劳动关系与内部员工管理教材

第十章劳劳动关系系与内部部员工管管理HumanResourceManagement

第10章劳动关系1第一节劳劳动动关系一、劳动动关系的的涵义（一）劳劳动关系系的含义义《中华人人民共和和国劳动动法》，，对劳动动关系的的界定：：劳动关系系不是泛泛指一切切劳动者者在社会会劳动时时形成的的所有的的劳动关关系，而而仅指劳劳动者与与所在单单位之间间在劳动动过程中中发生的的关系。。（二）劳劳动关系系的法律律特征（1）劳劳动关系系是在现现实劳动动的过程程中发生生的关系系，与劳劳动者有有着直接接的联系系。（2）劳劳动关系系的双方方当事人人，一方方是劳动动者，另另一方是是提供生生产资料料的劳动动者所在在组织，，如企业业、事业业单位、、政府部部门等等等。（3）劳劳动关系系的一方方劳动者者要成为为另一方方所在组组织的成成员，并并遵守组组织的内内部劳动动规则。。（三）劳劳动关系系的基本本内容劳动者与与用人单单位之间间在工作作时间、、休息时时间、劳劳动报酬酬、劳动动安全卫卫生、劳劳动纪律律与奖罚罚、劳动动保险、、职业培培训等方方面形成成的关系系。此外，与与劳动关关系密不不可分的的关系还还包括劳劳动管理理部门与与用人单单位、劳劳动者在在劳动就就业、劳劳动争议议和社会会保险等等方面的的关系，，工会与与用人单单位、职职工之间间履行工工会的职职责和职职权，代代表和维维护职工工合法权权益而发发生的关关系等。。HumanResourceManagement

第10章劳动关系2二、劳动动关系管管理的基基本框架架劳动关系系管理的的基本领领域：一、限于于促进劳劳动关系系合作的的事项内内；二、限于于缓和和和解决劳劳动关系系冲突的的事项内内HumanResourceManagementHumanResourceManagement

第10章劳动关系3图1０-1劳劳动关系系管理的的基本框框架HumanResourceManagement

第10章劳动关系4三、劳动动者的地地位和权权益（一）劳劳动者的的地位劳动者是是组织生生产经营营活动的的主体，，也是社社会财富富的创造造者。劳劳动者在在组织内内处于主主体地位位，而经经营管理理者则处处于主导导地位，，两者相相辅相成成、缺一一不可。。（二）劳劳动者的的权利1.劳劳动动者有平平等就业业和选择择职业的的权利2．劳动动者有取取得劳动动报酬的的权利3．劳动动者享有有休息休休假的权权利4．劳动动者有获获得劳动动安全卫卫生保护护的权利利5．劳动动者有接接受职业业技能培培训的权权利6．劳动动者有享享受社会会保险和和福利的的权利7．劳动动者有提提请劳动动争议处处理的权权利HumanResourceManagement

第10章劳动关系5四、工会会、职代代会的地地位和作作用工会的核核心作用用是联合合起来与与用人单单位进行行集体谈谈判工会代表表劳动者者的利益益，平衡衡用人单单位的经经济实力力。为了维护护劳动者者的利益益，工会会在公众众中、政政府机构构中和政政党中寻寻求同情情，因此此具有一一定的政政治特性性。职代会具具有五项项职权：：①听取和和审议行行政负责责人工作作报告或或有关重重要问题题的报告告；②审查同同意或否否决工资资、资金金分配方方案及重重要规章章制度；；③审议决决定有关关职工福福利的重重大事项项；④评议监监督各级级领导干干部，提提出奖惩惩或任免免建议；；⑤选举或或推荐行行政领导导人。HumanResourceManagement

第10章劳动关系6五、劳资资协商和和谈判劳资协商商制度是组织劳劳动合作作的一种种表现形形式，是是指集体体劳动关关系的双双方主体体及其代代表在对对等的基基础上就就双方关关心的问问题经过过协商后后作出决决定的制制度。劳资集体体谈判制制度是组织劳劳动合作作的又一一种表现现形式，，是指劳劳动者团团体为了了维持和和改善劳劳动条件件而与雇雇主或其其团体所所进行的的交涉活活动。现现代意义义上的集集体谈判判活动不不再仅是是劳动者者斗争的的武器，，而是成成为调整整和缓解解组织劳劳动关系系以及实实现组织织劳动合合作的一一种重要要的手段段。集体体谈判制制度的主主要目的的是从劳劳动者角角度考虑虑的，即即维护和和改善劳劳动者的的工资和和劳动条条件，阻阻止雇主主对雇员员待遇的的为所欲欲为等。。“不当劳动行行为”——管理者对对集体谈判制制度这种合作作形式诚意不不够或拒绝进进行交涉。HumanResourceManagement

第10章劳动关系7三种劳资协商商和谈判基本本模式：1．主要由国国家宏观层次次上的劳资双双方谈判决定定，如新加坡、奥奥地利、挪威威、瑞典等2．主要由产产业中观层次次劳资双方谈谈判决定如德国、荷兰兰。瑞士等3．主要由企企业微观层次次劳资双方谈谈判决定如英国、加拿拿大、美国、、法国、意大大利、新西兰兰、澳大利亚亚、日本等HumanResourceManagement

第10章劳动关系8（二）劳动关关系协调中工工会、雇主和和政府的活动动1．工会与集集体谈判工会组织之所所以产生的根根本原因，最最初就是以更更有力的集体体行动代替个个人交涉，工工会代表雇员员的意志与雇雇主进行谈判判由来已久，，当代则成为为劳资关系协协调的主要方方式之一。2．雇主与集集体谈判雇主在集体谈谈判中往往是是很少提出要要求的，往往往是在工会提提出集体谈判判的要求时表表现为被动的的接受。当雇雇主自愿或被被迫按法律程程序承认了工工会，那么他他就必须准备备定期同该工工会进行谈判判。雇主的交交涉委员会通通常由经理、、主管人、公公关部主任组组成，除此之之外，还可能能由一个或数数个受组织雇雇用的律师，，通常是，组组织越小，交交涉代表就为为数越少。3.政府与集集体谈判政府对于集体体谈判是欢迎迎的，并采取取各种措施积积极推动;基本的做法有有：①完善劳资关关系法，为谈谈判双方提供供法律依据;②开展舆论宣宣传，消除双双方对立情绪绪，进行思想想引导;③正确引导，，适当干预谈谈判进程;④建立劳动争争议处理机构构，保障集体体协议的履行行。HumanResourceManagement

第10章劳动关系9（三）劳资协协商谈判应遵遵循的原则（1）依法维护雇雇员和雇主的的合法权益原原则（2）保障社会公公众利益原则则（3）合法、公正正的处理原则则（4）及时处理原原则HumanResourceManagement

第10章劳动关系10六、劳动争议议及处理（一）劳动争争议的性质劳动关系当事事人之间因劳劳动的权利发发生分歧而引引起的争议，，包括在雇佣佣劳动形态下下出现的以劳劳动关系为中中心而发生的的一切摩擦、、矛盾与争议议；其主要表表现是用人单单位与员工之之间所发生的的冲突。劳动争议按其其性质和影响响范围分为个个别争议和团团体争议:个别争议是指个别员工工与个别用人人单位在劳动动契约上所发发生的争议，，其焦点往往往集中在个别别劳动者的具具体利益上。。团体争议是指用人单位位团体和员工工团体之间发发生的在团体体协约上的争争议。这种争争议通常发生生在某一行业业或某一部门门，甚至波及及全国。其争争议焦点往往往是涉及劳动动者大多数或或劳动者集体体的利益。HumanResourceManagement

第10章劳动关系112．劳动争议议的类型（1）录用争争议（2）调动争争议（3）劳动合合同争议（4）劳动报报酬争议（5）劳动保保护争议（6）劳动保保险争议（7）处罚争争议HumanResourceManagement

第10章劳动关系12（二）解决劳劳动争议的基基本原则1．调解和及及时处理原则则用人单位与劳劳动者发生劳劳动争议，当当事人可以依依法申请调解解、仲裁、提提起诉讼，也也可以协商解解决。劳动法法规定，提出出仲裁要求的的一方应当自自劳动争议发发生之日起60日内向劳劳动争议仲裁裁委员会提出出书面申请。。仲裁裁决一一般应在收到到仲裁申请的的60日内作作出。2．查清事实实、依法处理理原则劳动争议处理理机构应当对对争议的起因因、发展和现现状进行深入入细致的调查查，在查清事事实、明辨是是非的基础上上，依据劳动动法规、规章章和政策作出出公正处理。。3．当事人在在适用法律上上一律平等原原则劳动争议双方方当事人在处处理劳动争议议过程中法律律地位平等劳动争议处理理机构应当公公正执法，保保障双方当事事人行使权利利，不得偏袒袒或歧视任何何一方。HumanResourceManagement

第10章劳动关系13（三）解决劳劳动争议的途途径和方法法解决劳动争议议的三个渠道道劳动争议调解解委员会劳动争议仲裁裁委员会人民法院HumanResourceManagement

第10章劳动关系14劳动争议调解解委员会调解解劳动争议的的步骤（1）申请劳动争议当事事人以口头或或书面方式向向本单位劳动动争议调解委委员会提出调调解的请求。。（2）受理受理包括三个个环节：第一，审查发发生争议的事事项是否属于于劳动争议，，只有属于劳劳动争议的纠纠纷事项才能能受理；第二，通知并并询问另一方方当事人是否否愿意接受调调解，只有双双方当事人都都同意调解，，调解委员会会才能受理；；第三，决定受受理后，应及及时通知当事事人做好准备备，并告之调调解时间、地地点等事宜。。（3）调查了解情况掌握握证据材料，，弄清争议的的原委,调解解争议的法律律政策依据等等。（4）调解调解委员会召召开准备会议议，统一认识识，提出调解解意见；（5）制作调调解协议书经过调解，双双方达成协议议，即由调解解委员会制作作调解协议书书。HumanResourceManagement

第10章劳动关系152．劳动争议议仲裁劳动争议仲裁裁委员会是依依法成立的、、独立行使劳劳动争议仲裁裁权的劳动争争议处理机构构。由劳动行行政主管部门门、同级工会会、用人单位位三方代表组组成，劳动争争议仲裁委员员会主任由劳劳动行政主管管部门的负责责人担任。劳动争议仲裁裁应遵循以下下三个原则：：（1）先行调调解原则应先行调解，，调解不成再再实施仲裁。。但要贯彻当当事人双方自自愿原则。（2）及时、、迅速原则劳动争议仲裁裁委员会必须须严格依照法法律规定的期期限结案，即即“仲裁裁决决一般应在收收到仲裁申请请的60日内内作出”。（3）一次裁裁决原则劳动争议仲裁裁委员会对每每一起劳动争争议案件实行行一次裁决即即行终结的法法律制度。当当事人不服裁裁决，可在收收到仲裁书之之日起15日日内，向有管管辖权的人民民法院起诉。。期满不起诉诉的，仲裁决决定书即发生生法律效力。。HumanResourceManagement

第10章劳动关系16劳动争议仲裁裁的步骤（1）受理案案件阶段当事人应在争争议发生之日日起60日内内向仲裁委员员会递交书面面申请，委员员会应当自收收到申请书之之日起7日内内做出受理或或不予受理的的决定。（2）调查取取证阶段分三个步骤：：第一，拟定调调查提纲；第二，有针对对性地进行调调查取证工作作；第三，审查证证据，去伪求求真。（3）调解阶阶段调解必须遵循循自愿、合法法的原则。““调解书”具具有法律效力力。（4）裁决阶阶段调解无效即实实行裁决。（5）执行阶阶段HumanResourceManagement

第10章劳动关系17法院受理劳动动争议案件的的范围及条件件法院处理如下下范围内的劳劳动争议案件件（1）争议事项项范围（2）企业范范围（3）职工范范围法院受理劳动动争议案件的的条件:(1)劳动动关系当事人人间的劳动争争议，必须先先经过劳动争争议仲裁委员会仲裁。。(2)必须是是在接到仲裁裁决定书之日日起15日内内向人民法院院提起诉的，，超过15日日，法院不予予受理。（3）有利于于改善企业内内部劳动关系系。HumanResourceManagement

第10章劳动关系18第二节内内部员工管理理一、员工调调配员工调配是将将组织活动的的必要的一个个职务，分配配给应当担任任此职务的员员工人员调配包括括调职和解职职两个方面，，主要有晋升升、调整职位位、降职、辞辞职、免职（（辞退、开除除）、退休、、员工下岗和和提前退休等等内容。HumanResourceManagement

第10章劳动关系19（一）晋升管管理1．晋升的意意义通过晋升，可可以保证组织织员工队伍保保持强盛活力力,优化队伍伍配置，不断断提高组织员员工的整体素素质。组织员工队伍伍的强盛活力力取决于两个个基本因素：：①队伍合理的的知识结构②合理的年龄龄结构HumanResourceManagement

第10章劳动关系20高职务

晋升制度的意义

晋升

员工的劳动积极性的提高给予员工发挥能力的机会低职务(向高职务的晋升)防止员工的工作单调化，满足员工自我发展、自我完善的意愿图10-3晋晋升及其意意义HumanResourceManagement

第10章劳动关系212．晋升的种种类组织员工晋升升的种类按职职务和职等变变化分为:（1）职务晋晋升，职等不不变。（2）职等晋晋升，职务不不变。（3）职务和和职等同时晋晋升。（4）资格格晋升。HumanResourceManagement

第10章劳动关系223．晋升路路线晋升路线一一般应多线线化，按以以下层次设设计（1）依照照组织各职职位的性质质，设立管管理监督职职、专门职职、专任职职（熟练职职）、综合合职（多能能职）四个个职责（2）具体体设计每一一职位的晋晋升路线应应遵循的原原则HumanResourceManagement

第10章劳动关系234．员工晋晋升的储备备工作5．晋升的的程序及方方法6．晋升的的批准及任任命7．晋升结结果的评价价8．实现晋晋升的主要要措施HumanResourceManagement

第10章劳动关系24（二）员工工职位调整整（调动））1．员工职职位调整的的涵义员工职位调调整，是指指在不涉及及晋升程度度上，平级级变动组织织内部员工工的工作岗岗位和工作作现场2．员工职职位调整的的原因及注注意点HumanResourceManagement

第10章劳动关系25

进行职位调整的注意点根据人事计划、教育培训计划目的明确、计划性、对员工的事前了解基于经营上的理由伴随着职务的升降新工作岗位、新职务的适应训练作为减量经营的一环对目的是否达到的事后检查进行职位调整的各种原因图10-4进行行职位调整整的各种原原因及其注注意点HumanResourceManagement

第10章劳动关系26（二）员工工职位调整整（调动））3．职位调调整的效果果4．职务轮轮换制度职务轮换主主要适用于于以下几种种情况：（1）新员员工巡回实实习（2）培养养“多面手手”员工的的轮换(3)培养养经营管理理骨干的轮轮换5．跨国调调动HumanResourceManagement

第10章劳动关系27（三）降职职管理1.降职的的原因:①由于组织织机构调配配而精减工工作人员②不能胜任任本职工作作，调任其其他工作又又没有空缺③应员工要要求，如身身体健康状状况欠佳，，不能承担繁重工作作等④依奖惩条条例，因纪纪律处分，，对员工进进行降职⑤员工的志志向发生改改变HumanResourceManagement

第10章劳动关系28（三）降职职管理2.降职的的程序与审审核权限审核权限核核定:①总经理、、副总经理理的降职由由董事长裁裁决，人事部备案.②各部门经经理级人员员的降职由由人下部提提出申请，，报总经理核核定.③各部门一一般管理人人员降职由由用人部门门或人事部提出申请请，报经理理审核，由由总经理核核定.④各部门一一般员工的的降职由用用人部门提提出申请，，报人事部部核准.HumanResourceManagement

第10章劳动关系29（四）辞职职、免职（（辞退、开开除）管理理1．辞职管管理员工辞职的的原因:①个人原因因②报酬原因因③管理原因因（2）辞职职的事先通通知HumanResourceManagement

第10章劳动关系30（四）辞职、、免职（辞辞退、开除除）管理（3）辞职职对组织的的影响：：①员工因能能力或健康康状况不能能胜任工作作，要求辞职时．可可以减少组组织负担。。②辞职人数数保持在正正常范围内内，可以促促进组织吸收新生力力量，保持持员工队伍伍新陈代谢谢。③辞职人数数超过正常常范围，特特别是骨干干工人、专业技术人人员、管理理人员提出出辞职，会会严重影响组织正正常的生产产运营。。HumanResourceManagement

第10章劳动关系31辞职、免职职（辞退、、开除）管管理（4）辞职职的程序①向人事部部门提出书书面申请，，写明辞职职的流向、、理由②所在单位位对申请进进行审查，，发给“辞辞职申请表表”。③所在单位位在接到辞辞职者交回回的“辞职职申请表””后，按有有关规定期期限内进行行审批或转转报。④属转报审审批的，审审批机关在在接到转报报函件及““辞职申请请表”后，，在国家或或地区、行行业有关规规定期限内内审。⑤对审批同同意其辞职职的，应通通知所在部部门办理移移交工作、、结清帐务务、归还公公物、资料料等有关手手续。⑥申请辞职职人员履行行上述第5项程序后后，凭所在在单位证明明向有关人人事部门领领取“辞职职证明书””。HumanResourceManagement

第10章劳动关系32免职、辞退退（解雇））、开除管管理免职免免去员工职职务辞退辞退（解雇雇）由于于组织需要要而减少劳劳动力的数数量引起的的组织解聘聘决定开除由于于员工违反反规定、造造假、偷偷懒、缺勤勤等原因引引起的组织织解聘决定定暂时解雇（1）暂时时解雇／召召回程序（2）岗外外安置HumanResourceManagement

第10章劳动关系33（五）退休休管理定义：员工到达一一定的年龄龄时，组织织和员工的的劳动契约约自动终了了，组织使使员工从组组织中退职职。功能员工心理的的稳定化。。员工工结结构构的的新新陈陈代代谢谢。。对人人事事费费的的调调整整。。使退退休休后后的的员员工工生生活活安安定定。。HumanResourceManagement

第10章劳动关系34二、、员员工工职职业业生生涯涯规规划划与与内内部部员员工工管管理理组织织在在员员工工调调配配管管理理模模式式上上的的特特征征类类型型：：第一一种种城城堡堡型型组组织织第二二种种棒棒球球队队型型组组织织第三三种种俱俱乐乐部部型型组组织织第四四种种学学术术机机构构型型组组织织HumanResourceManagement

第10章劳动关系35三、、纪律和和处处分分（一一））纪纪律律处处分分对员员工工未未能能遵遵守守已已有有的的规规章章制制度度的的一一种种惩惩罚罚。。（二二））纪纪律律处处分分的的过过程程（三三））纪纪律律处处分分的的方方式式1.热热炉炉方方式式2.渐渐进进的的纪纪律律处处分分3.无无惩惩罚罚的的纪纪律律处处分分4.终终止止合合同同（四四））纪纪律律处处分分的的实实施施HumanResourceManagement

第10章劳动关系36纪律律处处分分的的程程序序HumanResourceManagement

第10章劳动关系37渐进进的的纪纪律律处处分分HumanResourceManagement

第10章劳动关系38四、、员员工工申申诉诉管管理理1.申申诉诉程程序序常见见特特点点：：（1））申申诉诉问问题题调调整整迅迅速速（2））申申诉诉的的程程序序和和形形式式易易于于使使用用、、理理解解（3））有有针针对对主主管管裁裁决决上上诉诉