“绩效考核”真能提高绩效吗？（图）

1、“绩效考核”真能提高绩效吗？（图）索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇绩效主义毁了索尼，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。” 天外伺朗将“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”在索尼公司的集体消失，归罪于“绩效主义”，其实索尼公司的绩效管理走入了“绩效主义”的误区：将“绩效管理”等同于“考核主义”。绩效考核有它的必要性和价值。绩效考核指标能将组织目标进行分解，便于员工明确自身的目标和任务所在，从而产生达成目标的动机和意愿。员工会对目标和任务更加聚焦，也便于员工进行时间管理。“考”就是是出题，就就是设定定绩效指指标：“核”就是结结果与指

2、指标之间间对照与与审定。设设定绩效效指标是是绩效管管理的前前期工作作，绩效效结果与与指标之之间的对对照与审审定是绩绩效管理理工作的的后期工工作。如如果只关关注“考”与“核”，中间间阶段缺缺失了，其其后果是是严重的的，毁的的不仅仅仅是索尼尼，而是是一切奉奉行“考核主主义”的企业业。企业给给员工设设定绩效效指标，但但是没有有明确告告知他们们达成这这些指标标的因素素是什么么，需要要什么知知识、技技能、素素质、行行为等等等，更别别说有针针对性地地对这些些因素进进行培养养和提高高。这种种缺失会会带来像像索尼那那样的“畸形”现象：因为要要考核业业绩，几几乎所有有人都提提出容易易实现的的低目标标， “挑战精

3、精神”消失了了。因实实行考核核主义，索索尼公司司内追求求眼前利利益的风风气蔓延延。这样样一来，短短期内难难见效益益的工作作都受到到轻视，从从而埋下下隐患。不不仅对每每个人进进行考核核，还对对每个业业务部门门进行经经济考核核，由此此决定整整个业务务部门的的报酬，最最后导致致的结果果是，业业务部门门相互拆拆台，都都想方设设法从公公司的整整体利益益中为本本部门多多捞取好好处，“团队精精神”消失了了。因为为实行考考核主义义，为了了应付当当下的考考核，从从而动用用了未来来的资源源，结果果产生“寅吃卯卯粮”的现象象。由此可可见，“考核主主义”不能真真正提升升绩效。“谁动绩效谁先死”这一怪论的倡导者，要么就

4、是在理解上将“绩效管理”等同于“考核主义”，要么就是在实践中曾经“死在”“考核主义”之下。“考核主义”反映了传统绩效管理的缺失：第一，在讨论绩效管理问题时，通常可能更关心工作的结果。总是在问：绩效的目标是什么？绩效考核的标准是什么？用什么方法进行绩效考核？绩效考核的结果如何？第二，许多组织都使用它们的绩效管理和评估系统。它们变得更多地关注那些完成的表格和报告，而忽视了系统背后的真正目的。胜任素素质（胜胜任力）是是在特定定企业的的环境中中，在具具体的工工作岗位位上，做做出优秀秀业绩需需要的知知识、技技能与行行为特征征，它是是高绩效效的基因因。绩效效目标是是要安排排可描述述的任务务或项目目，它特特

5、别关注注结果。胜胜任素质质（胜任任力）是是有关员员工如何何获得结结果，何何种个人人技能、态态度及行行为对于于企业和和个人是是最有效效的。图1 胜胜任素质质（胜任任力）与与绩效的的关系基于胜胜任素质质（胜任任力）的的绩效管管理，关关注绩效效管理的的两面性性“绩绩效的结结果、这这些结果果是从哪哪里开始始的”；基于于胜任素素质（胜胜任力）的的绩效管管理着重重于处理理两个问问题“确立立清晰而而又有效效的目标标、区分分每个工工作职位位关键性性的胜任任素质（胜胜任力）”。胜任素质（胜任力）帮助我们确保那些实现短期目标的方法不会对其他员工和长期目标造成负面影响。图2 基于于胜任素素质的绩绩效管理理循环基于胜胜任素质质（胜任任力）的的绩效管管理，可可以弥补补传统绩绩效管理理的缺失失，更可可以从“考核主主义”的泥潭潭中拔出出来。因因为基于于胜任素素质（胜胜任力）的的绩效管管理可以以做到以以下几点点：（1）强强化了组组织的愿愿景、使使命、价价值观以以及行为为取向；（2）作作为量化化绩效考考核系统统的补充充，确保保员工的的业绩结结果和实实现结果果的方式式都受到到关注和和指导；（3）使使对于员员工工作作行为的的信息收收集