前程无忧企业薪酬交流会

07-08前程无忧企业薪酬交流会前程无忧·

薪酬调研产品部北京二00七年七月截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布tobecontinue…个人所得税薪资组成分析法定福利个人缴纳部分总年薪13个月基本工资年奖金收入固定津贴北京市HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月社平工资:36097元部分主要城市HR经理平均年薪采样截止至07年5月北京市部分行业HR经理平均年薪采样截止至07年5月24.4%北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况采样截止至07年5月采样截止至07年5月北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情况要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况采样截止至07年5月财务经理信息技术经理人事经理有奖问答:外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响采样截止至07年5月北京市市各性性质企企业HR经理平平均年年薪采样截截止至至07年5月性格喜喜好:在领导导素质质上,具备自自信、、沟通通能力力、人人格魅魅力、、喜欢欢挑战战等特特性在性情情上,则普遍遍显示示出急急躁、、感性性、固固执野野心和和强烈烈控制制欲的的特性性注重:工作荣荣誉感感、管管理效效率排斥:管理内内耗、、沟通通效率率低下下、权权责划划分不不明八大离离职因因素企业授授权少少和个个人发发展空空间狭狭窄企业管管理混混乱和和薪酬酬给付付不公公平人际关关系不不融洽洽不受信信任和和重视视与企业业文化化格格格不入入严重影影响身身心健健康无培训训规划划工作稳稳定性性差—摘自《前程无无忧中中高层层管理理者离职职心态态调查查》中高层层人员员心态态分析析北京市市外企企HR各等级级岗位位平均均年薪薪比较较采样截截止至至07年5月非欧美美企业业福利利占总总薪平平均为为17.3%欧美企企业福福利占占总薪薪平均均为11.7%小讨论一请跟大家分分享您认为为最人性化化，或是最最特别，或或是最符合合您个人需需求的福利利项目。常见福福利职业发展更多关注长长期福利应届毕业生生/新进员工现金法定保障不同工作阶阶段员工的的福利偏好好海外培训各类商业保保险住房福利配车子女教育补补助家庭扶助计计划长期激励储蓄计划养老补助使用弹性福利能够满足不同群体员工对福利的多样化需求未来福利的的趋势：弹弹性福利制制弹性福利制制是一种有别别于传统固固定式福利利的新员工工福利制度度。弹性福福利制又称称为“自助餐式的的福利”，即企业提提供列有各各种福利项项目的“菜单”，员工可以以从中自由由选择其所所需要的福福利，组合合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福利利制非常强强调“员工参与”的过程，希希望从别人人的角度来来了解他人人的需要。。附加型保留现有福利，再根据需求，额外提供其它”标价”项目，每位员工据其薪资水准、年资、职务高低等因素，分配到数目不等的福利限额，凭此认购所需的额外福利套餐型企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、需求等)来设计内容各异的“福利组合”，员工只能选择其中的一个。且不能更换套餐内容。核心+选择型“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，另一部分福利都附有价格，可以让员工选购。总限额与未实施弹性福利制前相当。积分型体现业绩激励。按福利项目、成本设定不同分数，结合业绩考评，用得分抵兑福利分，可累计。员工随时可根据抵对的福利分，享受对应的福利项目。采样截止至至07年5月北京市部分分职能专员员级岗位的的年薪比较较(年资:不超过2年)采样截止至至07年5月北京市各职职能经理级级岗位的年年薪比较(年资:5～8年)采样截止至至07年5月北京市各职职能总监级级岗位的年年薪比较(年资:10年以上)HR的职责1.中层管理职职位，负责责其功能领领域内主要要目标和计计划，制定定、参与或或协助上层执执行相关的的政策和制制度；2.负责部门的的日常管理理工作及部部门员工的的管理、指导导、培训及及评估；3.负责公司人人力资源战战略的执行；4.规划、指导、监督督、协调下属及及员工的聘聘用、福利利、培训、、绩效、员员工关系等等管理工作作；5.负责人力资资源内部的的组织管理；6.分析相关资料，，进行企业业人力资源源诊断，并对相关关政策进行行完善。1.高层管理职职位，协助助决策层制制定公司发发展战略，负责其功功能领域内内短期及长长期的公司司决策和战略略，对公司中中长期目标标的达成产产生重要影影响；2.全面统筹规划人力资源开开发及战略略管理，拟定人力资资源规划方方案；3.建立并完善善人力资源源管理体系系，研究、设设计人力资资源管理模模式,制定和完善善人力资源源管理制度度；4.向公司决策策层提供人人力资源、、组织机构构等方面的的建议并致致力于提高高公司综合合管理水平平，控制人人力资源成成本；5.及时处理公公司管理过过程中的重重大人力资资源问题，，指导员工工职业生涯规规划；6.负责公司的的整体企业业文化建设设。1.专业人员职职位，在上上级的领导导和监督下下定期完成量化的的工作要求求，并能独立立处理和解解决所负责责的任务；；2.推行行公司司各各类类规规章章制制度度的的实施施；3.执行行、、协协调调员工工的的聘聘用用、、福福利利、、培培训训、、员员工工关关系系等等人人力力资资源源管管理理工工作作；；4.管理理劳动动合合同同，，办理理用工工、、退退工工手手续续；；5.负责责管理理人力力资资源源相相关关文文件件和和档档案案。。HR总监HR经理HR专员管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家HR的目目标标第三三层层次次:决策策和和变变革革中中心心人力力资资源源规规划划、、组组织织发发展展、、职职务务分分析析、、继继任任者者计计划划、、绩绩效效体体系系等等第二二层层次次:绩效效和和学学习习中中心心招聘聘面面试试、、绩绩效效考考核核、、奖奖励励计计划划、、员员工工培培训训、、员员工工职职业业发发展展计计划划、、离离职职处处理理等等第一一层层次次:行政政服服务务中中心心员工工档档案案和和信信息息处处理理、、薪薪资资福福利利计计算算、、考考勤勤休休假假统统计计等等在未未来来10年到到15年之之内内任任何何企企业业中中只只做做后后台台支支持持而而不不创创造造营营业业额额的的工工作作都都应应该该外外包包出出去去，，任任何何不不提提供供向向高高级级发发展展的的机机会会、、活活动动和和业业务务也也应应该该采采用用外外包包的的形形式式。。———PeterF.DruckerHR需要要有有足足够够的的时时间间思思考考。。。。北京京市市统统计计局局公公布布的的资资料料表表明明，，从从1978年到到2006年，，本本市市居居民民家家庭庭恩恩格格尔尔系数数由由58.7%下降降到到30.8%。人人均均消消费费支支出出为为14825元，，比比2000年增增加加6332元。。外部部数数据据分分享享14825饮食4561衣着1442交通、通信2173家电977人均住房使用面积20.1文化教育2515北京京人人的的生生活活正正在在向向富富裕裕迈迈进进！！中国国国国家家统统计计局局公公布布,2006年全全年年城城镇镇居居民民人人均均可可支支配配收收入入11,759元人人民民币币,比上上年年增增长长12.1%,扣除除价价格格因因素素,实际际增增长长10.4%,加快快0.8个百百分分点点.—摘自自《2006年国国民民经经济济和和社社会会发发展展统统计计公公报报》额外外分分享享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越高。地区城市居民人均可支配收入增长率平均房价(单位:平方米)增长率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一个个普普通通三三口口之之家家购购房房合合理理价价位位:(人均均可可支支配配收收入入×2+家庭庭年年固固定定开开支支)××[4,6]人均均居居住住面面积积×325观点点一一：：HR高（（中中））端端职职位位薪薪酬酬仍仍趋趋增增长长大型型外外企企HR总监监、、经经理理的的职职位位要要求求高高、、市市场场上上人人员员求求大大于于供供；；符符合合资资历历等等要要求求的的人人才才选选择择工工作作或或自自主主创创业业的的余余地地较较大大，，使使得得这这类类人人才才的的薪薪酬酬福福利利水水平平将将仍仍趋趋增增长长。。观点点二二：：HR低端端职职位位薪薪酬酬将将下下降降或或增增长长趋趋缓缓外企企HR部门门的的助助理理、、专专员员等等一一般般承承担担““办办理理手手续续””的的事事务务性性工工作作，，尽尽管管比比较较忙忙，，但但““技技术术含含量量””不不高高，，市市场场上上人人员员供供大大于于求求；；企企业业管管理理层层还还会会将将自自己己聘聘用用人人员员与与外外报报的的综综合合成成本本作作比比较较，，因因而而抑抑制制了了这这类类职职位位的的薪薪酬酬增增长长。观点点三三：：注注重重整整体体薪薪酬酬策策略略、、设设计计好好个个性性化化福福利利方方案案是薪薪酬酬管管理理的的趋趋势势设计计福福利利方方案案宜宜考考虑虑：：员工工需需求求的的针针对对性性、、给给予予自自由由的的选选择择性性、、方案案可可调调的的灵灵活活性性、、长长短短激激励励的的结结合合性性。。小结结一一HR岗位位的的薪薪酬酬趋趋势势26具有内部公正和公平性浅显易懂的，易推广的具有外部的竞争力易于管理的适合企业的可承受的合法的灵活的小结结二二薪薪酬酬管管理理系系统统的的特特性性最佳人力确保企业均衡发展劳资关系和谐能吸吸引引来来能留留得得住住短期期成成本本长期期成成本本纠纷根源利益冲突故事给了我们们哪些启示？？1、要想使你的团团队获得良好好的效益,首先要保证团团队中每一个个成员都尽心心尽力地去工工作，这是最最基本的管理理学原则。如如何推动，最最直接的方法法-给他们所想要要的。2、只有团队执执行得力，才才能最终达成成目标。如何何确保执行，，首要任务是是充分沟通。3、完全依据数数量进行分配配,就好象吃大锅锅饭,干好干坏一个个样,这样会严重影影响工作人员员的积极性。。要进行职位位评估，明确确权责分配,完善奖惩制度度。5、要想双方有有个长期的合合作。雇主要要制订短期利利益和长期利利益相结合的的考核及分配配制度，要在在不损害雇主主利益这个大大前提下，既要有激励，，也要有约束束。6、将能工巧匠匠留在公司长长期卖力服务务是薪酬管理理的最终目的的。不仅要注重结结果（成交额额、费效比等等），也要注注重质量与过过程（客户获获得率、客户户保持率、客客户盈利率、、客户满意度度等），要订订立考核指标标，指标本身身，就是帮助助一线人员明明确工作的重重点与努力的的方向，相应的薪酬会会对员工的正正确行为予以以肯定和激励励。讨论：需求层次与薪薪酬水平关系系图企业应结合自自身的实力、、发展战略、、竞争中所处处的地位等来来确定企业的整体薪薪酬水平，明明确满足不同同部门、不同同级别人员的的不同层次需需要。要郑重地与不不同的听众沟沟通好向所有的员工工说明薪酬的的构成·工作描述·奖励分配计划划·职位评价·绩效评估系统统·市场数据收集集与分析·薪资管理流程程·薪资结构设计计流程·福利计划根据员工的不不同，沟通的的细节和重点点发生变化高层管理人员员中层管理人员员基层员工对薪酬体系各各组成部分做做大体表述解释薪酬制度度的战略略含义义在一对一会议议上，详细解解释高管的薪薪酬细节内容容全面解释薪酬酬制度的各个个组成部分，，并在正式会会议上讨论重点是如何使使用工资管理理、绩效评估估、奖励制度度等工具来开开发和激励员员工对薪酬体系各各组成部分尽尽可能地详细细解释重点是管理过过程和政策方方面的信息对绩效评估和和奖金制度要要特别强调30制度约束：必须遵守公司司的各项规章章制度（如员员工行为规范范、员工手册册、两级待岗岗制度等）；；绩效约束：上任有评价、、在位有考核核，人人担目目标，月月有有考核；培训约束：在重大培训项项目中，公司司、企业、员员工三方共同同出资，收益益与风险共担担，权责对等等约束，签订订培训协议，，规定服务年年限和约束条条件；合同约束：签署劳动合同同补充协议，，变更合同同期限；约约定保密责任任、违约责任任、同业限制制等。总裁给每位中中层管理者的的新年慰问卡卡；总裁给每位中中层管理者的的生日祝愿，，亲笔赞扬每每位管理者的的优势，并以以此鼓励；每年高温期间间公司董事长长、总裁亲临临一线慰问员员工，并送去去慰问金和防防暑饮品；SARS期间总裁亲临临生产、销售售一线慰问，，并发放特殊殊补贴中秋节对外派派人员家属的的慰问信；员工家属联谊谊会等；每年一度的体体格检查。激励与约束并并重对知识型员工工的有效激励励模式知识型员工，，又称之为知识识工作者,一般是指具有有从事生产,创造和应用知知识的能力,为企业带来知知识资本增值值,并以此为职业业的人。1、具有相应的的专业特长和和较高的个人素质。2、具有实现自自我价值的强强烈愿望。3、具有很高的的创造性和自自主性。4、强烈的个性性及对权势的的蔑视。5、工作过程难难以实行监督督控制。6、工作成果不不易加以直接接测量和评价价。7、工作选择的的高流动性。。特点1、自我发展需需要。2、工作自主需需要。3、工作成就需需要。4、公平、公正正需要。5、尊重与参与与需要。需求常规操作方式式：实施“全面薪酬战略略”永远的中心：：薪酬+个人发展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。+“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。适用于知识型型人才的保留留吸引策略适用项目

享有者比例富有挑战性的工作87%弹性工作制63%家庭扶助关怀39%额外假期71%项目完成奖金83%便装上班88%舒适的工作环境81%高质量管理76%股票期权22%热门技能的特殊津贴36%职业发展规划项目25%“小马拉大车”激发潜能，即有十分之才，交给十二分的重担，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，将成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。如果你是“猎猎人”，你还还会如何留住住能干的“老老猎狗”？小讨论三：1、内部转岗。。聘用经验丰丰富的“老猎猎狗”担当内内训讲师，指指导新进员工工。2、充分授权，，并赠送部分分公司股份，，让一些有干干劲、有抱负负的“老猎狗狗”负责一个个区域的管理理。这样“猎猎狗们”在成成就自己事业业的同时，““猎人”的收收获也会迅速速提高。3、鼓励老猎狗狗内部创业。。方案一：成成立公司为猎猎人团队提供供后勤保障类类服务，比如如，提供食堂堂、小卖部（（快递、影印印）等，并享享有优先被选选用权。方案案二：围绕销销售代理方面面，鼓励市场场营销、工程程服务人员自自主创业，可可以代理企业业产品、或成成为配件供应应商、或提供供售后客户服服务。如此采采用分化的模模式，提升了了企业产品的的渠道分销能能力，而且在在企业周围形形成一个合作作群体，共同同把企业做大大做强。这样样做的还有一一个好处在于于：能将企业业内部的老员员工成功分流流，高效完成成企业无法避避免的新老交交替工作。背景条件一：：产品科技含量量较高，要想想成为一名高高效的销售要要接受大量的的培训。企业业刚进入某个个区域市场，，目前处于市市场开拓阶段段。企业在其其它市场已具具备一定的知知名度。背景条件二：：产品为大众消消费品，不需需要销售有太太多专业背背景，企业有有一定知名度度，但市场竞竞争非常激烈烈。小讨论四:如何为以下几几类销售人员员定薪？小结：1、设定高比例例的基本工资资，把销售人人员面临的风风险降至最小小，鼓励他们们参与必要的的培训，偏重重发挥薪酬的的保健作用。。2、市场竞争激激烈的大众消消费品，需要要销售的实战战能力，公司司大多运用激激励工资所占占比例较大的的方式，这样样支出主要用用于促进实际际销售。此外外，公司会给给予足够多的的市场费用支支持，会不吝吝啬给予各项项福利补贴（（通讯、应酬酬、交通（配配车）等，在在奖金方面，，会设计多种种形式，比如如月奖、季度度奖、超标奖奖、年底特别别销售奖。3、不同的企业业发展阶段，，应采取不同同的发展模式式与组织模式式，并配合以以相应的薪酬酬与考核制度度，以保持企企业持续发展展。当然一切切要建立于企企业实际支付付能力基础上上。4、管理面对的的是人，人注注定是感情胜胜过理智的““动物”。作作为管理者，，与其将“人人力成本”固固化为边际效效应递减的现现金，不妨变变通转化为感感情常驻员工工内心。成长阶段策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业基本工资高于市场,津贴与奖金略高于市场,福利与市场持平以投资促

发展成熟阶段运用有效激励基本工资相当于市场平均水平,津贴与奖金高于市场水平,福利与市场持平保持利润,

维护市场

占有率无发展或衰退阶段重成本控制基本工资低于市场平均水平,实施与成本控制相结合的奖金计划,福利与市场平均水平基本持平尽可能赚

取利润,并

开拓其它

投资业务HR需要有足够的的时间思考。。。企业发展战略决策对企业的价值高时间和费用多组织结构企业文化培训管理绩效考评员工规划招聘管理人事档案信息管理考勤制度假期管理福利计划薪资计算将繁杂的工作外包给专业人力资源服务机构专注于人事核心项目和战略决策，为企业更大增值您会从哪些方方面评估参与与价值?1、报告的内容容是否对我有有帮助？2、参与流程是是否安全？3、投入成本是是否在公司可可承受范围内内？4、参与方式是是否便捷？企业调查的参参与价值评估估企业自主调查查参与第三方调调查查询政府公报请朋友吃饭，打听情况购买报告企业专业人力资源服务机构提出需求咨询回复提供指定市场薪酬报告，定期反馈动态市场相关信息企业HR部门招聘员工时询问评估：企业自自主调查？参参与第三方调调查？自行调查优针对性强劣征集难/缺工具优数据完整详尽尽劣花费过高难承受受优低成本直接获获取劣真实度偏差/不全面优低成本直接获获取劣信息不全面/难类比优获知涨跌势劣数据源于企业业报表网络狂搜优信息量大但乱乱劣来源不详如何确保样本的真实性？如何确保调查人员的忠诚度？如何确保获取足够样本量？如何验证调查结果与客观市场的贴近度？评估一：风险险评估企业自主调查查参与第三方调调查相关文件资料料：《2006版前程无忧薪薪酬调查报告告企业参与调调查说明》《企业参与调查查信息保密协协议》调查工具：《前程无忧企业业薪酬调查问问卷》《前程无忧标准准职位列表及及职位说明》《前程无忧职位位匹配手册》《前程无忧职位位评估系统》调查方法：调查问卷+一对一访谈PrivateandConfidential邀请老客户主动要求参与的企业邀请知名企业提供相关调查文件按要求填写调查表格填写相关表格随时提供填写指导反馈调查文件分析反馈内容进行企业访谈配合完成访谈确认采样数据说明活动方式了解并认同活动方式按要求填写调查表格填写相关表格随时提供填写指导反馈调查文件分析反馈内容进行企业访谈配合完成访谈企业资质审核企业参与调查查流程签署合作协议职位等级评估企业调查从前期准备、邀约，调研，数据统计、结果校验，整个流程以5名人员计，

2475*5=12375元企业自主调查参与第三方调查一名项目组成员的成本：月薪2,000x13月/12月=2,167社保/公积金45%x月薪=900办公室(7平米)7x4.5x30=945电脑(5000/3年)5,000/36月=1