自考《人力资源管理高级实验》【81761】考试题库大全-第六章 绩效考评

PAGEPAGE77自考《人力资源管理高级实验》【81761】考试题库大全-第六章绩效考评一、单选题1.关键事件的STAR法中的R是指()A、目标B、情境C、结果D、行动答案：C解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。

2.在绩效信息收集的常用方法中,工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。A、√B、×答案：A解析：工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。

3.关于指标的权重的叙述中,不正确的是()A、指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度B、权重间接影响员工的工作重点C、权重突出了绩效目标的重点要项D、权重体现出意图引导和价值观念答案：B解析：指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度,确定权重是对被评价对象不同侧面的重要程度的定量分配。权重突出了绩效目标的重点要项,避免执行人避重就轻;它体现出意图引导和价值观念,直接影响员工的工作重点。

4.()是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法答案：B解析：行为锚定法是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。即每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,并将可能行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照,得出最终绩效等级。

5.目标设定的三大原则分别是SMART原则、期望原则和()A、利益最大化原则B、具体原则C、可衡量原则D、参与原则答案：D解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则。

6.()的重点在于指标的选取及权重的计算,设计绩效指标要在参考同类组织的基础上,在与组织内部员工座谈了解情况的基础上进行,权重的计算可以结合员工和专家的意见,合理计算得出。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施答案：B解析：绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算,设计绩效指标要在参考同类组织的基础上,在与组织内部员工座谈了解情况的基础上进行,权重的计算可以结合员工和专家的意见,合理计算得出。故本题选项B正确。

7.绩效反馈面谈的()阶段要指出员工业绩的优点和不足,以及能力上的优势与劣势,成绩和不足方面要呈现事实依据,先说成绩再说不足。A、开场B、员工自评C、上级评价D、讨论绩效表现答案：C解析：面谈的上级评价:指出员工业绩的优点和不足,以及能力上的优势与劣势,注意要根据事先设定的绩效目标标准进行评价,成绩和不足方面要呈现事实依据,先说成绩再说不足。

8.绩效指标的构成要素中,()是根据考核指标的内容作出的概括。A、指标名称B、指标定义C、标志D、标度答案：A解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:(1)指标名称:这是根据考核指标的内容作出的概括。(2)指标定义:这是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征。(3)标志:这是指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。(4)标度:这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。

9.头脑风暴法是一种常见的()A、个体决策技术B、群体决策技术C、个体分析技术D、群体分析技术答案：B解析：本题考查头脑风暴法的性质。头脑风暴法,是一种常用的群体决策技术。故本题选B。

10.在绩效信息收集的常用方法中,关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。A、√B、×答案：A解析：关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

11.()是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标。A、信度B、效度C、标志D、标度答案：A解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。它包括内部一致性信度、重测信度、平行(复本)信度、折半(分半)信度、评价者信度等几个具体方面。

12.在绩效反馈面谈的()阶段,要整理面谈记录并备案,双方签字确认,给员工鼓励并表达谢意。A、员工自评B、上级评价C、讨论绩效表现D、确认评估结果答案：D解析：面谈的最后一个步骤是确认评估结果:整理面谈记录并备案,双方签字确认,给员工鼓励并表达谢意。

13.绩效考评是通过制订具体的绩效计划和()来引导和激励员工,使员工行为与组织目标相一致。A、绩效方法确定B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核标准答案：D解析：绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一。它是通过制订具体的绩效计划和绩效考核标准来引导和激励员工,使员工行为与组织目标相一致。

14.绩效计划的制订是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理实施的前提和基础。A、√B、×答案：A解析：绩效计划的制订是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理实施的前提和基础。

15.在目标设定的SMART原则中,T代表()A、时限B、可衡量的C、行动导向D、现实的答案：A解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则,具体条目如下:

1)Specific(具体的、明确的):目标集中,准确地定义相关工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,评价产出;(3)Actionorientation(行动导向):完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程;(4)Realistic(现实的):现实、可行的,可接受但可延展的挑战;(5)Timebound(时限):有时限性的,确定目标完成最后期限和检查日期。

16.进行绩效信息收集的首要目的在于()A、为绩效考评提供依据B、记录关键事件C、确定指标权重D、制定指标标准答案：A解析：我们进行绩效信息收集的首要目的在于为绩效考评提供依据,因此,在绩效收集的过程中要保证所收集的信息与关键绩效指标高度相关。

17.绩效考评是基于(),确定绩效计划、设计绩效指标、制定考评方法、进行绩效信息收集,实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员工行为与组织目标契合。A、对组织目标的分析和分解B、对绩效方案的分析C、对工作分析的评价D、对招聘效果的评估答案：A解析：本题考查绩效考评的概念。绩效考评是基于对组织目标的分析和分解,确定绩效计划、设计绩效指标、制定考评方法、进行绩效信息收集,实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员工行为与组织目标契合,改进和完善绩效计划等。

18.()是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质。A、信度B、效度C、标志D、标度答案：B解析：效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质。从统计学上讲,效度是指测量结果与某种外部标准(即效标)之间的相关程度,相关程度越高表明测量结果越有效。

19.是薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理的基础,也是组织人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动的是()A、员工培训B、人员招聘C、薪酬管理D、绩效考评答案：D解析：绩效考评作为薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理的基础,是组织人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动。

20.在沟通阶段,常用的方法有鱼骨图法和()A、工作日志法B、头脑风暴法C、德尔菲法D、观察法答案：B解析：在沟通阶段,常用的方法有两种,即头脑风暴法和鱼骨图法,这两种方法经常结合使用。

21.SMART原则中,M代表()A、具体的、明确的B、可衡量的C、行动导向D、现实的答案：B解析：目标设定的SMART原则:(1)Specific(具体的、明确的):目标集中,准确地定义相关工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,评价产出;(3)Actionorientation(行动导向):完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程;(4)Realistic(现实的):现实、可行的,可接受但可延展的挑战;(5)Timebound(时限):有时限性的,确定目标完成最后期限和检查日期。

22.“这件事情发生时的情境是怎么样的”是关键事件的STAR法中的()A、SB、TC、AD、R答案：A解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。

23.在每一层权重计算中,将考评指标进行两两比较,重要者得1分,不重要者得0分,得到两两比较判断表后,再将各考评指标的得分进行加总得到各指标得分,将各指标得分除以总分便求出各指标的权重。这是指权重计算的()A、专家集体意见法B、德尔菲法C、逐对比较法D、层次分析法答案：C解析：本题考查权重的计算方式。逐对比较法:在每一层权重计算中,将考评指标进行两两比较,重要者得1分,不重要者得0分,得到两两比较判断表后,再将各考评指标的得分进行加总得到各指标得分,将各指标得分除以总分便求出各指标的权重。

24.绩效管理的第一个环节,也是绩效管理实施的前提和基础的是()A、绩效指标设计B、绩效计划制订C、绩效信息收集

D绩效考核实施答案：B解析：具体地说,绩效管理分为绩效计划制订、绩效指标设计、绩效信息收集、绩效考核实施和绩效反馈面谈等五个部分。绩效计划的制订是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理实施的前提和基础。

25.绩效指标包括四个构成要素,分别是:指标名称、指标定义、标志、预测。A、√B、×答案：B解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:指标名称、指标定义、标志、标度。

26.()是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法答案：B解析：绩效信息收集的常用方法有:工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法等。工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

27.在目标设定的SMART原则中,R代表()A、时限B、可衡量的C、行动导向D、现实的答案：D解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则,具体条目如下:(1)Specific(具体的、明确的):目标集中,准确地定义相关工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,评价产出;(3)Actionorientation(行动导向):完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程;(4)Realistic(现实的):现实、可行的,可接受但可延展的挑战;(5)Timebound(时限):有时限性的,确定目标完成最后期限和检查日期。

28.衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针是()A、绩效指标的选取B、绩效指标的权重C、绩效指标的效度D、绩效指标的信度答案：D解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。

29.关键事件的STAR法中的A是指()A、结果B、情境C、目标D、行动答案：D解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。

30.绩效反馈面谈的()阶段,需要探讨问题产生的原因,同时记录员工的不同意见并及时反馈。A、员工自评B、上级评价C、讨论绩效表现D、制订改进计划答案：C解析：讨论绩效表现,探讨问题产生的原因,同时记录员工的不同意见并及时反馈。要从有共识的地方开始谈起,着重探讨解决问题的方式方法,不要形成对峙的局面。

31.通过背靠背的匿名通信方式,使群体成员充分表达自己的观点,最终以系统、独立的方式综合每位成员的意见的权重的计算方式是()A、专家集体意见法B、德尔菲法C、逐对比较法D、层次分析法答案：B解析：德尔菲法。通过背靠背的匿名通信方式,使群体成员充分表达自己的观点,最终以系统、独立的方式综合每位成员的意见。

32.()是绩效管理的第一环节,也是绩效管理实施的前提和基础。A、绩效计划的制订B、绩效指标的设计C、绩效信息的收集D、绩效考核的实施答案：A解析：绩效计划的制订是绩效管理的第一环节,也是绩效管理实施的前提和基础。故本题选项A正确。

33.()是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。A、360度考核法B、行为锚定法C、配对比较法D、720度考核法答案：A解析：360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。故本题选项A正确。

34.()是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法答案：A解析：绩效信息收集的常用方法有:工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法等。工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

35.在目标设定的SMART原则中,A代表()A、具体的、明确的B、可衡量的C、行动导向D、现实的答案：C解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则,具体条目如下:(1)Specific(具体的、明确的):目标集中,准确地定义相关工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,评价产出;(3)Actionorientation(行动导向):完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程;(4)Realistic(现实的):现实、可行的,可接受但可延展的挑战;(5)Timebound(时限):有时限性的,确定目标完成最后期限和检查日期。

36.指标的()表明了该指标在整体评价中的相对重要程度。A、权重B、标志C、标度D、信度答案：A解析：指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度,确定权重是对被评价对象不同侧面的重要程度的定量分配。

37.以下关于绩效指标的构成,说法错误的是()A、指标名称是根据考核指标的内容作出的概括B、指标定义是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征C、标志就是评价因子D、标度是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度答案：C解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:(1)指标名称:这是根据考核指标的内容作出的概括。(2)指标定义:这是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征。(3)标志:这是指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。(4)标度:这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。

38.部门和员工的绩效目标可以通过将()层层分解来确定。A、公司目标B、组织目标C、部门目标D、个体目标答案：B解析：部门和员工的绩效目标可以通过将组织的目标层层分解来确定。

39.在绩效计划制订的阶段,人力资源管理者需要在明确()的基础上,充分征求员工意见,设定绩效计划。A、组织使命与愿景B、组织核心价值观C、员工素质D、个人绩效计划答案：A解析：在绩效计划制订的阶段,人力资源管理者需要在明确组织使命与愿景的基础上,充分征求员工意见,设定绩效计划,要确保绩效计划在组织内部的有效性,计划审定与确认之后,要让每位员工充分熟悉,作为工作的导向。

40.以下关于绩效考评方法的表述,错误的是()A、在进行绩效考评时,首先要对被考评者进行岗位特点的分析B、总结和归纳岗位特点与员工绩效类型C、根据岗位与员工的特征,结合每种考评方法的特点,选择合适的考评方法D、选择考评方法时,应当首先考虑360度考核法答案：D解析：在进行绩效考评时,首先要对被考评者进行岗位特点的分析;其次,总结和归纳岗位特点与员工绩效类型;最后,根据岗位与员工的特征,结合每种考评方法的特点,选择合适的考评方法。

41.基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一是()A、人员招聘B、人力资源规划C、绩效考评D、薪酬管理答案：C解析：绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一。

42.向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息的绩效信息收集方法是()A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法答案：C解析：调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。

43.鱼骨图法将问题的现象列在右边,可能的原因分别列在鱼骨刺上的()A、右边B、左边C、两边D、中间答案：B解析：鱼骨图法是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因,把它们按照逻辑层次表示出来的一种管理工具。这种方法是将问题的现象列在右边,可能的原因分别列在左边的鱼骨刺上。

44.()的作用是帮助团体和个人分析问题产生的根源,推导一些行为导致的可能性后果,清理问题和原因之间的隐藏关系,从而帮助人们找到解决问题的最佳方法。A、头脑风暴法B、德尔菲法C、观察法D、鱼骨图法答案：D解析：鱼骨图的作用是帮助团体和个人分析问题产生的根源,推导一些行为导致的可能性后果,清理问题和原因之间的隐藏关系,从而帮助人们找到解决问题的最佳方法。

45.权重的计算方式中,()一般是通过组成专家考核小组,以小组讨论形式来确定绩效指标权重。A、专家集体意见法B、德尔菲法C、头脑风暴法D、层次分析法答案：A解析：本题考查权重的计算方式。专家集体意见法:一般是通过组成专家考核小组,以小组讨论形式来确定绩效指标权重。

46.分解组织目标时,首先应当明确()A、组织目标B、公司目标C、部门目标D、个体目标答案：A解析：分解组织目标时,首先应当明确组织目标,然后根据组织的总体目标,制定出能够实现组织目标的具体措施,再将实现组织目标的具体措施转化为各个部门乃至每个员工的目标。

47.关于绩效指标的信度与效度,以下说法错误的是()A、信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度B、信度是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针C、评价者信度检验是指标信度检验最主要的部分D、效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质答案：C解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。它包括内部一致性信度、重测信度、平行(复本)信度、折半(分半)信度、评价者信度等几个具体方面。其中内部一致性检验是最主要的部分,它是根据评价体系内部结构的一致性程度,对测量信度作出评定。效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质。

48.绩效反馈面谈的()阶段要创造轻松、自然的面谈气氛,用一两个简单的问题开始交谈,帮助面谈者放松心情,明确谈话目的后逐步切入主题。A、开场B、员工自评C、上级评价D、讨论绩效表现答案：A解析：面谈的开场:创造轻松、自然的面谈气氛,用一两个简单的问题开始交谈,帮助面谈者放松心情,明确谈话目的后逐步切入主题。

49.()是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。A、工作记录法B、定期抽查法C、调查反馈法D、关键事件记录法答案：D解析：绩效信息收集的常用方法有:工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法等。工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标,按照规定由相关人员填写原始记录单,并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息。定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录,关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

50.绩效管理的最后一个环节是()A、绩效信息收集B、绩效指标选取C、绩效方法确定D、绩效反馈面谈答案：D解析：绩效反馈面谈是绩效管理的最后一个环节,指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。

51.()的基本原理是将决策者的经验判断给予量化,从而为决策者提供定量形式的决策依据,在被评估系统结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用。A、专家集体意见法B、德尔菲法C、逐对比较法D、层次分析法答案：D解析：本题考查权重的计算方式。层次分析法:这一方法的基本原理是将决策者的经验判断给予量化,从而为决策者提供定量形式的决策依据,在被评估系统结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用,是一种集定量与定性于一身的分析方法。

52.绩效信息收集是绩效考评的()A、直接目的B、常用方法C、直接客观依据D、主观判断答案：C解析：绩效信息收集主要指的是影响到绩效考评结果的员工行为信息收集,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。它不仅是绩效考评的直接客观依据,也是发现问题、改进绩效水平的途径之一。

53.在测评者与被测评者双方明确各自责权利的基础上制订出的绩效计划和评估表,在绩效测评过程中作为评估的契约和依据的是()A、绩效计划书B、绩效指标C、绩效反馈D、绩效收集的信息答案：A解析：绩效计划书是绩效计划的书面形式,它是在测评者与被测评者双方明确各自责权利的基础上制订出的绩效计划和评估表,在绩效测评过程中作为评估的契约和依据。

54.绩效考评的一项基础性、常规性工作是()A、绩效指标选取B、绩效计划制订C、绩效信息收集D、绩效方法的确定答案：C解析：绩效信息收集是指绩效信息收集和记录的过程,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。

55.以下关于绩效反馈面谈的表述,错误的是()A、在面谈中应当营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰地说明面谈目的B、反馈时要对员工的优点与缺点并重C、多使用封闭性问题D、针对不同类型的员工可以采用不同的沟通方式答案：C解析：绩效反馈面谈应注意以下几个方面:(1)及时反馈,通知员工事先准备;(2)营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰地说明面谈目的;(3)反馈时要对员工的优点与缺点并重;(4)反馈应注意“对事不对人”;(5)多使用开放性问题,倾听并鼓励员工提出自己的意见;(6)恰当地运用非语言沟通技巧;(7)针对不同类型的员工采用不同的沟通方式。

56.()是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法。A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法答案：A解析：配对比较法是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。

57.绩效指标的构成要素中,()是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征。A、指标名称B、指标定义C、标志D、标度答案：B解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:(1)指标名称:这是根据考核指标的内容作出的概括。(2)指标定义:这是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征。(3)标志:这是指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。(4)标度:这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。

58.在绩效收集的过程中要保证所收集的信息与()高度相关。A、数量指标B、关键绩效指标C、质量指标D、时间指标答案：B解析：我们进行绩效信息收集的首要目的在于为绩效考评提供依据,因此,在绩效收集的过程中要保证所收集的信息与关键绩效指标高度相关。

59.以下关于绩效反馈面谈的实施,说法错误的是()A、开场要创造轻松、自然的面谈气氛,帮助面谈者放松心情B、如果员工在陈述过程中自我评价过高或者过低,应当引导其回到合理水平C、在讨论绩效表现时,要从有共识的地方开始谈起,着重探讨解决问题的方式方法,不要形成对峙的局面D、对于绩效水平较高,对升职、加薪充满自信的员工,可以轻易作出承诺,以提升其工作动力答案：D解析：绩效反馈面谈通常有以下几个步骤:(1)开场:创造轻松、自然的面谈气氛,用一两个简单的问题开始交谈,帮助面谈者放松心情,明确谈话目的后逐步切入主题。(2)员工自评:引导和要求员工对本阶段的工作表现和业绩进行自我评价,如果员工在陈述过程中自我评价过高或者过低,应当引导其回到合理水平。(3)上级评价:指出员工业绩的优点和不足,以及能力上的优势与劣势,注意要根据事先设定的绩效目标标准进行评价,成绩和不足方面要呈现事实依据,先说成绩再说不足。(4)讨论绩效表现,探讨问题产生的原因,同时记录员工的不同意见并及时反馈。要从有共识的地方开始谈起,着重探讨解决问题的方式方法,不要形成对峙的局面。(5)制订改进计划,根据员工本期绩效表现和谈话中制定的下一阶段目标,结合组织目标,制订下一阶段的绩效计划。(6)讨论所需资源和支持及员工发展计划,员工谈自己的职业规划或培训需求及管理的建议;上级给予发展的建议,注意不要给予不切实际的承诺,特别是对于绩效水平较高,对升职、加薪充满自信的员工,更不要轻易作出承诺。本题D选项错误。

60.在绩效信息收集的常用方法中,定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。A、√B、×答案：A解析：定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。

61.在评价过程中,人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估,而指向这些方面或要素的概念就是()A、评价目标B、评价指标C、评价标准D、评价效果答案：B解析：所谓评价指标,就是评价项目或评价因子。在评价过程中,人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估,而指向这些方面或要素的概念就是评价指标。

62.以下关于绩效计划制定实施步骤的相关表述,错误的是()A、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起,在进行绩效计划会议之前,经理和员工都需要重新回顾组织的目标B、每个团队的目标都是根据组织的整体目标逐渐分解而来的C、在员工的工作描述中,通常规定了员工的主要工作职责D、员工在每个绩效期间的工作目标通常是没有关联的答案：D解析：员工在每个绩效期间的工作目标通常是连续的或有关联的,因此,在制定本次绩效期间的工作目标之前有必要回顾上一个绩效期间的工作目标和评估结果。本题D选项错误。

63.关键事件的STAR法中的T是指()A、情境B、目标C、行动D、结果答案：B解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。由于STAR中文翻译为“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一个十字形,分成四个角,记录的一个事件也要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。

64.()是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施答案：A解析：绩效反馈面谈是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。故本题选项A正确。

65.下列关于绩效指标的叙述中,不正确的是()A、权重的计算可以直接听取专家的意见计算得出B、绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算C、设计绩效指标需要参考同类组织D、设计绩效指标需要与组织内部员工座谈了解情况答案：A解析：绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算,设计绩效指标要在参考同类组织的基础上,在与组织内部员工座谈了解情况的基础上进行,权重的计算可以结合员工和专家的意见,合理计算得出。

66.员工针对自己的工作目标设定关键绩效指标,不属于其特性的是()A、具体的B、可衡量的C、有时间限制的D、综合性的答案：D解析：在组织的经营目标基础上,每个员工需要设定自己的工作目标。员工要针对自己的工作目标确定关键绩效指标。所谓设定关键绩效指标,也就是首先确定关键的工作产出,然后针对这些工作产出确定评估的指标和标准,并决定通过何种方式来跟踪和监控这些指标的实际表现。在设定关键绩效指标时,一定要注意这些关键绩效指标必须是具体的、可衡量的,而且应该有时间限制。

67.是绩效考评不可或缺的重要环节的是()A、绩效指标的设计B、绩效信息收集C、绩效计划制订D、绩效反馈面谈答案：D解析：绩效反馈面谈是绩效考评不可或缺的重要环节,它是指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。

68.SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则。A、√B、×答案：A解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则。

69.()是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。A、360度考核法B、行为锚定法C、配对比较法D、720度考核法答案：C解析：配对比较法是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。故本题选项C正确。

70.下列关于绩效计划制订阶段的叙述,不正确的是()A、要在明确组织使命与愿景的基础上设定绩效计划B、设定计划前需要充分征求员工的意见C、绩效计划确认后仅需让组织领导充分熟悉D、要确保绩效计划在组织内部的有效性答案：C解析：在绩效计划制订的阶段,人力资源管理者需要在明确组织使命与愿景的基础上,充分征求员工意见,设定绩效计划,要确保绩效计划在组织内部的有效性,计划审定与确认之后,要让每位员工充分熟悉,作为工作的导向。

71.()包括岗位职责、目标设计与权重分配、绩效考核标准、实现绩效目标的措施及所需的支持和资源、各项绩效目标的完成时间和考核周期等多个方面。A、绩效指标B、绩效目标C、绩效计划D、绩效评价答案：C解析：绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通,商定被测评者应该实现的绩效目标的过程。它包括岗位职责、目标设计与权重分配、绩效考核标准、实现绩效目标的措施及所需的支持和资源、各项绩效目标的完成时间和考核周期等多个方面。它实质上是一个组织目标自下而上逐步分解到个人目标并得到员工认同的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。

72.()不仅是绩效考评的直接客观依据,也是发现问题、改进绩效水平的途径之一,同时可以为员工和组织提供必要的利益保护。A、绩效反馈面谈B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效考核实施答案：C解析：绩效信息收集主要指的是影响到绩效考评结果的员工行为信息收集,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。它不仅是绩效考评的直接客观依据,也是发现问题、改进绩效水平的途径之一,同时可以为员工和组织提供必要的利益保护。故本题选项C正确。

73.绩效考评中,由评级量表法和关键事件法结合形成的考核方法是()A、360度考核法B、行为锚定法C、配对比较法D、模糊综合评价法答案：B解析：行为锚定法是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。

74.以下关于头脑风暴法的表述,错误的是()A、主持者一般不发表意见,以免影响会议的自由气氛B、可以对别人提出的意见进行反驳C、头脑风暴法中的每个参与者都是平等的,他们不受约束D、鼓励参与者提出新的观点和解决问题的方法答案：B解析：所谓头脑风暴法,是一种常用的群体决策技术。这种方法是把有关的人员召集在一起,主持者以明确的方式向所有参与者阐明问题,说明会议的规则,尽力创造融洽轻松的会议气氛。主持者一般不发表意见,以免影响会议的自由气氛。由专家们“自由”提出尽可能多的方案,充分鼓励想象和联想,提出多种方法,不允许对别人提出的意见进行反驳,即使其他人提出的意见和方法不尽合理。头脑风暴法中的每个参与者都是平等的,他们不受约束,因此,能够更自由地思考,以鼓励他们提出新的观点和解决问题的方法。

75.以下关于360度考核法,说法错误的是()A、360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法B、评价过程尽量公开透明C、从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息D、目的是鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平答案：B解析：360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人以及与他有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。评估过程注意采取匿名方式,以保证人们愿意提供更为真实的信息。

76.每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,并将可能行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照,得出最终绩效等级。这种绩效考评方法是()A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法答案：B解析：行为锚定法是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。即每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,并将可能行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照,得出最终绩效等级。

77.()是指由被评价者本人以及与他有密切关系的人,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。A、配对比较法B、行为锚定法C、360度考核法D、关键事件法答案：C解析：360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人,以及与他有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。

78.绩效指标信度包括几个方面,其中最主要的部分是()A、评价者检验B、内部一致性检验C、平行性检验D、重测性检验答案：B解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。它包括内部一致性信度、重测信度、平行(复本)信度、折半(分半)信度、评价者信度等几个具体方面。其中内部一致性检验是最主要的部分,它是根据评价体系内部结构的一致性程度,对测量信度作出评定。

79.以下选项中,不属于绩效管理部分的是()A、绩效评价方法确定B、绩效计划制订C、绩效指标设计D、绩效信息收集答案：A解析：具体地说,绩效管理分为绩效计划制订、绩效指标设计、绩效信息收集、绩效考核实施和绩效反馈面谈等五个部分。

80.鱼骨图法是将问题的原因放在左边,右边列出问题的()A、现象B、本质C、结果D、经过答案：A解析：本题考查绩效计划沟通阶段的鱼骨图法。鱼骨图法是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因,把它们按照逻辑层次表示出来的一种管理工具。这种方法是将问题的现象列在右边,可能的原因分别列在左边的鱼骨刺上。故本题选A。

多选题1.为了使绩效计划会议取得预期的效果,事先必须准备好相应的信息。必要的信息主要有()A、组织的战略发展目标和年度的经营或工作计划B、部门的经营或工作计划C、员工所处的团队的目标和计划以及员工个人的岗位说明书D、员工上一个绩效期间的绩效考核结果答案：ABCD解析：绩效计划通常是通过经理与员工双向沟通的绩效计划会议来得到的,那么为了使绩效计划会议取得预期的效果,事先必须准备好相应的信息。必要的信息主要有:组织的战略发展目标和年度的经营或工作计划;部门的经营或工作计划;员工所处的团队的目标和计划;员工个人的岗位说明书;员工上一个绩效期间的绩效考核结果。故本题选项ABCD正确。

2.使用头脑风暴法的原则有()A、不评论他人的观点B、鼓励观点的多样化C、在借鉴彼此观点的基础上提出新的观点D、鼓励新奇和夸张的观点答案：ABCD解析：头脑风暴法中的每个参与者都是平等的,他们不受约束,因此,能够更自由地思考,以鼓励他们提出新的观点和解决问题的方法。使用头脑风暴法的原则为:不评论他人的观点;鼓励观点的多样化;在借鉴彼此观点的基础上提出新的观点;鼓励新奇和夸张的观点。

3.绩效反馈面谈的前期准备应当包括()A、与面谈的员工协商,确定谈话时间B、收集员工资料,准备面谈提纲C、通知被面谈者准备问题,包括工作所遇到的困难和所需要的支持D、分析员工性格、能力、绩效水平等因素,确定面谈的方式和程序答案：ABCD解析：面谈的前期准备如下:(1)与面谈的员工协商,确定谈话时间;(2)安排好谈话地点,并提前通知面谈员工;(3)收集员工资料,准备面谈提纲;(4)通知被面谈者准备问题,包括工作所遇到的困难和所需要的支持。(5)分析员工性格、能力、绩效水平等因素,确定面谈的方式和程序。

4.绩效信息收集的实施步骤包括()A、回顾关键绩效指标B、根据关键绩效指标对绩效信息进行分类C、记录和收集绩效信息D、绩效反馈面谈答案：ABC解析：绩效信息收集的实施步骤包括:(1)回顾关键绩效指标;(2)根据关键绩效指标对绩效信息进行分类;(3)记录和收集绩效信息。

5.当绩效计划结束时,应该审定并确认以下结果()A、员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连,并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系B、员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内的主要工作内容C、双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限达成了共识D、双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确经理人员所能提供的支持和帮助答案：ABCD解析：当绩效计划结束时,我们应该审定并确认以下结果:(1)员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连,并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系;(2)员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内的主要工作内容;(3)双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限达成了共识;(4)双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确经理人员所能提供的支持和帮助;(5)形成了一个双方协商讨论并签字的文档,该文档包括了绩效计划的内容。

6.指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度,确定权重是对被评价对象不同侧面的重要程度的定量分配。权重突出了绩效目标的重点要项,避免执行人避重就轻;它体现出意图引导和价值观念,直接影响员工的工作重点。权重的计算方式主要包括()A、专家集体意见法B、德尔菲法C、层次分析法D、逐对比较法答案：ABCD解析：指标的权重表明了该指标在整体评价中的相对重要程度,确定权重是对被评价对象不同侧面的重要程度的定量分配。权重突出了绩效目标的重点要项,避免执行人避重就轻;它体现出意图引导和价值观念,直接影响员工的工作重点。

权重的计算方式主要有以下几种:(1)专家集体意见法。(2)德尔菲法。(3)逐对比较法。(4)层次分析法。故本题选项ABCD正确。

7.关于目标设定的SMART原则,以下说法正确的有()A、目标应当集中,准确地定义相关工作B、目标应当可度量、可衡量,评价产出C、完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程D、目标应当是有时限性的,要确定目标完成最后期限和检查日期答案：ABCD解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则,具体条目如(1)Specific(具体的、明确的):目标集中,准确地定义相关工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,评价产出;(3)Actionorientation(行动导向):完成每项目标需要相应的行动或计划,关注目标完成的过程;(4)Realistic(现实的):现实、可行的,可接受但可延展的挑战;(5)Timebound(时限):有时限性的,确定目标完成最后期限和检查日期。

8.绩效考评是基于对组织目标的分析和分解,(),实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员工行为与组织目标契合。A、确定绩效计划B、设计绩效指标C、制定考评方法D、进行绩效信息收集答案：ABCD解析：本题考查绩效考评的概念。绩效考评是基于对组织目标的分析和分解,确定绩效计划、设计绩效指标、制定考评方法、进行绩效信息收集,实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员工行为与组织目标契合,改进和完善绩效计划等。

9.绩效信息收集的常用方法有()A、定期抽查法B、调查反馈法C、关键事件记录法D、德尔菲法答案：ABC解析：绩效信息收集的常用方法有:工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法等。

10.绩效计划制订的准备阶段的必要信息主要有()A、员工个人的岗位说明书B、员工上一个绩效期间的绩效考核结果C、部门的经营或工作计划D、员工所处的团队的目标和计划答案：ABCD解析：必要的信息主要有:组织的战略发展目标和年度的经营或工作计划;部门的经营或工作计划;员工所处的团队的目标和计划;员工个人的岗位说明书;员工上一个绩效期间的绩效考核结果。

11.行为锚定法的实施步骤包括()A、进行工作分析,获取关键事件B、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配C、对关键事件进行评定D、建立最终的工作绩效评价体系答案：ABCD解析：行为锚定法的实施步骤如下:(1)进行工作分析,获取关键事件;(2)建立绩效评价等级,一般为5-9级;(3)对关键事件重新加以分配;(4)对关键事件进行评定;(5)建立最终的工作绩效评价体系。

12.根据关键绩效指标对绩效信息进行分类,可以分为()A、来自业绩记录的信息B、由上级主管人员进行观察得到的信息C、来自他人评价的信息D、来自述职报告的信息答案：ABC解析：根据关键绩效指标对绩效信息进行分类:第一类是来自业绩记录的信息。第二类是由上级主管人员进行观察得到的信息。第三类是来自他人评价的信息。

13.以下关于绩效考评的相关表述,正确的有()A、绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一B、绩效计划的制订是绩效管理实施的前提和基础C、绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算D、绩效信息收集目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性答案：ABCD解析：绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一。绩效计划的制订是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理实施的前提和基础。

绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算。绩效信息收集主要指的是影响到绩效考评结果的员工行为信息收集,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。

14.绩效反馈面谈的目的有()A、使员工认识到自己的优点和不足B、引导员工行为,加强员工的自我管理C、改进绩效计划,制定下一阶段的绩效目标与标准D、为员工的职业规划和发展提供信息答案：ABCD解析：绩效反馈面谈应达成以下目标:(1)对绩效考核结果达成一致意见;(2)使员工认识到自己的优点和不足;(3)引导员工行为,加强员工的自我管理;(4)改进绩效计划,制定下一阶段的绩效目标与标准;(5)为员工的职业规划和发展提供信息。

15.下列选项中属于绩效考评的基本原则的是()A、系统性B、公平性C、适应性D、导向性答案：ABCD解析：绩效考评的四项基本原则:系统性、公平性、适应性和导向性原则。

16.如果一个企业第一次使用绩效管理的方法,那么在第一次绩效计划沟通时有必要让员工了解()A、绩效管理的主要目的是什么B、绩效管理对员工自己、对组织分别有什么样的好处C、我们的宗旨和采取的方法是什么样的D、绩效管理的流程是怎样的答案：ABCD解析：如果一个企业第一次使用绩效管理的方法,那么在第一次绩效计划沟通时有必要让员工了解:绩效管理的主要目的是什么?绩效管理对员工自己、对组织分别有什么样的好处?我们的宗旨和采取的方法是什么样的?绩效管理的流程是怎样的?

17.以下关于关键事件的STAR法,说法正确的有()A、S是指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的B、T是指目标,即他为什么要做这件事C、A是指行动,即他当时采取什么行动D、R是指结果,即他采取这个行动获得了什么结果答案：ABCD解析：STAR法是由四个英文单词的首字母组合表示的一种方法。记录的一个事件要从四个方面来写:S是Situation指情境,即这件事情发生时的情境是怎么样的。T是Target指目标,即他为什么要做这件事。A是Action指行动,即他当时采取什么行动。R是Result指结果,即他采取这个行动获得了什么结果。

18.绩效考评是通过制订具体的()来引导和激励员工,使员工行为与组织目标相一致。A、绩效计划B、绩效考核标准C、绩效方法D、绩效反馈答案：AB解析：绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源管理环节之一。它是通过制订具体的绩效计划和绩效考核标准来引导和激励员工,使员工行为与组织目标相一致。

19.记录和收集绩效信息的步骤包括()A、确定收集信息周期和抽样方法B、制定结构化工作记录表C、记录绩效信息D、绩效信息的汇总答案：ABCD解析：在对关键绩效指标进行分类之后,可以按照如下步骤进行绩效信息的记录和收集:第一,确定收集信息周期和抽样方法。第二,制定结构化工作记录表。第三,记录绩效信息。第四,绩效信息的汇总。

20.关于被评估对象个人的信息包括()A、工作业绩的信息B、工作描述的信息C、上一个绩效期间的评估结果D、个人简历的信息答案：BC解析：关于被评估对象个人的信息中主要有两方面的信息:一是工作描述的信息,二是上一个绩效期间的评估结果。

21.常用的数据录入和分析软件包括()A、SPSSB、STATAC、WORDD、PPT答案：AB解析：常用的数据录入及分析软件,如SPSS、STATA等,可用于问卷结果的录入与分析。

22.绩效计划包括()A、岗位职责B、绩效考核标准C、考核周期D、实现绩效目标的措施答案：ABCD解析：绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通,商定被测评者应该实现的绩效目标的过程。它包括岗位职责、目标设计与权重分配、绩效考核标准、实现绩效目标的措施及所需的支持和资源、各项绩效目标的完成时间和考核周期等多个方面。

23.在进行绩效计划沟通时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息,包括()A、组织和部门的工作计划B、员工的工作职责C、上一个绩效期间的考核结果D、绩效计划协议的内容答案：ABC解析：回顾有关的信息:在进行绩效计划沟通时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息,包括组织和部门的工作计划、员工的工作职责和上一个绩效期间的考核结果等。

24.递阶层次结构模型分为()A、目标层B、准则层C、指标层D、方案层答案：ABCD解析：递阶层次结构模型分为目标层、准则层、指标层和方案层。

25.绩效信息收集的目的主要包括()A、为绩效考评提供事实依据B、发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案C、准确为员工发放应属于劳动者的薪酬D、在劳动争议仲裁中提供利益保护答案：ABD解析：绩效信息收集的目的主要在于以下几点:为绩效考评提供事实依据;发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案;在劳动争议仲裁中提供利益保护。故本题选项ABD正确。

26.以下关于绩效信息收集的说法,正确的有()A、绩效信息收集是指绩效信息收集和记录的过程B、绩效信息收集的目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性C、绩效信息收集的内容主要包括工作目标的完成情况、工作中有明显积极或消极意义的典型行为、来自客户的反馈信息等D、绩效信息主要来自测评者和被测评者的记录、收集以及其他相关部门评价、反馈等答案：ABCD解析：绩效信息收集是指绩效信息收集和记录的过程,它是绩效考评的一项基础性、常规性工作,其目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测评的随意性。绩效信息收集的内容主要包括工作目标即任务的完成情况、工作中有明显积极或消极意义的典型行为、来自客户的反馈信息等。绩效信息主要来自测评者和被测评者的记录、收集以及其他相关部门评价、反馈等。

27.绩效管理分为()A、绩效计划制订B、绩效指标设计C、绩效信息收集D、绩效反馈面谈答案：ABCD解析：具体地说,绩效管理分为绩效计划制订、绩效指标设计、绩效信息收集、绩效考核实施和绩效反馈面谈等五个部分。

28.在绩效计划制定的实施阶段,管理者应准备相关信息,这些信息可以分为哪几类()A、关于组织的信息B、关于团队的信息C、关于个人的信息D、关于岗位的信息答案：ABC解析：绩效计划通常是通过经理与员工双向沟通的绩效计划会议来得到的,那么为了使绩效计划会议取得预期的效果,事先必须准备好相应的信息。这些信息主要可以分为三类:一是关于组织的信息。二是关于团队的信息。三是关于个人的信息。

29.在制定指标标准时,应按照()的类别确定指标标准的依据。A、计划标准B、历史标准C、客观标准D、历史数据标准答案：ABCD解析：本题考查指标标准的制定。应当按照计划标准、历史标准、客观标准、历史数据标准的类别确定指标标准的依据。

30.绩效反馈面谈应注意()A、及时反馈,通知员工事先准备B、营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰地说明面谈目的C、反馈时要对员工的优点与缺点并重D、反馈应注意“对事不对人”答案：ABCD解析：绩效反馈面谈应注意以下几个方面:(1)及时反馈,通知员工事先准备;(2)营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰地说明面谈目的;(3)反馈时要对员工的优点与缺点并重;(4)反馈应注意“对事不对人”;(5)多使用开放性问题,倾听并鼓励员工提出自己的意见;(6)恰当地运用非语言沟通技巧;(7)针对不同类型的员工采用不同的沟通方式。故本题选项ABCD正确。

31.员工需要知道在绩效计划会议中的哪些信息()A、绩效计划会议上要完成的工作是什么B、员工自己要提供什么信息C、在绩效计划会议上要作出的决策和达成的结果是什么D、需要员工做哪些准备答案：ABCD解析：员工需要知道在绩效计划会议中的一些信息:绩效计划会议上要完成的工作是什么?经理人员会向员工提供什么?员工自已要提供什么信息?在绩效计划会议上要作出的决策和达成的结果是什么?需要员工做哪些准备?

32.绩效考评指标的维度要素包括()A、指标名称B、指标定义C、标志D、权重答案：ABC解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:(1)指标名称:这是根据考核指标的内容作出的概括。(2)指标定义:这是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征。(3)标志:这是指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。(4)标度:这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。

33.指标质量的检验包括()A、检验指标的有效性B、检验指标的客观性C、检验指标的区分度D、检验指标的独立性答案：ABCD解析：本题考查指标质量检验。具体包括四个方面:检验指标的有效性;检验指标的客观性;检验指标的区分度;检验指标的独立性。

34.收集的绩效信息的内容主要包括()A、工作目标或任务完成情况的信息B、来自客户的积极的和消极的反馈信息C、工作绩效突出的行为表现D、绩效有问题的行为表现答案：ABCD解析：收集的绩效信息的内容主要包括:工作目标或任务完成情况的信息、来自客户的积极的和消极的反馈信息、工作绩效突出的行为表现、绩效有问题的行为表现等等。

35.在360度考核法中,信息来源有()A、上级B、同事C、下级D、内外部客户答案：ABCD解析：360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人,以及与他有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。

36.绩效计划制定的实施中,沟通阶段的具体工作有()A、回顾有关的信息B、确定关键绩效指标C、讨论管理人员能够提供的帮助D、审定与确认答案：ABC解析：沟通阶段的具体工作:(1)回顾有关的信息。在进行绩效计划沟通时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息,包括组织和部门的工作计划、员工的工作职责和上一个绩效期间的考核结果等。(2)确定关键绩效指标。在组织或部门的工作目标基础上,每个员工需要制定自己的工作目标或详细的工作计划。然后据此来确定关键绩效指标,并决定通过何种方式来跟踪和监控这些指标的实际表现。(3)讨论管理人员能够提供的帮助。在绩效计划过程中,管理人员需要了解员工完成计划中可能遇到的困难和障碍。管理人员应对员工遇到的困难提供可能的帮助。

37.权重的计算方式主要有()A、德尔菲法B、头脑风暴法C、逐对比较法D、层次分析法答案：ACD解析：权重的计算方式主要有以下几种:(1)专家集体意见法。一般是通过组成专家考核小组,以小组讨论形式来确定绩效指标权重。(2)德尔菲法。通过背靠背的匿名通信方式,使群体成员充分表达自己的观点,最终以系统、独立的方式综合每位成员的意见(3)逐对比较法。在每一层权重计算中,将考评指标进行两两比较,重要者得1分,不重要者得0分,得到两两比较判断表后,再将各考评指标的得分进行加总得到各指标得分,将各指标得分除以总分便求出各指标的权重。(4)层次分析法。这一方法的基本原理是将决策者的经验判断给予量化,从而为决策者提供定量形式的决策依据,在被评估系统结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用,是一种集定量与定性于一身的分析方法。其具体应用方式见实验步骤。

38.绩效计划制定的实施步骤可以分为哪几个阶段()A、准备阶段B、沟通阶段C、审定与确认阶段D、反馈阶段答案：ABC解析：绩效计划制定的实施步骤包括:准备阶段;沟通阶段;审定与确认阶段。

39.绩效指标的构成要素包括()。A、指标名称B、指标定义C、标志D、标度答案：ABCD解析：绩效指标包括四个构成要素,分别是:(1)指标名称;(2)指标定义;(3)标志;(4)标度。故本题选项ABCD正确。

40.绩效指标的设计重点在于()A、指标要素的确定B、指标的选取C、指标的赋值D、权重的计算答案：BD解析：绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算,设计绩效指标要在参考同类组织的基础上,在与组织内部员工座谈了解情况的基础上进行,权重的计算可以结合员工和专家的意见,合理计算得出。

41.信度包括()A、内部一致性信度B、重测信度C、平行信度D、折半信度答案：ABCD解析：信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度,或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标,它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。它包括内部一致性信度、重测信度、平行(复本)信度、折半(分半)信度、评价者信度等几个具体方面。

42.从下列哪些途径可以获得绩效信息()A、收集以及其他相关部门评价B、员工的意见C、测评者和被测评者的记录D、反馈答案：ACD解析：绩效信息主要来自测评者和被测评者的记录、收集以及其他相关部门评价、反馈等。

43.绩效指标选取的步骤包括()A、对被测评的人员的职位进行工作分析B、在一定范围内进行问卷调查C、针对被测评对象进行群体访谈、对典型的个体进行个案研究D、确定绩效考核指标,编写绩效指标的名称、定义、标志、标度答案：ABCD解析：绩效指标选取具体步骤如下:(1)对被测评的人员的职位进行工作分析。(2)在一定范围内进行问卷调查,根据被测评人员的岗位性质分别编写开放式问卷和封闭式问卷,或者在同一张问卷中设计两类试题。(3)针对被测评对象进行群体访谈。(4)对典型的个体进行个案研究。(5)组织人力资源专家或人力资源主管讨论确定绩效考核指标。(6)编写绩效指标的名称、定义、标志、标度。

44.目标设定的三大原则是指()A、SMART原则B、公平原则C、期望原则D、参与原则答案：ACD解析：SMART原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则。

简答题1.简述行为锚定法的实施步骤。答案：行为锚定法的实施步骤如下:(1)进行工作分析,获取关键事件;(2)建立绩效评价等级,一般为5-9级;(3)对关键事件重新加以分配;(4)对关键事件进行评定;(5)建立最终的工作绩效评价体系。

2.简述绩效指标的维度要素。答案：绩效指标包括四个构成要素,分别是:1)指标名称:这是根据考核指标的内容作出的概括。(2)指标定义:这是对指标内容的操作性定义,用于揭示考核指标的关键可辨特征。(3)标志:这是指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。(4)标度:这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。

3.名词解释:绩效反馈面谈答案：绩效反馈面谈是绩效管理的最后一个环节,指在绩效管理过程中,绩效考评的结果确定后,部门主管与员工针对绩效考评的结果,结合员工的个人意见与观点进行面对面的交流与讨论,从而指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标与标准的一项管理活动。

4.名词解释:绩效计划答案：绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通,商定被测评者应该实现的绩效目标的过程。

5.试述怎样根据不同情境选择合适的考评工具和方法。答案：配对比较法是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。行为锚定法是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。即每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定,并将可能行为的描述与该员工最常表现出来的行为进行对照,得出最终绩效等级。360度考核法是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。即由被评价者本人,以及与他有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下级、内外部客户等,从多方位对评价者进行匿名评价,再由专业人员根据各方的评价结果对比被评价者的自我评价,向被评价者提供反馈信息,以达到鼓励被评价者巩固良好行为、提高能力水平的绩效评价目的的一种考评方法。在进行绩效考评时,首先要对被考评者进行岗位特点的分析;其次,总结和归纳岗位特点与员工绩效类型;最后,根据岗位与员工的特征,结合每种考评方法的特点,选择合适的考评方法。

6.简述绩效指标选取的方式。答案：具体步骤如下:(1)对被测评的人员的职位进行工作分析。(2)在一定范围内进行问卷调查,根据被测评人员的岗位性质分别编写开放式问卷和封闭式问卷,或者在同一张问卷中设计两类试题。(3)针对被测评对象进行群体访谈。(4)对典型的个体进行个案研究(5)组织人力资源专家或人力资源主管讨论确定绩效考核指标。(6)编写绩效指标的名称、定义、标志、标度。

7.试述绩效计划制定的沟通阶段中主要方法的选择。答案：在沟通阶段,常用的方法有两种,即头脑风暴法和鱼骨图法,这两种方法经常结合使用。所谓头脑风暴法,是一种常用的群体决策技术。这种方法是把有关的人员召集在一起,主持者以明确的方式向所有参与者阐明问题,说明会议的规则,尽力创造融洽轻松的会议气氛。主持者一般不发表意见,以免影响会议的自由气氛。由专家们“自由”提出尽可能多的方案,充分鼓励想象和联想,提出多种方法,不允许对别人提出的意见进行反驳,即使其他人提出的意见和方法不尽合理。头脑风暴法中的每个参与者都是平等的,他们不受约束,因此,能够更自由地思考,以鼓励他们提出新的观点和解决问题的方法。使用头脑风暴法的原则为:不评论他人的观点;鼓励观点的多样化;在借鉴彼此观点的基础上提出新的观点;鼓励新奇和夸张的观点。鱼骨图法是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因,把它们按照逻辑层次表示出来的一种笞理工具。这种方法是将问题的现象列在右边,可能的原因分别列在左边的鱼骨刺上。鱼骨图的作用是帮助团体和个人分析问题产生的根源,推导一些行为导致的可能性后果,清理问题和原因之间的隐藏关系,从而帮助人们找到解决问题的最佳方法。

8.简述绩效信息收集的目的。答案：为绩效考评提供事实依据;发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案;在劳动争议仲裁中提供利益保护。

9.试述绩效信息收集的实施步骤。答案：(1)回顾关键绩效指标在绩效收集的过程中要保证所收集的信息与关键绩效指标高度相关。所以,在绩效信息收集之前,我们要先回顾一下关键绩效指标。(2)根据关键绩效指标对绩效信息进行分类.针对上面列出的关键绩效指标,我们所要收集的信息基本可以分为三类。第一类是来自业绩记录的信息。第二类是由上级主管人员进行观察得到的信息。第三类是来自他人评价的信息。收集的绩效信息的内容主要包括:工作目标或任务完成情况的信息、来自客户的积极的和消极的反馈信息、工作绩效突出的行为表现、绩效有问题的行为表现等等。(3)记录和收集绩效信息在对关键绩效指标进行分类之后,可以按照如下步骤进行绩效信息的记录和收集:第一,确定收集信息周期和抽样方法。第二,制定结构化工作记录表。第三,记录绩效信息。第四,绩效信息的汇总。

10.简述绩效管理的流程。答案：绩效管理分为绩效计划制订、绩效指标设计、绩效信息收集、绩效考核实施和绩效反馈面谈等五个部分。

11.简述绩效反馈面谈的目的。答案：(1)对绩效考核结果达成一致意见;(2)使员工认识到自己的优点和不足;(3)引导员工行为,加强员工的自我管理;(4)改进绩效计划,制定下一阶段的绩效目标与标准;(5)为员工的职业规划和发展提供信息。

12.试述绩效反馈面谈的操作步骤。答案：面谈通常有以下几个步骤:(1)开场,创