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1、第30页汇仁集团绩效考核规规程九略管理顾顾问公司司2002年年7月18日目 录TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc529617326 第一部分总总则 PAGEREF _Toc529617326 h 4 HYPERLINK l _Toc529617327 一目的 PAGEREF _Toc529617327 h 4 HYPERLINK l _Toc529617328 二释义 PAGEREF _Toc529617328 h 4 HYPERLINK l _Toc529617329 三基本原则则 PAGEREF _Toc529617329 h 4 HYPERLINK l _Toc

2、529617330 四适用对象象 PAGEREF _Toc529617330 h 5 HYPERLINK l _Toc529617331 五绩效考核核权限 PAGEREF _Toc529617331 h 66 HYPERLINK l _Toc529617332 六绩效考核核内容及及频次 PAGEREF _Toc529617332 h 66 HYPERLINK l _Toc529617333 七绩效评价价等级标标准 PAGEREF _Toc529617333 h 8 HYPERLINK l _Toc529617334 第二部分部部门绩效效考核 PAGEREF _Toc529617334 h 99

3、 HYPERLINK l _Toc529617335 一释义 PAGEREF _Toc529617335 h 9 HYPERLINK l _Toc529617336 二季度绩效效考核实实施 PAGEREF _Toc529617336 h 9 HYPERLINK l _Toc529617337 三年度绩效效考核实实施 PAGEREF _Toc529617337 h 9 HYPERLINK l _Toc529617338 四部门绩效效考核程程序 PAGEREF _Toc529617338 h 9 HYPERLINK l _Toc529617339 五部门绩效效考核流流程图 PAGEREF _Toc

4、529617339 h 111 HYPERLINK l _Toc529617340 第三部分个个人绩效效考核 PAGEREF _Toc529617340 h 112 HYPERLINK l _Toc529617341 一释义 PAGEREF _Toc529617341 h 122 HYPERLINK l _Toc529617342 二考核方式式 PAGEREF _Toc529617342 h 12 HYPERLINK l _Toc529617343 三季度绩效效考核实实施 PAGEREF _Toc529617343 h 122 HYPERLINK l _Toc529617344 四年度绩效效考

5、核实实施 PAGEREF _Toc529617344 h 122 HYPERLINK l _Toc529617345 五个人绩效效考核结结果分布布 PAGEREF _Toc529617345 h 12 HYPERLINK l _Toc529617346 六个人绩效效考核程程序 PAGEREF _Toc529617346 h 133 HYPERLINK l _Toc529617347 七个人绩效效考核流流程图 PAGEREF _Toc529617347 h 115 HYPERLINK l _Toc529617348 第四部分绩绩效考核核结果使使用 PAGEREF _Toc529617348 h

6、166 HYPERLINK l _Toc529617349 一释义 PAGEREF _Toc529617349 h 166 HYPERLINK l _Toc529617350 二绩效结果果与绩效效工资发发放 PAGEREF _Toc529617350 h 166 HYPERLINK l _Toc529617351 三绩效改进进计划 PAGEREF _Toc529617351 h 117 HYPERLINK l _Toc529617352 四薪资调整整 PAGEREF _Toc529617352 h 18 HYPERLINK l _Toc529617353 五员工发展展档案 PAGEREF _T

7、oc529617353 h 118 HYPERLINK l _Toc529617354 六晋/免职职 PAGEREF _Toc529617354 h 18 HYPERLINK l _Toc529617355 七权限说明明 PAGEREF _Toc529617355 h 18 HYPERLINK l _Toc529617356 八有效时间间 PAGEREF _Toc529617356 h 18 HYPERLINK l _Toc529617357 第五部分附附则 PAGEREF _Toc529617357 h 199 HYPERLINK l _Toc529617358 一考核用表表 PAGEREF

8、 _Toc529617358 h 19 HYPERLINK l _Toc529617359 二员工考核核结果正正态分布布建议处处理方式式: PAGEREF _Toc529617359 h 199第一部分 总则绩效考核的的释义与与原则绩效考核是是指按照照一定的的程序、标标准和规规则,对对部门与与员工的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面的考核核,并通通过与薪薪酬、调调配、培培训、奖奖励与惩惩罚等因因素挂钩钩,实现现对员工工的激励励,在企企业内部部做到人人尽其才才、高效效工作,并并不断提提高员工工的工作作能力与与态度,完完善企业业人力资资源管理理体系,最最终达到到企业绩绩效最大大化的

9、一一种综合合的管理理理念和和方法。绩效考核体体系应当当坚持以以下原则则:11 公公开性原原则:企企业所有有部门和和员工应应当清楚楚的指导导考核的的程序、标标准和规规则;考考核结果果必须向向被考核核者反馈馈并进行行沟通;12 客客观性原原则:尽尽量做到到以事实实为依据据,避免免过多的的主观臆臆断和个个人感情情色彩因因素;13 差差别性原原则:承承认被考考核者能能力和业业绩的差差别,考考核的结结果要适适当拉开开差距,不不搞平均均主义和和形式主主义;14 层层级性原原则:直直接上级级作为主主要考核核者,保保证考核核结果的的真实性性;15 常常规性原原则:绩绩效考核核是各级级管理者者最重要要的日常常工

10、作之之一,对对下属做做出正确确的评价价,帮助助下属改改进工作作工作绩绩效是各各级管理理者的重重要职责责。16 激激励性原原则:绩绩效考核核主要是是通过激激励达到到提高工工作绩效效之目的的,任何何利用考考核手段段打击、压压制、报报复他人人及进行行小团体体行为的的做法都都会受到到严厉的的处罚。2绩效考考核的适适用对象象汇仁集团的的绩效考考核体系系包括部部门绩效效考核和和员工绩绩效考核核,二者者相对独独立但又又紧密联联系。21 部部门绩效效考核体体系部门绩效考考核体系系是指对对独立部部门的整整体业绩绩进行的的考核,适适用于集集团直属属A类部部门及集集团所属属独立法法人企业业(以下下所称部部门均为为此

11、含义义,另有有说明的的除外)。按照被考核核的部门门的性质质可以将将部门考考核体系系分为三三类:序号部门类别包括的部门门类别一利润中心中药原料事事业部、医医药流通通事业部部、科研研营销公公司、上上海汇仁仁医药公公司、植植物药业业公司类别二业务部门研发事业部部、采购购事业部部、制造造事业部部(含汇汇仁药业业公司各各车间)、OOTC营营销部、处处方药营营销部、基基建中心心、上海海汇仁制制药公司司类别三职能管理部部门人力资源部部、行政政管理部部、财务务管理部部、运营营保障部部、总裁裁办、质质量管理理部、投投资发展展部对不同类别别的部门门,将采采取不同同的考核核指标体体系和方方法。22 员员工绩效效考核

12、2211 员工工绩效考考核的适适用范围围是集团团所有正正式员工工,但不不包括以以下人员员:集团总裁、副副总裁兼职、特约约人员上岗不足天者者考核期休假假、停职职时间超超过考核核周期的的/22者考核期内严严重违反反集团规规章制度度,应该该按照法法律或其其它奖惩惩条例处处罚的员员工本绩效考核核方案针针对集团团职能管管理部门门、制药药业务板板块的员员工,医医药流通通和植物物药业业业务板块块员工的的考核可可参照本本办法进进行2222根据员员工工作作性质和和层级的的不同,将将员工绩绩效考核核分为四四个体系系、三个个层次:一线生产体体系一线销售体体系技术体系管理/事务务体系高层/技术人员考考核体系系高层管理

13、人人员考核核体系中层/中层管理人人员考核核体系基层基层生产人人员计件件薪酬考考核体系系基层销售人人员提成成薪酬考考核体系系一般管理/事务人人员考核核体系根据上表,员员工绩效效考核分分为六个个相对独独立的体体系。不不同体系系将采取取不同的的考核指指标体系系和方法法,在考考核结果果的应用用方面也也有不同同的侧重重点。3。绩效考考核权限限31 考考核者员工考核的的日常执执行者为为被考核核对象的的直接上上级,考考核结果果由被考考核对象象的间接接上级进进行审核核。考核核者必须须将绩效效考核作作为日常常管理工工作的重重要部分分,成为为提升管管理水平平和管理理效果的的有效途途径。在在绩效考考核过程程中,考考

14、核者有有责任指指导、帮帮助、激激励被考考核者的的工作,被被考核组组织和被被考核者者的工作作表现和和业绩是是考核者者业绩的的重要体体现。32 人人力资源源部人力资源部部为集团团绩效考考核的归归口管理理部门,负负责组织织与督促促绩效考考核的实实施,汇汇总绩效效考核的的结果,同同时接受受并组织织处理绩绩效考核核方面的的员工投投诉。33 运运营保障障部运营保障部部对集团团绩效考考核体系系在指标标、流程程与方法法等方面面存在的的问题有有权进行行调查与与建议,对对绩效考考核的实实施效果果有权进进行监督督与检查查。34 特特殊权限限3411 集团团部门绩绩效考核核由运营营保障部部组织实实施,总总裁对考考核结

15、果果进行审审核确认认;3422 当对对高管层层进行全全方位考考核时,由由人力资资源部总总监组织织实施。在在人力资资源部总总监尚未未到位或或没有全全面开展展工作、以以及企业业认为必必要的情情况下,可可以委托托企业外外部的第第三方进进行高管管层绩效效考核的的组织工工作。被被考核对对象的上上级、平平级、下下级为考考核者,总总裁对考考核结果果进行审审核确认认。3433 在进进行企业业内部的的部门满满意度评评价时,其其它部门门的负责责人为考考核者。4绩效考考核的基基础集团年度规规划是绩绩效考核核的基础础。年度度规划包包括经营营目标、年年度预算算、策略略与措施施及季度度分解等等内容,这这些都会会对绩效效考

16、核产产生重大大影响。集团年度规规划确定定后,集集团各部部门结合合本部门门职能对对集团规规划进行行分解,形形成部门门的年度度和季度度工作目目标与计计划。部门与员工工的工作作计划、考考核指标标将根据据以上目目标与计计划来确确定,并并成为绩绩效考核核的重要要依据。年度经营目目标与预预算的确确定流程程如下:41 上上年度112月11日前,召召开下年年度目标标会议,启启动年度度经营目目标和预预算的制制定工作作;42 上上年度112月115日前前,确定定集团下下年度总总体经营营目标、年年度预算算和各季季度目标标;43 上上年度112月225日前前,将集集团总体体经营目目标、年年度预算算和各季季度目标标分解

17、到到各部门门;44 上上年度112月331日前前进行汇汇总平衡衡,形成成集团下下年度总总体规划划,并下下发执行行;45 每每年3月月15日日、6月月15日日、9月115日,召召开集团团季度经经营目标标与预算算会议,总总结当季季经营目目标与预预算完成成情况,调调整并确确定下季季度集团团经营目目标和预预算。46 集集团年度度经营目目标与预预算的确确定工作作由运营营保障部部负责组组织实施施。5绩效考考核内容容及频次次绩效考核所所关注的的是被考考核者在在考核期期内的工工作表现现和业绩绩,被考考核者工工作之外外的言行行和表现现不作为为绩效考考核体系系的考核核内容。51 部部门的绩绩效考核核内容及及权重关

18、键业绩指指标月工作计划划考核客户满意度度评估利润中心100%权权重业务部门70%权重重30%权重重-职能部门-70%权重重30%权重重5111 关键键业绩指指标所包包括的内内容 部部门的关关键业绩绩指标(KKPI)分分为四个个方面:财务类类指标、客客户类指指标、内内部业务务类指标标以及创创新与学学习类指指标。财务类指标标是与收收入、成成本、费费用、利利润等相相关的指指标。如如销售收收入等。客户类指标标关注客客户的评评价,包包括外部部客户和和内部客客户。如如内部客客户满意意度、经经销商满满意度等等。内部业务类类指标指指各部门门为达成成目标,必必须和应应该具备备的业务务技能和和特征以以及必须须和应

19、该该达成的的业务结结果,对对工作质质量、员员工技能能、生产产效率、生生产周期期能产生生影响的的各种内内部经营营管理因因素等。如如内部质质量合格格率、应应收帐款款率。创新与学习习类指标标关注部部门改革革与提高高、长期期发展的的能力。如如新产品品销售收收入。5122 月工工作计划划所包括括的内容容月度工作计计划分为为三个方方面:月月度预算算、每月月例行工工作、每每月非常常规工作作计划。月度预算每月例行工工作每月非常规规工作计计划利润中心不考核月度度工作计计划,仅仅考核关关键业绩绩指标业务部门在关键业绩绩指标中中考核职能部门5133 客户户满意度度评估客户满意度度评估对对包括外外部客户户和内部部客户

20、的的满意度度。外部部客户的的满意度度对企业业非常重重要,但但考核起起来难度度很大,需需要做为为企业关关注的重重点,暂暂时不做做为考核核内容。在在考核体体系中仅仅考核内内部客户户满意度度,适用用于业务务部门和和职能部部门。内部客户满满意度的的评价通通过满意意度调查查的方式式进行。5144 部门门绩效考考核的频频次52 员员工绩效效考核内内容员工绩效考考核包括括工作业业绩、工工作能力力和工作作态度三三个方面面的内容容。工作作业绩的的考核根根据员工工岗位的的不同有有所差异异:5211 集团团直属AA类部门门及独立立法人企企业负责责人的绩绩效考核核内容及及考核结结果与其其负责部部门一致致。5222 一

21、线线生产工工人按制制造事业业部相关关计件工工资考核核办法进进行考核核。5233 一线线销售人人员(分分总以下下)按OOTC营营销部和和处方药药营销部部销售人人员工资资体系相相关内容容进行考考核。5244 其它它员工的的工作业业绩考核核采取月月度工作作计划的的方式进进行。53 绩绩效考核核的频次次52115 员工工工作业绩绩的考核核频次为为月度。5222 工作作能力和和工作态态度工作能力与与工作态态度的考考核频次次为季度度。5233 每年年年终汇汇总各季季度考核核结果,得得出全年年考核结结果。5244 各考考核内容容的权重重(列表说明明,不同同序列岗岗位的权权重有所所不同)53 绩绩效考核核指标

22、的的设计直直接反映映了公司司的核心心价值理理念,为为公司战战略目标标的实现现服务,体体现了公公司当前前需要达达成的目目标或具具备的业业务能力力。随着着公司的的成长发发展和外外部条件件的改变变,绩效效指标的的内容将将相应的的加以调调整。6绩效考考核等级级标准61 在在对部门门和员工工的绩效效进行考考核时,均均采用等等级评价价的方式式进行处处理,评评价等级级一般分分为五级级。62 部部门绩效效考核指指标及衡衡量标准准在各各部门绩绩效考核核指标中中均有明明确的规规定。63 员员工工作作业绩的的考核标标准,可可参照下下面所列列的较为为通用的的等级描描述(工工作能力力与工作作态度可可参照如如下标准准划分

23、等等级):等级目标达成情情况说明A出色(15分)135%以以上工作绩效始始终超越越本职位位常规标标准要求求,通常常具有下下列表现现:在规规定的时时间之前前完成任任务,完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准,得得到来自自客户的的高度评评价。B优良(12分)1151135%工作绩效经经常超出出本职位位常规标标准要求求,通常常具有下下列表现现:严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务并经经常提前前完成任任务,经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准,获得得客户的的满意。C常态(10分)951115%工作绩效经经常维持持或偶尔尔超出本本职位常常规标准准要求,通通常具有有下列表表现:

24、基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准,没没有客户户的不满满意。D需改进(7分)75955%工作绩效基基本维持持或偶尔尔未达到到本职位位常规标标准要求求,通常常具有下下列表现现:偶有有小的疏疏漏,有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准,偶尔尔有客户户的投诉诉。E不良(3分)75%以下下工作绩效显显著低于于常规本本职位正正常工作作标准的的要求,通通常具有有下列表表现:工工作中出出现大的的失误,或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准,经经常突击击完成任任务,经经常有投投诉发生生。部门绩效考考核7部门绩绩效考核核的总体体流程对各被考核核部门实

25、实施绩效效考核时时,原则则上按照照以下流流程执行行:步骤一:指指标确认认考核期前规规定工作作日内,如如各部门门(分公公司、部部、中心心、室)认认为原有有考核指指标及衡衡量标准准需要调调整,则则填写组组织绩效效指标调调整表,提提出考核核指标调调整建议议,报考考核者和和人力资资源部审审批;人力资源部部将审批批后的考考核指标标反馈给给相关部部门,考考核者与与被考核核部门对对调整后后的考核核指标共共同签字字确认,作作为本考考核期的的考核依依据;人力资源部部和被考考核部门门对调整整结果备备存。步骤二:绩绩效评估估信息提供考核期结束束后的规规定工作作日内,各各部门填填写XXX公司司满意度度评价表表、各各部

26、及中中心填写写各部部门提供供信息表表,提提交人力力资源部部;各部门之间间的满意意度评价价,是依依据部部门互评评关系表表,对对相关部部门进行行评价;由人力资源源部进行行满意度度调查数数据的结结果统计计,并对对部门提提交信息息进行分分类,向向部门直直接考核核者提供供考核所所需的各各类信息息;绩效评估考核期结束束后规定定工作日日内,考考核者依依据考核核指标对对下属部部门的工工作业绩绩进行考考核评分分,填写写部门门绩效考考核计分分卡,并并将考核核结果提提交人力力资源部部;分数整合人力资源部部在考核核期结束束后的规规定工作作日内,对对部门的的考核结结果进行行分数整整合,并并会同被被考核部部门的间间接上级

27、级对考核核结果进进行审核核(部一一级的考考核结果果会同总总经理进进行审核核)。步骤三:绩绩效面谈谈人力资源部部将审核核后的结结果通知知各级考考核者;考核者就审审核后的的评价结结果与被被考核部部门的第第一负责责人进行行面谈沟沟通,并并与其达达成工作作绩效改改进计划划;考核者与被被考核部部门第一一负责人人共同在在部门门绩效考考核计分分卡中中的考核核结果确确认栏中中签字,人人力资源源部与被被考核部部门各留留存考核核结果备备案。步骤四:考考核申诉诉如考核者与与被考核核部门对对考核结结果不能能达成一一致,被被考核部部门可以以在规定定时间内内向人力力资源部部提交绩绩效考核核申诉表表,提提出申诉诉;人力资源

28、部部会同被被考核者者的间接接上级对对考核结结果进行行复核。复复核结果果为最终终考核结结果;人力资源部部将复核核结果通通知考核核者和被被考核部部门;人力资源部部与被考考核部门门各留存存最终考考核结果果备案。部门绩效考考核流程程图开始开始考核期前5个工作日,被考核部门是否要求调整指标填写表1,送直接上级及人力资源部直接上级在2个工作日内审批,结果返回被考核部门,人力资源部对调整结果存档被考核部门在考核期结束后3个工作日内填写表2&表3,提交考核信息,送人力资源部人力资源部在2个工作日内对信息进行汇总分类,送各被考核部门直接上级;并进行满意度结果统计被考核部门直接上级在2个工作日内进行绩效考核,填写

29、表4,结果交人力资源部人力资源部在2个工作日内,加入内部满意度结果,整合考核结果,会同被考核部门间接上级,对考核结果进行审核人力资源部在当日将审核结果通知被考核部门直接上级,由被考核部门直接上级在3个工作日内与被考核部门进行绩效面谈被考核部门在得到结果的3个工作日内,填写表6,送人力资源部,提出申诉要求被考核部门的间接上级会同人力资源部在接到申诉要求的2个工作日内进行结果复核,并将复核结果反馈给被考核部门。复核结果为最终结果人力资源部及被考核部门存留考核结果备案结束YNNY被考核部门直接上级与被考核部门就考核结果达成一致,签字确认被考核部门与其直接上级达成改善计划个人绩效考考核释义个人绩效考考

30、核是对对个人在在工作业业绩和工工作表现现方面的的评价。依据个人在在组织中中所担负负的主要要职责的的不同,对对各级组组织的第第一负责责人和其其他人员员的考核核方式有有所区别别。考核方式各级组织的的第一负负责人各级组织的的第一负负责人对对其所辖辖组织的的计划、目目标达成成情况、人人员培训训和发展展等方面面负有管管理职责责。对各级组织织第一负负责人的的绩效评评估,采采用以所所辖部门门绩效考考核结果果替代组组织第一一负责人人的方式式。其他人员依据公司的的绩效考考核体系系,对其其他人员员的考核核采用任任务沟通通的方式式,对其其工作产产出进行行评价,同同时结合合对其周周边绩效效的考核核。季度绩效考考核实施

31、施组织第一负负责人季季度绩效效水平 = 所所属组织织当期季季度绩效效其他人员季季度绩效效水平 = 季季度任务务绩效80% + 季度周周边绩效效20%年度绩效考考核实施施组织第一负负责人年年度绩效效水平 = 季季度绩效效的均值值其他人员年年度绩效效水平 = 季季度绩效效的均值值个人绩效考考核结果果分布原则上各等等级考核核结果在在员工总总人群中中的分布布为正态态分布;当部门人数数超过110人时时,考核核结果遵遵循正态态分布原原则;当部门人数数不足110人时时,正态态分布的的处理方方式有两两种:集合相关部部门员工工共同进进行正态态分布;本部门员工工考核结结果在总总考核期期内(四四个季度度)正态态分布

32、。具体处理方方式见考考核规程程附件二二。在实施正态态分布时时,各部部分人员员所占比比例原则则上做如如下要求求:等级绩效区间人员比例AP 99000A等不超过过10%B720 PP 9000B等20%左右C520 PP 720C等50%左右D320 PP 520D等20%左右EP 320E等不做强强制数量量要求个人绩效考考核程序序对个人实施施绩效考考核时,原原则上按按照以下下程序执执行:步骤一:任任务沟通通考核期初,考考核者与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通,并并对任务务完成质质量的衡衡量标准准进行沟沟通确认认,填写写员工工任务沟沟通与绩绩效评价价表。工工作任务务分常规规工作

33、任任务和阶阶段工作作任务两两个部分分;考核者与被被考核者者在工作作任务确确认栏中中共同签签字确认认。步骤二:工工作执行行考核者对被被考核者者在考核核期间的的重要工工作表现现进行记记录,作作为考核核评价的的客观依依据;在工作执行行过程中中,如果果工作任任务有较较大变更更,考核核者和被被考核者者在共同同沟通确确认后重重新填写写员工工任务沟沟通与绩绩效评价价表,变变更后的的任务填填写在任任务变更更栏内,任任务变更更栏中的的任务记记录将作作为最终终的考核核内容。步骤三:绩绩效评估估考核期结束束后的规规定工作作日内,考考核者按按照员员工任务务沟通与与绩效评评价表中中双方共共同确认认的工作作任务及及评价标

34、标准,对对被考核核者的任任务绩效效进行评评价;考核期结束束后的规规定工作作日内,被被考核者者按照员员工周边边绩效评评价表进进行自评评并将自自评结果果交考核核者,考考核者根根据被考考核者在在本考核核期的实实际工作作状态和和工作表表现针对对员工工周边绩绩效评价价表中中所列内内容进行行评价,考考核者的的评价为为最终的的评价结结果。考核者将评评价结果果送交被被考核者者的间接接上级和和人力资资源部;人力资源部部会同被被考核者者的间接接上级对对评价结结果进行行审核。步骤四:绩绩效面谈谈人力资源部部将审核核后的结结果通知知各级考考核者;考核者就审审核后的的评价结结果与被被考核者者进行面面谈沟通通,并与与被考

35、核核者达成成工作绩绩效改进进计划;考核者和被被考核者者就绩效效考核结结果共同同在员员工任务务沟通与与绩效评评价表中中的考核核结果确确认栏中中签字,人人力资源源部与被被考核部部门各留留存考核核结果备备案。步骤五:考考核申诉诉如考核者与与被考核核者对考考核结果果不能达达成一致致,被考考核者可可以在规规定时间间内向人人力资源源部提交交绩效效考核申申诉表,提提出申诉诉;人力资源部部会同被被考核者者的间接接上级对对考核结结果进行行复核。复复核结果果为最终终考核结结果;人力资源部部将复核核结果通通知考核核者和被被考核者者;人力资源部部与被考考核者所所在部门门各留存存最终考考核结果果备案。个人绩效考考核流程

36、程图开始开始NY每个考核期前5个工作日内,被考核者的直接上级与被考核者就本考核期的任务进行沟通,填写表5,双方签字确认被考核者的直接上级在考核期结束后的3个工作日内,对被考核者进行考核,填写表5评价部分。并送人力资源部人力资源部在2个工作日内,会同被考核者的间接上级对考核结果进行审核,并将审核结果通知被考核者直接上级被考核者直接上级在3个工作日内与被考核者进行绩效面谈被考核者在得到结果的3个工作日内,填写表6,送人力资源部,提出申诉要求被考核者的间接上级会同人力资源部在接到申诉要求的2个工作日内进行结果复核,并将复核结果反馈给被考核者。复核结果为最终结果人力资源部及被考核者所在部门存留考核结果

37、备案结束被考核者的直接上级会同被考核者填写表5中的任务变更栏考核期内,被考核者工作任务发生较大变更被考核者直接上级与被考核者就考核结果达成一致,签字确认被考核者与其直接上级达成改善计划,并进行下一个考核期的任务沟通YN绩效考核结结果使用用释义绩效考核结结果的应应用是指指依据对对被考核核者的考考核结果果,实施施相应的的人力资资源管理理措施,将将绩效考考核与其其它人力力资源管管理制度度联系起起来,成成为员工工激励的的有效手手段。绩效考核结结果主要要运用于于以下几几个方面面:作为绩效改改进与培培训计划划的主要要依据;作为薪资调调整和绩绩效工资资分配的的直接依依据,与与薪酬制制度接轨轨;作为职位等等级

38、晋升升(降)和和岗位调调配的依依据;记入员工发发展档案案,为制制定职业业生涯发发展规划划提供依依据。绩效结果与与绩效工工资发放放为充分体现现绩效考考核的激激励作用用,绩效效考核结结果原则则上与绩绩效工资资的发放放相结合合。绩效工资发发放程序序绩效工资在在公司统统一规划划下遵循循层层分分配的原原则进行行分配和和发放。先先由总经经理根据据各分公公司、各各部门的的绩效水水平、人人员总数数及部门门权重进进行绩效效工资总总额分配配;各部部、中心心及室的的分配和和发放依依次类推推。绩效工资的的发放方方式为滞滞后发放放。各考考核期(季季度)结结束后,核核算各被被考核组组织或个个人的绩绩效水平平和相应应的绩效

39、效工资水水平,绩绩效工资资在下一一个季度度分三个个月发放放。公司绩效工工资总量量分配计计算公式式BB部=P部 N部 W部(P部 N部 W部)+ (P部管理人员 W部管理人员)B公司总体B公司总体体:公司司绩效工工资总额额B部:部门门绩效工工资总额额P部:部门门绩效水水平N部:部门门人员总总数W部:部门门绩效工工资分配配权重(建建议业务务部门权权重加大大)P部管理人人员:部部门管理理人员绩绩效水平平W部管理人人员:部部门管理理人员绩绩效工资资分配权权重(建建议管理理人员权权重加大大)各分公司、中中心及室室的绩效效工资分分配方式式依照部部的绩效效工资分分配方式式同理推推导。个人绩效工工资计算算公式

40、BB个人=P个人 W个人(P个人 W个人)B部门B部门:部部门绩效效工资总总额B个人:个个人绩效效工资P个人:个个人绩效效水平W个人:个个人绩效效工资分分配权重重绩效改进计计划各级考核者者和被考考核者应应及时针针对考核核中未达达到绩效效标准的的因素分分析原因因,制订订相应的的绩效改改进计划划。考核核者有责责任为被被考核者者实施绩绩效改进进计划提提供指导导、帮助助以及必必要的培培训,并并跟踪检检查改进进效果。薪资调整依据员工在在相对较较长一段段时间内内的绩效效考核结结果,按按照一定定的程序序和方法法,改变变员工的的薪资待待遇和人人事待遇遇,从而而激励员员工更好好地作好好本职工工作。员工发展档档案各级管理者者应将员员工历次次考核结结果记入入员工发发展档案案,作为为员工培培训发展展的依据据。人力资源部部有责任任依照各各公司目目前的员员工状况况,制订订有针对对性的培培训计划划,安排排组织各各部门员员工参加加培训。员员工的岗岗位轮换换、调动动也应以以考核结结果为依依据。晋/免职对于年度绩绩效考核核结果为为“E”的员工工,除按按制度规规定适度度降低其其职位工工资等级级外,还还应酌情情给予调调离原工工作岗位位,参加加人力资资源

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