《人力资源规划与职业设计》2015.10

1、实用标准文档PAGE 精彩文案辽宁省人力资源管理专业人力资源规划与职业设计自学考试复习专用第一章人力资源开发概述一、单项选择题（C）1.人员培训与人员开发的主要区别在于A.针对的对象B.采用的方法C.目标的指向D.实施的步骤（A）2.员工最大的福利是A.人力资源开发B.人力资源管理C.人力资源薪酬D.人力资源保障（B）3.期望员工从事哪个职位的工作，员工实际的工作表现与这个职位的工作标准的差距何在，以及这种差距会造成什么样的后果和损失，这种分析为A.组织分析B.任务分析C.个人分析D.目标分析（C）4.重点在于促成职工的个人行为发生所期待转变的是A.组织分析 B.任务分析C.个人分析 D.外围

2、分析（A）5.在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持的是A.组织分析 B.任务分析C.个人分析 D.目标分析（C）6.培训需求确认的第一步是A.需求情况的调查B.需求成本的确定C.需求动意的提出D.需求效益的分析（C）7.影响员工人力资源开发的核心是A.知识B.技能C.态度D.信念（B）8.以具体工作为分析单位，分析员工所要完成的工作任务，及完成任务所需要的技能和能力是A.组织分析B.任务分析C.个人分析D.目标分析（D）9.企业生存和发展的根源是A.企业资本 B.企业产品C.企业员工 D.企业文化（A）10.培训流程的第一步是A.需求确认 B

3、.培训计划C.培训实施 D.培训反馈（D）11.20世纪80年代，美国经济学家舒尔茨创立了A.人力资源理论B.人力资本理论C.人力开发理论D.人力管理理论（C）12.在人力资源开发的流程中，进入实质性培训工作的第一步是A.需求确认B.任务分析C.教学设计D.组织分析（A）13.员工培训的活动中体现为软性内容的是A.道德和观念 B.知识和能力C.道德和能力 D.观念和知识（B）14.既是确定培训目标，也是实施培训方案的前提是A.需求动意的提出B.培训需求的分析C.培训计划的制定D.培训成本的核算（C）15.其好坏将直接影响受训人员对培训内容的接收程度的人力资源开发流程是A.需求确认B.培训计划C

4、.教学设计D.培训实施（A）16.在虚拟培训组织模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为A.内部顾客B.外部顾客C.边缘顾客D.中介顾客（B）17.员工培训的活动中体现为硬性内容的是A.道德和观念 B.知识和能力C.道德和能力 D.观念和知识二、多项选择题（CE）1员工培训中对人进行投资所体现的内容属于软性的有A.体能B.知识 C.道德D.能力 E.观念（BCE）2.人力资源开发的流程中，培训需求分析包括A.目标分析B.组织分析C.任务分析D.形势分析E.个人分析（CDE）3培训需求分析包括A.制度分析B.过程分析 C.组织分析D.任务分析 E.个人分析（ABCDE）4.企业文化包括A.企业哲

5、学B.企业价值C.企业精神D.企业制度E.企业文化结构（ABC）5.影响员工的动机的因素有A.知识 B.技能 C.态度D.品质 E.性格（ABCDE）6.人力资源开发的培训流程包括A.培训需求确认 B.培训计划制定C.教学设计D.培训实施 E.培训反馈（ABCDE）7.制定培训计划的步骤包括A.确定培训内容 B.确定培训时间 C.企业培训方式D.确定受训人员 E.选择培训教师（DE）8.员工的基本能力是员工从事岗位工作所需要的A.组织能力B.协调能力C.心理素质D.知识 E.技能（ABCDE）9.人力资源开发流程中，组织分析需要关注的问题包括A.组织发展目标B.培训环境 C.培训费用D.培训时

6、间 E.培训涉及的专业知识（ABCDE）10.新的培训模式包括A.虚拟培训组织 B.企业办学 C.企业联合培训 D.专业培训咨询机构 E.受训组织学习化（ABCDE）11.人力资源开发的原则包括A.自发创造原则B.因材施教原则C.理论联系实际原则D.心态原则 E.兴趣原则（ABCDE）12人力资源开发的目标包括A.培养员工能力B.提高企业效益 C.灌输企业文化D.迎合员工需要 E.适应竞争需要13.人力资源开发流程中，培训反馈的内容包括A.培训教师考核 B.培训组织管理的考核 C.应用反馈D.培训奖励 E.培训总结、资料归档三、填空题1.企业文化是企业所拥有的共同的价值观和_。1.经营理念2.

7、企业人力资源质量的变化应体现战略的资源开发的_原则。2.整体性3.与物资资本、金融资本相并列成为三大资本存在形态的是_。3.人力资本4.现代人力资源管理提倡以人为本的管理思想，就是在追求组织整体利益的同时，也把员工个人的_放在重要的位置。4.职业生涯发展5.企业文化建设的有利杠杆是_。5.培训6.随着企业培训地位的提高，培训越来越重视同企业发展和_的契合，培训和开发之间的界限日益模糊。6.经营战略7.人员培训区别于其他投资活动的特点在于它的_。7.系统性8.专业培训咨询机构的出现使_成为可能。8.事务性工作外包9.人力资源开发流程中，督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施是_。9.培训奖惩1

8、0.企业文化是企业所拥有的价值观和_。10.经营理念11.员工人力资源开发的作用通过_体现出来。11.绩效12.人力资源开发流程中，进入实质性培训工作的第一步是_。12.教学设计13.人员培训与人员开发的主要区别在于_。13.目标的指向14.企业联合培训将成为实现人才和_共享的一种重要途径。14.知识15.企业文化建设的有利杠杆是_。15.培训16.人力资源开发的流程中，个人分析的重点在于促成职工的个人行为发生_。16.所期待的转变17.人力资源开发的流程中，组织分析的关键是把对_的估计与组织将要达到的目标联系起来。17.培训需求18.员工的能力分为基本能力和_的能力。18.解决实际问题19.

9、人力资源开发流程中，对培训教师考评一般采用_的形式，不记名填写。19.问卷20.培训实质上是一种系统的_。20.智力投资21.人员的人力资源开发主要针对两种人：一种是企业新录用的员工；另一种是企业的_。21.现有员工22.在传统的大工业生产法方式下，企业的培训几乎就是单纯的_培训。22.岗前技能四、名词解释1.人力资源开发：是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。2.人员开发

10、：指为员工未来发展而发展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。3.人员培训：是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。4.培训需求分析：就是在进行培训活动之前，由培训部门及相关人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。5.组织分析：是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。6.实施培训：是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，并由该培训项目的组织管理责任人组织考核和考评。7.应用反馈：也称为延时反馈

11、。即在培训后，受训人员到工作岗位上工作一段时间后，对其受训作用进行考察的一种方式。五、简答题1.简述人力资源开发的目标。（1）培养员工的能力；（2）提高企业效益；（3）灌输企业文化；（4）迎合员工的需要；（5）适应竞争的需要。2.简述人力资源开发的作用。（1）有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；（2）有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；（3）有利于满足员工实现自我价值的需要；（4）有利于营造优秀的企业文化；（5）是员工最大的福利。3.简述制定培训计划的步骤。（1）确定培训内容；（2）确定培训时间；（3）确定培训方式；（4）确定受训人员；（5）选择培训教师；（6）费用核定与控

12、制。4.简述人力资源开发的原则。（1）理论联系实际原则；（2）因材施教原则；（3）心态原则；（4）兴趣原则；（5）自发创造原则；（6）启发性和激励原则；（7）全员培训与重点提高原则。5.简述企业对于员工培训在思想观念上的认识误区。（1）企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业生产的一种成本，作为成本，当然能节约就节约，能省则省；（2）传统生产技术给企业管理者造成错觉；（3）企业对员工培训主体认识误区。6.简述人力资源开发的含义可以掌握的具体方面。（1）是一种人力资本投资；（2）主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；（3）是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为；（4）是员工职业发展和实

13、现自我价值的需要。7.简述人力资源开发流程中教学设计的内容。（1）培训内容分析；（2）选择、购买、编辑教学大纲和教材；（3）受训人员分析；（4）选择、确定培训形式和方式。六、论述题1.试述人员培训与人员开发的关系。（1）尽管人力资源开发这两个术语在一些场合可以混用，但实际上两者还是有区别的。（2）人员培训是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。人员开发指为员工未来发展而发展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。（3）两者的主要区别在于目标的指向。传统观念认为，培训侧重于近期目标，重心放在帮助员工完成当前的工作，

14、培养员工与当前工作或特定任务相关的能力，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程，故员工培训具有一定的强制性。而开发侧重于培养提高管理人员的有关素质，帮助员工为企业的其他职位做准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。第二章战略性人力资源开发一、单项选择题（B）1.将员工形象地比喻成三叶草的战略性人力资源开发视角是A.权变视角B.结构视角C.资源视角D.组合视角（C）2.战略性人力资源开发的资源视角下企业最核心的资源是A.物力资源B.财力资源C.人力资源D.知识资源（B）3.不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是

15、A.权变视角B.结构视角C.资源视角D.组合视角（C）4.SWOT分析法，W是指A.优势因素 B.机会因素C.弱点因素 D.威胁因素（A）5.根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难的企业文化内容是A.价值观B.行为规范C.惯例 D.制度（C）6.企业最宝贵的资源是A.物力资源 B.财力资源C.人力资源 D.知识资源（C）7.以高级专业人员和管理人员、后备人力资源和创新人力资源作为企业战略性人力资源开发的深造对象，强调的是战略性人力资源开发的A.全员性B.低重点C.高视角D.最优化（D）8.找到开发需求与人力资源开发需求的最佳接合点，保持企业与关公的“双赢”的良性循环，强调的是A.

16、全员性 B.低重点C.高视角 D.最优化（C）9.制定人力资源开发战略的第一步是A.战略分析 B.战略制定C.环境分析 D.环境评价（A）10.SWOT分析法中的“S”代表的是A.优势因素B.弱势因素C.机会因素D.威胁因素（C）11.SWOT分析法中的“0”代表的是A.优势因素B.弱势因素C.机会因素D.威胁因素（A）12.人力资源开战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化的战略性人力资源开发视角是A.权变视角B.结构视角C.资源视角D.组合视角（B）13.营造企业竞争优势的人力资源开发措施需要培育的企业氛围是A.个人导向 B.团队导向C.社会导向 D.工作导向（A）14.每个员工都能得到必

17、要的、系统的、与时俱进的职业开发，与企业同发展、共成长，强调的是战略性人力资源开发的A.全员性B.低重点C.高视角D.最优化（D）15.企业人力资源的数量和质量的变化，应体现战略性人力资源开发的A.合体性原则 B.差异性原则C.长远性原则 D.动态性原则（A）16.影响企业人力资源开发的外部因素中，决定企业总体水平，可以被看做是一种机制的是A.经济环境B.劳动力市场环境C.技术环境D.社会文化环境（C）17.企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己特色的竞争优势战略是A.成本领先战略 B.边缘化战略C.差异化战略 D.集中化战略（A）18.战略性人力资源开发流程的第一步是A.了

18、解企业未来的战略 B.了解战略对人力资源的需要C.分析现有员工主要的差距D.设计针对性的开发解决方案（B）19.因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的员工汇集而成，企业的战略性人力资源开发应充分体现A.整体性原则B.差异性原则C.动态性原则D.创新性原则（B）20.以基层、中层工作人员和管理人员作为企业战略性人力资源开发的重点对象，强调的是战略性人力资源开发的A.全员性 B.低重点C.高视角 D.最优化二、多项选择题（ABCDE）1.影响企业人力资源开发的内部因素包括A.组织类型B.员工类型C.组织战略D.组织目标E.组织活动（ABC）2.企业的总体战略一般包括A.内部成长战略 B.外部成长

19、战略 C.紧缩型战略 D.扩张型战略 E.边缘型战略（BCDE）3.影响人力资源开发战略评估的非理性型因素包括 A.评估客体对于风险的态度 B.评估主题对于风险的态度C.外部环境变化及其带来的新的压力 D.企业文化的影响E.企业内部的政治关系（ADE）4.企业的战略性人力资源开发应充分体现的整体性原则包括A.开发对象 B.开发思路 C.开发方法D.人力资源开发过程E.人力资源开发操作（ABCDE）5.在进行内部环境扫描时，需要考虑的因素包括A.组织类型 B.员工类型 C.组织战略D.组织目标 E.组织活动（ABE）6.战略性人力资源开发的差异性所涉及的内容有A.开发目标B.开发内容C.开发过程

20、D.开发对象E.开发方式（BCDE）7.影响人力资源开发的的外部环境包括A.组织环境 B.竞争对手的挑战 C.技术环境D.经济环境 E.社会文化环境（ABCDE）8.企业实施战略性人力资源开发，应确立并遵循的原则有A.整体性原则B.差异性原则C.动态性原则D.长远性原则 E.创新性原则（ABD）9.企业获得可持续竞争优势的战略有成本领先战略 B.差异化战略 C.高质量战略D. 集中化战略 E.人才战略（CD）10.企业获得成本优势的方法包括A.交叉培训 B.交叉培训 C.控制成本驱动因素 D.重构价值链 E.细分化培训（BCDE）11.影响人力资源开发战略评估的非理性因素包括A.评估客体对于风

21、险的态度 B.评估主题对于风险的态度 C.外部环境变化及其带来的新的压力 D.企业文化的影响 E.企业内部的政治关系三、填空题1.战略性人力资源开发的三种视角包括_、_和_。1.权变视角结构视角资源视角2结构视角通常将员工分为三种类型，分为_、_和_。2.核心员工 边缘员工 临时员工3.在权变视角下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化，即应该达到_。3.战略契合4.战略性人力资源开发的动态性原则强调企业要关注行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固自身的核心竞争力出发，建立“_”，“_”， “_”， “_”动态开发系统。4.全员性 低重点 高视点 最优化5.战略性人力资源开发在

22、基于资源的视角下，企业的资源是_的。5.异质6.企业一般采用_、_和_三种战略来获取可持续的竞争优势。6.成本领先 差异化 集中7.不断提升企业员工的_含量，同时实现_的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。7.人力资本企业赢利8.企业在采取集中化战略时可针对具体的目标进行_和_的战略的组合。开发的重点在于_、_。8.差异化 成本领先 团队建设 交叉培训9.企业的总体战略一般包括_、_和_三种类型。9.内部成长战略 外部成长战略 紧缩型战略10.因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的员工汇集而成，企业的战略性人力资源开发应充分体现_。10.差异性原则11.考察影响企业人力资源开发的

23、劳动力市场有两个重要的纬度：_和_。11.职业水平年龄性别构成12.在人力资源开发的重点上，对基层员工应该关注的是_方面。12.行为13.在结构视角下，战略性人力资源开发通常将员工划分为三种类型，并形象地比喻成_。13.三叶草14.企业在制定战略目标的时候，一般都是_导向的，主要是按照_的要求和压力来设定战略目标。14.机会 市场竞争15.影响人力资源开发的组织活动主要有_、_以及_。15.组织兼并 组织再造 企业的国际化16.企业战略一般分为_和_两个层次。16.企业总体战略 经营战略17.1975年，美国著名学者_创建了成人教育学。17.诺尔斯18.战略需要考虑两方面的内容：一是管理一个组

24、织的活动全过程；二是_的影响。18.外界环境和内部环境对组织活动19.制定人力资源开发战略需要在人力资源开发中重点体现的是_的提升要与_的提升保持同步。19.企业绩效 员工自身能力20.如果企业进行所有价值活动的_低于竞争对手，企业就具有成本优势。企业获得成本优势的方法主要有两种：_和_。20.累积成本 控制成本驱动因素 重构价值链21.战略是指_，它用于确定企业的发展方向和趋势。通常包括组织的发展目标以及实现目标的一整套_。21.长远的规划行动计划22.企业文化包括三个方面的内容：_、_、_。22.价值观行为规范惯例23.所谓“资源”就是指增加财富的_。23.来源24.影响企业人力资源开发的

25、外部因素中， _决定企业总体水平，可以被看作是一种机制。24.经济环境四、名词解释1.战略:是指较长远的规划，它用于确定企业的发展方向和趋势。通常包括组织的发展目标以及实现目标的一整套行动计划。2.SWOT分析法：就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素，通过调查罗列出来，并依照一定的次序按矩阵形式进行排列，然后运用系统分析的思想，把各种优势、劣势、机会、威胁相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的战略。3.差异化战略：是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。4.集中化战略：主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或

26、某个地区市场。5.企业战略：是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达到企业的最终目标。6.企业的经营战略：是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。7.人力资源开发战略的评估：是指在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，以及时调整战略，使之更加符合组织战略和实际过程。8.战略性人力资源开发：是指企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人力资源开发的目标以及为了实现这个目标而制定的长期的、全

27、局性的行动计划。五、简答题1.简述战略性人力资源开发的作用。（1）体现人力资源开发的超前性，防止出现人力资源的分布失衡；（2）体现人力资源开发的持续性，防止出现人力资源的断层与断档；（3）提下人力资源开发的全面性，防止出现某些领域的人才空白，从而保证企业发展所需要的人力资源供应。2.简述战略性人力资源开发的主导原则。（1）整体性原则；（2）差异性原则；（3）动态性原则；（4）长远性原则；（5）创新性原则。3.简述SWOT分析法在战略分析中的应用。（1）应运用SWOT分析法将企业各方面内容进行综合概括，分析企业的优劣势、面临的机会和威胁；（2）利用变量因数法给SWOT矩阵中每个纬度得每一项因素配

28、以权重，并根据权重进行定量分析。（3）构建出企业的SWOT矩阵，认清优势劣势、利用机会、化解威胁，从个体确定需要采取行动来解决的人力资源开发中存在的问题，并制定出相互匹配的人力资源开发战略，以获得企业的竞争优势。4.简述战略性人力资源开发需要遵循的流程。（1）了解企业未来的战略；（2）了解战略对人力资源的需要；（3）分析现有员工主要的差距；（4）设计针对性的开发解决方案。5.简述制定人力资源开发战略的步骤。（1）首先要确定人力资源开发战略的总体目标；（2）总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人；（3）需要制定人力资源开发战略的实施计划，它是人力资源开发战略实现的保障；（4）需要

29、制定实施保障计划；（5）最后，还要考虑到战略平衡。6.简述企业获得成本优势的方法。（1）控制成本驱动因素。是指企业可以在总成本中占有重大比例的价值活动的成本驱动因素方面获得优势；（2）重构价值链。是指企业可以采用有所不同、效率更高的方式来设计、分销或销售产品。六、论述题1.试述制定人力资源开发战略的原则。不断提升企业员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。（1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；（2）战略性人力资源开发

30、必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。2.试述企业成本领先战略下对人力资源开发战略的要求。如果企业进行所有价值活动的累积成本低于竞争对手，企业就具有成本优势。成本优势的战略性价值取决于其持久性。如果企业成本优势的来源对竞争对手来说是难以复制和模仿的，其持久性就会存在。企业获得成本优势的方法主要有两种：控制成本驱动因素和重构价值链。在成本驱动因素中有多个是与人力资源开发相关的。重要的一点便是学习。学习是指那些已经被证明能提高效率的行

31、为学习。通过学习能产生降低成本的机制，包括安排的恶改变等。培训员工具备降低成本的意识和技能，让他们关注在生产服务中哪些环节是低成本控制的最佳点。需要运用开发让员工了解降低产品的次品率、差错率，降低原材料的消耗等。此外在重构价值链中，人力资源开发可以通过团队建设和冲突的协调等方法来提高整合效率。3.试述差异化战略下对人力资源开发战略的要求。差异化战略是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。在实现差异化战略的过程中，需要加强产品的独特性或对产品设计进行改进，这就需要进行人力资源开发，加强员工的研究开发能力，加强员工创造性能力的开发。培养具备创造性思维和分析能力的优秀的研

32、发队伍。在服务业的差异化战略中很大意义上取决于直接面对顾客的员工是否具有了解和满足顾客需求的能力。因此在人力资源开发中，通过对员工进行细分化的培训，使员工具备推行差异化战略所应具备的知识、能力、技能。4.试述集中化战略下对人力资源开发战略的要求。集中化战略主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。结果通常是企业或者通过较好满足特定对象的需要实现了差异化，或者在为这一对象服务时实现了低成本。在采用集中战略时可针对具体的目标进行差异化和成本领先的战略的组合。开发的重点在于团队建设、交叉培训。第三章学习原理在人力资源开发中的应用一、单项选择题（B）1.由美国马里兰大学管理学

33、教授洛克在1967年提出的学习理论是A.社会学习理论 B.目标设置理论 C.期望理论 D.认知主义学习理论（D）2.对学习进行科学研究始于A.18世纪初 B.18世纪末 C.19世纪初 D.19世纪末（A）3.认为行为的习得或行为的形成可以通过反应的结果进行学习，也可以通过榜样的示范进行学习的理论是A.社会学习理论 B.目标设置理论 C.期望理论 D.认知主义学习理论（A）4.认为人力可以通过对榜样的观察进行学习，而且，人类的大部分行为是通过观察榜样的行为而习得的理论是A.社会学习理论 B.目标设置理论 C.期望理论 D.认知主义学习理论（B）5.对人力资源培训与开发活动具有很大指导作用的学习

34、理论是A.社会学习理论 B.目标设置理论 C.期望理论 D.认知主义学习理论（B）6.将学习迁移分为纵向迁移和横向迁移的依据是（3、5P50了）A.迁移的性质B.迁移的方向C.迁移的内容D.技能再现和技能推广（C）7.将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是A.迁移的性质B.迁移的方向C.迁移的内容D.技能再现和技能推广（B）8.对环境中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南，这一学习过程被称为（3、2P37了）A.预期 B.知觉 C.推广 D.满足（D）9.将学习迁移分为近迁移和远迁移的依据是A.迁移的性质B.迁移的方向C.迁移的内容D.技能再现和技能推广（B）

35、10.人本主义心理学代表人物是A.梅奥 B.马斯洛C.泰勒 D.吉尔布雷斯（A）11.对信息编排、组织和处理，使其可以被编入短期记忆中，该学习过程被称为A.加工储存 B.知觉 C.语义编码 D.推广（C）12.斯金纳学习理论的基石和核心是A.认知 B.反馈C.强化 D.反射（A）13.将学习迁移分为正迁移和负迁移的依据是A.迁移的性质B.迁移的方向C.迁移的内容D.技能再现和技能推广（C）14.在行为主义的框架中发展起来的很有代表性的学习理论是（3、3P42了）A.社会学习理论 B.目标设置理论 C.期望理论 D.认知主义学习理论（D）15.主张从人的直接经验和内部感受来了解人的心理，强调人的

36、本性、尊严、理想和兴趣，认为人的自我实现和为自我实现而进行的创造才是人的行为的决定性力量的学习理论是A.行为主义学习理论B.认知主义学习理论C.建构主义学习理论 D.人本主义学习理论（C）16.班杜拉认为，在通过观察景象学习时对行为起着非常重要作用的是A.刺激系统B.反馈系统C.认知系统D.强化系统（D）17.学习者通过运用所学内容所获得回报，从而使得学习者的反应更准确，这种学习过程被称为A.预期 B.知觉 C.推广 D.满足（D）18.不仅仅能准确重复学过的内容，而且能在类似而非绝对相同的环境中应用所学的内容，这一学习过程被称为A.加工储存 B.知觉 C.语义编码 D.推广（A）19.学习者

37、在指导过程中的思想状态，这包括属于培训准备的部分因素及指导目标的理解，从学习即工作中体验由培训带来的好处，这一学习过程被称为A.预期 B.知觉 C.推广 D.满足（C）20.当代学习理论最重要的发展是A.行为主义 B.认知主义C.建构主义 D.人本主义二、多项选择题（ABCDE）1.学习过程包括A.预期 B.知觉 C.恢复 D.推广 E.满足（ABE）2.学习成果的取得需要的外在条件包括A.学习的组织环境 B.学习的实践机会 C.学习者的学习动机 D.学习者的基础条件E.学习的反馈与强化（ABCD）3.观察学习的子过程包括A.注意过程 B.保持过程 C.动作再现过程 D.激发动机过程 E.反馈

38、修正过程（CD）4.学习成果的取得需要的内在条件包括A.学习的组织环境 B.学习的实践机会C.学习者的学习动机 D.学习者的基础条件E.学习的反馈与强化（AD）5.根据迁移的性质，可以将学习迁移分为A.正迁移 B.横向迁移 C.纵向迁移D.负迁移 E.双向迁移（AD）6.根据技能再现和技能推广的不同，可将学习迁移分为（3、5P50了）A.近迁移B.横向迁移 C.纵向迁移D.远迁移 E.双向迁移（ABDE）7.目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有A.目标承诺 B.反馈 C.强化D.目标明确性与难度E.满意感（BCD）8.在期望理论中，需要兼顾的关系有A.努力与奖励的关系 B.绩效与奖励的

39、关系C.奖励与个人需要的关系D.努力与绩效的关系E.努力与个人需要的关系（BCDE）9.期望理论中期望模式中的四个因素包括A.组织目标B.个人努力C.个人成绩D.组织奖励E.个人需要三、填空题1.1975年，美国著名学者_创建了成人教育学。1.诺尔斯2.目标设置理论认为，当人对目标作出_时，目标与结果的关系最为密切，_在目标任务困难时表现得最为重要。2.承诺承诺3.班杜拉的观察学习理论指出，人的学习活动有三个相互联系的系统条件：第一个系统是_，在这以系统中最主要的是_；第二个系统是_；第三个系统是_。3.外界的刺激物别人的榜样行为行为结果的反馈认知系统4.美国当代著名的心理学家斯金纳是行为主义

40、的代表人物之一，是_的创始人，他认为条件反射有两种，即巴甫洛夫的_和_。4.操作性条件发射经典性条件发射操作性条件反射5.强化的作用在于使通过_获得的新行为得以加强和巩固。5.模仿6.对学习有两种类型的定义：一种是_的定义，将学习看作是行为的变化，这种定义看到的主要是通过_和_而引起的行为的长久变化；另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中_的变化。6.行为主义 联系 经验 认知结构7.加涅的学习结构模式分为两部分：第一部分是下面的结构叫_，是一个_流；第二部分是上边的结构，包括_和_两个环节。7.操作记忆信息预期执行控制8.几乎不用任何调整或修改旧把培训中所学的内容直接应用于工

41、作中的能力称为_。8.近迁移9.培训迁移实质上也是一种_迁移。9.学习10.员工的培训与开发实际上是一种学习过程，这种学习过程在本质上存在着_学习与_学习两种性质不同的学习方式。10.亲验性 代理性11.人本主义学习论者以_来说明学习的机制，改理论以罗杰斯的“_”的学说为代表。11.潜能的实现以学习者为中心12.斯金纳认为_是操作性行为形成的重要手段，_是其学习理论的基石和核心。12.强化强化13.建构主义的主要学习观点有：学习这一特殊的建构活动具有明显的_性质；学习是围绕着_建构起来的_的认识。13.社会关键概念网络结构14.斯金纳认为行为有两种，即_性行为和_性行为，因此，学习也分为两种，

42、即_学习和_学习。14.应答操作反射操作15.在当代，具有代表性的学习理论是_的学习理论和_学习理论。15.人文主义 建构主义16.认为行为的习得或行为的形成可以通过反映的结果进行学习，也可以通过榜样的示范进行学习的人是_。16.班杜拉17.运用目标设置理论激发学习者积极性，必须坚持运用好目标的两个基本属性：_和_。17.明确度难度18.遵循重复记忆的原理，最好通过不同的方式重复所学内容_次。18.319.人们常说的“举一反三”、“闻一知十”、“触类旁通”、“一通百通”等都可以用_的道理来解释。19.迁移20.几乎不用任何调整或修改就把培训中所学到的内容直接应用于工作中的能力，称为_。20.近

43、迁移21.学习指导指学习行为发生的_。21.环境特点22.行为主义学习理论将学习定义为在_和_之间建立联结的过程。22.刺激 反应23.学习的一般成果主要是用人们的_的改变来度量的。23.基本能力24.当代学习理论最重要的发展是_，兴起于20世纪_，根源于_，先驱者是_和_。24.建构主义80年代末认知主义皮亚杰维果斯基四、名词解释1.学习：是指相对永久且不属于自然成长过程的结果，人的能力和行为的变化。2.亲验性学习：指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。3.代理性学习：指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是靠别人获

44、得并往往经过整理加工后，再传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。（3、1P35了）4.随机通达教学：即对同一内容的学习要在不同的时间多次进行，每次的情境都社会经过改组的，且目的不同，分别着眼于问题的不同侧面，以便学习者从不同角度建构对所学知识的意义。5.观察学习:是指观察者只是观察榜样的行为而不作出直接的反应就能够模仿学习。6.交互式教学：是一种通过教师与学生之间的相互作用，指导学生通过自我提问、总结、澄清和语言等步骤，监控学习的过程，并建构起对所学知识的理解的教学方式。7.情境性教学：即学习应在与现实情境相类似的情境中发生，学习内容要选择真实性任务，以解决学生在现实生活中遇到

45、的问题为目标，指导学生探索并解决问题。8.支架式教学：是以维果斯基的最近发展区理论及“辅助学习”为基础而踢出来的，强调通过教师的帮助（支架）将学习的任务逐渐由教师转移给学生自己，最后撤去支架，使学生达到独立学习。9.学习迁移：也叫训练迁移，指一种学习对另一种学习的影响，即已获得的知识、技能、学习方法或学习态度对学习新知识、新技能和解决新问题所产生的一种影响；或者习得的经验对完成其他活动的影响，迁移广泛存在于各种知识技能的学习中。10.正迁移：是指一种经验的获得对另一种学习起促进作用。11.负迁移：是指一种经验的获得对另一种学习起干扰或阻碍作用。12.特殊成分的迁移：也叫特殊迁移，是指学习之间发

46、生迁移时，学习者原有经验的组成要素没有发生变化，即抽象的结构没有变化，只是将一种学习中习得的组成要素重新组合并移用于另一学习之中。13.非特殊成分的迁移：也叫普遍迁移，是指一种学习中习得的一般原理、原则和态度对另一种具体内容学习的影响，即将原理、原则和概念运用到具体的事例中。14.近迁移：指把培训中所学内容加以扩展或用于一种新的方式中的能力。15.远迁移：指把培训中所学内容加以扩展或用于一种新的方式中的能力。16.纵向迁移：也叫垂直迁移，主要是指出于不同层次（概念与抽象的程度不同）的各种学习间的相互影响。17.横向迁移：也叫水平迁移，是指出于同一层面（抽象与概念程度相同）的学习间的相互影响。1

47、8.学习指导：是指学习行为发生的环境特点。五、简答题1.简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示。（1）应使员工明确为什么要学习；（2）应将个人的经验作为学习的基础；（3）应为员工安排实践机会；（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习；（5）应当为受训者提供及时的反馈；（6）应当构建合作性学习小组和实践小组。2.简述学习成果所需的内外在条件。（1）内在条件主要是指学习者自身所具有的学习动机、基础条件等学习者内在的能动条件；（2）外在条件则是指有助于学习的组织环境、实践机会、反馈与强化等学习的外部环境条件。六、论述题1.试述成人学习理论对人力资源开发的启示（或在企业人力资源开发的实践中

48、应遵循的学习原理）。（1）明确学员的培训需要，让学员了解学习目标；（2）联系未来情景，调动员工的积极性；（3）创设问题情境，引发员工的学习兴趣；（4）区别对待，鼓励员工参与学习；（5）因学员学习能力差异设定难度不同的培训目标；（6）灵活运用多样化的培训方式调动学员参与培训；（7）循序渐进，及时反馈，注意强化；（8）充分利用成人带来的大量的个性化经验；（9）坚持实践的原则，学以致用。2.试述戈特的16条成人学习原理。（1）成人是通过干而学的；（2）运用实例；（3）成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；（4）在非正式的环境氛围中进行培训；（5）增添多样性；（6）消除恐惧心理；（7）做一个推动学

49、习的促进者；（8）确定学习目标；（9）反复实践，熟能生巧；（10）引导启发式的学习；（11）给予信息反馈；（12）循序渐进，交叉训练；（13）培训活动应紧扣学习目标；（14）良好的初始印象能吸引学员的注意力；（15）要有激情；（16）重复学习，加深记忆。3.试述成人学习的特点。（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；（2）成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向；（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式

50、学习。第四章人力资源开发需求分析一、单项选择题（B）1.人力资源开发需求分析中最繁琐的分析是A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析（B）2.在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度的是A.投资回报 B.技能成果 C.感情成果 D.绩效成果（B）3.更关心影响本部门财务目标的那些因素的主体是A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.基层员工（C）4.具有深层次、针对性强和有效调动员工参与培训兴趣的优点的需求分析方法是A.组织整体分析法 B.任务分析法C.员工个人培训需求分析法D.观察分析法（A）5.必须以得到充分的数据为基础，并理解

51、掌握它们的需求分析方法是A.组织整体分析法B.任务分析法C.问卷调查法 D.观察分析法（C）6.优点是调查面广，资料来源广泛，收集的信息多，相对省时省力的需求分析方法是A.组织整体分析法B.任务分析法C.问卷调查法 D.观察分析（A）7.在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来衡量员工对开发内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度的是A.认知成果 B.技能成果 C.感情成果 D.绩效成果（D）8.在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来衡量员工接受开发后对工作绩效的提高情况的是A.情感成果 B.技能成果 C.投资回报 D.绩效成果（A）9.KSAO中的K是A.知识B.技能C.能力D.

52、其他个性特征（B）10.KSAO中的S是A.知识B.技能C.能力D.其他个性特征（C）11.KSAO中的A是A.知识B.技能C.能力D.其他个性特征（D）12.KSAO中的O是A.知识B.技能C.能力D.其他个性特征（D）13.其突出缺点是消耗时间长的需求分析方法为A.绩效分析法B.任务分析法C.问卷调查法D.观察分析法（B）14.以组织未来发展需要为依据，确定员工人力资源开发需求的方法是指A.组织整体分析法B.前瞻性培训需求分析模式C.绩效分析法 D.培训需求的逻辑推理模式（A）15.操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求，从而引出高层管理人员重视的优点的需求分析方法是A.组织整体分析法B

53、.任务分析法C.问卷调查法 D.观察分析法（B）16.依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的需求分析方法是A.组织整体分析法B.任务分析法C.问卷调查法 D.观察分析法（B）17.在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来衡量员工对开发项目的感情认识，以及包括个人态度、动机、忍耐力、价值观、顾客定位等在内的情感、心理因素的变化情况的是A.技能成果 B.感情成果 C.绩效成果 D.投资回报（A）18.主要围绕“缺陷”展开的分析方法是A.绩效分析法B.任务分析法C.问卷调查法D.观察分析法（A）19.在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来比较人力资源开发的货币受益与

54、开发成本的是A.投资回报 B.技能成果 C.感情成果 D.绩效成果（A）20.对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是A.人力资源部门工作人员B.员工本人C.员工的上级领导 D.有关项目专家二、多项选择题（ACD）1.一个完整的人力资源开发计划应该包括A.开发讲师 B.开发预算 C.开发时间 D.开发地点 E.开发考核（BCD）2.人力资源开发需求的组织特质分析主要包括的内容有A.资源特质B.系统特质C.资讯传播特质D.文化特质E.人员特质（CDE）3.开发目标主要分为（4、4P69了）A.技能结果 B.绩效成果 C.知识传播 D.技能培养 E.态度转变（BCDE）4.产生人力资源开

55、发需求的原因包括A.政策的变化 B.工作变化C.企业经营方向的变化D.企业的人员变化E.绩效低下（ABCD）5.美国学者米切尔把通过需求分析获得的问题分为A.体制问题B.组织问题C.技能问题D.动机问题E.中介问题（ABC）6.属于员工管理缺陷的内容有A.员工工作态度 B.信息沟通与反馈C.领导层的任务分派和指导 D.员工工作熟练程度E.员工工作技能（ABCD）7.在制定人力资源开发计划时，必须考虑的因素包括A.管理者的参与 B.员工的参与 C.时间安排D.成本资源约束 E.地点的选择（ABCD）8.属于员工技术缺陷的内容有A.员工工作技能 B.员工工作技巧C.员工工作熟练程度D.员工业务知识

56、水平 E.员工工作态度（ACDE）9.一个完整的人力资源开发计划应该包括A.开发目的 B.开发预算 C.开发对象 D.开发课程 E.开发形式（BCDE）10.影响人力资源开发计划制定的因素A.开发的形式与对象 B.员工的参与 C.管理者的参与 D.时间安排 E.成本资源的约束（ABCDE）11.开发目标所指向或预期的开发成果的几大类别有A.认知成果 B.技能成果 C.感情成果 D.绩效成果 E.投资回报率（ABCD）12.“技术缺陷”组织方面的原因有A.工作设计不合理 B.分配任务不当C.工作标准过高D.工作条件差 E.激励不当三、填空题1.人力资源开发需求分析的基本目标是_。1.确认差距2.

57、只有当开发计划是成长性的开发管理计划时，才能够使人力资源开发管理水平不断得到提高，并且不会出现“_”现象。2.管理泡沫3.通常，员工缺陷有两种：一种是“_”上的缺陷，称之为“不能做”；另一种是“_”上的缺陷，称之为“不想做”。3.技能管理4.人力资源开发的目标可分为_，_和_三大类。4.知识传播 技能传播 态度转变 5.人力资源开发分析之后，就要为人力资源开发项目 _。5.确定目标6.企业对雇员的能力水平提出的要求就是“_”，而雇员本人目前的实际水平即为“_”，两者之间的差距就是“_”。企业要努力减小这种“缺口”，就要形成_。6.理想状态目前状态状态缺口人力资源开发需求7.员工的基本技能包括_

58、能力和_能力。7.认知 阅读写作8.人员分析关注的重点是_或员工绩效与组织要求的标准的差距。8.工作绩效不良9.产生人力资源开发需求的工作变化主要是_和_的变化。9.工作环境工作内容10.影响人力资源开发需求的因素分为_影响因素和_影响因素两大类。10.常规性事件性11.人力资源开发需求分析应从_、_、_和_着手。11.环境 组织分析 任务分析 人员分析12.组织特质分析主要包括_、_和_。12.系统特质 文化特质 资讯传播特质13.工作输入指的是_，工作环境包括_和_。13.工作环境 条件限制 社会支持14.绩效分析法对于缺陷的分析包括“_”和“_”。14.技术缺陷 管理缺陷15.员工对自己

59、能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信被称为_。15.自我效能16.绩效分析法主要围绕“_”展开，也叫_。16.缺陷缺陷分析17.开发需求分析的基本目标是_，它主要包括两个方面：一是_；二是完成一定绩效的知识、技能、能力的差距。17.确认差距绩效差距18.在企业人力资源开发过程中，人力资源开发_是设计开发项目、建立评估模型的基础。18.需求分析19.人力资源开发活动的首要环节是_。19.人力资源开发需求分析20.工作变化主要是工作_和_的变化。20.环境 工作内容四、名词解释1.人力资源开发目标：就是以描述受训者应该能做什么来作为开发后果，也就是扼要确定人力资源开发活动的目的和结果。2.

60、观察分析法：是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。3.开发需求：就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。4.开发需求的人员分析：主要是从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。5.开发计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的开发需求分析上做出的对开发时间（when）开发地点（where）、开发者（who）、开发对象（whom）、