广西阳关股份绩效管理体系报告

广西阳光股份有限公司

绩效管理体系报告（讨论稿）2004年11月美世咨询北京内容必要性分析设计思路及指导原则绩效体系详解关键绩效指标体系和平衡记分卡部门绩效管理体系个人绩效管理体系附件绩效合同样本部门关键绩效指标（KPI）关键胜任力指标（KCI）定义MercerHumanResourceConsulting必要性分析

阳光股份为何需要建立新的绩效管理体系？MercerHumanResourceConsulting公司发展的客观要求－阳光股份整体现状广西阳光股份有限公司（以下简称“阳光股份”）是一家中等规模的致力于中高端产品运作的房地产开发企业随着公司过去几年的快速发展和业务规模的不断扩张，公司管理层认识到亟需通过提升管理能力以加强企业核心竞争力，并充分意识到了建立人力资源管理体系的必要性和紧迫性。管理层期望通过本项目，搭建起一套与业务发展战略相适应的，且具有一定前瞻性的人力资源管理平台同时，作为本项目的一个重要组成部分，阳光股份不久即将实施一个新的更符合行业市场规律的薪酬激励方案，此方案的设计理念完全不同于现行的薪酬制度。新的薪酬方案也需要新的绩效管理体系提供支持另一方面，绩效管理体系作为一个有效的战略管理工具，必将有效地促进阳光股份整体管理水平的提升，从而支持公司战略的实现和组织的长期可持续发展MercerHumanResourceConsulting管理层与员工的呼声－访谈与满意度调查关键发现基于项目启动市场伊始的管理层及员工访谈和员工满意度调查结果，我们发现：关于绩效考核指标和目标：大多数被访者认为，目前公司需要建立一套系统、完整、合理的绩效评价指标体系缺乏个人目标设定的方法部分部门的指标不合理关于绩效考核方式：由各部门/项目部编制本月/年部门工作总结和下月年工作计划，提交考核小组评审，报请高/中层管理人员例会讨论，以确定当月/年绩效奖金部分被访者认为存在评估人主观判断的不公正性认为月度考核过于频繁，不太适合于项目部的业务特点MercerHumanResourceConsulting新的绩效管理体系将重点改变以下几个方面将单纯的绩效考核转变为完整的绩效管理体系在公司建议一套从公司到部门、个人的科学的绩效指标体系在公司管理层中贯彻平衡计分卡思想建立科学的指标分解和目标设定体系通过严格而规范的绩效管理流程，提升全员的绩效管理意识，打造企业的绩效导向文化MercerHumanResourceConsulting设计思路及指导原则

设计绩效管理体系时所遵循的原则和方法MercerHumanResourceConsulting企业不同发展阶段的管理要点快速增长阶段组织转型阶段稳定增长阶段投入必要资源保证公司增长市场环境和业务结构的变化给企业管理结构带来影响，同时企业效率受到困扰无法维持早期在业务上取得的成功设计并实施新的管理体系以适应环境的变化和实现企业战略目标竞争的焦点逐步集中于成本、质量和服务水平未能建立有效的管理体系以巩固早期的成功初步形成产品线保证服务质量建立基础客户群成功的关键形成规范的管理体系产品线重心转移地域扩张提供高质量高附加值服务维护并发展核心能力研究开发新产品领导者的个人魅力形成管理的雏形管理的特点需要完整而规范的管理保持简单，不要太复杂向精细的管理要效率MercerHumanResourceConsulting建议的绩效管理体系的特点简洁、易于操作行业人力资源特点灵活、可扩展企业当前所处的发展阶段，决定我们要坚持“简单的管理”原则当前的管理基础相对薄弱，需要从基础入手开始建设管理人员的管理水平尚有一定的差距，需要逐渐培养与积累房地产行业从业人员具备较强的成就驱动和自我驱动特征绩效与薪酬体系的合理挂钩、公平且兼具竞争性的薪酬激励机制，以及良好的个人发展空间，是阳光股份构建其人力资源管理体系的重要基础绩效管理体系不作为独立的管理平台存在。它需要与胜任力模型相链接，并为员工培训与发展等人力资源相关工作留出接口和空间为不同特点人群设计个性化的绩效考核方案MercerHumanResourceConsulting设计的出发点使命核心价值观愿景业务模式管理现状历史与文化人员组成企业的发展阶段经营战略变革的愿望处于不同的企业发展阶段，对管理的投入有着不同的要求业务模式在较大的程度上决定者管理的模式还应同时考虑行业的特点人员的管理能力管理建设的程度公司的文化是什么？公司过去最大的成功要素是什么？在不同的人群中，一线人员和二线、三线人员之间的关系如何平衡？不同人群在公司的地位？不同人群的特殊需求？MercerHumanResourceConsulting设计思路

美世设计绩效管理体系的四项基本准则目标性透明性平衡性创造价值整合的绩效管理体系高绩效组织愿景使命核心价值观战略MercerHumanResourceConsulting远景使命核心价值观创造价值

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为个人、团队、组织和客户注重平衡目标导向清晰公平透明核心员工管理层访谈管理简单化与薪酬战略结合员工参与为高绩效和职业发展提供环境目标管理经理人员的能力和承诺设计原则：经过多种渠道反映出的关键特征和影响要素推导出四项设计原则MercerHumanResourceConsulting原则一：目标导向清晰目标性提出明确的绩效期望各类结果目标合理的结合设定详细的关键胜任力指标通过各绩效目标的相对权重来确定目标的优先性所有的评估等级和评估方式在一个一致的框架内季度过程的记录与监控每年对职位说明书进行审定主要作用每个绩效目标有明确的目的在体系内部建立公平性为任同一职位的任职者提供一致的评价方式根据职位的等级以及期望与现实之间的差距，制定个性化的绩效方案提供了系统的认可并激励间接贡献的方法与关键组织目标建立直接关联向员工提出有效的技能要求胜任力期望与员工的职位与级别相匹配建立详细的胜任力等级描述MercerHumanResourceConsulting公平透明绩效管理体系的每一个步骤及其目的均有清晰的说明在体系的运作中包含完整的解释和相应的培训在员工和管理层之间的绩效管理文件共享从制定绩效计划到绩效周期过程中的计划修订，直到最终绩效结果的确认，所有文件均需要双方仔细阅读并签字确认员工可随时向其主管就绩效管理问题进行沟通，并需要进行书面记录公司所有的绩效管理文件，包含公司级平衡记分卡、胜任力描述等，均需要完整的向员工开放关于绩效管理文件的任何修订与升级，均需要在管理层与员工之间进行充分的沟通，并达成一致原则二：公平透明主要作用在体系内进一步建立公平性改善员工被组织认可的感受进一步提升员工的诚信与参与程度改善上下级之间的双向沟通在快速变化的环境中，对于绩效的理解减少误解和分歧增强员工在阳关股份职业发展的信心，并激励他们发展有助于帮助员工理解团队和组织的更大的目标，并得到他们的支持有效保留高绩效的员工MercerHumanResourceConsulting平衡综合衡量业绩结果和行为指标涵盖企业各类人群的关键胜任力指标关注当前业绩和未来的职业发展同时需要员工和上级的参与在衡量指标落实到职责范围与依上一级目标而进行的有效分解之间寻找平衡通过绩效管理，寻求进一步强化员工优势的方法，同时注重改进员工的不足之处将员工个人职业发展的愿望与企业所能提供的发展空间和机会良好结合原则三：注重平衡主要作用上下级之间的沟通更加重要更有助于长期性提升员工的业绩水平员工能够更加完整的理解到他们对于阳光股份的贡献系统的构建组织的胜任力体系，并有效弥补差距有益于企业的长期发展为帮助员工实现个人发展及制定提升计划打下坚实的基础MercerHumanResourceConsulting创造价值为个人、团队、组织和客户上一级的工作目标通过清晰的工作任务安排体现出员工的具体贡献绩效管理流程使得“自动化管理”更加容易客户的价值通过业绩目标和胜任力要求表现出来通过不同职位、不同级别的任职要求，灵活表现出来胜任力与员工创造价值之间的关联原则四：创造价值主要作用为同时实现员工、企业和客户的“多赢”，使时间和资源均最优化提升管理动态环境和应对变化的能力绩效管理流程使得追求时间投入回报最大化和提升“易用性”的能力得到增强为评估和规划职业发展提供了清晰的框架对外部人才提出了具有吸引力的价值主题MercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系MercerHumanResourceConsulting什么是关键绩效指标(KPI,KeyPerformanceIndicator)体系企业总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以及个人层面的绩效指标所构成。公司关键绩效指标体系部门关键绩效指标体系个人关键绩效指标体系绩效评估目标分解MercerHumanResourceConsulting不同层次的关键绩效指标体系公司关键绩效指标体系平台基础关注要点结果运用部门关键绩效指标体系平衡记分卡部门层面的业绩衡量指标目标分解部门负责人评价员工绩效奖金个人关键绩效指标体系部门目标分解职责范围关键结果领域个人层面的业绩衡量指标员工绩效奖金平衡记分卡公司层面的业绩衡量指标目标分解董事会评价高管层长期激励员工绩效奖金MercerHumanResourceConsulting远景确定公司将向哪里去关键成功要素确保要想成功我们必须做好的事情战略主题确定如何到达那里，并选择获得核心竞争力的方法财务指标客户指标内部流程指标关键绩效指标学习发展清晰表述公司该如何做好平衡记分卡的概念开发平衡记分卡的过程，是将公司的战略和远景分解落实到可衡量、可执行的指标：平衡记分卡是一个可以帮助公司执行、管理和沟通公司战略和远景的工具，它弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长4个方面来综合衡量企业绩效，不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注、而且也揭示了如何保持长期的绩效水平。业务战略关键成功要素关键绩效指标2004年目标实际完成情况什么是你关键的业务要点要想成功，那些领域你必须做好？如何确定你是否成功？目标或绩效标准是什么？实际完成情况如何?2004年财务财务结果:财务:客户客户发展:客户:长期内部内部结果:内部:创新学习创新学习:创新学习:目标应该清晰的表达出远景确定关键成功要素间的逻辑关系超前与滞后指标应该结合在一起每个指标的目标应该被清晰设定评估实际评估结果财务:客户:内部:创新学习:平衡记分卡开发的主要流程阳光股份的使命与愿景

基于一个五年的中期目标，与公司管理层讨论的结果实行精品战略、主打中高档住宅2008年净资产规模达到15亿，每年净资产收益率6-10%。总资产达到40亿以中等规模运行MercerHumanResourceConsulting公司在财务方面面临的主要挑战分解图净资产收益率净利润净资产收入成本融资（权益性和债务性）销售规模销售价格回款进度保持适度的土地储备控制合理的开发规模市场状态控制合理的销售规模价格提升能力（公司品牌、策划、成本支持等）增加签约额/合同额缩短政府相关手续办理周期加快银行审批时间快速准确收集客户资料提高成本预测能力—建立和完善成本预测体系提高成本控制能力提高方案阶段控制能力提高招投标阶段控制能力既往盈利能力，现有资产规模项目盈利前景土地储备数量与质量项目运作能力市场机会建立与金融机构的战略合作伙伴关系注：红色带下划线字体代表讨论所一致认为的关键成功要素，后同MercerHumanResourceConsulting公司在客户与市场方面面临的主要挑战分解图1。提升服务能力2。提升服务形象3。扩大市场份额4。客户拓展与深度开发提升服务品质提升公司品牌形象提升了解客户需求的能力（包括通过强化研发能力，使产品满足广大客户需求，及满足客户个性化需求）建立服务体系提升产品质量（设计工程方面）提升客户购房过程的舒适度（重视客户购房体验）提升人员的服务能力（包括服务意识、服务技能等）流程、标准信息体系在中高档商品房市场中处于领先地位，为客户提供不断提高附加值的产品公司品牌管理能力（阳光品牌的打造）市场宣传推广能力经典项目的包装能力拓展新客户深度开发老客户项目品质公司品牌建立客户组织提供附加服务MercerHumanResourceConsulting公司在内部流程方面面临的主要挑战分解图1.项目成本控制能力工程类营销类提升招投标控制的能力提升大宗采购的控制能力提升材料信息收集的能力市场推广费用控制能力——提升策划能力提升工程预算能力销售代理费用的控制能力——合作伙伴选择提升营销费用预算能力，控制投入/产出比2.回款流程（合并入客户服务体系）3.客户服务体系4.质量体系5.土地获取决策快速准确提供客户信息资料，完善客户信息系统购房过程中的服务质量，从接待到入住，服务体系和服务标准的制定客户资源的深度开发资源整合组织开发提供附加服务人员专业水准施工图质量提高设计任务书的质量->建立和执行企业质量标准体系（功能性）了解市场信息、政策法规项目成本测算体系土地信息源拓展研究和决策的周期快——建立产品标准体系合作伙伴的选择与维护识图能力（读图/审图能力）设计单位监理单位施工单位建立合作伙伴的选择标准体系缩短反应时间——工作单制度建立各部门权限与职责的建立项目部管理制度的完善与修订6.项目经理的管理与支持流程尽量避免工程维护、维修，产品返修及物业的追加投入MercerHumanResourceConsulting1.专业水准的提升工程人员专业水平的提升2.提高项目策划能力，包括产品策划与市场策划，主要通过培养提升3.管理人员的管理能力提升4.提升企业创新能力5.沟通，企业沟通机制的建立6.企业培训体系的建立7.人员储备8.企业绩效管理体系的建立设计人员研发能力的提升招聘质量提升内部培养知识交流机制的建立管理流程的改善与优化创新文化与创新机制的建立外：目标人才市场建立内：人才梯队建设公司在学习与成长方面面临的主要挑战分解图专业策划、营销人员专业水平的提升MercerHumanResourceConsulting根据经营挑战分解图，可确定公司的关键成功要素（CSFs,CriticalSuccessFactors）财务1保证土地数量和质量2控制开发规模（控制风险）3控制合理的销售规模4提高成本预测能力5提高成本控制能力6投资者关系、与金融机构的战略合作伙伴关系客户1了解客户需求的能力，获取有价值的信息2阳光品牌的打造3在中高档市场占据领先地位4建立客户组织，提供附加值服务的能力流程1项目部管理制度的完善与修订2建立和完善招投标管理体系3建立和完善材料信息库4建立和完善客户服务体系和服务标准5建立和完善客户信息管理系统6建立合作伙伴的选择与评估标准体系（销售、设计、监理、施工）7建立和执行企业质量标准体系8建立产品标准体系学习与成长1内部知识交流机制的建立（工程、设计策划）2管理人员的管理能力提升3创新文化与创新机制的建立4企业沟通机制的建立5培训体系的建立6绩效管理体系的建立CSFs实行精品战略、主打中高档住宅2008年净资产规模达到15亿，每年净资产收益率6-10%。总资产达到40亿以中等规模运行MercerHumanResourceConsulting根据确定的关键成功要素（CSFs），推导出公司级的关键绩效指标集财务1保证土地数量和质量年度获取土地的数量和质量2控制开发规模（控制风险）年度开发计划的合理性（和公司战略的匹配程度、能支持公司未来1-2年的销售规模和净资产收益率）年度开发计划的完成情况3控制合理的销售规模在既定销售单价下的销售收入4提高成本预测能力成本预测的准确性、成本标准体系和成本数据库的建立5提高成本控制能力实际成本比预测成本的比例6投资者关系、与金融机构的战略合作伙伴关系公司净资产收益率合作伙伴关系的建立与维护（融资成功率）客户1了解客户需求的能力，获取有价值的信息销售速度（月度销售套数）、重大投诉次数、客户满意度2阳光品牌的打造统一品牌打造方案的计划与执行情况3在中高档市场占据领先地位品牌美誉度*4建立客户组织，提供附加值服务的能力业主对客户会的满意度、客户二次购房或推荐的比例流程1项目部管理制度的完善与修订项目部管理制度与流程的完整性与标准性2建立和完善招投标管理体系招投标管理制度与流程的完整性与标准性，执行情况3建立和完善材料信息库材料信息库的完整、及时与准确性4建立和完善客户服务体系和服务标准客户服务体系与流程的完整性与标准性5建立和完善客户信息管理系统客户信息管理系统的完整、及时与准确性6建立合作伙伴的选择与评估标准体系（销售、设计、监理、施工）合作伙伴选择与评估标准体系的完整、科学合理性7建立和执行企业质量标准体系企业质量标准体系的规范、完整性8建立产品标准体系产品标准体系的规范、完整性学习与成长1内部知识交流机制的建立（工程、设计策划）知识交流机制的规范完整、知识交流活动的次数2管理人员的管理能力提升部门内部管理体系的完善、管理人员的培训次数、关键管理人员流失比率3创新文化与创新机制的建立创新激励机制的建立与完善程度4企业沟通机制的建立沟通机制的健全性、员工满意度5培训体系的建立培训计划的完成比率6绩效管理体系的建立体系建设计划的完成情况CSFsKPIsMercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系MercerHumanResourceConsulting如何由公司关键绩效指标分解为部门关键绩效指标在开发部门关键绩效指标时，通常采用“自上而下”和“自下而上”相结合的方式：自上而下：使用部门关键绩效指标分解图首先在公司级关键绩效指标中寻找该部门能影响到的指标确认该部门对所找到的公司级指标的影响程度将所确认的能影响到的公司级指标进行分解自下而上：从本部门职责出发确定部门职责中须重点考核的关键职责领域确认部门关键职责领域所对应的公司关键绩效指标项目从本部门职责出发，重新定义本部门应承担的关键绩效指标部门关键绩效指标分解图例请参下页MercerHumanResourceConsulting部门关键绩效指标（示例）MercerHumanResourceConsulting部门绩效考核办法考核周期：部门的考核周期为半年。每年的1月1日至15日和7月1日至15日期间，必须完成上一考核周期的考核部分和下一考核周期的绩效计划部分考核主体：综合管理部负责部门考核工作的组织与协调。绩效评价则由综合管理部和部门主管公司领导共同进行考核方式：1.综合管理部负责向各责任部门收集考核数据2.综合管理部负责人或考核负责人协助本部门的公司主管领导共同对各项指标进行打分3.综合管理部负责人或考核负责人与本部门的公司主管领导共同就考核结果与本部门负责人沟通4.沟通双方就可能存在的分歧收集事实，进行充分讨论，并最终达成一致5.综合管理部汇总整理最终考核结果MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系

-目标设定-定期回顾/指导

-结果评价

-个人发展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting个人绩效管理体系的构成关键绩效指标体系考核重点结果运用考核关键绩效指标（KPIs），主要关注工作结果绩效奖金（短期激励）长期激励考核关键胜任力指标（KCIs），主要关注工作过程基本工资人员开发：培训与发展、人事晋升等个人绩效管理体系关键胜任力指标体系系统组成+MercerHumanResourceConsulting在个人绩效管理体系中，除了KPIs，还引入了关键胜任力指标（KCIs）理念什么是KCIs?胜任力是可以被开发，能够应用于工作当中，并能创造附加价值的行为和专业技能关键胜任力指标是那些可以衡量员工工作效率的重要能力对于阳光股份，我们将所有职位分四大类来定义胜任力指标，即管理类、工程类、设计营销类、职能支持类，每一类职位将分别使用10个KCI进行衡量：管理类：总经理、副总经理、部门经理工程类：预结算部、前期事务部、项目部工程部设计营销类：设计策划部、总建筑师、项目营销部、客户服务部、权属物业部职能支持类：拓展部、经营计划部、投资发展部、财务部、综合管理部、项目部综合事务主管MercerHumanResourceConsulting我们是如何建立阳光股份的KCI体系的？各类型职位的KCI项目通过如下步骤开发而成：美世咨询顾问根据房地产行业对从业人员能力要求的特点，结合阳光股份企业实际情况，从美世全球胜任力字典中挑选出适合的39个能力项目通过问卷的形式，由公司高层管理人员、中层管理人员和员工代表分别针对四大类职位选择出个人认为最为重要的十项能力要求美世咨询顾问对问卷结果进行统计，将各类型职位被提及次数最多的十项能力进行列举，并附加建议考虑的能力项目4-6项，提请公司高层管理人员审议公司高层管理人员最终分别确定各类型职位所要求的十项胜任力项目各项胜任力定义的描述，系根据美世全球胜任力字典开发而成各项胜任力的详细行为指标描述，请参看附件MercerHumanResourceConsulting职位胜任力要求（1/2）排名能力名称1创新能力(CreativityInnovation)**2决策力(DecisionMaking)3规划与组织能力(PlanningandOrganizing)4诚信/正直(EthicalBehavior/Integrity)***5大局观(BigPictureThinking)***6战略规划(StrategicPlanning)7沟通能力(OpenCommunication/Listening)8团队领导(TeamLeader)9分析/解决问题能力(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****10领导力(Leadership)排名能力名称1专业/技术能力(Professional/Technical/ProceduralExpertise)***2分析/解决问题能力(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****3主动性(Initiative)***4诚信/正直(EthicalBehavior/Integrity)***5关注细节(AttentionToDetail)***6成本控制导向(CostContainmentOrientation)7团队合作(Teamwork/TeamOrientation/TeamParticipation)**8持续学习(ContinuousLearning)**9沟通能力(OpenCommunication/Listening)10流程导向(ProcessOrientation)管理类职位胜任力要求工程类职位胜任力要求MercerHumanResourceConsulting职位胜任力要求（2/2）排名能力名称1创新能力(CreativityInnovation)**2专业/技术能力(Professional/Technical/ProceduralExpertise)***3分析/解决问题(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****4关注细节(AttentionToDetail)***5主动性(Initiative)***6客户导向(CustomerService/CustomerFocus/CustomerResponsiveness/CustomerOrientation/CommitmentToService)7持续学习(ContinuousLearning)**8沟通能力(OpenCommunication/Listening)**9对经营业务的理解(BusinessSavvy)**10灵活性(Flexibility)排名能力名称1团队合作(Teamwork/TeamOrientation/TeamParticipation)**2诚信/正直(EthicalBehavior/Integrity)***3分析/解决问题(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****4专业/技术能力(Professional/Technical/ProceduralExpertise)***5对经营业务的理解(BusinessSavvy)**6主动性(Initiative)***7流程导向(ProcessOrientation)8关注细节(AttentionToDetail)***9沟通能力(OpenCommunication/Listening)**10组织观念(OrganizationalAwareness)设计营销类职位胜任力要求职能支持类职位胜任力要求MercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系

-目标设定-定期回顾/指导

-结果评价

-个人发展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting个人绩效目标的来源职位说明书选定的高一级的目标从团队、部门、科室层层分解1)…………..2)………….选定的职责范围来源于职位说明书的衡量标准:1)…………..2)………….MercerHumanResourceConsulting体现最重要的贡献涵盖主要的工作内容体现对客户影响最大的内容体现对团队的贡献确保目标不重复定量指标和定性指标保持平衡以岗位描述和高一层的目标为基础，员工和经理共同挑选6－10个绩效目标：目标设定:

挑选恰当的目标MercerHumanResourceConsulting目标设定：流程步骤

经理每年重新确认职位描述，并提供清晰的职位范围和岗位职责管理层与员工就下一年的公司战略和目标进行沟通经理与员工沟通部门目标和此目标与员工个人的关联以职位描述和明确的上一级目标为基础，员工自发设定SMART标准的绩效目标，即：Specific具体的Measurable可衡量的Aligned整合的Realistic现实的Timed有时间限制的经理确保员工绩效目标与公司目标、部门目标的一致性和关联性，并确保其符合SMART标准员工和经理一起回顾和修订绩效目标，使其表示为不同难度级别的目标绩效计划需提交到公司管理层获得批准经理就被批准的绩效计划与员工进行个别沟通MercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系

-目标设定-定期回顾/指导

-结果评价

-个人发展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting经理和员工共同对目标的实现情况进行持续性监控每月对工作进展进行总结和备案经理和员工每月共同对工作进展与绩效目标进行核对员工对绩效计划进行适当的更新经理应对员工不断的进行非正式的辅导和持续不断的绩效反馈和认可定期回顾/指导：流程步骤MercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系

-目标设定-定期回顾/指导

-结果评价

-个人发展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting指标评价主要方法关键绩效指标（KPIs）的评价方法主要分为两大类：定量评价法： 将绩效结果同事先设定的目标值进行比较的方法，通常是达成结果的比率定性评价法： 将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较的方法，通常是结果与预期描述标准的比较MercerHumanResourceConsulting定量评价法

首先确定目标达成率目标达成率能够直观的反映实际绩效与目标绩效之间的关联绩效目标值A实际绩效值B绩效差异值C差异相对值D目标达成率E当实际绩效值与业绩评价结果正相关时当实际绩效值与业绩评价结果负相关时C=B-AD=C÷AD=(C÷A)×(－1)E=1+DMercerHumanResourceConsulting定量评价法（续）

将目标达成率换算成绩效等级得分目标达成率绩效得分>130%5110%~130%490%~109%370%~89%2<70%1注：以上方案需要经过阳光股份的讨论与确认MercerHumanResourceConsulting绩效保底值/最低值(在绝大多数情况下应该完成)绩效保底值通常可以从历史数据、标杆数据等方面得到参考绩效保底值往往和最低绩效奖金联系在一起鼓励在即使目标难以达成的情形下，也要付出最大努力目标达成的可能性

定义绩效等级如何定义绩效等级目标值(期望达成的结果)优秀绩效/绩效最高值(对绩效的最高期望)90%60%10%目标值用来表明对任职者的期望只有在目标值达成或超过的情况下，才可以启动有市场竞争力的奖金计划为任职者设置一个用以激励其全力以赴的目标绩效最高值往往和高水平的奖金计划相关联最佳的绩效就意味着最高的奖金水平建议分数

235MercerHumanResourceConsulting定量评价范例指标类型正相关指标负相关指标计算公式指标范例销售额部门费用绩效目标值A1000万50万实际绩效值B1200万700万55万30万绩效差异值C200万－300万5万－20万

C=B-A差异相对值D20%－30％－10％40％正相关时D=C÷A负相关时D=C÷A×(－1)目标达成率E120%70％90％140％

E=1+D绩效等级得分4235MercerHumanResourceConsulting定性评价法定性评价法主要通过对绩效等级的标准进行定义的方式进行。绩效水平绩效得分远远超出绩效期望5明显超出绩效期望4基本达到绩效期望，或稍有超越3与绩效期望有一些差距2与绩效期望有明显差距1MercerHumanResourceConsulting如何评价关键胜任力指标（KCIs）关键胜任力指标（KCIs）的评价将分为五个等级，每个等级均有详细的定性描述。5极高的能力水平，总是表现出与该能力相关的正向行为。在该方面可以作为他人的榜样4很高的能力水平，非常频繁的表现出与该能力相关的正向行为。该方面的表现优于他人3较高的能力水平，经常表现出与该能力相关的正向行为。没有明显的不足。2有限的能力水平，偶尔表现出与该能力相关的正向行为。需要一些改进。1极低的能力水平，极少表现出与该能力相关的正向行为。迫切需要提高绩效得分行为特征描述MercerHumanResourceConsulting关键胜任力指标（KCIs）评估流程各类职位的关键胜任力指标最终KCIs评价结果评估针对不同类型职位特点，分别设置10项关键胜任力指标直接上级直接上级需要在听取被评价者平级人员的反馈信息之后,方作出评价向任职者直接上级提供反馈信息其他同事客户直接汇报者MercerHumanResourceConsulting运用强制分布（ForcingDistribution）

强制分布是保证部门之间绩效成绩公平性的重要手段强制分布是指部门内人员绩效总分在各分数级别上的人数应该严格按照公司规定的比例进行分布根据与阳光股份管理层的沟通，建议阳光股份采用如下强制分布比例：绩效等级人数所占比例A10%B45%C35%D10%E0%MercerHumanResourceConsulting强制分布规则将公司员工分成15-30人的中等规模的小组。如果小组的人数太少，将很难区分出低绩效人员；如果小组人数太多，小组负责人将很难了解小组内的各个成员指定中高级管理人员负责此工作。通常而言，这个角色会由公司高管层担当。人数不足的部门会依据部门性质合并到一起进行强制分布，同时由其主管副总负责此项工作我们建议阳光股份按照以下原则对部门进行分组：将由同一主管副总管理的部门组合在一起，若员工总数位于15-30人之间，则将此若干部门员工视为一个整体，由主管副总牵头，对员工绩效评价结果进行强制分布将由同一主管副总管理的部门组合在一起，若员工总数少于15人，则与其他小组合并进行。在此状况下，会涉及到两名（或以上）主管副总对员工绩效评价结果发表强制分布意见，须经各方协商达成一致；未能达成一致的，由总经理裁决将项目部所有员工视为一个整体，由项目经理对员工绩效评价结果进行强制分布。规模超过15人的较大规模项目部，可以独立进行强制分布MercerHumanResourceConsulting最终绩效得分的计算关键胜任力指标(KCIs)评价得分(权重:30%)胜任力总分=各项指标的平均得分3.25关键绩效指标(KPIs)评价得分(权重:70%)+总体绩效得分＝KPIs得分×70％＋KCIs得分×30％3.43.5绩效总分=∑（单项关键绩效指标评分×权重）调整过程直接上级根据部门情况调整隔级上级根据下属部门总体情形进行调整总体绩效得分需要符合公司的强制分布规律最终绩效得分关键指标权重目标达成率/绩效等级等级得分指标140%90%3指标230%120%4指标320%100%3指标410%远远超过绩效目标5关键胜任力指标行为表现等级得分指标1极高的能力水平5指标2较高的能力水平3指标3较高的能力水平3指标4水平有限的能力2我们最终确定的绩效分数将由KPI和KCI两部分综合计算而成。根据市场通行做法，我们建议阳关股份的KPI和KCI的比重为70:30MercerHumanResourceConsulting超出或有时远远超出绩效目标，甚至数倍于“挑战性”目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质总是能达到或有时超出绩效目标，有时甚至是“挑战性”目标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质胜任的:评分准则个人评估综合评分在2.8–3.4之间基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能需改进的:评分准则个人评估综合评分在2.0–2.7之间尽管个别的绩效目标没有达成，但基本能达到绩效目标的总体要求；为他人提供基本的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的基本技能不能令人满意的:评分准则个人评估综合评分在1.0–1.9之间有时可以完成绩效目标，但总体上未能达成短期绩效目标；为他人提供有限的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的初级技能非常出色:评分准则个人评估综合评分在4.1–5.0之间个人评估综合评分在3.5–4.0之间出色的:评分准则综合绩效评价MercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系

-目标设定-定期回顾/指导

-结果评价

-个人发展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting在季度考核中，经理需根据下属员工的季度考核结果，针对其工作任务完成情况中表现出来的优势和不足，提出3-5项如何改进工作任务的改进方法或需改进领域经理应明确提供如何进行改进的具体建议员工需针对其需要加强的项目制定相应的行动和学习计划行动和学习计划应包含行动步骤、核查步骤、所需资源及对绩效的影响经理应帮助员工执行其行动学习计划，如果有必要，经理同时应在月度绩效沟通中对其进行适当的调整经理应作为资源提供者来帮助员工利用阳光股份为员工提供的培训和学习资源如果员工的学习目标对其绩效至关重要，经理应将其列为对目标的达成有特别贡献的要素个人发展：流程与步骤（季度考核）MercerHumanResourceConsulting员工根据胜任力评估反馈确定5项需加强的项目(PerformanceEnhancedOpportunities)。改进项目可分为：能力知识技能经理与员工讨论员工的优势和不足。在讨论中应包括如何加强其优势和改进其不足的建议经理提供反馈并与员工一起确认员工需强化的项目员工需针对其需要加强的项目制定相应的行动和学习计划行动和学习计划应包含行动步骤、核查步骤、所需资源及对绩效的影响经理应帮助员工执行其行动学习计划，如果有必要，经理同时应在月度绩效沟通中对其进行适当的调整经理应作为资源提供者来帮助员工利用阳光股份为员工提供的培训和学习资源如果员工的学习目标对其绩效至关重要，经理应将其列为对目标的达成有特别贡献的要素个人发展：流程与步骤（年度考核）MercerHumanResourceConsulting绩效管理体系详解

关键绩效指标体系与平衡记分卡

部门绩效管理体系

个人绩效管理体系

-目标设定-定期回顾/指导

-结果评价

-个人发展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting绩效管理流程设计流程起点绩效回顾每月月底回顾当月绩效完成情况并确认待改进的工作季度绩效评估下一季度首月月初评估上一季度的绩效结果运用下一季度运用上一季度绩效评估结果次年一月运用上一年度绩效评估结果绩效计划每一季度首月的月初制定本季度绩效计划在第一季度、第二季度和第三季度进行绩效评估时，经过经理与员工的讨论和主管副总的确认，可对员工个人的年度绩效计划进行调整流程终点年度绩效评估次年一月上旬评估上一年度绩效Merc