兴隆庄煤矿人力资源开发与研究

PAGE—PAGE22—兴隆庄煤矿人力资源开发与研究在知识经济日益发展的今天，人力资源越来越成为企业发展的一个重要因素，人力资源开发在经济社会发展中有着基础性、战略性、决定性的作用。党的十六大把人才强国战略放在突出位置，提出了人力资源是第一资源，要建设一支“靠得住、有本事”的干部队伍。制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策和规划措施，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局。作为人事部门，必须从矿井实际出发，树立科学发展观，进一步思考和探索人力资源开发与管理的新途径、新方法，领导决策提供可靠的依据，在人才方面为矿井持续发展提供强有力的保证。为此，我们把矿井人力资源开发与管理工作作为一项重要课题，结合矿井实际情况进行了认真科学的研究。一、课题选选择（一）现状状分析多年以来，矿矿各级领领导深入入贯彻落落实干部部“四化”方针，按按照上级级干部管管理政策策，结合合矿井实实际情况况，积极极推进矿矿井干部部人事制制度改革革，注重重加强人人才队伍伍建设。通通过管理理人员公公开招聘聘、后备备岗竞争争上岗、管管理人员员考核、在在岗培训训教育、学学习型组组织创建建、企业业文化建建设等工工作，逐逐步建立立起了一一支政治治素质高高、思想想品质好好、工作作作风实实、业务务技术强强、懂经经营、会会管理的的干部队队伍，形形成了择择优录用用、能上上能下、优优胜劣汰汰的干部部选拔任任用机制制，有力力地促进进了矿井井的改革革、发展展与稳定定。20003年年12月月，矿井井有职工工97665人，其其中在岗岗管理人人员8009人（专专业技术术人员6681人人），占占职工总总数的88.3%%，专业业技术后后备岗884人。管理人员中中，大学学以上学学历人员员占管理理人员总总数的119.28%%，大专专学历占占42.15%，中中专学历历占222.87%%，高中中(技校校)占99.522%，其其他6..18%%。基本本适应工工作要求求。但总总体上看看仍有115.77%的管管理人员员是高中中以下学学历。虽虽然其大大部分为为参加工工作时间间早、年年龄较大大的人员员，但这这些情况况的存在在与干部部知识化化、专业业化的要要求不相相适应。另另外大学学学历比比例仍然然偏低。通通过年龄龄结构对对比可以以看出，管管理人员员年龄层层次集中中在266-455岁的中中青年，为为6066人，占占74..9%，管管理人员员平均年年龄399岁。这这一年龄龄结构符符合矿井井发展要要求，呈呈现出年年富力强强、思想想活跃又又具备丰丰富经验验的特点点。表1：管理理人员学学历、职职称、年年龄结构构对比（220033年122月）项目管理岗位比例专技岗位比例小计809681文化结构硕士111.36%%111.62%%大学14517.922%13219.388%大专34142.155%32046.999%中专18522.877%15823.200%高中779.52%%385.58%%其他506.18%%223.23%%年龄结构25以下80.99%%71.03%%26-30012815.822%12318.066%31-40028635.355%26038.188%41-45519223.733%16123.644%46-50014618.055%10415.277%51-555465.69%%243.52%%55以上30.37%%20.29%%职称结构高级497.20%%中级27039.655%助理29343.022%员级6910.133%专业技术人人员高中中初级职职称比例例为1：：5.55：7..3，高高级职称称人员仅仅占7..2%，比比例明显显偏低。从以上文化化结构、年年龄结构构、职称称结构及及专业结结构分析析看：客客观地讲讲文化结结构、职职称结构构、专业业结构不不尽合理理。之所所以出现现这种情情况，一一是人才才流失大大。随着着改革开开放和公公司对外外开发战战略的实实施，近近两年多多调出、自自谋职业业、对外外开发等等计766人，其其中大学学以上445人、大大专211人、中中专100人，高高级职称称12人人、中级级25人人、初级级39人人。可见见文化层层次、业业务技术术相对较较高，专专业结构构较为集集中，工工程类330人、文文教卫生生30人人、财经经类9人人、其他他7人，特特别是采采煤专业业人才112人。公公司今年年六月份份统计显显示，矿矿井是集集团公司司人才流流动最多多的单位位。二是是受机构构人员编编制的限限制，后后备人才才得不到到有效的的锻炼，人人才流动动又相对对比较集集中，致致使个别别专业人人才出现现短缺现现象。人人才流动动集中，就就导致个个别专业业人才短短缺。虽虽然个别别专业人人才短缺缺，但我我们整体体后备力力量还是是比较充充足的。我我们还有有前两年年竞争上上岗的554名后后备技术术岗（其其中生产产单位227人），220033年分到到生产单单位本科科毕业生生13人人。今年年预备按按专业分分配到生生产单位位本科毕毕业生113人，还还有近6600名名工人岗岗大中专专毕业生生。以上上人员我我们可以以在下步步的人才才招聘、竞竞争上岗岗中作为为主要人人力资源源有效配配置。（二）选题题理由1.人力资资源开发发与管理理对企业业发展的的基础性性作用促进企业发发展、经经济发展展有三个个最基本本的因素素：资本本资源、自自然资源源和人力力资源。过过去一般般都认为为，只要要有丰富富的自然然资源和和足够的的资金，就就可以促促进企业业的经济济繁荣。但但在第二二次世界界大战之之后，不不少在经经济上高高速发展展的国家家，如日日本和前前联邦德德国，都都不是自自然资源源很丰富富的国家家，均得得力于他他们对人人力资源源的运用用和有效效的经营营技术。正正如日本本索尼公公司董事事长盛田田邵夫所所说：“如果说说，日本本式经营营真有什什么秘诀诀的话，那那么，我我觉得‘‘人’是一切切秘诀最最根本的的出发点点。”人们对对人力资资源有了了以下新新的认识识：（１）把人人力视为为资源，并并且它是是一种具具有巨大大潜在能能力的资资源；（２）人力力是一种种非常珍珍贵的资资源，不不可轻易易浪费，应应该悉心心规划和和掌握，才才能充分分发挥其其作用；；（３）人力力资源强强弱的衡衡量标准准，取决决于人力力资源素素质的高高低，而而非数量量的多少少；（４）企业业的成败败，关键键在于是是否有效效地规划划和运用用人力资资源。因此，一个个企业要要生存和和发展，人人力资源源是最关关键的因因素。人人力既然然是一种种资源，则则对于该该资源的的获得、发发展及运运用，都都应认真真加以规规划，才才能避免免浪费，进进而发挥挥其功能能和作用用。人们们公认在在新的世世界市场场中人是是最关键键的资源源，其它它资源只只不过是是能够以以市场价价格购买买的商品品而已。一一旦成交交并且交交货，其其它资源源就成为为惰性、不不断贬值值的资产产。只有有人力资资源具有有学习、增增值和贡贡献的潜潜力。人人力资源源管理工工作是对对人力资资源的获获取、保保持、发发展、监监管和度度量进行行指导和和实施，并并对人力力资产以以及它们们在工作作中产生生的效果果，即质质量、生生产力、服服务和销销售情况况等做出出评价。2.人力资资源开发发与管理理研究是是适应体体制改革革要求，参参与市场场竞争的的需要市场经济是是一种优优胜劣汰汰的竞争争经济，企企业要在在竞争中中获胜，必必须拥有有自己的的竞争优优势。企企业之间间的竞争争实质是是科技的的竞争，智智力的竞竞争，归归根结底底是人力力资源开开发及其其潜能的的竞争。然然而，煤煤炭企业业面临的的现实是是人力资资源数量量丰富而而质量处处于不平平衡状态态；企业业冗员走走向社会会是建立立社会企企业制度度的必然然过程，但但又与经经济稳定定产生摩摩擦。因因此，煤煤炭企业业要参与与市场竞竞争，面面临着人人力资源源的重新新布局，面面临着人人力资源源整体素素质全面面提高；；面临着着人力资资源管理理体制的的调整与与转换。3.人力力资源开开发与管管理研究究是煤炭炭企业提提高效率率、增加加效益的的需要企业是以盈盈利为主主要目的的的经济济组织。提提高效率率，增加加效益是是煤炭企企业生产产经营活活动之永永恒的主主题。然然而这一一切都离离不开人人力资源源的开发发与管理理。因为为煤炭企企业工艺艺改革、设设备更新新、产品品换代、技技术开发发都要出出自他们们之手；；质量的的提高，成成本的降降低，效效率的增增加，都都要凝聚聚他们的的心血；；战略方方案的制制定与实实施，经经营计划划的制定定与实施施，更离离不开他他们创造造性的劳劳动。兴兴隆庄煤煤矿针对对自己的的现实，在在人力资资源开发发与管理理方面曾曾进行了了一些有有益的尝尝试，但但在合理理进行人人力资源源管理与与开发的的研究问问题上仍仍需进一一步加强强和提高高。4.人力力资源开开发与管管理研究究是充分分调动广广大员工工积极性性、创造造性、增增强企业业活力的的需要员工是企业业的主体体，企业业的生产产、经营营、管理理及其他他一切活活动，都都是在员员工直接接操作下下进行的的，员工工不仅是是企业生生产中最最活跃、最最积极的的因素，而而且是生生产关系系的中心心环节，只只有充分分调动员员工的积积极性、创创造性，才才能保持持企业充充满生机机和活力力。虽然然改革开开放以来来，通过过分配制制度、劳劳动制度度等方面面的改革革，在一一定程度度上调动动了广大大员工的的积极性性，但从从改革的的发展趋趋势和企企业管理理发展来来看，目目前，企企业员工工的积极极性还没没能充分分发挥出出来，员员工中蕴蕴藏的巨巨大能量量还未释释放出来来，员工工的主人人翁意识识仍相对对薄弱，离离心现象象在一定定程度上上存在，缺缺乏不断断进取的的精神，主主观能动动性受压压抑，不不能满足足企业在在竞争环环境中生生存和发发展的需需要。由由此，迫迫切需要要借鉴行行为科学学的成果果，对人人的需要要、行为为、动机机进行全全方位激激励，培培养员工工蓬勃向向上的精精神，赋赋予经济济运行以以基本动动力，增增强企业业的活力力，从而而形成强强大的凝凝聚力，向向心力和和创新力力，产生生强大的的生命力力、竞争争力和转转换力。（三）课题题研究的的目的意意义本课题针矿矿井人力力资源特特别是人人力资源源方面存存在的问问题，结结合矿井井的人力力资源开开发与管管理的特特点和实实际需要要，以立立足当前前，考虑虑发展，锐锐意创新新为宗旨旨，有针针对性地地借鉴吸吸收现代代人力资资源理论论的新成成果，采采用实证证分析和和规范研研究相结结合的方方法和先先进的计计算技术术，较为为系统地地研究在在市场经经济条件件下企业业人力资资源开发发与管理理的运行行过程和和运行规规律，构构筑一个个较为完完整的煤煤炭企业业人力资资源开发发与管理理的科学学体系，为为企业人人力资源源开发与与管理的的实践提提供理论论依据。（四）预期期目标1.通过对对企业人人力资源源现状的的研究及及分析，可可以明确确本企业业在人力力资源管管理与开开发中存存在的问问题。为为下一步步科学进进行人力力资源规规划奠定定基础。2.通过对对员工考考核和激激励方法法和技巧巧的研究究，使员员工考核核合理化化、规范范化；激激励手段段科学化化、制度度化。最最大限度度地挖掘掘人力资资源，充充分调动动员工的的积极性性，使企企业的人人力资源源管理工工作走上上科学化化、规范范化的轨轨道，并并在研究究中进一一步丰富富人力资资源管理理与开发发的理论论体系。3.通过心心理学与与人力资资源开发发管理研研究，为为企业在在人力资资源管理理中进行行更加深深入细致致的工作作奠定基基础。二、课题研研究与实实践过程程（一）研究究原理人力资源开开发与管管理研究究课题，以以人本管管理原理理、系统统优化原原理、控控制反馈馈原理、系系统动力力原理、文文化凝聚聚原理为为理论依依据，在在实践中中研究采采用何种种方法、何何种途径径来有效效调动员员工的积积极性、主主动性、创创造性、提提高本矿矿人力资资源核心心竞争力力。1.人本管管理原理理。核心心是以人人为本的的管理。因因为人是是有思想想，有感感情，有有主动性性，有创创造力的的一种复复合体；；人与动动物的根根本区别别在于具具有主观观能动性性。管理理的最重重要的任任务就是是最大限限度地调调动人的的能动性性，只有有这样，才才能实现现以最小小的资源源投入换换取最大大的经济济产出。人本管理原原理指出出了现代代企业管管理必须须明确认认识人的的能动性性，坚持持以人为为本的经经营管理理思想，坚坚持3PP理论，即即企业是是以人为为主体组组成的（ofthePeople）；企业是依靠人进行生产经营活动的（bythePeople）；企业是为人的需要进行经营生产的（forthePeople）。以人的智力开发优先化，运用激励使管理动力增大化，以及行为管理规律化，努力提高人的素质，开阔人的思路及内在潜能，充分发挥职工的主题作用，以保证企业经营目标实现中具有站无不胜的强大凝聚。2.系统优优化原理理。系统统优化原原理是指指人力资资源经过过组织、协协调、运运行、控控制，使使其整体体功能获获得最优优绩效的的理论。由由于人力力资源系系统中每每个个体体的多样样性、差差异性，存存在着人人力资源源整个能能力、性性格、气气质、知知识、年年龄、技技能等方方面的互互补性，需需发挥每每个个体体的优势势，扬长长避短，使使系统的的功能达达到最优优。3.系统动动力原理理。在人人力资源源管理活活动中，通通过物质质的、精精神的或或其它方方面的鼓鼓励和表表扬，激激发人工工作热情情的系统统理论称称之为系系统动力力原理。它它包括三三类：（１１）物质质动力原原理：用用物质奖奖励的方方法，满满足人们们对物质质的追求求，以激激发员工工的工作作积极性性。（２２）精神神动力原原理：用用表扬、精精神激励励、提升升等各种种手段对对工作者者能力、业业绩的肯肯定，达达到激励励员工内内在的工工作动力力，促其其朝着管管理者的的目标努努力。（３３）信息息动力原原理：用用一切给给人以美美好愿望望或给人人感情满满足的各各种信息息来激励励员工努努力工作作。4.控制反反馈原理理。即对对客观对对象实施施控制是是通过信信息的输输入、存存储、转转换、反反馈来实实现的。人人力资源源开发与与管理，实实质是一一个对人人力资源源动态控控制的过过程，其其中各环环节，各各要素或或各变量量形成前前后相连连，首尾尾相顾，因因果相关关的反馈馈环。其其中一环环的变化化，都会会引起其其它环节节发生变变化，最最终又使使该环节节或要素素进一步步变化，形形成反馈馈回路和和反馈控控制运动动。5.文化凝凝聚原理理。组织织的凝聚聚力强，才才能吸引引人才、留留住人才才、才有有竞争力力。凝聚聚力包括括两个方方面：一一是组织织对个人人的吸引引力，或或个人对对组织的的向心力力；二是是组织内内部个人人与个人人之间的的吸引力力或粘结结力。显显然，组组织凝聚聚力不仅仅与物质质条件有有关，又又与精神神条件、文文化条件件相连。工工资、奖奖金、福福利待遇遇这些物物质条件件是组织织凝聚力力的基础础，没有有这些就就无法满满足成员员的生存存、安全全等物质质需要。组组织目标标、组织织道德、组组织精神神、组织织风气、组组织哲学学、组织织制度、组组织形象象这些精精神文化化条件，是是组织凝凝聚力的的根本，缺缺了它就就无法满满足成员员的社交交、尊重重、自我我实现、超超越自我我精神需需要。换换言之，一一个组织织的凝聚聚力不是是取决于于外在的的物质条条件，而而是取决决于内在在的共同同价值观观，依靠靠良好的的群众价价值观，建建设优良良的组织织文化来来凝聚干干部职工工。（二）实施施的过程程和步骤骤人力资源开开发与管管理是一一项长期期的工作作，必须须紧密结结合工作作实际而而开展。因因此在220044年，我我们重点点就管理理人员绩绩效考核核、大中中专毕业业生管理理、人力力资源规规划等工工作，在在实践中中探索，进进行分析析研究。1.组织开开展管理理人员考考核工作作,干部部队伍得得到新的的优化为进一步提提高管理理人员队队伍整体体素质，优优化干部部队伍。根据煤业公司《管理人员考核办法》精神，我们制定了《关于2003年度科级以下管理人员考核工作的通知》，成立了考核领导小组和考核办公室，围绕管理人员的“德、能、勤、绩、体”五个方面的整体表现，严格考核标准，严密组织程序，严肃纪律监督，分阶段、按步骤，于3-4月份对矿井科级以下管理人员共729人进行了2003年度的考核工作。整个考核工作达到了领导重视、思想统一，程序严格、组织严密，团结协作、工作扎实，奖惩兑现，效果明显。在整个考核过程中，考核办全体成员表现出了思想觉悟高，把握政策准，工作态度实，协作精神好，保守机密严的团队精神，使整个考核工作克服时间紧、任务重、头绪多等不利因素，保证时间、保质保量地完成了考核任务。在考核结果果的使用用上，本本着既能能起到警警示作用用又利于于干部队队伍稳定定的目的的，坚持持优化队队伍、优优胜劣汰汰的原则则，区分分类别、区区分层次次分别排排队，有有66人人被评为为优秀管管理人员员，比例例为9%%。淘汰汰降级118人，比比例为22.5%%。其中中由科级级降为副副科级11人，副副科级降降为一般般3人；；专业职职务由中中级降为为助理的的2人，助助理降为为员级的的5人；；转工人人岗的77人。对对淘汰人人员，由由干部科科、组织织科分别别与本人人及单位位党政领领导进行行谈话。同同时，对对于虽未未淘汰但但排名靠靠后的人人员也进进行了警警示谈话话。在对对淘汰人人员警示示谈话教教育工作作中，由由于做了了大量深深入细致致、扎实实有效的的思想政政治工作作，稳定定了相关关人员的的情绪，杜杜绝了矛矛盾激化化，达到到了奖优优罚劣的的目的，体体现了公公正公平平的原则则，增强强了全矿矿管理人人员积极极进取、干干事创业业的责任任心、事事业心，优优化了干干部队伍伍，提高高了管理理人员队队伍的整整体素质质。2.加强人人才管理理使用，专专业技术术人员取取得新的的充实随着集团公公司对外外开发步步伐的加加快和矿矿井对口口开发澳澳大利亚亚南田煤煤矿工作作的开展展，人才才需求紧紧缺现象象越来越越明显，矿矿井专业业人才尤尤其是生生产技术术人才输输出更加加频繁。同同时矿井井的改革革发展也也需要更更多的人人才为支支撑。为为加大人人力资源源开发使使用力度度，为矿矿井建设设和集团团公司对对外开发发培养储储备优秀秀人才，我我们从积积极培养养使用大大学本科科毕业生生着手，采采用多种种方式方方法，选选拔使用用优秀人人才，努努力营造造“人尽其其才，才才尽其用用”的良好好用人环环境，促促进优秀秀人才快快速成长长。今年年以来，根根据公司司对本科科毕业生生使用的的原则规规定、矿矿井定编编定员方方案和《关关于聘任任大学本本科毕业业生管理理岗位的的实施办办法》精精神，本本着有利利于安全全生产，有有利于人人才培养养使用的的原则，于于3月份份和111月份分分两次对对矿井专专业技术术后备岗岗未转正正式管理理岗人员员和20002、220033年分配配的本科科毕业生生共788人进行行了转岗岗聘任工工作。聘聘任工作作采取民民主测评评与组织织考察相相结合的的方式，由由干部科科、组织织科、纪纪委组织织聘任人人员所在在单位管管理技术术人员和和班组长长座谈考考察，充充分听取取他们的的评价意意见，并并采用投投票方式式进行民民意测评评。调查查显示，绝绝大多数数毕业生生和后备备岗人员员能够脚脚踏实地地、吃苦苦耐劳，积积极熟悉悉工作、学学习业务务，技术术业务水水平提高高很快。他他们以良良好的精精神风貌貌、扎实实的工作作作风、谦谦逊的学学习态度度和务实实进取的的精神，受受到单位位领导职职工的信信任和好好评。各各基层单单位对后后备岗、本本科毕业业生培养养使用的的意识、力力度不断断增强，积积极安排排他们跑跑现场，挑挑重担，创创造良好好条件引引导帮助助，大力力培养锻锻炼。经经考察测测评，共共聘任773人。目目前矿井井所有220022年前毕毕业的全全日制大大学本科科毕业生生均安排排到管理理岗或后后备岗，进进一步充充实了专专业技术术岗位，促促进了干干部队伍伍的年轻轻化、知知识化、专专业化，提提高了专专业技术术人员的的积极性性创造性性，为矿矿井持续续稳定发发展奠定定了良好好的人才才基础。3.优化化配置人人力资源源，科学学编制人人力资源源规划为适应形势势发展变变化需要要，科学学合理的的规划矿矿井未来来几年的的人才需需求，实实现人力力资源的的合理配配置，按按照《兖兖矿集团团有限公公司关于于编制人人力资源源规划的的指导意意见》要要求，自自四月份份开始，我我们与工工资科联联合成立立了矿井井人力资资源编制制工作专专业组，对对企业人人力资源源现状进进行了全全面调查查分析，以以矿井生生产经营营规划为为依据，立立足当前前，着眼眼长远，深深入分析析，科学学规划，编编制了220044-20010年年人力资资源规划划。并把把人力资资源发展展规划作作为矿井井长期规规划的重重要组成成部分和和矿井战战略目标标实现和和可持续续发展的的重要保保障。随着全国“创建学学习型组组织，争争做知识识型职工工”活动不不断推进进，矿井井被评为为全国“创争示示范单位位”。矿党党政提出出了“实施素素质工程程”的号召召。作为为干部人人事部门门，我们们坚持从从矿井实实际出发发，以科科学发展展观进一一步思考考和探索索人力资资源开发发的新途途径、素素质工程程建设的的新方法法，以矿矿人力资资源规划划为基础础，起草草制定了了矿井人人力资源源现状及及20005-220077年工作作规划。总体目标是是：坚持持以党的的十四届届六中全全会精神神为指导导，以实实施素质质工程为为抓手，以以建设高高素质管管理人员员队伍和和高素质质专业技技术人员员队伍为为重点，大大力开发发和合理理配置人人力资源源，增加加人才总总量，提提高人才才质量，调调整人才才结构，搞搞活用人人机制，形形成科学学合理人人力资源源管理体体制，为为矿井战战略目标标发展和和公司大大集团建建设提供供强有力力的智力力支持和和人才保保障。①增加人才才总量，调调整人才才结构。根根据矿生生产建设设实际的的发展，各各个岗位位对技术术和综合合能力的的要求也也越来越越高，因因此，对对关键技技术岗位位的人才才要不断断充实，要要通过不不同途径径、不同同形式、不不同手段段努力提提高人力力资源结结构、学学历结构构、年龄龄结构、职职称结构构，达到到人力资资源的优优化配置置。今后后几年内内，要努努力调整整现有人人力资源源结构，有有重点地地培养和和引进高高素质的的专业技技术人才才和紧缺缺专业人人才，使使高级人人才总量量有较大大幅度的的提高；；努力改改善层次次结构，要要在深化化职称改改革的基基础上，尽尽快调整整职称结结构，提提高中、高高级职称称的比例例；鼓励励专业技技术人员员再学习习、再教教育，积积极拓宽宽专业人人员职称称评聘、考考试渠道道。力争争3年内内，高中中级专业业人员以以每年88%的比比例增长长，20007年年，高级级职称达达到1000人，中中级职称称3500人，高高级专业业人员占占到管理理人员的的12%%，中级级达到445%。②大力培养养专家型型和复合合型人才才，做好好后备人人才引导导帮带工工作。积积极与山山科大、中中国矿大大等高等等院校建建立良好好的协作作关系，建建立“高、精精、尖”人才培培养机制制，培养养和选拔拔一部分分年龄在在40岁岁以下、大大专文化化以上的的懂技术术、善管管理、具具有开拓拓创新精精神的高高素质人人才，采采取“送出去去、请进进来”的方法法和脱产产委培、函函授学习习、现场场授课的的方式，举举办高级级人才学学习班、专专业技术术培训班班，培养养一批高高层次复复合性人人才。并并通过“帮、传传、带”，着重重培养引引导近几几年分配配的专、本本科毕业业生，发发挥他们们的优势势，挖掘掘他们的的潜力，同同时注重重吸收思思想品质质好、理理论基础础扎实、作作风好、敢敢创新、有有实绩、会会管理的的先进青青年和模模范标兵兵，作为为矿井发发展的储储备人力力资源，提提高人力力资源质质量，保保持人力力资源连连续性，促促进矿井井发展。③努力提高高人才整整体素质质，增强强矿井综综合能力力。加强强学历教教育和继继续教育育，努力力提高学学历层次次，争取取在20007年年，文化化素质较较大提高高，使全全矿管理理人员全全部达到到中专以以上学历历；硕士士学位人人员占到到管理人人员的77%，本本科学历历达到440%，专专科以上上的达到到85%%。要结结合学习习型组织织深化和和素质教教育，进进一步加加强岗位位业务培培训，提提高专业业理论水水平和实实际工作作能力。在在学习业业务知识识的同时时，对各各个层次次的人才才要深入入进行爱爱国主义义、集体体主义、辩辩证唯物物主义、企企业文化化教育，使使广大管管理人员员自觉树树立正确确的世界界观、人人生观和和价值观观，努力力培养一一支政治治过硬、业业务过硬硬、作风风过硬的的高素质质管理人人员队伍伍，增强强矿井综综合能力力。保障措施：：一是要要解放思思想，超超前思维维，提高高人才培培养的重重要性认认识。人人才是第第一资源源，谁拥拥有了人人才优势势，谁就就拥有竞竞争优势势。矿井井发展建建设和公公司战略略开发的的实践证证明，丰丰富的人人力资源源是矿井井综合能能力和竞竞争力的的决定性性因素。作作为公司司人才培培训基地地的企业业，更需需要大力力提高新新形势下下人力资资源认识识，把人人才兴矿矿、人才才治矿、人人才富矿矿纳入矿矿井战略略发展规规划中，重重视人力力资源在在矿井生生产经营营和改革革发展中中的重要要作用，为为各类人人才的脱脱颖而出出创造更更好的条条件、搭搭建更大大的舞台台，坚持持把学习习型组织织深化工工作、企企业文化化建设与与人才培培养有机机结合，融融会贯通通，开创创人才管管理新局局面。要要摒弃“人才培培养是领领导的事事、是组组织人事事部门职职责”的思想想，树立立正确的的人才培培养观念念，把人人力资源源开发工工作列为为各部门门、各单单位领导导职责目目标的一一项重要要任务，作作为干部部考核的的重要内内容，加加强考核核和监督督，各负负其责，互互相协作作，共同同努力，培养造就一大批高精尖的专业人才和创新人才，为矿井持续发展和公司大集团建设提供智力支持和人才保证。二是要优化人力资源配置。在人才选拔使用上，坚持以年度管理人员考核为重要依据，提拔重用拔尖人才、优秀干部。并注重吸收先模人物、技术能手到管理人员队伍中，不断优化管理人员队伍。同时，坚持公开、公平、公正、竞争上岗的人才选拔机制，适时地组织开展管理人员公开竞争上岗、专业技术后备岗竞争和专业人才招聘工作，积极为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”。为加强复合性人才的培养，要合理调整人才队伍，加强内部人才流动和交流，增强人才队伍的生机与活力。三是要创造良好的人才环境，大力引进高层次、急需人才。良好的人才环境，是吸引人才、凝聚人才的重要因素。要坚持落实人才工作机制，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。要建立完善人才引进机制，使人才引进渠道畅通，不断改进的人才培养机制，使现有人才队伍素质进一步提高，坚持优胜劣汰的人才使用机制，实现人才的合理流动和优化配置，建立科学合理的人才激励机制，最大限度的调动人才的积极性。加大对人力资源开发的投入力度。通过每年召开应届大中专毕业生供需见面洽谈会、毕业生就业招聘会、人才交流大会和赴全国各院校招聘毕业生等多种方式，吸纳更多的高素质、高层次的优秀毕业生，扩大引进人才的数量，特别是增加与科研、生产相关的急需的采矿、机电、机械、通风与安全、地测等专业技术人员数量，使矿井专业技术人员数量有较大幅度增加，确保矿井人力资源不断优化。4.修订专专业设岗岗方案，专专业人员员积极性性得到新新的提高高专业技术职职务岗位位设置及及竞争聘聘任是专专业技术术人员管管理的重重要内容容，是聘聘任专业业技术职职务的依依据。为为科学合合理地设设置全矿矿专业技技术职务务岗位，规规范完善善专业技技术职务务竞争机机制，做做好各类类专业技技术职务务的评聘聘工作，充充分调动动广大专专业技术术人员的的工作积积极性和和创造性性。根据据《兖矿矿集团有有限公司司专业技技术职务务岗位设设置及聘聘任管理理办法》和和《兖州州煤业股股份有限限公司人人事管理理暂行办办法》精精神，结结合矿井井实际，对对矿井专专业技术术职务岗岗位设置置及竞争争聘任方方案进行行了科学学合理的的修订，并并报公司司审批。此此次方案案修订，立立足矿井井实际，遵遵循有关关规定，在在制定出出初稿后后，以书书面形式式广泛征征求了矿矿各单位位意见。在在公司批批复后，将将以文件件形式下下发，作作为各单单位岗位位设置竞竞争的依依据，使使专业岗岗位同管管理岗位位一样实实现定编编定员，科科学管理理。在专业技术术人员管管理方面面，采取取多种措措施扩大大专业技技术人员员数量，提提高专业业层次，推推荐144人参加加高级职职称评审审，255人评审审中级职职称，339人评评审初级级职称。770人参参加经济济、会