论文例文：某建筑公司工程师辞职率研究x

Word-6-论文例文：某建筑公司工程师辞职率研究x

论文范文：某建造公司的工程师辞职率讨论

第一章绪论

一、讨论背景

进入二十一新世纪以来，随着科学技术的进展和公司间市场竞争的加剧，公司管理者越来越重视人力资源开发管理，但同时面向员工们频繁的离职使得管理者不禁产生了质疑：毕竟员工还有没有对公司忠诚度可言，合理的员工离职率有利于保持公司的活力，但是假如员工（尤其是工程师）离职率过高，将增强人力资源成本,如聘请成本，培训成本等，直接影响正常工作的延续性和其他在职人员的稳定性。

工程师的离职可能造成重要客户流失，商业技术泄密，企业竞争力下降等负面影响，直致影响公司的整体进展战略，从而加大公司企业经营的风险。当前无数公司都面临着员工离职率过高的问题，导致整体竞争力下降，严峻影响了公司的生存与进展，伤害了公司形象。因此员工的离职，特殊是核心员工-工程师人员的流失问题日益受到管理者的高度重视。M股份有限责任公司（以下简称M公司）成立于上世纪七十年月，总公司位于海外，创造产品的分公司分布在华东、华南、西部等地区，是一家业绩突出的笔记本电脑专业机构零件供给商。机构零件行业是一个需要技术专利支持的行业，没有合格的工程师人才，M公司就不行能快速进展，更谈不上公司实现产品学问创新、创造技术创新、运营管理创新。

当前，机构零件类公司在人力资源管理聘请工程师方面虽然已经实行了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引工程师、留住工程师、哺育和进展工程师的有效的人力资源管理体系。相反，因为收入方面与下游组装公司的差距，以及内部分配上的不公正等缘由而导致管理技术人才高离职现象。据专家测算，电子信息行业运营、研发等岗位员工离职率约25％。

M公司40%的高离职率，已经造成了产品品质和管理系统不稳定性，降低了客户惬意度，妨碍了公司战略任务一帆风顺的实现，是名副其实的管理短板。造成M公司目前情况，既有客观方面的缘由，也有自身管理方面的缘由，利用实际调查和面谈，我们发觉M公司的人力资源管理中存在一些问题，而激励机制方面存在的问题尤为显然，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。

因为该公司激励机制存在诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥应有作用，致使无数员工不惬意该公司的激励现状，进而导致员工工作乐观性不高，制造力下降，甚至导致工程师流失。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激发该公司的人力资源管理，利用人力资源管理来增进该公司在激烈行业竞争中进一步进展，是M公司必需仔细考虑的问题。

其次章文献评论

一、国外离职讨论现状分析

员工离职讨论的历史最早能够追溯到二十世纪初。国外学者关于员工的离职较多地侧重于离职模型的理论构建，主要是从个体层面来讨论员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。下面以时光为挨次对国外离职讨论举行综述。

(一)March和Simon(1958)在理性决策下建立了一个员工离职模型，该模型被称为参加者打算模型。它包括两个离职打算量：一个是离职意愿，另一个是离职的困难程度。员工对工作的惬意程度及其对企业间流淌的可能性的估量是两个最重要的打算因素。模型中的许多主要变量被其后多数的员工离职动因模型所汲取和采用，对以后讨论员工离职奠定了坚实的理论基础.

(二).Price(1977)建立的有关员工离职的打算因素和干扰变量的模型。Price定义了打算员工离职的主要因素。它们包括工资水平，融合性(员工在隶属关系中的参加程度),工具式的沟通(直接影响到员工所承担的角色)，正规沟通(利用正规渠道传递信息)以及企业集权化程度。前四个打算因素与员工离职呈正相关性;第五个因素即企业集权化与员工流出呈负相关性。工作满足程度和调换工作的机会是员工离职和其打算因素的中介变量。Price(1977)理论模型的乐观贡献在于它试试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工离职问题。

(三).Mobley(1979)提出延续中介链模型。利用一系列中介变量描述了员工举行离职决策的心理变化过程。于1979年提出了一个扩展的Mobley中介链模型。

这一模型指出,员工决定离职(离职意图)然后从企业真正离职。主要由以下四个基本因素打算:

1.工作满足。员工在比较了现有工作的综合价值及对可能得到的工作的综合价值评判后,对现实工作的定位。

2.对企业内部其他职位收益的预期。虽然员工对现有些工作感到不满或者有其他的工作机会,但仍然可能不离职的现象。考虑到不会总做现在的工作。而有可能被晋升，得到一个令自己惬意的职位。

第三章讨论办法和设计18-20

一、讨论对象18

二、论文讨论办法设计18-20

第四章讨论结果及分析20-56

一、M公司工程师离职情况20-26

（一）M公司人力资源概况20-22

（二）M公司工程师离职特征22-23

（三）M公司工程师离职影响23-26

二、M公司工程师离职缘由26-30

（一）薪资偏低27-28

（二）晋升机会少28-29

（三）工作惬意度低29

（四）工作参加度低29-30

（五）不注意员工的培训与进展30

三、M公司工程师离职率改善措施30-56

（一）创建公正的薪酬模式30-37

（二）制定明确的晋升制度37-41

（三）规划工程师的职业生涯41-44

第五章结论与建议56-57

（一）结论56

（二）运用价值56

（三）后续讨论建议56-57

结论

利用以上多项降低离职率计划制定和有效执行，坚持每月在M公司内部管理睬议审查落实进度。M公司的工程师离职率显然降低。

利用此项讨论，能够在实际工作中针对创造业工程师离职缘由提供分析思路，并借鉴其中有关的改善对策。降低公司内的工程师类核心员工离职率。

如何改变工程师一些不合实际的较高薪资心理期望。如何多角度把不同工程师职等与将来职业规划更深化的结合起来。人力资源部门如何既要高效率高压力情况下完成本