人力二级-第六章劳动关系管理课件

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教学理念

考试不是唯一的目……

教的目的是为了不教。教学理念考试不是唯一的目……教的目的是学习的方法第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。第四步：做一遍真题，做到心中有数。看书的方法：整体感知——部分探究——回归整体（思考）学习的方法第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材考试题型及解题方法卷一：职业道德+理论知识。题型：选择题（单选、多选）卷二：专业技能题型：简答题——定义内容、步骤、原则、特点等。计算题——出的空间很大方案设计题——制度、表格等案例题——“简答+分析”或者“分析”

综合分析题——以上各种题型的综合考试题型及解题方法卷一：职业道德+理论知识。1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得全分。

2、方案设计题：形式与内容的结合。3、案例题：“简答+分析”或者“分析”。考试题型及解题方法带着问题读题判断考核点判断章节判断案例属性简答+分析分析题（听课）1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“培训与开发”的分析题，培训一章的分析题全部是对培训工作的评估，不管是问成功之处,还是不足，其实都是对培训效果的评估。而且分值较高一般在12-20分,怎么解决？其实很简单，大家从如下方面收集信息，用自己的话回答即可1、培训及时性信息：指培训的实施与需求在时间上是否相对应2、培训目的设定合理与否的信息：也就是是否满足培训需求3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息：是否符合培训需求、它的深度是让受训人员收获不大或者难有收获。考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“培训与开发”的分析题，

5、教师选定方面的信息（内外部培训师的优缺点）

6、培训时间选定方面的信息（加点培训）

7、培训场地选定方面的信息（现场还是教师）

8、受训群体选择方面的信息（效果和受训人员的接受能力）

9、培训形式选择方面的信息（内训和外训，脱产、半脱产还是业务培训）

10、培训组织与管理方面的信息（后勤保证、培训现场的组织）考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“薪酬管理”的分析题，薪酬方面的分析题大都是关于薪酬制度的问题，解决方法如下：设计原则符合原则违背原则薪酬案例依据分析好的措施分析差的措施依据采取有力措施依据肯定（改进）方法：设计的原则既是分析薪酬问题的

“起点”，又是解决薪酬问题的

“终点”考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不考试不是唯一的目的胡总书记说……学习的三种形式：

1、向书本学习

2、向他人学习

3、向自己学习考试不是唯一的目的胡总书记说……考试不是唯一的目的如果在一个领域坚持学习，不久可以成为专家！在一个领域每天坚持学习60分钟：一年：内行三年：单位专家五-八年：当地行业专家考试不是唯一的目的如果在一个领域坚持学习，各章占分分布各章占分分布各章占分分布各章占分分布人力资源管理师第六章劳动关系管理人力资源管理师第六章劳动关系管理现行教材专业能力卷已考试情况汇总年份历年题目所属章节2007.5简答题：简要说明劳动者派遣的成因和特点第一节劳务派遣P353-3552007.11简答题：请简要说明劳动争议仲裁的基本原则第四节企业劳动争议处理P3812008.5简答题：简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？第二节工资集体协商P360-3612008.11综合题：请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。第四节企业劳动争议处理2009.5简答题：企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？第三节劳动安全卫生管理P3742009.11案例题：请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。教材没有2010.5简答题：简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序第三节劳动安全卫生管理P372-373现行教材专业能力卷已考试情况汇总年份历年任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。劳动法律关系的构成：主体：劳动者（工会-形式主体）、用人单位内容：主体享有的权利和承担的义务客体：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。基础知识39页基础知识42-44页导言劳动合同法下的劳动关系管理任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当导言劳动合同法下的劳动关系管理

《劳动合同法》是一部全面调整、规范劳动关系的重要法律，它不仅对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，而且对集体合同、协调劳动关系三方机制、劳动监察、劳动争议处理、企业内部规章制度进行了规范，建立了从微观到宏观多层次、全方位的劳动关系调整体系。此法对原有的劳动关系调整模式做出了重大调整，要求企业人力资源管理的法制化、规范化，给企业所带来的影响可以用“广泛”“深远”来形容。所谓“广泛”，是说这部法律对企业所带来的影响是全方位的，涉及员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，是说这部法律对企业的影响是难以在短时间内适应和消弭的，对企业来说，肯定需要一个“转型”的过程。导言劳动合同法下的劳动关系管理《劳动合同法》是一导言劳动合同法下的劳动关系管理所谓“转型”就是根据《劳动合同法》的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把执行《劳动合同法》与企业人力资源管理结合起来，实现企业劳动关系管理转型。一、改粗放式管理为精细化管理。具体到管理实践中企业要做好如下三点工作：

导言劳动合同法下的劳动关系管理所谓“转型”就是根导言劳动合同法下的劳动关系管理（一）重视程序：用人单位在员工关系管理中需要注意《劳动合同法》关于程序的规定。由“重实体、轻程序”，变为“实体”和“程序”并重。如制定和修改规章制度要履行平等协商、公示或告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等。导言劳动合同法下的劳动关系管理（一）重视程序：用导言劳动合同法下的劳动关系管理案例：某公司过失性解除合同纠纷败诉

某公司因员工严重违纪解除其劳动合同，但员工不服，申请劳动仲裁。法庭上，公司出示员工严重违纪的法律依据和事实依据，并验证确着。此时员工律师出示证明，是与公司工会主席的谈话记录，并有工会主席的签名。“请问，你们公司**因严重违纪被解除劳动合同你知道吗？”“知道。”“请问你是什么时候，什么情况下知道的？”“*天我去食堂打饭在布告上看到的。”法庭以公司没有事先告知工会，违背劳动合同解除程序，判公司败诉。导言劳动合同法下的劳动关系管理案例：某公司过失性解除合同导言劳动合同法下的劳动关系管理（二）重视证据：用人单位在员工关系管理工作中要有证据意识—“举证之所在，败诉之所在”。在招聘、调岗、实施处罚、解除或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节注意收集和保全相应的证据。导言劳动合同法下的劳动关系管理（二）重视证据：用导言劳动合同法下的劳动关系管理

（三）重视管理的书面化工作：管理的书面化工作，既是为证据工作服务和提供支持，也是用人单位规范用工的体现。二、改缺位管理为到位管理在《劳动合同法》实施之前，用人单位的员工关系管理往往局限在签订合同、发工资、交社保等事务性工作上，对如何协调劳动关系，预防劳动争议发生则考虑不多。如今在《劳动合同法》的背景下，企业的用工风险增加，如果不事先做好铺垫工作，事后一旦发生纠纷，企业必将处于被动局面。因此，必须由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体要求就是企业员工关系管理制度化。导言劳动合同法下的劳动关系管理（三）重视管理的导言劳动合同法下的劳动关系管理例如，利用“严重违纪”或者“不符合录用条件”解除劳动合同并非企业想象得那么简单，企业必须事先做好三点工作。首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和保留证据工作，因为辞退员工的举证责任在企业。由此可见，企业劳动用工管理的重心是做好制度建设、业务流程等基础工作，只有这样，企业用工管理才能走向正常轨道。

三、改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理在以往的实践中，企业员工关系管理往往是无序化、随意性的。发生劳动争议时，“头痛医头，脚痛医脚”。而《劳动合同法》对企业员工关系的各个环节都提出了更高的要求，如招聘和导言劳动合同法下的劳动关系管理例如，利用“严重违导言劳动合同法下的劳动关系管理解除劳动合同要尽通知义务、解除劳动合同通知书要送达给劳动者等。因此，员工关系管理必须重视流程化和标准化。首先将员工关系管理的各个节点的风险控制好，并且针对各个环节事先设计好标准化的文本，如“用人单位情况告知通知单”“劳动合同变更协议书”“解除劳动关系通知书”“劳动合同续签协议书”等。因此，在新的环境下，企业员工关系管理首先应当走向全程风险控制考量为主的流程化操作，进而实现标准化管理。

四、改“先发展后规范”为“边规范边发展”新环境下，企业用工规范化运作已成法律的直接诉求。这预示着企业员工关系管理需要两条腿走路，即从管理和法律两个角度考虑问题。企业必须在遵守法律的前提下配置人力资源，法律成为企业员工关系管理的底线。导言劳动合同法下的劳动关系管理解除劳动合同要尽通知义务、课程内容

劳动关系管理第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力工资集体协商程序市场价位制定程序知识概念特点成因能力派遣机构与派遣劳动者的管理知识劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识劳动安全卫生管理制度的种类能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境课程内容劳动关系管理知识知识知识知识劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质二、劳务派遣的特点三、劳务派遣的成因四、劳务派遣机构的管理五、派遣劳动者的管理劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质含义：劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签定劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质人力二级—第六章劳动关系管理课件劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同三种主体三重关系劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

1、形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位(1)对劳动者招聘考核录用 (2)提供工资福利交保险 (3)督促接收单位按国家规定执行相关内容劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

2、实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位(1)为劳动者提供岗位和安全等 (2)制定和实施内中劳动规则 (3)向派遣机构支付服务费等劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

3、劳动争议处理在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

3、劳动争议处理处理异地劳动争议可以参照以下原则：1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖2）派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣劳动者派遣的成因促进就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求劳务派遣劳动者派遣的成因降低劳动管理成本满足外国组织驻华劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的管理（一）劳务派遣单位的管理1、资格条件：符合企业法人设立的条件，依公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元人民币。2、合同体系：（1）劳动合同：除具备劳动合同的一般条款外，增加法定条款（教材P356）（2）劳务派遣协议：（教材P356）3、劳务派遣单位的义务：不得克扣劳动报酬，不得向被派遣的劳动者收取费用。劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的管理劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的管理（二）被派遣劳动者的管理1、平等的法定劳动权2、同等待遇权3、同等义务4、用工单位应与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者解除劳动合同的权利6、用工单位的退工权和用人单位解除劳动合同的权利7、实际用工单位不得再派遣劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的工资集体协商知识要求：一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制工资集体协商知识要求：一、工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。建议权、否决权、陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为

工资集体协商的内容1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资集体协商一、工资集体协商建议权、否决权、陈述权工资集体工资集体协商知识要求：一、工资指导线制度的含义和目的工资指导线制度是在市场经理体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的：1、调整规范工资分配关系2、逐步提高工资水平3、保证所有劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。工资集体协商知识要求：一、工资指导线制度的含义和目的工资集体协商知识要求：二、工资指导线的作用

1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2．引导企业自觉控制人工成本水平。3．完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。工资集体协商知识要求：二、工资指导线的作用双低原则企业工资总额的低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则协商原则由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布差异原则—允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的原则工资集体协商双低原则协商原则差异原则—允许自定三、制定工资指导线应遵循的四、工资指导线的主要内容经济形式分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。工资指导线意见上线—预警线基准线—平均增长下线—零、负增长工资集体协商四、工资指导线的主要内容经济形式分析工资指导线意见工资集体协五、劳动力市场工资指导价位指导价位制度的内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平指导价位制度的意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据工资集体协商五、劳动力市场工资指导价位指导价位制度的内容由计划经济的直接工资集体协商一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查1.提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。2.协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。3.将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。4.达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。1.10日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。2.15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。3.15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。4.协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限工资集体协商一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集二、劳动力市场工资指导价位的制定程序

信息采集

价位制定公开发布规范化—及时、准确科学化—真实、体现现代化—直接、便捷应注意1.坚持市场取向原则2.坚持实事求是原则最低工资与低位数等距抽样表格调查不同职位的价差相同职位的价差工资集体协商二、劳动力市场工资指导价位的制定程序信息采集价位制定公开劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类1.安全生产责任制度2.安全技术措施计划管理制度3.安全生产教育制度4.安全生产检查制度5.重大事故隐患管理制度6.安全卫生认证制度7.伤亡事故报告和处理制度8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度9.劳动者健康检查制度重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类重大事故隐患分类企劳动安全卫生管理能力要求：劳动安全卫生管理一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（二）职业安全卫生预算编制审核程序二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

1.职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害；

2.职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。

3.职业危害诱发条件。劳动安全卫生管理能力要求：劳动安全卫生管理三、积极营造劳动安全卫生环境积极营造安全卫生环境建立健全严格执行奖罚分明安全第一预防为主坚持以人为本的价值取向使用安全技术、无害装置与工艺；完善劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化；观念环境制度环境技术环境劳动安全卫生管理三、积极营造劳动安全卫生环境积极营造建立健全安全第一使用安全企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述

（一）劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷1．劳动争议的当事人是特定的2．劳动争议的内容是特定的3．劳动争议有特定的表现形式企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述劳动争议的分类按争议性质权利争议——既定权利争议利益争议——主张权利争议按争议标的劳动合同争议；安全卫生、工时、休息休假、保险福利争议；报酬、培训、奖罚的争议。按争议主体个别争议集体争议团体争议企业劳动争议处理劳动争议的分类按争议性质按争议标的按争议主体企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述

（三）产生的原因

1、劳动争议是以权利义务为标的——是否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。2、既有共同利益，又有利益的差别和冲突——劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述企业劳动争议处理知识要求：二、劳动争议处理的原则

1.

着重调解、及时处理的原则1)

坚持先调解后裁决2)

在法律法规的时限内完成2.

查清事实、依法处理的原则以事实为依据，以法律为准绳3.

当事人在适用法律上一律平等（公正原则）

企业劳动争议处理知识要求：二、劳动争议处理的原则企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（一）调解的特点：

群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与

自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾非强制性：申请调解及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（二）企业调解与仲裁调解和法院调解的区别1、在劳动争议处理中的地位不同2、主持调解的主体不同3、调解案件的范围不同（集体合同争议调解委员会不受理）4、调解的效力不同（调解委员会的调解不具有强制执行的法律效力）企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（三）调解委员会的构成和职责组成：职工代表、用人单位代表、工会代表职责：处理劳动争议、开展法规教育工作、建立相关调解制度企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（四）调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（一）劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（二）劳动争议仲裁的特点

1、仲裁主体特定性

2、仲裁对象特定性

3、仲裁实施强制性：劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（二）劳动争议仲裁组织机构

1、劳动行政部门代表

2、同级工会代表

3、用人单位方面代表仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（三）劳动仲裁的原则1、一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决2、合议原则：少数服从多数3、强制原则：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行4、回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避5、区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（四）劳动争议当事人的权利与义务

1、当事人的权利1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利3）当事人有申请回避的权利4）当事人有提出主张、提供证据的权利5）当事人有自行和解的权利6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利7）当事人有申请执行的权利企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

（四）劳动争议当事人的权利与义务

1、当事人的义务1）当事人有正当行使权利的义务2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务

3）当事人有如实陈诉案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务企业劳动争议处理知识要求：四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的企业劳动争议处理知识要求：五、团体劳动争议的特点

（一）争议主体的团体性（二）争议内容的特定性（三）影响的广泛性企业劳动争议处理知识要求：五、团体劳动争议的特点

协商

调解

裁决

判决双方协商企业调节劳动仲裁法院审理劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决政府机构司法部门审理判决强制执行政府劳动行政部门执行仲裁强制仲裁企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决置换劳动争议处理的程序和机构企业劳动争议处理双方协商企业调节劳动仲裁法院审理劳动者与政府机构政府劳动企业企业劳动争议处理能力要求：二、调解委员会调解程序

1.申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请2.调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解3.制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书企业劳动争议处理能力要求：二、调解委员会调解程序企业劳动争议处理能力要求：三、劳动争议仲裁程序

1、申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人

2、案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解

3、开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决

4、仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行；60日提出仲裁要求，否则不受理；60日裁定，如延期不超过30日企业劳动争议处理能力要求：三、劳动争议仲裁程序企业劳动争议处理能力要求：四、集体劳动争议的处理程序

10人以上的争议为集体劳动争议

30人以上的按特别程序处理企业劳动争议处理能力要求：四、集体劳动争议的处理程序企业劳动争议处理能力要求：五、团体劳动争议的处理方法

（一）因签订集体合同发生争议的处理方法1．当事人协商2．由劳动争议协调处理机构协调处理3．当事人的和平义务（二）履行集体合同发生争议的处理方法1．当事人协商2．劳动争议仲裁委员会仲裁(特别程序)3．法院审理注:无劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理能力要求：五、团体劳动争议的处理方法劳动争议案例分析的方法思维结构的归纳确定引起劳动争议的事实与结果确定行为模式与所实施行为的差异根据差异当事人作出判断和选择自身的规定性确定劳动争议的标的确定意思表示的意志内容确定意识内容是否符合法律法规、管理规则承担法律责任要件当事人所实施的行为造成或足以造成一定的伤害行为与伤害之间的因果关系主观上的过错企业劳动争议处理劳动争议案例分析的方法思维结构的归纳自身的规定性承担法律责任谢谢！谢谢！人力资源管理师主讲人：崔晓光人力资源管理师主讲人：崔晓光移动电话MAIL:cuixg15@163.com个人空间：/cuixg15

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教学理念

考试不是唯一的目……

教的目的是为了不教。教学理念考试不是唯一的目……教的目的是学习的方法第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。第四步：做一遍真题，做到心中有数。看书的方法：整体感知——部分探究——回归整体（思考）学习的方法第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材考试题型及解题方法卷一：职业道德+理论知识。题型：选择题（单选、多选）卷二：专业技能题型：简答题——定义内容、步骤、原则、特点等。计算题——出的空间很大方案设计题——制度、表格等案例题——“简答+分析”或者“分析”

综合分析题——以上各种题型的综合考试题型及解题方法卷一：职业道德+理论知识。1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得全分。

2、方案设计题：形式与内容的结合。3、案例题：“简答+分析”或者“分析”。考试题型及解题方法带着问题读题判断考核点判断章节判断案例属性简答+分析分析题（听课）1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“培训与开发”的分析题，培训一章的分析题全部是对培训工作的评估，不管是问成功之处,还是不足，其实都是对培训效果的评估。而且分值较高一般在12-20分,怎么解决？其实很简单，大家从如下方面收集信息，用自己的话回答即可1、培训及时性信息：指培训的实施与需求在时间上是否相对应2、培训目的设定合理与否的信息：也就是是否满足培训需求3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息：是否符合培训需求、它的深度是让受训人员收获不大或者难有收获。考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“培训与开发”的分析题，

5、教师选定方面的信息（内外部培训师的优缺点）

6、培训时间选定方面的信息（加点培训）

7、培训场地选定方面的信息（现场还是教师）

8、受训群体选择方面的信息（效果和受训人员的接受能力）

9、培训形式选择方面的信息（内训和外训，脱产、半脱产还是业务培训）

10、培训组织与管理方面的信息（后勤保证、培训现场的组织）考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%）一、“薪酬管理”的分析题，薪酬方面的分析题大都是关于薪酬制度的问题，解决方法如下：设计原则符合原则违背原则薪酬案例依据分析好的措施分析差的措施依据采取有力措施依据肯定（改进）方法：设计的原则既是分析薪酬问题的

“起点”，又是解决薪酬问题的

“终点”考试题型及解题方法部分章节分析题解题方法（掌握方法不考试不是唯一的目的胡总书记说……学习的三种形式：

1、向书本学习

2、向他人学习

3、向自己学习考试不是唯一的目的胡总书记说……考试不是唯一的目的如果在一个领域坚持学习，不久可以成为专家！在一个领域每天坚持学习60分钟：一年：内行三年：单位专家五-八年：当地行业专家考试不是唯一的目的如果在一个领域坚持学习，各章占分分布各章占分分布各章占分分布各章占分分布人力资源管理师第六章劳动关系管理人力资源管理师第六章劳动关系管理现行教材专业能力卷已考试情况汇总年份历年题目所属章节2007.5简答题：简要说明劳动者派遣的成因和特点第一节劳务派遣P353-3552007.11简答题：请简要说明劳动争议仲裁的基本原则第四节企业劳动争议处理P3812008.5简答题：简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？第二节工资集体协商P360-3612008.11综合题：请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。第四节企业劳动争议处理2009.5简答题：企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？第三节劳动安全卫生管理P3742009.11案例题：请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。教材没有2010.5简答题：简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序第三节劳动安全卫生管理P372-373现行教材专业能力卷已考试情况汇总年份历年任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。劳动法律关系的构成：主体：劳动者（工会-形式主体）、用人单位内容：主体享有的权利和承担的义务客体：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。基础知识39页基础知识42-44页导言劳动合同法下的劳动关系管理任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当导言劳动合同法下的劳动关系管理

《劳动合同法》是一部全面调整、规范劳动关系的重要法律，它不仅对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，而且对集体合同、协调劳动关系三方机制、劳动监察、劳动争议处理、企业内部规章制度进行了规范，建立了从微观到宏观多层次、全方位的劳动关系调整体系。此法对原有的劳动关系调整模式做出了重大调整，要求企业人力资源管理的法制化、规范化，给企业所带来的影响可以用“广泛”“深远”来形容。所谓“广泛”，是说这部法律对企业所带来的影响是全方位的，涉及员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，是说这部法律对企业的影响是难以在短时间内适应和消弭的，对企业来说，肯定需要一个“转型”的过程。导言劳动合同法下的劳动关系管理《劳动合同法》是一导言劳动合同法下的劳动关系管理所谓“转型”就是根据《劳动合同法》的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把执行《劳动合同法》与企业人力资源管理结合起来，实现企业劳动关系管理转型。一、改粗放式管理为精细化管理。具体到管理实践中企业要做好如下三点工作：

导言劳动合同法下的劳动关系管理所谓“转型”就是根导言劳动合同法下的劳动关系管理（一）重视程序：用人单位在员工关系管理中需要注意《劳动合同法》关于程序的规定。由“重实体、轻程序”，变为“实体”和“程序”并重。如制定和修改规章制度要履行平等协商、公示或告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等。导言劳动合同法下的劳动关系管理（一）重视程序：用导言劳动合同法下的劳动关系管理案例：某公司过失性解除合同纠纷败诉

某公司因员工严重违纪解除其劳动合同，但员工不服，申请劳动仲裁。法庭上，公司出示员工严重违纪的法律依据和事实依据，并验证确着。此时员工律师出示证明，是与公司工会主席的谈话记录，并有工会主席的签名。“请问，你们公司**因严重违纪被解除劳动合同你知道吗？”“知道。”“请问你是什么时候，什么情况下知道的？”“*天我去食堂打饭在布告上看到的。”法庭以公司没有事先告知工会，违背劳动合同解除程序，判公司败诉。导言劳动合同法下的劳动关系管理案例：某公司过失性解除合同导言劳动合同法下的劳动关系管理（二）重视证据：用人单位在员工关系管理工作中要有证据意识—“举证之所在，败诉之所在”。在招聘、调岗、实施处罚、解除或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节注意收集和保全相应的证据。导言劳动合同法下的劳动关系管理（二）重视证据：用导言劳动合同法下的劳动关系管理

（三）重视管理的书面化工作：管理的书面化工作，既是为证据工作服务和提供支持，也是用人单位规范用工的体现。二、改缺位管理为到位管理在《劳动合同法》实施之前，用人单位的员工关系管理往往局限在签订合同、发工资、交社保等事务性工作上，对如何协调劳动关系，预防劳动争议发生则考虑不多。如今在《劳动合同法》的背景下，企业的用工风险增加，如果不事先做好铺垫工作，事后一旦发生纠纷，企业必将处于被动局面。因此，必须由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体要求就是企业员工关系管理制度化。导言劳动合同法下的劳动关系管理（三）重视管理的导言劳动合同法下的劳动关系管理例如，利用“严重违纪”或者“不符合录用条件”解除劳动合同并非企业想象得那么简单，企业必须事先做好三点工作。首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和保留证据工作，因为辞退员工的举证责任在企业。由此可见，企业劳动用工管理的重心是做好制度建设、业务流程等基础工作，只有这样，企业用工管理才能走向正常轨道。

三、改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理在以往的实践中，企业员工关系管理往往是无序化、随意性的。发生劳动争议时，“头痛医头，脚痛医脚”。而《劳动合同法》对企业员工关系的各个环节都提出了更高的要求，如招聘和导言劳动合同法下的劳动关系管理例如，利用“严重违导言劳动合同法下的劳动关系管理解除劳动合同要尽通知义务、解除劳动合同通知书要送达给劳动者等。因此，员工关系管理必须重视流程化和标准化。首先将员工关系管理的各个节点的风险控制好，并且针对各个环节事先设计好标准化的文本，如“用人单位情况告知通知单”“劳动合同变更协议书”“解除劳动关系通知书”“劳动合同续签协议书”等。因此，在新的环境下，企业员工关系管理首先应当走向全程风险控制考量为主的流程化操作，进而实现标准化管理。

四、改“先发展后规范”为“边规范边发展”新环境下，企业用工规范化运作已成法律的直接诉求。这预示着企业员工关系管理需要两条腿走路，即从管理和法律两个角度考虑问题。企业必须在遵守法律的前提下配置人力资源，法律成为企业员工关系管理的底线。导言劳动合同法下的劳动关系管理解除劳动合同要尽通知义务、课程内容

劳动关系管理第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理知识工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力工资集体协商程序市场价位制定程序知识概念特点成因能力派遣机构与派遣劳动者的管理知识劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识劳动安全卫生管理制度的种类能力编制审核预算执行管理制度积极营造环境课程内容劳动关系管理知识知识知识知识劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质二、劳务派遣的特点三、劳务派遣的成因四、劳务派遣机构的管理五、派遣劳动者的管理劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质含义：劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签定劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质人力二级—第六章劳动关系管理课件劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同三种主体三重关系劳务派遣知识要求：一、劳务派遣的含义和性质劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

1、形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位(1)对劳动者招聘考核录用 (2)提供工资福利交保险 (3)督促接收单位按国家规定执行相关内容劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

2、实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位(1)为劳动者提供岗位和安全等 (2)制定和实施内中劳动规则 (3)向派遣机构支付服务费等劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

3、劳动争议处理在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点

3、劳动争议处理处理异地劳动争议可以参照以下原则：1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖2）派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖劳务派遣知识要求：二、劳务派遣的特点劳务派遣劳动者派遣的成因促进就业在一定程度上满足不同人力资本存量的就业降低劳动管理成本“非生产性”劳动管理事物剥离减少内部人员储存为强化劳动法制提供条件在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求劳务派遣劳动者派遣的成因降低劳动管理成本满足外国组织驻华劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的管理（一）劳务派遣单位的管理1、资格条件：符合企业法人设立的条件，依公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元人民币。2、合同体系：（1）劳动合同：除具备劳动合同的一般条款外，增加法定条款（教材P356）（2）劳务派遣协议：（教材P356）3、劳务派遣单位的义务：不得克扣劳动报酬，不得向被派遣的劳动者收取费用。劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的管理劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的管理（二）被派遣劳动者的管理1、平等的法定劳动权2、同等待遇权3、同等义务4、用工单位应与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者解除劳动合同的权利6、用工单位的退工权和用人单位解除劳动合同的权利7、实际用工单位不得再派遣劳务派遣知识要求：四、劳务派遣的工资集体协商知识要求：一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制工资集体协商知识要求：一、工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。建议权、否决权、陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为

工资集体协商的内容1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。工资集体协商一、工资集体协商建议权、否决权、陈述权工资集体工资集体协商知识要求：一、工资指导线制度的含义和目的工资指导线制度是在市场经理体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的：1、调整规范工资分配关系2、逐步提高工资水平3、保证所有劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。工资集体协商知识要求：一、工资指导线制度的含义和目的工资集体协商知识要求：二、工资指导线的作用

1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2．引导企业自觉控制人工成本水平。3．完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。工资集体协商知识要求：二、工资指导线的作用双低原则企业工资总额的低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则协商原则由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布差异原则—允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素三、制定工资指导线应遵循的原则工资集体协商双低原则协商原则差异原则—允许自定三、制定工资指导线应遵循的四、工资指导线的主要内容经济形式分析宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。工资指导线意见上线—预警线基准线—平均增长下线—零、负增长工资集体协商四、工资指导线的主要内容经济形式分析工资指导线意见工资集体协五、劳动力市场工资指导价位指导价位制度的内容劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平指导价位制度的意义为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据工资集体协商五、劳动力市场工资指导价位指导价位制度的内容由计划经济的直接工资集体协商一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查1.提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。2.协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。3.将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。4.达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。1.10日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。2.15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。3.15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。4.协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限工资集体协商一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集二、劳动力市场工资指导价位的制定程序

信息采集

价位制定公开发布规范化—及时、准确科学化—真实、体现现代化—直接、便捷应注意1.坚持市场取向原则2.坚持实事求是原则最低工资与低位数等距抽样表格调查不同职位的价差相同职位的价差工资集体协商二、劳动力市场工资指导价位的制定程序信息采集价位制定公开劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类1.安全生产责任制度2.安全技术措施计划管理制度3.安全生产教育制度4.安全生产检查制度5.重大事故隐患管理制度6.安全卫生认证制度7.伤亡事故报告和处理制度8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度9.劳动者健康检查制度重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理有关人员认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类重大事故隐患分类企劳动安全卫生管理能力要求：劳动安全卫生管理一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（二）职业安全卫生预算编制审核程序二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

1.职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害；

2.职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。

3.职业危害诱发条件。劳动安全卫生管理能力要求：劳动安全卫生管理三、积极营造劳动安全卫生环境积极营造安全卫生环境建立健全严格执行奖罚分明安全第一预防为主坚持以人为本的价值取向使用安全技术、无害装置与工艺；完善劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化；观念环境制度环境技术环境劳动安全卫生管理三、积极营造劳动安全卫生环境积极营造建立健全安全第一使用安全企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述

（一）劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷1．劳动争议的当事人是特定的2．劳动争议的内容是特定的3．劳动争议有特定的表现形式企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述劳动争议的分类按争议性质权利争议——既定权利争议利益争议——主张权利争议按争议标的劳动合同争议；安全卫生、工时、休息休假、保险福利争议；报酬、培训、奖罚的争议。按争议主体个别争议集体争议团体争议企业劳动争议处理劳动争议的分类按争议性质按争议标的按争议主体企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述

（三）产生的原因

1、劳动争议是以权利义务为标的——是否遵守法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。2、既有共同利益，又有利益的差别和冲突——劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。企业劳动争议处理知识要求：一、劳动争议处理概述企业劳动争议处理知识要求：二、劳动争议处理的原则

1.

着重调解、及时处理的原则1)

坚持先调解后裁决2)

在法律法规的时限内完成2.

查清事实、依法处理的原则以事实为依据，以法律为准绳3.

当事人在适用法律上一律平等（公正原则）

企业劳动争议处理知识要求：二、劳动争议处理的原则企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（一）调解的特点：

群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与

自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾非强制性：申请调解及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（二）企业调解与仲裁调解和法院调解的区别1、在劳动争议处理中的地位不同2、主持调解的主体不同3、调解案件的范围不同（集体合同争议调解委员会不受理）4、调解的效力不同（调解委员会的调解不具有强制执行的法律效力）企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（三）调解委员会的构成和职责组成：职工代表、用人单位代表、工会代表职责：处理劳动争议、开展法规教育工作、建立相关调解制度企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解企业劳动争议处理知识要求：三、企业劳动争议调解委员会的调解

（四）调解委员会调解劳动争议的原则