企业人力资源状态的评价方法

企业人力资源状态之评价方法企业人力资资源状态态是反映映企业状状态的一一个重要要标志。这这种人力力资源状状态在很很大程度度上反映映出企业业员工的的工作动动机、工工作表现现、工作作满足感感和士气气等内容容，对企企业具有有重要意意义。对对于企业业人力资资源状态态的好坏坏，可以以通过员员工的流流动率、缺缺勤状况况、健康康与安全全记录和和员工士士气等方方面来评评价。本本文着重重研究企企业人力力资源状状态评价价的一些些主要方方面，以以及相应应的评价价指标和和方法。一、员员工流动动率及其其评价方方法员工流流动率对对企业的的劳动生生产率和和成本具具有重要要影响，因因此它是是对企业业人力资资源状态态进行评评价的重重要内容容。造成员员工流动动的原因因主要来来自企业业内部。如如果企业业所提供供的工作作内容不不令人满满意，工工作条件件差，工工资待遇遇不公平平和缺乏乏职业发发展机会会等，员员工流动动率就可可能会很很高。另另外，企企业外部部原因也也在很大大程度上上影响员员工流动动，比如如在外部部经济形形势不景景气时，流流动率一一般会比比较低；；反之，在在外部经经济形势势景气时时，流动动率一般般会比较较高。过高的的员工流流动可能能导致生生产混乱乱、质量量下滑、沟沟通不畅畅、协作作失调和和员工士士气低落落等问题题，从而而降低劳劳动生产产率。同同时，员员工流动动的成本本也是相相当高的的。据保保守的估估计，员员工流动动后的替替代成本本是所离离开员工工月薪的的2到33倍，其其中的直直接成本本包括招招募、面面试、测测评、推推荐材料料核查等等方面的的成本，以以及与安安置1名名新员工工有关的的其他费费用；间间接成本本包括新新员工被被雇用之之前相应应设备的的闲置，以以及新员员工在适适应工作作期间而而导致的的生产率率下降。对员工工流动率率的评价价可以利利用以下下三种指指标：1．离离职率———反映映特定时时期内((一般为为1年))企业内内总的流流动人数数与员工工总数的的对比关关系：离职率率=(总总离职人人数／平平均员工工总数))×1000％2．辞辞职率———反映映特定时时期内((一般为为1年))企业内内主动进进行流动动的人数数与员工工总数的的对比关关系：辞职率率=(总总辞职人人数／平平均员工工总数))×1000％3．可可避免的的流动率率——反映映特定时时期(一一般为11年)企企业内有有可能避避免出现现流动的的人数与与员工总总数的对对比关系系：可避免免的流动动率=((总离职职人数一一不可避避免的离离职人数数／平均均员工总总数)××1000％在这项项指标中中，总离离职人数数减去不不可避免免的离职职人数为为可避免免的离职职人数，其其中不可可避免的的离职人人数包括括临时性性雇员的的辞退、提提升、横横向调动动和因为为生病、死死亡和退退休等导导致的离离职。可可避免的的流动率率是测量量人力资资源状态态的一个个优良指指标，因因为它反反映了可可以被消消除的员员工流动动部分，代代表了管管理人员员通过有有效的人人力资源源管理最最有能力力施加影影响的那那部分员员工流动动。关于流流动率的的高低，有有一点需需要注意意，如果果没能保保留住高高素质的的员工，低低流动率率可能还还不如高高流动率率。所以以，不仅仅要考虑虑流动的的量的方方面，还还要考虑虑流动的的质的方方面。对于流流动率的的评价，除除了利用用以上三三个指标标外，还还可以利利用以下下两种辅辅助方法法。第一一，进行行离职面面谈。离离职面谈谈是针对对即将离离开组织织的员工工进行的的。离职职面谈的的目的，一一是与要要离开的的员工保保持良好好的关系系，这有有利于维维护企业业的形象象；另一一个是弄弄清他们们对组织织的看法法和感觉觉，发现现员工离离开的真真正原因因。如果果进行得得恰当，离离职面谈谈能获得得很多说说明人力力资源状状态的有有用信息息。第二二，离职职后的问问卷调查查。这种种方法是是在员工工离开组组织后的的一个较较短时期期内，把把问卷邮邮寄给他他们。实实践表明明，这种种方法可可以获得得一种相相当诚恳恳的评价价，特别别是在这这种问卷卷是在不不留姓名名的基础础上进行行的时候候。二、缺缺勤及其其评价方方法缺勤是是指没有有按时间间表的安安排去工工作，它它不包括括像休年年假和公公共假日日这样的的事先有有计划的的安排。缺缺勤对员员工个人人、企业业和整个个社会都都会造成成经济上上的负面面影响。从从经济角角度来看看，任何何原因的的缺勤都都会造成成成本上上的消耗耗。因此此，员工工缺勤状状况是对对企业人人力资源源状态进进行评价价的重要要内容。缺勤原原因取决决于去工工作的能能力和去去工作的的动机。像像交通这这种影响响员工去去工作的的能力的的因素，通通常是组组织不能能控制的的。然而而，员工工去工作作的动机机是受工工作满足足感和激激励等方方面因素素影响的的，这些些因素是是组织在在很大程程度上可可以控制制的。一一般认为为，缺勤勤与对工工作厌烦烦、不良良的人际际沟通，以以及上下下级之间间的冲突突等具有有非常密密切的关关系。员工缺缺勤产生生的成本本根源于于以下几几个方面面：第一一，与缺缺勤者相相联系的的成本，如如工资和和福利；；第二，与与对缺勤勤问题进进行管理理相联系系的成本本，如管管理者对对缺勤者者进行教教育、完完成必要要的报告告、招募募和培训训替代者者而产生生的工资资和福利利；第三三，其他他成本，如如机器设设备的不不充分利利用、原原材料浪浪费和替替代者不不能马上上到位的的成本。在在美国有有一项研研究表明明，缺勤勤每增加加1％，生生产率会会降低22．5％％。然而而，很多多人力资资源经理理并没有有看到保保持缺勤勤记录和和采取行行动去降降低缺勤勤的必要要。对员工工缺勤状状况的评评价可以以利用以以下两个个指标：：1．缺缺勤频率率。缺勤勤频率是是测量在在一定时时期内缺缺勤发生生的频繁繁程度的的一项指指标，它它不考虑虑缺勤的的时间长长度，可可用以下下公式计计算：缺勤频频率=缺缺勤总次次数／员员工平均均总数2．缺缺勤率。缺缺勤率是是测量在在一个特特定时期期里因缺缺勤而损损失的工工作时间间与总工工作时间间的对比比关系，可可用以下下公式计计算：缺勤率率=(因因缺勤而而损失的的总工作作小时数数／总的的工作小小时数))×1000％以上两两个指标标分别从从缺勤发发生的频频繁程度度和缺勤勤损失工工作时间间的比重重两个方方面，反反映了企企业中的的缺勤状状况。另外，对对缺勤成成本的评评价，可可以通过过以下步步骤来完完成：第第一，估估计如果果没有员员工缺勤勤而会出出现的产产值增加加；第二二，估计计这种产产值增加加的相应应生产成成本；第第三，产产值增加加与相应应生产成成本的差差额即为为缺勤成成本。这这种方法法实际上上就是一一种控制制实验法法。三、职职业伤病病及其评评价方法法在企业业中，应应该保有有员工职职业伤病病方面的的记录，这这种记录录可以被被用于测测量企业业在健康康与安全全方面的的表现与与成本，是是评价企企业人力力资源状状态的重重要内容容，也在在很大程程度上反反映了企企业的人人力资源源管理效效果。与工作作场所中中发生事事故有关关的花费费包括管管理费、医医疗费、工工人的保保险费和和生产效效率的损损失等。前前面介绍绍的计算算缺勤成成本的方方法适用用于伤病病成本的的计算。利用职职业伤病病统计可可以计算算组织中中的工伤伤事故率率：工伤事事故率==(工伤伤事故总总数／员员工总数数)×1000％这种工工伤事故故率在不不同企业业及不同同行业中中具有可可比性。同同时，在在一个企企业内部部，这种种工伤事事故率也也可以用用于比较较不同工工作团体体及不同同部门的的安全情情况。四、员员工态度度调查员工态态度是决决定员工工行为的的一个主主要因素素，它在在很大程程度上展展现了员员工个人人对所在在组织、部部门和所所做工作作，以及及对管理理人员和和其他员员工的感感觉如何何。因此此，对企企业人力力资源状状况进行行评价的的一种最最客观和和经济的的方法是是进行员员工态度度调查。员工态态度调查查可以通通过面谈谈或问卷卷调查来来进行。这这种员工工态度调调查，要要遵循调调查的一一般程序序。在员员工态度度调查过过程中，要要遵循的的一般准准则包括括：调查查应该不不断地进进行，不不要设想想通过一一次调查查解决所所有问题题；调查查由于要要经常性性地进行行，因此此需要考考虑采用用抽样调调查的方方法，以以降低调调查成本本；设法法把调查查结果运运用到具具体的人人力资源源管理政政策和实实践中；；要在专专家的帮帮助和指指导下进进行调查查；调查查过程中中要使员员工树立立起自信信；让员员工参与与调查的的设计；；让员工工清楚调调查结果果如何有有助于绩绩效的改改进。在在员工态态度调查查中，可可以由组组织内的的人力资资源专家家也可以以由外

部部咨询顾顾问进行行。通过员员工态度度调查，主主要是了了解员工工对管理理者的态态度、对对自己所所从事工工作的态态度和对对企业人人力资源源管理活活动效果果的态度度这三个个层面的的信息。通通过有效效的员工工态度调调查，企企业不仅仅可以借借此对自自身的人人力资源源状况进进行评价价，还可可以在以以下方面面极大受受益：获获得大量量有关组组织开发发方面的的建议；；获得在在政策和和实践上上做出改改进的依依据；表表达管理理人员关关心和愿愿意让员员工参与与到组织织决策过过程中的的愿望；；给予员员工表达达对组织织情感的的机会；；发现员员工中所所存在的的抱怨。在进行行员工态态度调查查时，最最高管理理层必须须承诺把把调查结结果反馈馈给员工工，并且且促进根根据调查查结果所所要求的的变化。否否则，员员工就会会认为这这种调查查是在浪浪费时间间，就会会感到受受骗，对对组织的的信任也