2016-2018自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题

2018年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法（课程代码06090）第一部分选择题在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息，本着“部分能够反映总体”的原则，属于人力资源测评特点的（A）A.抽样性B.复杂性C间接性D.相对性人格类型理论的创立者是（C）A.帕森斯B.威廉森C霍兰德D.卡特尔具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D）A.实际型B.研究型C艺术型D,社会型把测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别都赋予不同的数字，该量化形式是（B）A.一次量化B.类别量化C.二次量化D.顺序量化利用二值记分估计评测题目的难度时，？指越小，表示难度越（A）A.大B.小C平均D.不确定6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A）A.斯皮尔曼B.艾斯顿C.卡特尔D.吉尔福特心理测量的第一人是（A）A.卡特尔B.戴维C弗农D.高尔顿追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，具有这种特性的人属于（B）A.技术型职业锚B.管理型职业锚C.自主型职业锚D.安全型职业锚试图追求和达到目标的内在动力指的是（C）A.权力动机B.亲和动机C.成就动机D.需要动机家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B）A.孕育环境B.家庭环境C学校教育环境D,社会文化环境代表社会价值的人格部分，是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的，这是（B）A-自我B超我C.先我D.本我明尼苏达多项人格问卷（MMPI）的题目共有（A）A.566道B.576道C.586道D.596道对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作，测验其适应能力的是（B）A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评注意力属于（C）A.思维能力B.操作能力C.一般能力D.特殊能力评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，而导致结果出现的误差属于（C）A.偏见误差B.对比误差C.分布误差D.晕轮误差评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较，该绩效评估方法是（A）A.比较法B.特质法C行为法D.作业标准法绩效评估的信息来源不包括（D）D.亲属A.上级管理者B.同事C.内外部顾客，考察其潜在素质和应变能力的面试是（BA.常规面试B.情景面试C.压力面试）一个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息己的兴D.行为描述式面试，而只能从接受到的零碎趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性的接受信息中根据自，该面试误区称为（C）要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答A.首因效应B.晕轮效应C选择性知觉D他人影响主试集中提出若干问，了解其求职动因、专题，测试被试对拟应聘机构的了解程度业技术能力、知识水平TOC\o"1-5"\h\z等，属于面试的（C）A.热身阶段B.熟悉阶段C核心考察阶段D,结束阶段将被试分成不同的小组，每个小组被分配一定的任务，依靠小组成员良好的分工与合作共同完成，属于评价中心的（A）A.管理游戏B.公文处理C小组讨论D.角色扮演采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况，属于（C）A.排列分析B.差异分析C总体水平分析D.整体分布分析23•在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素，该测评要素的确定方法是（B）A.机构模块法B,样例分析法C调查咨询法D.头脑风暴法把指标两两配对比较记分，由此得出各个指标的权重系数，该测评权重的确定方法为A.主观加权法B.专家加权法C.回归分析法D.对偶比较法我国现代人力资源测评的恢复阶段是（C）A.21世纪以后B.20世纪80年代末~20世纪90年代末20世纪70年代末~20世纪80年代末D.20世纪60年代末~20世纪70年代末二、多项选择题：本大题共5小题,每小题2分，共10分。人力资源测评的三方面功能是A.评定B.诊断反馈C预测D.开发E提高根据投射技术刺激的内容与形式，投射技术可分为三种，分别是（BDE）A.直觉投射B.图形投射C.认知投射D.语言投射E动作投射下列属于机械能力测评的是（ABC）A.工具使用测验B.形板置放测验C.机件配合测验D.机械理解测验E.奥康纳测验人力资源测评结果的表示方法有（AB）A.文字表述法B.表格表述法C.频数表述法D.图形表述法E功能表述法计算机自适应评测编制中，有两个关键步骤是（CE）A.确定内容范围B.给定要素权重C建立测验题库D.计算评测分数E.题目编排策略三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分人力资源测评指标：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。信度：是指测评结果的稳定性和可靠性程度。360度绩效评估法：通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。自陈量表：（self-reportinventory）乂称自陈问卷和客观化测验，是测量人格最常用的方法和形式，指根据所测量的人格特质，编制客观问题，要求被试根据自己的实际情况或感受去逐一回答，然后根据受测者的答案，去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。工作样本：又称工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。四、简答题:本大题共5小题，每小题6分，共30分简述人力资源评测的基本原则。客观测评与主观测评相结合：定性测评与定量测评相结合：静态测评与动态测评相结合：精确涸评与模糊测评相结合；素质测评与绩效测评相结合：要素测评与行为测评相结合:分项测评与综合测评相结合：素质测评与资源开发相结合.效度的估计方法内容效度构想效度C・效标效度人的职业兴趣差异的主要表现。兴趣是一种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实现恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。例如，经营型的管理者就适合诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。1、兴趣的差异：对象的差异；空间的差异；稳定性的差异：效能的差异；可行性差异2、兴趣的效能差异：指兴趣在择业中能够产生的效果，包裹就业准备和求职行为。它体现与兴趣的力度，取决于兴趣的性质。客观性试题的特点。客观性试题的特点：1、知识涵盖面广；2、测评信度较高；3、综合性能不够；4、测评效度较低；5、命题难度大。绩效评估系统的设计1•获取对评估系统的支持；2选择适当的评估工具；3.选择评估者；4.确定评估的怡当时间）五、论述题:本大题共2小题,每小题10分，共20分。人力资源评测的步聚1、一般步骤明确需求；选择可信有效的测评工具：分析和应用测评结果；跟踪和反馈。2、确定测评目标根据测评目的是显示个体的行为特点还是预测其将来的行为表现，把测评分为:显示性测评、预测性测评。3、测评工具的建立测评题目的来源、测评题目的编写、选择题目的形式等。评价中心技术的特点1、评价中心技术是一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的认识测评方。评价中心技术在产生和发展中存在针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性等五大特。首先，评价中心技术介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。其次，评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。同时，测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。评价中心技术将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。同时，评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用同时,测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。2018年4月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷题课程代码06090）1分，共25分）单项选择题（本大题共25小题，每小题下选项中具有主观能动性的资源是BA.自然资源B人力资源C,资本资源下列不属于人力选拔性性测评的特点是CA可比性B精确性D奥尔波特首先把特质分为B，中心特质和次要物质A,首要特质和次要特质D，共同特质和个人特质C，共同特质和首要特质4,具有实际，稳重和有效率等人格特征的人格类型是CA，传统型B实际性5.“五大”人格理论的提出者是A卡特尔B艾森克6下列不属于效度的估计方法有A,内容效度B吉构效度素质一般包括BA人格素质与智能素质C,品德素质和智能素质社会型C塔佩斯C效标关联效度D信息资源D标准化D艺术性D奥尔波特D重测效度生理素质和心理素质人格素质和心理素质A于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是A斯皮尔曼瑟斯顿C卡特尔智力测验的鼻祖是CA戴维卡特尔C比奈希望职业能够体现个人价值观，种特性的人属于DA自住型职业锚B管理型职业锚争取与他人进行社会性交往的内在动力说的是A成就动机晾和动机12艾森克人格问卷的分量表一共有A2个B3个认知目标的最低层次是BA知识B理解下列不属于操作能力测评的是瞎尔福特艾森克关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自C创造性职业锚B权力动机己的才能或能力，D服务型职业锚具有这C应用D评介D需要动机A珀社插板虢劳福德灵活性测验画家需要有良好的空间直觉能力，这种能力属于A一般能力B寺殊能力C观察力16.任务绩效更为关注的是工作DA过程态度C行为奥康纳测验D机件配合测验D想象力代表的是日常活动中最世的是A任务绩效B周边绩效C典型绩效绩效管理的目标不包括AA员工配置目标B发展规划目标C从事管理目标绩效评估中，要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，说的是A.关键事件法B行为锚定等级评价法C.行为观察量表法绩效评估的信息来源不包括DA.上级管理者B同事事.内外部顾客D亲属对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试是指A.结构化面试C呐容绩效D员工开发目标AD混合标准量表法B非结构化面试C.半结构化面试D情景面试根据第一印象作出对被试的整体印象与评价，这种现象指的是BA・首因效应B晕轮效应C.近因效应D刻板效应下列不属于面试测评指标的是CA・仪表风度B口头表达能力C家庭背景D兴趣爱好评价中心的特点不包括B.A.综合性B静态性C.标准化D全面性下列不属于加权系数的确定方法是CA经验加权法助口权求和法C专家估计法D统计分析法.多项选题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)人力资源测评有的两大理论基石是AE人.心理学理论B管理学理论C.计算机理论D统计学理论E测量理论测评标度的一般表现形式有ABED数轴式E.综合式D开放性E社会性D政治越轨ED数轴式E.综合式D开放性E社会性D政治越轨E个人攻击A•整体性B稳定性C独立性下列属于反抗生产行为的有BCDEA.精神越轨B生产越轨C财产越轨面试的特点有ABCDEA.客观性B直观性C灵活性D互动性E主观性名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)人力资源测评采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息水；采用科学的方法对其素质平做的量值与价值判断。A.客观性B直观性C灵活性D互动性E主观性人力资源测评指标为人力资源绩效测评提供了一把可以衡量的标尺，因此直接关乎人力资源测评的操作过程，以及由此产生的测评结果项目分析对测验或量表的项目质量的分析研究。广义还包括定性分析，即从题目的思想性、内容取样的适切性以及表达是否清楚等方面加以评鉴。投射是指个体依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。投射作用的实质，是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测成在他人身上也同样存在。任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)简述人力资源测评的功能。为人力资源获取提供依据；为人力资源使用提供指导；为人力资源开发提供方向。没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到〃适人适位〃，在开发中要做到〃对症下药〃是根本不可能的。简述人力资源测评的基本原理。:依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化测评的模式，甄别评定所测评的对象，揭示其具备的某些素质和能力，以便用人组织，根据这些测评结果结合自己的用人需求来配置人员。简述影响效度的因素。测验本身的因素测验实施中的干扰因素样本团体的性质⑷效标的性质

简述人格理论与人格测验的关系。答：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的了解。一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。简述今年来面试呈现的发展趋势。面试形式丰富多样。结构化面试成为面试的主流。提问的弹性化。面试测评的内容不断扩展。面试考官的专业化。面试的理论和方法不断发展论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)论述人力资源测评的意义。41答：作为人力资源获取的依据；明确培训需求，检验培训效果；为人力资源的使用提供参考。42论述绩效评估中行为法的优点和缺点。答：优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。有较强独立性，评估尺度较精准，对具体的行为进行评估，准确性高一些。缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性，对其它工作适用性较差2017年10月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A.测量评价C归纳推理人力资源测评的重点是对象的CA.生理特征B身高及外貌C.群体生理属性口心理特征最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是A.预测性测评B选拔性测评C•配置性测评D开发性测评D共同特质决定了人与人之间不同个性的是AA.根源特质B独特特质C表面特质D共同特质具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征A.实际型研究型C.艺术型成就测评属于DA.能力测评颐测性测评C显示性测评考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用CA.简答题选择题C.论述题对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是A.测评标志B测评标度C测评权重以数字形式出现的硬资料是AA.量化的资料B质化的资料C间接资料采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越A.大小、C不确定最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是CA・结构效度BT本效度C.内容效度［平D责效评估［案例题DM评量表［直接资料［效标关联效度事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的A.身体素质B心理素质C.文化素质［知识素质英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了DA.群因素论B流体和晶体论C.三维智力结构口双因素论认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是AA.群因素论B流体和晶体论C.三维智力结构EPQ得以建立的人格理论基础是BA.荣格的人格类型理论B艾森克的人格理论。双因素论的职业类型属于C重点的是B性、推理、知觉C.卡特尔的人格特质理D.比奈的人格测验理论16.除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷C.卡特尔16种人格因素问卷D加利福尼亚心理调查表一些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于AA.成就动机取力动机C生理动机在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于AA.一般能力日寺业能力C特殊能力D亲和动机DE力倾向19.为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是A.书写能力测评B操作能力测评c.机械能力测评目标在于准确地对组织中各个员工的工作业责进行衡量的是A.素质测评B责效评估C.能力测评受到员工对责效管理公平性评价的影响的是AA.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期口创造能力测评DE力倾向性测评D绩效系统的标准化为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是D吉束阶段A.热身阶段B熟悉阶段C核心考察阶段只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是AA.封闭式开放式C.引导式准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文A.小组讨论6角色扮演C管理游戏通过语言文字来表述人事测评结果的方法是AA.文字表述法B表格表述法C.图形表述法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。人力资源评价的三个要素包括ABC瞰设式为机关公务提供适用信D公文处理D定量表述法息的是DA.定量描述B加权C价值判断D推理E演绎根据对个体的影响大小奥尔波特把个人特质细分为ABDA.首要特质冲心特质C表面特质D次要特质E共同特质斯腾伯格认为，人的智力是复杂而多层面的，从三个层面上进行分析形成了BDEA.流体亚理论B成分亚理论C.晶体亚理论D经验亚理论E情景亚理论下列关于能力的表述正确的是ACDEA.个体的生理特点和机能是能力形成和发展的自然前提和基础B•能力是随着人的生理条件自发形成和发展的C•后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果人的能力是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和发展与其他人力资源测评手段相比，面试具有哪些特点BCDEA.客观性B直观性C灵活性D互动性E.主观性三、名词解释题.？本大题共5小题，每小题3分，共15分。考核性测评又称“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。素质是后天形成的一种生活习惯。素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。人的素质的高低：就是相比较而言，人天生的生理元素和思维元素的多少，以及，后天培养的生理组织的健康程度和思维系统的健全程度。一般能力在心理学中，一般能力又称基本能力，通常是指那些在各种活动中都必须具备的能力。任务绩效任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。结构化面试.根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。四、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。简述选拔性测评的特点。答：(1)整个测评特别强调区分性质。测评过程特别强调客观性。结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。简述品德的特点。品德是道德品质的简称，是社会道德在个人身上的体现，是个人依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。首先，品德反映了人的社会特征，是将外在于个体的社会规范的要求转化为个体的内在需要的复杂过程。它不是个体的先天禀赋，是通过后天学习形成的。其次，品德具有相对的稳定性。只有经常地表现出一贯的规范行为，才标志着品德的形成。再次.品德是在道德观念的控制下，进行某种活动、参与某件事情或完成某个任务的自觉行为，也就是说，是认识和行为的统一。如果没有形成道德观念或道德认识，那么，即使个体的行为符合社会规范，也不能说是有品德的。反之亦然。简述人的职业兴趣差异的主要表现。兴趣对象的差异；兴趣空间的差异；(3)兴趣稳定性的差异；兴趣效能的差异；兴趣的可行性差异；简述高成就动机者具有的特点。(1)具有挑战性与创造性：喜欢探新求异，具有开拓精神，富于创造性。(2)具有坚定信念：目标明确，持之以恒，不怕困难。正确的归因方式：将成功归因于能力与努力，而把失败归因于缺乏努力这种可变的内在因素上。简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。.答：尤其注意解释的准确和适度，既要避免对数字信息的含义揭示不足，又要避免过度解释，对数字信息作主观臆断的引申。五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。论述职业描的特点。答：1、管理能力型职业锚。呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术一功能型职业锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。2、技术一功能型职业锚。具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术一功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。3、安全一稳定型职业锚。其特点如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一类是职业安全，稳定源和安全源是要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一类注重情感的安全稳定，包括一种安居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。4、创造型职业锚。是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠。创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主要动机或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。5、自主一独立型职业锚。又称独立型职业锚。这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有非理性的成分。他们追求的是自由自在，不受约束或少受约束的工作生活环境。论述面试的内容。答1、仪表风度。这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。2、专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。3、工作实践经验。一般根据查阅应试者的个人简历、求职信或履历表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。4、口头表达能力。面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量、音调等。5、综合分析能力。面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。6、情景面试技巧，反应能力与应变能力。主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。7、人际交往能力。在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，有哪种社交倾向和与人相处的技巧。8、自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。9、工作态度。一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。10、上进心、进取心。上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，表现在努力把现有的工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。11、求职动机。了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。12、业余兴趣与爱好。应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。2016年4月人员素质测评理论与方法试卷（课程代码06090）一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是aA选拔性测评B,预测性测评c配置性测评D.开发性测评可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是DA.顶测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.考核性测评具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于CA.实际型B.艺术型C.研究型D.社会型卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是AA.气质特质B.能力特质C.动力特质D.环境形成特质先定性描述后再定量刻画的量化形式是AA.—次量化B.二次量化C.类别量化D.顺序量化采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越AA.大B.小C.不确定D.平均事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是CA.身体素质B.文化素质C.心理素质D.知识素质

认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是DA双因素论B.流体和晶体论C三维智力结构D.群因素论通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合，是一种后天习得的能力的是DA.环境适应能力B.流体智力C.学习的能力D.晶体智力被称为智力测验的鼻祖和奠基人的是BA.戴维B.比奈C.弗农D.卡特尔基因、性别等因素构成影响人格的BA.环境因素B.生理因素C.遗传因素D.心理因素精神分析理论的创始人是AA.弗洛伊德B.荣格C.阿德勒D.弗洛姆TOC\o"1-5"\h\z由人的先天本能基本欲望构成的人格结构中最基本、最原始的部分是DA.自我B.超我C.先我D.本我16PF得以建立的人格理论基础是CA.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论对空间知觉、机械理解、动作敏捷性等进行的测验是BA.书写能力测评B.机械能力测评C.操作能力测评D.创造能力测评画家需要的良好的空间知觉能力及色彩辨别能力属于AA.特殊能力B.技能技巧C.一般能力D.能力倾向人们亲身实践的认识与体会，是在生产生活实践过程中形成的是BA.理论知识B.经验知识C.生活知识D.生产知识将全体被评估人员的绩效从高到低进行依次排列的绩效评估方法是DA.关键事件法B.强制分布法C.配对比较法D.排序法评价者因员工的个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面原因产生的误差属于DA.分布误差B.对比误差C.偏见误差D.晕轮误差在保持对财务业绩关注的同时，清楚地表明长期的价值和竞争业绩的驱动因素的绩效评估方法是AA.平衡计分卡B.关键业绩指标法C.基于胜任力的绩效评估体系D.360度绩效评估法主试者针对某一问题对被试者作连串发问，直至无法回答，直至有意识刺激被试者，观察被试者反应的面试是BA.常规面试B.压力面试C.情景面试D.行为描述式面试为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是AA.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段根据第一印象作出的对被试者的整体印象与评价是A