小微企业员工忠诚度现状及对策

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析小微企业员工忠诚度现状及对策姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 工作单位： 论文编号： 国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析小微企业员工忠诚度现状及对策论文编号： 小微企业员工忠诚度现状及对策摘要：小微企业是我国国民经济的重要组成部分,在经济社会发展中具有大企业无法替代的特殊的战略地位。但同时，在小微企业发展过程中也遇到了一些问题，员工忠诚度低就是制约其稳定发展的一个难题。本文针对我国小微企业员工忠诚度低的现状和原因进行分析，并提出提升小微企业员工忠诚度的策略，以期为小微企业的发展提供借鉴意义。【关键词】小微企业员工忠诚度策略2014年9月17日,国务院总理李克强主持召开的常务会议指出，小微企业是发展的生力军、就业的主渠道、创新的重要源泉。帮助小微企业良性发展，扶持小微企业稳步壮大是发展中国基础经济的重要举措。随着国民经济的高速发展，小微企业在发展过程中也面临着一些问题，这其中就包括在当前社会经济发展中越来越引起关注，并且已经直接影响到小微企业稳定发展的员工忠诚度问题。一、小微企业员工忠诚度现状（一）员工频繁跳槽，流失率高近年来，小微企业员工频繁跳槽、员工流动加剧，而知识型员工流动率则更高。对于很多员工来说，小微企业是他们通往待遇更好的企业的跳板。在小微企业工作只是他们人生中短暂时间段的“兼职”。有时一些员工受不了一点委屈，一旦受到委屈就拂袖而去。这大大增加了企业人力资源成本，同时人员流动带来岗位的缺人，使得小微企业生产活动受到了严重影响。（二）对工作缺乏热情，主动性差，士气低落小微企业由于薪资待遇没有中大型企业优厚，工作环境相对艰苦，福利待遇又往往不是处理的很及时，所以小微企业员工对自己的利益看得比较重，他们往往将自己个人的利益与企业的利益分得比较清楚。因此，他们在工作的时候，缺乏热情，缺少责任心，主动性不高，更谈不上创造性，做不到眼里有活，积极性较差。（三）不够关注企业发展，对企业今后发展缺少信心小微企业大都处于起步阶段，各种企业内部制度还不够完善，外部市场份额狭小。不仅面临其他小微企业的竞争，还面临中大型企业的压制，所以小微企业的员工对企业今后的发展缺乏信心，他们只关心自己当前能从企业得到的利益，当一天和尚，敲一天钟，对于公司的发展情况和前景则不够关注。（四）缺乏基本的职业素养，泄密企业核心技术有一部分小微企业员工没有职业道德，他们在与客户的来往中，只要有机会，他们就会从中收些回扣；出差时虚报经费；在跳槽后，为了使自己的利益得到满足，有些员工对企业内部需要保密的情报或核心技术不够重视，或故意泄密给人以换取自己想要的利益，或者带着情报或核心技术跳槽到竞争对手企业。这种行为严重影响到了企业赖以生存的竞争优势，加重了小微企业生产过程的恶性循环。二、提升小微企业员工忠诚度的措施（一）社会环境的支持小微企业是国民经济发展的重要力量、技术创新的重要源泉、社会稳定的重要基石。相对大中型企业，国家、当地政府对小微企业还不够重视，出台的扶持政策也比较少，导致员工对小微企业的发展缺乏信心。所以，在今后，国家、当地政府要多出台鼓励、支持、扶持和促进小微企业发展的政策，提高小微企业抵抗风险的能力。政府可以提供更加完善的社会保障，降低员工在住房、医疗等方面的压力，以便于改变员工一味追求高收入或只愿意进大中企业的状况，培养员工对小微企业的忠诚度。同时通过拓宽小微企业的融资渠道，为小微企业的发展提供支持，让员工看到希望。同时，外界社会要改变对小微企业发展不看好的观点，让员工安心在小微企业工作，从而提高员工的忠诚度。（二）企业改善自身条件状况1、严格进行招聘活动，以忠诚度为导向把好“招聘关”招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要内容等，让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价，尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但却提高了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺，更能促进员工与企业之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，从而降低新聘员工主动离职意愿，提高了留存率。2、企业经营者要提高自身素质和加强领导魅力很多小微企业的经营者虽然创业能力强，但其他方面的素质都有待提高，所以企业经营者要不断的学习，加强自身的素质，使自己更加有魅力。一个有魅力的领导是习惯于创造一个令员工追求的前景和目标，并将它转换为大家的行动，去完成或达到所追求的前景和目标。除此之外，领导者还需要对事业充满热忱，有时候热枕比领导者的才能更重要。而员工也更加喜欢与善于激励员工的领导者在一起工作，追随经营者。这些都是小微企业经验者需要学习和加强的方面，只要这样，小微企业的经营者才会得到员工的认同感，才会提高自己的忠诚认知感。3、保持渠道畅通“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。(1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度。(2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。4、对员工进行岗位培训，加强员工工作适应力小微企业工作环境相对比较艰苦，工作也相对比较繁琐。所以在新员工入职时，企业要对员工进行岗位培训，加强员工对岗位的适应力，使员工在今后的工作中能做的得心应手。除了对新员工进行岗位培训，小微企业还需不断对老员工进行培训以适应小微企业不断发展的速度。而只要不断地组织员工进行学习，加强他们的专业性，使他们能不断适应岗位的需求，从而对工作有更足够的信心，让他们有成就感，从而有助于提高自身的忠诚度。另外，适当的工作压力的心理疏导也是必要的。5、提供富有竞争力的薪酬和福利在现代社会中,薪酬和福利对人来说不是最重要的,但却是影响员工忠诚度的关键因素。向员工支付有竞争力的薪酬和福利,是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的薪酬和福利,应从企业实际出发,并随着企业不断的发展壮大而提高。对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数量的薪酬,在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。同时企业应该主动担负起员工部分的家庭责任和社会责任,如关心和解决员工子女、老人的一些生活困难,适当组织一些“家庭恳谈会”,开展“全家游”等形式多样的活动,缓解家庭矛盾,解决后顾之忧,使员工切实感受到企业的关心和温暖,感受到组织的关怀和帮助,从而增强员工的归属感和忠度。6、离职潜伏期——挽救忠诚度维持员工忠诚度的条件处于变化过程中。如果企业不能及时发现并重视这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施挽救，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。7、辞职后——延伸忠诚度员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。现实社会中并不缺少有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每个企业都渴望得到的理想人才，是企业发展的巨大力量源泉。员工忠诚的品质会给企业及其自身带来不可估量的收益。同时员工的忠诚度可以在招聘、培训机制、薪酬体系、企业文化、离职管理等一系列的物质和精神层面逐渐完善的基础上得到不断的提高。小微企业只有建立完善的企业管理制度，才能充分发挥人的才能，多角度提升员工忠诚度，才能实现企业的可持续发展。郎咸平.小微企业的界定.[EB/OL]./view/6645588.htm,2011-07