数的的多少；2、受测测者是否有有随时消除除紧张气氛氛，说服别别人，调节节争议，创创造一个使使不大开口口讲话的人人也想发言言的气氛的的能力，并并最终使众众人达成一一致意见；；

3、受受测者是否否能提出自自己的见解解和方案，，同时敢于于发表不同同意见，并并支持或肯肯定别人的的意见，在在坚持自己己的正确意意见基础上上根据别人人的意见发发表自己的的观点。4、受测测者能否倾倾听他人意意见，并互互相尊重，，在别人发发言的时候候不强行插插嘴；5、受测者者语言表达达、分析问问题、概括括或归纳总总结不同方方面意见的的能力；6、受测测者反应的的灵敏性、、概括的准准确性、发发言的主动动性等​大家来试试试吧！现在发生海海难，一游游艇上有八八名游客等等待救援，，但是现在在直升飞机机每次只能能够救一个个人。游艇艇已坏，不不停漏水。。寒冷的冬冬天，刺骨骨的海水。。游客情况：：1.将军，，男，69岁，身经经百战；2.外科医医生，女，，41岁，，医术高明明，医德高高尚；3.大学生生，男，19岁，家家境贫寒，，参加国际际奥数获奖奖；4.大学教教授，50岁，正主主持一个科科学领域的的项目研究究；5.运动员员，女，23岁，奥奥运金牌获获得者；6.经理人人，35岁岁，擅长管管理，曾将将一大型企企业扭亏为为盈；7.小学校校长，53岁，男，，劳动模范范，五一奖奖章获得者者；8.中学教教师，女，，47岁，，桃李满天天下，教学学经验丰富富。请将这八名名游客按照照营救的先先后顺序排排序。（3分钟的阅阅题时间，，1分钟的的自我观点点陈述，10分钟的的小组讨论论，1分钟钟的总结陈陈词）要求：每组组10名同同学，一个个做考官、、一个做摄摄像师，8个同学为为应聘者。。最后要求：：由考官为为每个同学学做评估并并点评本组组小组讨论论结果。​2、文件筐筐技术概念：是测测评中高级级管理人员员最常用和和最核心的的技术。文文件筐测评评是让应聘聘者在限定定时间（通通常为1-3小时））内处理事事务记录、、函电、报报告、声明明、请示及及有关文件件，在只给给出背景介介绍、日历历、没有旁旁人协助的的情况下回回复函电，，做出决定定，拟写批批复。特点：1、文件筐筐测评把应应聘者置于于模拟的工工作情景中中去处理公公文，兼备备了情境模模拟技术和和纸笔测验验的优点。。2、文件筐筐测评是一一套公文的的组合，可可以从多个个维度上测测评应聘者者的胜任能能力。3、文件筐筐测评高度度仿真和接接近管理实实战，是不不折不扣的的“管理者者实战演习习”。AT&T:3个小时时中处理25个事件件（电子邮邮件信息、、行政命令令和信件的的接收与回回复）​公文筐测验验的测评指指标与事有关的的能力洞察力分析判断能能力决策能力计划能力组织协调能能力授权能力文字与写作作能力与人有关的的能力理解人的意意图、愿望望、性格特特点和人物物之间的关关系的能力力​公文筐测验验设计流程程图1．确定测测评指标2．搜集素素材3．编制文文件4.确确定评价价标准5.效效度检验验​选拔技术之之二——面面试

（interview）面试是一种经过过组织者精精心设计，，在特定场场景下，以以考官对考考生的面对对面交谈与与观察为主主要手段，，由表及里里测评考生生的知识、、能力、经经验等有关关素质的一一种考试活活动。面试试是公司挑挑选职工的的一种重要要方法。面试分为：：结构化面试试标准化面试试，根据事事先制定的的指标，预预先设计好好问题、评评价方法和和评价程序序，并严格格按照计划划进行的面面试。预测测性效度高高。非结构化面面试没有事先准准备的面试试提纲和固固定模式的的一种面试试方式。问问题多是开开放性的，，自由交谈谈中观察应应试者的组组织能力、、知识面、、谈吐和风风度等。评评分缺乏一一致性、预预测效度低低。情境面试为满足特定定工作需要要，询问成成功执行该该工作所需需的特定行行为的问题题。通常用用于选择熟熟练和半熟熟练工人及及管理者。。预测效度度更高。在线面试使用计算机机软件进行行的最初面面试，申请请人回答一一组固定顺顺序的多选选题。优点点在于匿名名性，可以以问敏感问问题；节省省时间、可可靠。​1、你在大大学毕业以以后的第一一份工作是是什么？2、你在在那个工工作上的的主要成成就是什什么？3、哪些些事情是是你做的的不太好好，哪些些是需要要经过进进一步的的训练和和发展的的？4、通过过那个工工作你对对自身了了解到了了什么？？5、你在在工作的的哪些方方面遇到到了最大大的挑战战？6、从现现在起五五年，你你想从事事什么类类型的工工作？​第一印象象考官对求求职者的的评价经经常受他他们对申申请人的的主观印印象的影影响多于于受工作作经历、、学术资资格或业业余活动动等细节节的影响响。可观察到到的吸引引力（保保持视觉觉接触、、微笑、、向考官官接近、、友好的的仪态等等）、社社交能力力和自我我促进的的技能。。印象管理理：谨慎慎行为以以给别人人留下一一个好印印象，以以最适宜宜的方式式表现自自己。​为什么要要做印象象管理？？社会上的的一切人人都每时时每刻在在根据你你的服饰饰、发型型、手势势、声调调、语言言等自我我表达方方式在判判断着你你。当你你走进一一个房间间，即使使房间里里没有人人认识你你或者以以前见过过你，但但是，他他们仅仅仅凭你的的外表就就可以对对你做出出10个个方面的的判断，，甚至还还可以更更多:1.你的的经济水水平;2.你的的文化程程度;3.你的的可信任任程度;4.你的的社会地地位;5.你的的老练程程度;6.你家家族的经经济情况况;7.你家家族的社社会地位位;8.你的的家庭教教养;9.你是是不是成成功人士士;10.你你的品行行。​个人印象象管理技技术1、自我我提升：：以适合合当前情情境的正正面方式式描述自自己（例例如：我我工作很很努力））2、个人人故事：：描述使使自己显显得很优优秀的过过去事件件。3、观点点一致：：表达对对方可能能会持有有的观点点（如同同意面试试官所说说的话））。4、自我我标榜：：声称成成功的过过去事件件有自己己的功劳劳（例如如“销售售上升中中有90%是我我的作用用”）。。5、他人人提升：：在陈述述中奉承承、赞美美或恭维维对方（（如：我我对贵公公司近来来的业绩绩增长印印象深刻刻）。6、夸大大：夸大大某一积积极事件件（例如如“我们们部门不不仅有所所改善，，而且是是整个公公司中最最好的一一个部门门”）。。7、解决决障碍：：描述面面临可能能降低成成绩的障障碍时，，如何成成功地加加以解决决（例如如“尽管管我做了了两份兼兼职工作作，我还还是获得得了平均均3.8的绩点点”）。。8、辩解解：承认认自己的的不良业业绩，但但否定其其负面含含义（例例如：我我们的团团队获胜胜的次数数不是很很多，但但重要的的是我参参与了））。9、借口口：拒绝绝为个人人的行动动负责（（例如：：我没有有完成申申请表是是因为就就业中心心的表已已经发完完了）。。​英国著名名的形象象公司CMB对对世界著著名的300名名金融公公司的决决策人调调查发现现，在公公司中位位置越高高的人越越认为形形象是成成功的关关键，因因而就越越注重形形象的塑塑造和管管理，并并且他们们也愿意意雇用和和提拔那那些有出出色的外外表并能能向客户户和顾客客展示出出良好形形象的人人。美国著名名形象设设计师莫莫利先生生曾对美美国财富富排名榜榜前300位中中的100位执执行总裁裁调查，，97%的人认认为懂得得并能够够展示外外表魅力力的人，，在公司司中，有有更多的的升迁机机会；100%的人认认为若有有关于商商务着装装的课，，他们会会送子女女去学习习；93%的人人相信在在首次面面试中，，申请人人会由于于不合适适的穿着着而被拒拒绝录用用；92%的人人认为不不会选用用不懂穿穿着的人人做自己己的助手手；100%的的人认为为应该有有一本专专门讲述述职业形形象的书书以供职职员们阅阅读。纽约约州州立立大大学学对对《《财财富富》》前前1000位位公公司司的的执执行行总总裁裁调调查查，，总总裁裁们们普普遍遍认认为为如如果果公公司司职职员员能能展展示