摩比天线技术有限公司岗位评价报告－1017

摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告2003年年10月月目录一、岗位评评价的意意义 2二、岗位评评价的原原则 2三、岗位评评价的流流程 3四、岗位评评价具体体操作 4四、岗位评评价具体体操作 5第一步：选选择岗位位评价方方法———评分法法 5第二步：组组建专家家小组 5第三步：修修改评价价因素指指标及权权重 6第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分 6第五步：正正式打分分 7第六步：总总结调整整 7五、岗位评评价结果果 7（一）试打打分结果果分析 7（二）正式式打分结结果 8（三）正式式打分结结果分析析 9六、运用岗岗位评价价需要注注意的问问题 9附件1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表 10附件2岗位分分值排序序表 16附件3：岗岗位分布布图 18一、岗位评评价的意意义（一）衡量量岗位间间的相对对价值岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的、定量量的评价价。（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。目目前摩比比公司需需要一种种科学的的方法来来衡量岗岗位间的的相对价价值，从从而确定定一套有有良好激激励作用用的薪资资方案。在在项目初初期的员员工调查查问卷显显示，在在了解他他人工资资的员工工中，有有一半以以上的员员工认为为目前的的薪酬体体系没有有实现内内部公平平、外部部公平和和自我公公平。员员工对薪薪酬普遍遍不满的的深层次次原因是是现有薪薪酬方案案不尽合合理。摩摩比公司司需要一一种科学学的方法法制定薪薪酬体系系，以提提高员工工对于收收入的满满意度和和公平感感，实现现充分的的激励作作用。（三）奠定定岗位等等级绩效效工资制制的基础础经过充充分的讨讨论，摩摩比公司司与北大大纵横项项目组达达成了共共识，即即目前最最适合摩摩比公司司的工资资改革方方案是岗岗位等级级绩效工工资制。确确立岗位位等级绩绩效工资资制需要要岗位评评价这个个有力的的支持性性工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序和量量化差异异，并将将之对应应到各个个岗位的的等级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值，公公司可以以根据岗岗位等级级的不同同，确定定不同岗岗位的岗岗位工资资和奖金金基数，从从而建立立起合理理的岗位位等级绩绩效工资资体系。（四）对岗岗位的深深层次了了解通过岗岗位评价价可以对对岗位进进行深层层次分析析和认识识，是解解决企业业一系列列难题的的措施的的组成部部分。二、岗位评评价的原原则不同的企业业千差万万别，就就是同一一个企业业内部，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对对事原则则。岗位位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。原则三：因因素无重重叠原则则。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附件11：岗位位评价因因素定义义与分级级表）原则四：针针对性原原则。评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合公公司实际际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要大家家达成两两项共识识，一是是专家小小组成员员对各因因素的理理解要达达成共识识，避免免在实际际打分中中出现对对意思理理解的偏偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独独立原则则。参加加对职位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个职职位进行行评价，绝绝对不允允许专家家小组的的成员之之间互相相串联，协协商打分分。原则七：反反馈原则则。对于于各个职职位打分分的结果果，应该该及时地地进行反反馈，让让专家小小组的成成员能够够及时了了解对该该职位评评价的情情况，产产生偏差差的原因因以及其其他成员员的观点点，及时时调整自自己的思思路，加加深对评评价表中中各项要要素的理理解。原则八：并并行原则则。要能能够及时时地反馈馈结果，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：保保密原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在公公司中的的位置。三、岗位评评价的流流程根据经验，这这次摩比比公司岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：：准备阶段在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段。专家家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。具体工作流流程见下下图：四、岗位评评价具体体操作本次岗位评评价的操操作步骤骤如下：：第一步：选选择岗位位评价方方法———评分法法岗位评价最最终结果果的内容容表现形形式与岗岗位评价价方法选选择直接接相关。选选择评分分法，是是由评分分法的优优点决定定的：第一、科学学性。虽虽然这种种方法不不能完全全排除主主观判断断，但它它能将主主观性减减少到最最低程度度。这种种方法将将岗位价价值的各各种表现现通过明明确的、结结构化的的、系统统性的因因素系统统来体现现，并将将各因素素分成33-5个个等级，建建立相应应的因素素等级评评价标准准，按等等级分配配给分权权重。这这样，各各岗位的的价值就就可以按按因素进进行系统统性的、全全面的比比较评分分，从而而减少主主观成分分，并将将各岗位位的相对对价值置置于一个个相对确确切的位位置；第二、适应应性。评评分法的的要素选选择面较较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从基层层员工、技技术人员员到管理理人员等等)的一整整套要素素；第三、扩展展性。当当增加新新的岗位位或者现现有岗位位重组后后，使用用评分法法可以方方便地评评定岗位位的具体体等级。第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。由于于涉及组组织结构构和岗位位设置的的调整，出出于保密密的原因因，本次次专家组组范围不不是很大大。摩比比天线此此次组建建的专家家组有77人（包包含北大大纵横项项目组33人），专专家组的的构成包包括了高高层、中中层和基基层各个个层面的的人员，高高层管理理人员11名（研研发生产产副总），中中层管理理人员22名（财财务部长长、综合合计划部部长），基基层管理理人员11名（人人事经理理）。第三步：修修改评价价因素指指标及权权重目前我们所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用的的是国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体企业时时，专家家组成员员对评价价表各项项具体因因素理解解的差异异，会直直接影响响岗位评评价的质质量。因因此，针针对摩比比公司的的实际情情况与价价值导向向，通过过与摩比比公司岗岗位评价价专家组组的沟通通，我们们项目组组对部分分因素的的给分权权重进行行了一定定程度的的调整，以以求岗位位评价的的结果更更有针对对性和合合理性。责责任因素素、知识识技能因因素、岗岗位性质质因素和和环境因因素这四四大部分分的比例例由原来来的4000：3000：2000：1000调整为为4000：3200：2155：65，总总分为110000分。这这些调整整使得因因素定义义与分级级表更合合理、更更具针对对性。（具具体因素素表见附附件1）第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然了解各各个岗位位，但所所有的专专家都没没有相关关经验，因因此，在在打分前前，对所所有专家家进行一一次介绍绍性的岗岗位评价价培训并并在培训训后进行行试打分分以发现现问题，进进行前馈馈控制。项目组在110月99日上午午对专家家组进行行了3个个小时的的岗位评评价培训训和试打打分。主主要介绍绍了为什什么要进进行岗位位评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在培训时，培培训者反反复强调调岗位评评价针对对的是岗岗位而不不是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结束后后，专家家组对55个标杆杆岗位进进行了试试打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第五步：正正式打分分10月9日日，专家家组成员员在会议议室从113：30到21：30，按按照部门门的次序序每次一一个部门门，分别别对566个岗位位进行了了正式评评价。统统计分数数的工作作在100月10－11日进进行并完完成。第六步：总总结调整整调整的对象象是总分分排序明明显不合合理的岗岗位和专专家们意意见明显显不一致致的因素素。对这这些明显显有偏差差的岗位位和因素素需要重重新进行行讨论和和评估，原原则上应应进行第第二轮打打分。但但出于成成本、时时间和具具体问题题的考虑虑上在充充分听取取各方面面的意见见、并结结合实际际的基础础上由项项目组对对打分结结果进行行了酌情情调整。五、岗位评评价结果果（一）试打打分结果果分析试打分的目目的一方方面是让让专家们们熟悉打打分的流流程，发发现问题题，对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因因为摩比比公司的的关键岗岗位有666个，各各岗位的的工作性性质和内内容都各各有特点点，对工工作业绩绩的衡量量也不尽尽相同。因因而如何何选择好好标杆岗岗位，作作为正式式岗位评评价中打打分的参参照就显显得较为为重要。我我们选择择了大家家相对比比较熟悉悉的营销销副总裁裁、制造造事业部部总经理理、区域域经理、研研发部门门项目经经理、计计划管理理岗作为为标杆岗岗位。这这样的选选择主要要考虑到到以下几几个方面面的因素素：第一一：标杆杆岗位中中既有公公司中高高层岗位位，也有有普通员员工岗位位；第二二：标杆杆岗位应应该是专专家组成成员相对对比较熟熟悉的岗岗位，这这样专家家组就能能较容易易地对标标杆岗位位的价值值评价达达成一致致认可，从从而形成成一个专专家组成成员都能能接受的的参照系系。在对试打分分结果的的分析过过程中，我我们发现现专家们们对部分分因素的的理解不不太一致致。因此此针对这这种情况况，对项项目组和和专家组组就该因因素的定定义进行行了澄清清和界定定，加深深了专家家们对因因素定义义表的理理解。（二）正式式打分结结果经过统计，正正式打分分结果如如下：摩比天线岗岗位分值值排序表表1总裁92834产品质量保保证工程程师3832营销副总裁裁80335产品鉴定及及计量工工程师3833研发制造副副总裁80236质量体系工工程师3834无源器件事事业部总总经理70737客户经理3815天线事业部部总经理理70738市场策划岗岗3776财务总监70639售后服务岗岗3767大区总经理理67040市场推广岗岗3718制造事业部部总经理理64941企业管理岗岗3689无源器件研研发部部部长59842计划管理岗岗36710天线研发部部部长59843无源器件工工艺工程程师36611制造事业部部副总经经理59444天线工艺工工程师36312财务部部长长58245招聘与培训训管理岗岗36313企划部部长长58146知识产权管管理岗36314项目经理57647薪酬与绩效效管理岗岗36315项目经理57648总帐和报表表会计岗岗36216工艺及可靠靠性部部部长57449成本会计岗岗35817市场管理部部部长57150工装工程师师35118质量部部长长55451材料会计岗岗34019人事行政部部部长55352销售会计岗岗33620客户服务部部部长54953采购员33021生产部部长长52454岗车间主任任32322区域经理48455信息管理岗岗31523采购部部长长48056商务管理岗岗30324天线工艺项项目经理理47357公关宣传岗岗30325无源器件工工艺项目目经理47358物控员30126仓储部部长长44459仓库稽核30127技术支持岗岗42260出纳岗27728规划研究岗岗41661行政管理岗岗27529计划管理岗岗41562稽核员26130研发工程师师40463固定资产及及网络管管理岗25231研发工程师师40464后勤管理岗岗24332管理会计岗岗40265技术员20133来料质量保保证工程程师38366技术员201（三）正式式打分结结果分析析此次岗位评评价共评评价了666个岗岗位，每每个岗位位有288项因素素。我们们通过三三个指标标筛选出出不合理理的岗位位/指标。这这三个指指标可以以分成两两类，一一类是经经验指标标，即岗岗位评价价总分的的排序等等级；另另一类是是统计指指标，即即标准差差（低于于0.22）和变变异系数数(低于0..35))。从整体上看看，岗位位评价结结果较为为一致，偏偏差很小小；同时时考虑到到岗位评评价工作作的对公公司正常常工作的的影响和和内容复复杂性，我我们建议议不再对对有偏差差的因素素进行重重新打分分。六、运用岗岗位评价价需要注注意的问问题岗位评价的的评分法法具有良良好的可可扩展性性，因此此，随着着摩比天天线的发发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗位位评价这这种方法法本身也也存在局局限性。这这种评价价有些过过于偏重重于岗位位而忽略略了人性性。这是是这种评评价方法法的一个个“先天天性”的的缺陷，因因为在原原则中就就已经明明确表明明这种评评价方法法评价的的是工作作的岗位位，而不不是在这这个岗位位上工作作的人。但但是在实实际的工工作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以以人为本本”的时时代。但但是我们们认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的薪酬酬结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。附件1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因素素（4000）等级1.1风险险控制的的责任分数01234因素定义：：指在不确确定的条条件下，为为保证投投资、资资本运作作、资产产经营、工工程管理理及其他他项目顺顺利进行行，并维维持我方方合法权权益所担担负的责责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风险险。仅有一些小小风险，一一旦发生生问题，不不会给公公司造成成多大影影响。有一定的风风险，一一旦发生生问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到。有较大的风风险，一一旦发生生问题，会会给公司司带来较较严重的的影响。有极大风险险，一旦旦发生问问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使公司发发生经营营危机甚甚至倒闭闭。0163656801.2成本本控制的的责任12345因素定义：：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而造成成成本、费费用、利利息等额额外损失失所承担担的责任任。其责责任大小小，由损损失金额额的多少少作为判判断基准准，并以以月平均均值为计计量单位位不可能造成成成本费费用方面面的损失失或损失失金额少少于50000元元损失金额在在50000元以以上，1100000元以以下损失金额在在100000元元以上，5500000元以以下损失金额在在500000元元以上，11000000元元以下损失金额在在10000000元以上上5102030401.3决策策的层次次12345因素定义：：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任大大小根据据参与决决策的层层次高低低作为判判断基准准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人。工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工。工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策。工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需要要参与最最高层决决策。6163248601.4指导导监督的责责任0123456因素定义：：指在正正常权力力范围内内所执行行的正式式指导、监监督。其其责任大大小根据据所监督督、指导导的人员员数量和和层次进进行判断断。（33个基层层员工可可以折合合成一个个基层管管理人员员，3个个基层管管理人员员可以折折合成一一个中层层管理人人员）不指导、监监督任何何人监督、指导导3个以以下基层层员工监督、指导导3－55个基层层员工，或或者1个个基层管管理人员员监督、指导导6－99个基层层员工，或或者2个个基层管管理人员员监督、指导导10－－12个个基层员员工，或或者3个个基层管管理人员员，或者者1个中中层管理理人员监督、指导导4个以以上基层层管理人人员，或或者2－－3个中中层管理理人员监督、指导导4个以以上中层层管理人人员01015202530401.5内部部协调的的责任12345因素定义：：指在正正常工作作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动。其其责任大大小以协协调对象象所在层层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果作为为判断基基准不需要与任任何人进进行协调调。若有有，也是是偶尔与与本部门门的一般般员工仅与本部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作与本部门员员工和其其他部门门员工有有密切的的工作联联系，协协调不利利会影响响双方的的工作几乎与公司司所有一一般员工工都有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不利对对公司有有一定的的影响与各部门的的负责人人有密切切的联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不利利对整个个公司有有重大影影响0102030401.6外部部协调的的责任0123因素定义：：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其其责任大大小以对对方的重重要性作作为判断断基准不需要与外外界保持持密切联联系。若若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规规性的需要与厂商商、政府府机构、外外商保持持密切的的联系，联联系的原原因限于于具体业业务范围围内需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或者重要要决策01020301.7工作作结果的的责任123456因素定义：：指对工工作结果果承担多多大的责责任。以以工作结结果对公公司的影影响大小小作为判判断标准准。只对自己的的工作结结果负责责需要对自己己所监督督、指导导的工作作结果负负责对整个部门门的工作作结果负负责对整个事业业部或销销售大区区的工作作结果负负责对整个公司司部分事事业部、部部门的工工作结果果负责对整个公司司的工作作结果负负责612182430401.8组织织人事的的责任01234因素定义：：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、聘聘用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权利和和责任。其其责任大大小以人人事决策策的层次次作为判判断基准准不负有组织织人事的的责任仅对一般员员工有工工作分配配、考核核和激励励的责任任对一般员工工具有选选拔、聘聘用、管管理的责责任对基层负责责人有任任免的权权利对中层领导导有任免免的权利利0102030401.9法律律上的责责任01234因素定义：：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不涉及有法法律效力力的合同同和签约约工作需要偶偶尔拟定定有法律律效力的的合同，受受上级审审核方可可签约工作需要拟拟定合同同和签约约，领导导只做原原则审核核，个人人承担部部分责任任工作经常需需要审核核业务方方面的合合同其他他合同，并并对合同同的结果果负有全全部责任任工作需要以以法人资资格签署署有关合合同并对对结果负负全部责责任071523302知识技能能因素（3320）2.1最低低学历要要求12345因素定义：：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。初中及以下下高中、职业业高中或或中专毕毕业大学专科大学本科硕士或双学学士及以以上5101520302.2知识识多样性性1234因素定义：：指在顺顺利履行行工作职职责时，需需要使用用多种学学科、多多个专业业领域的的知识。判判断基准准在广博博，不在在精深偶尔使用其其它学科科知识较需要使用用其他学学科的知知识频繁地综合合使用其其他学科科知识工作要求经经常变换换专业领领域71422302.3熟练练期12345因素定义：：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力，需要要多长时时间才能能胜任本本职工作作3个月以内内3-6个月月6-12个个月1-2年2年以上481216202.4工作作复杂性性12345因素定义：：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。判判断基准准根据所所需要的的判断、分分析、计计划水平平而定简单的、独独立的工工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害只需要简单单的指示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技能，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才能不不妨害他他人工作作工作时需运运用多种种专业技技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力工作要求高高度的判判断力和和计划性性，要求求积极的的适应不不断变化化的环境境和问题题481422302.5工作作灵活性性01234因素定义：：指在工工作中需需要灵活活处理事事情的要要求。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性大部分属于于常规性性工作，偶偶尔需要要处理一一些一般般性问题题工作一般属属于常规规性的，经经常需要要灵活处处理工作作中出现现的问题题工作的一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况来妥善善处理工作是非常常规性的的，需在在复杂多多变的环环境中灵灵活处理理重大的的偶然性性问题051020302.6语言言文字应应用能力力1234因素定义：：指工作作所需要要实际运运用语言言文字知知识的能能力能运用语言言文字知知识，编编写一般般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知能较熟练的的运用语语言文字字知识，编编写报告告、汇报报文件、总总结（非非个人）能熟练运用用语言文文字知识识，编写写公司文文件或一一般研究究、论证证报告能非常熟练练运用语语言文字字知识，编编写综合合性研究究、论证证报告，重重点突出出，条理理清晰51322302.7计算算机知识识0123因素定义：：指工作作所要求求的实际际计算机机操作水水平。判判断以常常规使用用的最低低程度为为基准。不需要具备备计算机机操作能能力需要具备简简单计算算机操作作能力需要具备熟熟练的计计算机操操作能力力能使用计算算机开发发工具软软件0714202.8专业业技术知知识技能能0123因素定义：：指为顺顺利履行行工作职职责应具具备的专专业技术术知识和和技能要要求的程程度工作需要较较浅的专专业技术术知识和和较简单单技能工作需要一一般的专专业技术术知识和和简单技技能工作需要较较深入专专业技术术知识和和一般技技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握工作需要深深入的专专业技术术知识和和熟练的的技能，该该知识需需很长时时间学习习积累才才可掌握握51832452.9管理理知识技技能01234因素定义：：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工作简单，基基本不需需要管理理知识。工作需要较较浅的管管理知识识和决断断能力。工作需要基基本的管管理知识识和决断断能力。需要较强的的管理知知识和决决断能力力来协调调各方面面关系。需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，该该工作影影响到摩摩比天线线技术公公司正常常运作、研研发与经经营。0112233452.10综综合能力力1234因素定义：：指为顺顺利履行行工作职职责所具具备的多多种知识识、素质质、经验验和能力力的总体体要求。工作单一、简简单，无无需特殊殊技能和和能力工作规范化化、程序序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能工作多样化化，灵活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能非常规性工工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需高度的的综合能能力51729403努力程度度因素（2215）3.1工作作压力1234因素定义：：指工作作本身给给任职者者带来的的压力。根根据决策策的迅速速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性以及及工作是是否被时时常打断断来判断断极少迅速地地做决定定，工作作常规化化，工作作很少被被打断或或干扰很少迅速地地做决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头工作作有时被被打断需要经常迅迅速地做做决定，任任务多样样化，手手头工作作经常被被打断，工工作流动动性很强强经常迅速地地做决定定，任务务多样化化，工作作时间很很紧张，工工作流动动性很强强，很难难坐下来来安静地地处理问问题102336503.2脑力力辛苦程程度12345因素定义：：指在工工作时对对注意力力集中程程度的要要求，根根据集中中精力的的时间、频频率进行行判断工作时以体体力为主主，心神神、视力力与听觉觉等随便便工作时不须须高度集集中精力力，只从从事一般般强度脑脑力劳动动少数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动一般工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动多数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动5162738503.3体力力要求0123因素定义：：指在工工作中对对体力的的要求。判判断基准准取决于于工作姿姿势、持持续时间间长度和和用力大大小等工作时姿势势随意站立、久坐坐时间占占全部时时间的550%以以下站立、久坐坐时间占占全部时时间的550%以以上需经常远程程出差0714203.4创新新与开拓拓0123因素定义：：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。全部工作为为程序化化、规范范化的，无无需创新新开拓 工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新工作时常需需要开拓拓创新工作性质本本身即为为开拓创创新性的的52035503.5工作作紧张程程度1234因素定义：：指工作作时限、节节奏、工工作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作时限、节节奏由自自己掌握握，没有有紧迫感感大部分时间间工作时时限、节节奏由自自己掌握握，有时时比较紧紧张，但但持续时时间不长长工作时限、节节奏自己己基本无无法控制制，明显显感到工工作紧张张为完成每日日工作，需需加快工工作节奏奏，持续续保持注注意力高高度集中中，每天天下班时时经常感感到疲劳劳51020303.6工作作均衡性性1234因