《海底捞公司员工培训体系研究【论文】》

绪论1.1研究背景与意义如今科学技术飞速发展和劳动生产率正在大幅提高，劳动密集型企业在当今世界经济格局下逐渐减少。企业不仅需要受过高等教育的技术和管理人员，还需要技术熟练的员工。所以，对于企业来说，人力资源开发战略和管理离不开培训体系的建立。只有做好员工培训工作，才能提升员工自身价值，企业竞争力不会因为员工素质低下而降低。要使员工培训切实发挥作用，而非只是形式，就要求管理者必须付诸行动，改善和创新员工培训方式、理念。培养和发展员工的能力已成为当今人力资源管理部门的主要任务。因此，如何培养人才，如何使剩余员工补充原有员工的技能，如何留住人才，降低人力资源培训成本，已经成为我国企业改革发展的现实课题。1.2研究方法在写作的过程中收集国内外学者对员工培训的相关理论研究，通过翻阅相关文献，找到能支撑本文写作的理论基础。并研究员工培训制度在当今经济形势下对企业的影响。（1)文献查阅法。收集大量相关资料，包技术期刊和相关论文等，通过研读员工培训体系的文献资料，对涉及员工培训等相关的国内外研究成果进行研究，通过分析、阅读、整理，再进行分析总结。（2)问卷调查法。本次研究以来自海底捞的员工为研究对象。本次问卷调查主要由各部门联络人进行发放，发放前事先提供了填写说明，进行了问卷填写的集中培训，并告知研究对象此次调查结果仅用于学术研究且完全保密。采用纸质版问卷和网络版问卷相结合的问卷发放方式，以便于收取尽可能多的问卷。本次问卷调查共发放问卷108份，涵盖各个类型岗位。回收问卷106份，问卷回收率99.10%。剔除漏填、错填及具有明显规律性的无效问卷3份后，最终有效问卷103份，有效问卷率97.67%。（3)案例分析法。本文以海底捞为例，对现代企业员工培训体系进行探讨和分析。首先阐述我国企业员工培训体系的现状，介绍海底捞现在实行的员工培训体系，接着分析海底捞现行的员工培训体系的评价，最后探讨海底捞员工培训体系设计的经验及启示1.3研究内容论文包括六部分：第一章绪论。分为四小节，首先提出了本文的研究背景与意义；其次说明了论文的研究方法；最后是研究内容及国内外研究现状。第二章相关文献理论研究综述。介绍了培训的相关概念和基本理论，如培训需求理论和需求层次理论。第三章海底捞公司简介及员工培训体系现状。分为四小节，首先提出公司的简介、其次是海底捞公司发展和核心价值观，组织结构以及员工培训体系现状。第四章海底捞公司员工培训体系出现的问题，包括管理层缺乏培训意识，没有确定的培训目标，培训过程不规范，培训内容不全面。第五章是针对海底捞员工培训现状的对策研究，分为四点：强化管理层对培训员工的重视程度，根据公司需求确定培训目标，规范员工培训过程，完善员工培训课程内容。第六章，总结全文。1.4国内外研究现状1.4.1国外研究现状20世纪五六十年代是国外培训理论的发展和成熟时期，多数有影响力的培训理论，如社会学学习理论、强化作用论、学习过程论、四层评估模型等，均提出于这一时期。到20世纪90年代，培训理论已经基本定型，随着互联网技术的发展，国外提出了e-learning的概念，并掀起了一股研究浪潮。K.William等人认为相较于其他培训方式，网络培训在培训学员的广度、培训内容的丰富程度、培训地点的自由度方面有着得天独厚的优势。JosephT.Sinclai:对构建高效的网络培训给出了自己的解决方案，详细介绍了如何设计网络培训的互动性、培训音频和视频的管理方法、培训成本的估算等等。LorenaBatagan（2013）认为，人类知识体系传播越密切，则社会的进步越明显。因此，诸如移动电子设备，云计算技术等，相关的人类学习方法和学习工具也在不断发展，这些最新的科技技术可以快速且有效的提高人类的学习效率。不仅如此，若是将这些技术通过在线课程的形式在大学或企业应用，则可以带来更丰厚的利润，并且节省了更多的人力和物力成本，简化了运营流程，提高了效率。PDIMartinez（2015）研究发现在将传统培训系统与现代工具相结合方面，传统教育领域受到了计算机网络技术和大数据分析技术前所未有的冲击。面对这些突如其来的挑战，传统教育行业该怎么办，如何应对，何去何从需要谨慎的对待。毕竟站在历史的角度来看，技术上的创新不仅仅是传统培训体系的机会，也是很大的挑战。RajinderSandhu（2015）等人对在线教育进行一定的研究后，表明从现在全球互联网技术的发展来看，大多数企业都迫切需要优秀的互联网技术人员或者综合教育素质很高的工程师，但是他们的薪水很高，需要付出很高的成本，所以通过在线教育就可以很高效的解决这个问题。但是通过进一步研究表明，曾经的线上教育模式己经无法满足目前大多数企业的实际需求了，因为过去的在线教育效率十分低下，从而导致了相当多的企业失败案例。因此，他们研究出了一种最新的在线教育培训模型，这个模型是基于云计算技术和大数据分析技术的理论基础上来解决相关问题。这种新型的模式不仅帮助培训人员学员获得更高效和适合自己的学习形式，同时大大的降低了企业的培训成本。1.4.2国内研究现状企业培训需求的内容选择。在企业培训内容的选择上，王松贤（2006）则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。王卉（2013）在研究中认为，尽管企业培训内容五花八门，但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地进行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。从培训形式的选择来看，彭吉祥（2004）在研究中提出，企业的培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训、班组研讨、师徒结对等不同的形式。在培训的组织实施上，韩冰（2017）在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。在培训时应注重培训前气氛的营造，通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。在培训结束后，企业应对培训结果进行评价，刘珊珊（2017）指出，企业对培训效果评估时存在诸多问题，包括评估流程不全、范围狭窄、重视不够、方法单一、忽视反馈等，极大地削弱了培训结果评估的作用。企业应增加对培训效果评估的重视，优化评估流程。2员工培训的相关理论概述2.1企业培训的概念培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能，提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工，而且培训内容的侧重点有所不同；从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能，也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训；广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训。2.2培训的基本理论2.2.1培训需求分析理论20世纪60年代，麦格希与赛耶在共同编撰的《企业与工业中的培训》中提到“三层次分析法”，表明组织分析、经营分析以及人员分析对企业选择提拔员工、制定设计培训工作计划至关重要。该分析法表明，培训需求的确定不能单单只靠管理者分析，还要考虑组织目标和组织资源、工作岗位、人员需求三个维度，这样才能系统的鉴别，最终确定培训需求。首先，从组织目标和组织资源分析，明确需要培训的部门，以部门主要工作内容确定培训的内容，明确公司需要投入的人力资源、经费、时间等；其次，从工作岗位分析，目的在于了解与绩效有关的某项工作的内容和标准，以及完成本职工作任务所应具备的任职要求，来确定培训针对的人员，明确所需的知识、技能等培训内容；最后，从人员需求分析，分析员工自身实际的能力水平与岗位应具备的能力水平之间的差距，来确定培训对象和培训内容。该理论至今仍被国内外学者及管理者所采纳，约翰·阿诺德等人阐明从产品服务和竞争者知识、组织系统和人员信息知识、专业知识三个层面开展培训需求分析。2.2.2需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论，将人类需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五类，依次由较低层次到较高层次分布排列，构成了一个“金字塔”需求结构。五种需要分成了两级，其中低级需要包括生理、安全、社交上的需要，可通过外部要素达到满意；而高级需要包括尊重、自我实现的需要，通过内部要素达到满意。低层次的某种需要满足了，就会往高层次的需求逐步发展转变，积极求索更高层次的需要，是驱使人们主动作为的内部动力。企业在开展培训工作前，组织部门要充分了解受训者的需求，按照受训者的需求做好各项准备工作，还可依照受训者多样化的诉求，提供具有针对性的课程，设计出最佳培训方案。企业需多为员工制定教育培训计划，尽可能多地为员工创造学习条件，恰当处理员工知识陈旧和知识结构不协调等问题，满足员工不断理解新知识、快速投入新工作的心理需求和自我实现的需要，为企业的持续稳定发展打下坚实的基础。3海底捞公司发展概况及员工培训体系现状3.1.海底捞公司概况四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞在我国\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"简阳、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"北京、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"上海、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"沈阳、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"天津、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"武汉、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"石家庄、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"西安、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"郑州、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"南京、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"广州、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"杭州、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"长沙、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"深圳、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"成都、重庆地区及\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"韩国、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"日本、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"新加坡、\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"美国等国家有百余家直营\t"/item/%E6%B5%B7%E5%BA%95%E6%8D%9E/_blank"连锁餐厅。公司发展至今，已成为海内外瞩目的品牌企业。二十多年来历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色的火锅品牌。经过二十年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店起步，拥有近2万名员工。3.2海底捞公司的发展观和核心价值观公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，致力于为顾客提供愉悦的用餐服务。客人的要求五花八门，标准化服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望，而海底捞却给人带来超值享受。凡来过海底捞的人，恐怕都很难不对细致入微的服务留下强烈的印象，顾客等餐时，服务员会送上免费饮料、水果、点心，顾客还可享受免费美甲、擦皮鞋、上网等服务。顾客入座后，立马会送上绑头发用的皮筋、围裙、手机套，就餐期间会有服务员不时递上热毛巾。更深的感触是服务员个个精神饱满，快乐感染了每位顾客。在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，把员工当家人。海底捞始终坚持“无公害，一次性”的选料和底料原则，严把原料关，配料关。3.3海底捞公司的组织结构海底捞的14个岗位：店长、大堂经理、后堂经理（厨房）、吧台、门迎、司机、保安、骨干员工、收货、美甲、擦鞋、游乐园、电工、质检员工。海底捞团队的定位就是人人平等，都是从基层员工做起，但可以用自己的双手步步晋升。海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是给这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。3.4海底捞公司员工培训体系现状3.4.1海底捞公司员工入职培训流程和内容海底捞公司的入职流程：首先，新人先到人事处接受关于企业文化、规章制度等基本的培训，然后在店内实习3天，经过实习考核合格后即可正式上岗。三日入职培训具体内容如下：第一天：学习海底捞公司基本发展方向和宗旨、公司的文化底蕴、14个岗位分类以及职责、海底捞用人原则、培训基地对于员工的要求、培训期间需要遵循的规章制度。第二天：学习海底捞公司的各种规章制度，包括奖惩制度、考勤制度、解聘条款。海底捞企业文化具体表现的进一步具体培训。岗位细致分工和对于员工发展规划的建议等。第三天：海底捞岗位描述、服务人员工作的具体要求，如：五声四勤、服务员十四字礼貌用语、服务员要敢于主动向客人介绍自己。以及工作过程中的明确禁忌。实习阶段：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的理论知识运用于服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好地融入企业。每天实习工作结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题，使新员工更好地提升自我。3.4.2海底捞公司员工培训特点培训周期较长三日的培训相对于同行业的其他企业的普通员工入职培训较长。较长的培训时间有利于员工充分吸收培训内容，也可以在培训期间通过培训的过程逐渐适应企业文化和管理方式，有利于在之后的岗位实习和正式工作中和快融入岗位，提供更好的服务。培训专业化海底捞有专门的员工培训基地，培训的流程也较为成熟。专业化的培训保障了培训的质量，也就能够大大提高培训员工的质量，对于企业的发展有着重要的意义。培训内容细致海底捞对于员工工作的培训内容细致入微，各个岗位的工作内容都作出了非常严格的规定，例如：传菜做到6不端：标准量不符不端、颜色不纯不端、形状不符合要求不端、不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端；收台人员一个餐桌收台时间为2—3分钟内全部完成等等。每项工作都做出了严格的标准，并在培训时将这些标准传递给员工。细致的培训内容对于降低了对于员工基本素质的要求，使每一个不同文化层次的员工都能在短时间内达到企业的基本要求。量化的工作标准有利于员工掌握自己本职工作的具体内容，也有利于企业对于员工的表现作出客观地评价，方便实施奖励惩罚制度。“师傅带徒弟”的培训机制每位新员工在结束集训后就会被分配到各地的分店，并统一分配老员工作为“师傅”来进行培训，言传身教，教授工作中的各项细节指标。在分店培训期间，新员工会和师傅共同工作:先是师傅主导工作，新员工在旁学习，后期逐渐让员工自己负责服务而师傅在一旁监督。“徒弟”的绩效将会影响到“师傅”的绩效。这样的培训方式直接细致，保真性高。3.4.3海底捞大学的侧重基层的内部培训2010年6月，海底捞正式创办了海底捞大学，用于内部员工的培训，定期组织学习基础的管理知识、服务礼仪以及学历教育以弥补因扩张所引起的培训的短缺。海底捞还定期举办金讲台活动，每个门店派三四名员工开展业务教学竞赛。“海底捞”的培训师基本上是“自产自销”，他们都是从服务一线一步步锻炼起来的老干部，把自身积累起来的服务经验教授给员工。3.4.4海底捞公司员工培训反馈简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。（1）培训满意度根据调查，对现有培训的满意度为一般的员工占34%，对培训不太满意的员工占46%，非常满意、比较满意和非常不满意的员工分别占3%、12%、5%。总体来说，员工对目前培训的满意度水平较低，说明海底捞需要对培训现状进行深入的了解，在此基础上对培训体系进行系统的优化。（2）培训对工作的帮助程度53%的员工认为培训对自己的工作能产生一定的帮助，8%的员工认为培训对工作发挥非常大的帮助，还有39%的员工认为培训对实际工作帮助不大。3.4.5注重工培训需求信息的收集海底捞的店长和经理们通常是在第一线，在员工身边，所以对普通的店员最主要的培训需求信息收集的方法就是观察法、问卷调查法和访谈法。通过管理者亲身到员工的工作岗位上观察，或将一些培训问题整理成问卷形式发放给员工作答，还有管理者与员工面对面交流询问一些工作上的问题，来收集员工所需要培训的方向。通过使用标准化的统计样表对不同员工的知识、能力、思维方式和素养等来评定，依照评定的结果确定培训需求的测验法。还有由上级领导记录员工日常工作中的关键事件，通过一段时间积累，为确定培训需求提供依据的关键事件法。4海底捞公司员工培训存在的问题4.1管理层缺乏培训意识当前，海底捞培训目的提倡员工与企业共同发展，强调个人成长，重点在于建立健全完善的培训制度，构建合理的人才梯队，培养充足的后备人才。然而，现实操作过程中，公司培训委员会中的部分管理者忽视培训的重要性，尚未树立长期、系统、科学的培训理念，过分强调短期的绩效效应，忽略了部分培训的效果需要长时间才能实现的实际情况。这使得长期系统的培训缺乏足够的管理者支持力度，短期培训往往流于形式。此外，建立科学培训观尚未纳入培训目的和培训原则中。回收的问卷中显示，26%的员工认为培训不重要，所以，部分员工无法意识到培训的重要性，认为没有必要进行培训，在工作与培训发生冲突时，倾向于将工作至于培训之前。企业之所以尚未树立科学系统的培训理念，首先与企业的发展阶段有关。部分企业成立时间短，员工能力暂时能够满足企业发展的需要，因此尚未建立一套完整系统的培训体系；其次，与缺乏培训相关人才有关，企业内部管理者未意识到培训的重要性外，也缺乏关注培训问题的员工，导致没有人提出和论证建立培训体系的重要性。而员工尚未认识到培训的重要性和必要性与企业宣传不到位、培训需求调研不充分有关。首先，企业未对培训目的进行有效宣传，员工难以感知到培训对个人的实际帮助，由此，员工容易将培训视为可有可无的额外活动；其次，企业在培训需求调研阶段未能把握员工需求，与员工尚未认识到培训重要性和必要性紧密相关，当个人需求无法得到一定程度的满足时，员工难以将培训视为必不可少的活动。4.2没有确定的培训目标培训工作的起点是培训目标，简单说就是培训达到什么效果。培训能否发挥作用培训目标的制定至关重要。培训目标的制定需要满足企业和员工发展的需要。海底捞虽然经过多年的发展，培训体系逐渐搭建，也慢慢发挥作用，但每年培训目标依旧存在以下问题：（1）培训目标的制定没有结合企业战略。每年海底捞战略都会根据市场发展、经营状况有所调整，这就需要培训目标的制定根据战略的调整而调整。但实际操作中并未落实到位，培训目标的制定仅仅是培训经理一手操作，人力资源部经理审核而已，没有与高层探讨当年的培训目标是什么，需要达到什么效果，缺乏针对性；或者与高层有过简单的探讨也是基本不变。（2）培训目标不能适用公司变化。对比这几年海底捞的培训目标来看，大同小异，从而导致培训目标没有根据公司实际需要改变，进而每年的培训形式、内容差不多，自然很难达到理想的效果。4.3培训过程不规范通过问卷可以了解到，超过一半员工不清楚海底捞是否制定年度培训计划。既然不知道年度培训计划的存在，自然难以将培训计划真正落到实处。培训执行状况会产生这一问题与企业对培训活动的宣传力度低有关。如果企业能在培训前通过宣传手册、内网推送等多种形式向员工介绍年度培训计划，在培训期间跟踪培训动态并及时报道，并在培训后及时总结培训计划评估结果等内容，员工才会对年度培训计划产生全面了解并加以重视，从而推动年度培训计划的真正落地。海底捞虽然按照计划执行培训项目，但是通过往年的满意度调查以及本次深度访谈发现，员工对培训计划执行期间的效果满意度有限，这说明海底捞的培训计划执行效果仍存在较大提升空间。除了与企业宣传力度不足相关外，也与培训监督职责落实不到位有关。海底捞培训专员岗位职责中尚未明确培训计划执行期间专员需要如何监督，因此，培训计划执行过程有待深挖。4.4培训内容不全面结合问卷结果发现，海底捞的培训内容以企业文化和规章制度为主，专业技能和个人素质提升类型的课程较少，超过50%的员工认为培训内容与工作关联性不大甚至不相关。然而，企业文化和规章制度的课程对于提升员工专业素质、提高员工工作效率并不能产生直接明显的影响。此外，部分员工反馈，专业方面的培训内容较笼统，大多是概念介绍或现状介绍，很少提供最新的专业技能培训，所以，就算是专业技能培训，对员工的实际帮助也很有限。总而言之，当前培训课程比重设置不合理，类型设置也不合理。不仅如此，受培训体系不健全的影响，尚未明确划分不同群体的培训体系，因此，不同序列或相同序列不同级别的员工接受的培训内容相似，缺乏针对性，难以迎合不同阶段员工的实际需要。5针对海底捞员工培训现状的对策研究5.1强化管理层对培训员工的重视程度海底捞要从整体上把握海底捞现状与优化目标之间的差距，充分调动和整合现有的资源，将全面培训理念与企业文化、业务模式转变等内容充分结合，使得全面的培训理念贯穿于公司全过程。此外，充分调动各个部门和子公司的培训积极性，形成良好的培训氛围。海底捞的培训体系完善是一项长期工程，面临一定难度。这就需要企业管理者建立与时俱进的培训理念，并对新想法、新事物抱以宽容和接纳的态度，保持培训过程的开放和透明，保障培训体系的更新和丰富。只有这样，才能促进培训工作长期可持续的发展。5.2根据公司需求确定培训目标在现有培训课程基础上，加以补充完善，从组织、岗位和人员的要求出发，打造全员学习组织，优化海底捞员工培训课程体系，根据各岗位的要求，通过盘点内部资源来定培训形式，如公司是否有可以讲此课程的资源，若无就需考虑从外部学习获得。同时根据各岗位制定对应的课程体系，培训目标定位明确，避免目前海底捞培训过程中存在的一线员工上中层管理课程的弊端。5.3规范员工培训过程5.3.1规范员工培训规章海底捞为保证培训体系的顺利运行，首先建立了培训责任制度，将培训实施、培训效果等通过量化形式，计入相关负责人的绩效考核指标中，使培训获得相关负责人的重视和认可。建立科学合理的培训考核制度，对于检验培训工作的实际效果，实现有效的激励措施具有关键影响。培训结束后评估培训表现且培训结果优秀的员工和部门，在年度表彰大会上进行精神和物质的奖励。为达到充分的激励效果，培训中表现优秀的员工加入培训讲师团队、参与更高层次培训等的机会大大提升。5.3.2完善员工培训组织结构执行和落实常态化培训，确保培训效果，对于海底捞的长远发展十分必要。海底捞的培训工作由总公司教育培训部统筹管理，岗位职责在岗位说明书中区分明确。分公司的培训工作部分归属于总公司，部分个性化培训由分公司人力资源部自行组织和评估。由于明确的标准能够减少许多不必要的争议，提高工作效率。因此，无论是受训员工考核、培训讲师考核、组织培训员工的考核，还是员工、培训讲师等任职资格，都必须建立明确的标准，防止界限模糊不清、阐述重叠等情况出现。5.4完善员工培训课程内容5.4.1多途径引入专业培训师资构建培训讲师队伍，首先必须建立包含主任、副主任和成员的培训工作委员会，然后构建一支包含内外部培训讲师的队伍，并制定详细的讲师考核细则，从而确保师资队伍成为海底捞培训的有力保障。培训工作委员会主任由企业分管领导担任，副主任由培训部负责人担任，成员包括各部门派出的代表或部门经理以及培训专员，总人数控制在15人以内，从而为构建培训讲师队伍提供坚实的保障。公司培训讲师分为内部培训讲师和外部培训讲师两种。海底捞针对新员工序列、专业序列和管理序列员工，设计不同类型的课程进行培训，根据实际情况调整内部培训讲师和外部培训讲师的授课占比，构建和完善海底捞培训讲师队伍。构建一支海底捞特有的、由内外部培训讲师共同构成的培训讲师团队，还需要制定一套具体的考核要求，对其培训工作进行评价，作为晋升、进修的评定依据。为培训体系的完善提供充分的师资组织保障。5.4.2加强员工培训信息系统建设海底捞员工培训相关的软件资源应用的不是很多。2018年时根据上级单位要求，引入了网络学院开展在线学习。为方便培训评估，引入了问卷星进行满意度调查和考试测评。但对这些软件资源的应用只是实现了从无到有，具体的功能利用还不够完善和充分，造成了一定程度上的资源浪费