《绩效管理》XXXX自测(答案)

1、PAGE PAGE 77绩效管理自测题（答案）自测题1（第一章 绩效管理概述）一、填空题：1、理论界界对绩效效的界定定，目前前主要有有三种典型的观观点：一一种观点点认为绩绩效是结结果；另一种种观点认认为绩效效是行为。还有一一种观点点认为绩绩效是结结果和行行为的统统一。2、从管理理学的角角度看，绩绩效是组组织期望望的结果果，是组织织为了能能够达到到其目标标而展现现在不同同层面上上的有效效输出，它它包括个个人绩效效和组织绩绩效两个个方面。3、结果绩绩效论将将绩效解解释为“工作结结果”或“产出”，就是是把绩效效视为工工作所达达到的成成果或工工作成果果的记录录。4、行为绩绩效论将将绩效解解释为“工作行

2、行为”或“过程”。5、统一绩绩效论将将绩效理理解成既既包括“工作结结果”又包括括“工作行行为”，是二二者的统统一。6、绩效管管理的典典型模式式有：“德能勤勤绩”式、“检查评评比”式、“共同参参与”式、“自我管管理”式。7、绩效管管理的基基本流程程主要包包括以下下几个步步骤：绩绩效计划划、绩效效实施、绩绩效评价价、绩效效应用、绩绩效改进进。8、现实中中，反馈馈和辅导导是一线线经理在在绩效管管理中最最重要的的职责。9、鲍曼和和莫托维维德罗提提出了任任务绩效效和周边边绩效的的概念。二、单项选选择题：1、对于绩绩效的评评价与分分析要从从多个角角度和方方面进行行，这样样才能得得到有关关绩效的的真实评评价

3、，这这是指绩绩效具有有（ B ）。A.多因性性 BB.多维维性 C.动动态性 D.稳定性性2、员工或或组织绩绩效的优优劣并不不仅仅取取决于单单一的因素，而而是要受受制于主主客观多多种因素素的影响响，这是是指绩效效具有（ A ）。A.多因性性 BB.多维维性 C.动动态性 D.稳定性性3、绩效不不是一成成不变的的，由于于员工的的激励状状态、技技能水平平和环境境因素的的变化，绩绩效也是是会改变变的，这这是指绩绩效具有有（ C ）。A.多因性性 BB.多维维性 C.动动态性 D.稳定性性4、绩效管管理要求求每一个个成员的的行动都都要与组组织的战略目目标相挂挂钩，通通过体系系化的管管理机制制，把组组织

4、的战战略目标标、核心心价值观观层层传传递给员员工，使使之变成成员工的的自觉行行为明确确自己的的努力方方向，共共同致力力于绩效效目标的的实现，这这是绩效效管理的的（ AA ）特特点。A.目标导导向 B.强强调发展展 CC.以人人为本 D.系统思思维 E.注注重沟通通5、通过绩绩效管理理要促进进组织与与员工的的共同成成长，为为每一个个员工提提供指导导、支持持和帮助助，不断断提升员员工的胜胜任力，并并使之主主动学习习、相互互学习，建建立学习习型组织织，形成成具有激激励作用用的工作作氛围，从从而建立立组织的的高绩效效文化，这这是绩效效管理的的（ BB ）特特点。A.目标导导向 B.强强调发展展 CC.

5、以人人为本 D.系统思思维 E.注注重沟通通6、让员工工参与组组织管理理的过程程，重视视员工发发展，在在完成组组织目标标的同时时，实现现员工的的个人价价值和职职业生涯涯计划。这这是绩效效管理的的（ CC ）特特点。A.目标导导向 B.强强调发展展 CC.以人人为本 D.系统思思维 E.注注重沟通通7、绩效管管理是一一个系统统，而不不是一个个简单的的步骤。它它需要具具备全面面的、相相互联系系的观点点，重视视目标制制定，沟沟通管理理等过程程，需要要掌握和和使用相相应的技技巧和技技能，在在实施绩绩效管理理中需要要克服很很多困难难和障碍碍。只有有系统地地、战略略地看待待绩效管管理，形形成系统统性思维维

6、，绩效效管理才才能摆脱脱低层次次徘徊状状况，实实现战略略性目标标。这是是绩效管管理的（ D ）特特点。A.目标导导向 B.强强调发展展 CC.以人人为本 D.系统思思维 E.注注重沟通通8、（ DD ）是是世界一一流企业业推崇的的管理模模式，这这种管理理理念的的基础是是对人性性的假设设坚持“Y”理论。A. “德德能勤绩绩”式 BB. “检查评评比”式 C. “共共同参与与”式 DD. “自我管管理”式9、启动员员工绩效效管理系系统地基基础性环环节是（ A ）。A.绩效计计划 BB.绩效效实施 C.绩绩效评价价 D.绩效反反馈10、依据据上一轮轮评价周周期的绩绩效考核核情况，对对员工新新一轮的的

7、绩效目目标和评评价标准准进行修修正的过过程被称称为（ D ）。A.绩效计计划 BB.绩效效实施 C.绩绩效应用用 D.绩效改改进三、多项选选择题：1、从管理理学的角角度看，绩绩效是组组织期望望的结果果，是组组织为了了能够达达到其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出，它包包括（AC）。A.个人绩绩效 BB.态度度绩效 C.组织绩绩效 DD.工作作绩效 E.管理绩绩效2、绩效管管理的特特点包括括（ AA B C DD E ）。A.目标导导向 B.强强调发展展 CC.以人人为本 D.系统思思维 E.注注重沟通通四、名词解解释：1、绩效：是指具具有一定定素质的的员工围围绕其任任职的职职位，为为

8、完成或或卓越地地完成所所负责任任，而达达到的不不同阶段段成果，以以及在实实现过程程中的行行为表现现。2、绩效管管理：是指管管理者与与员工之之间，在在目标与与如何实实现目标标上所达达成共识识的过程程，以及及促进员员工达到到目标的的管理方方法和促促进员工工取得优优异绩效效的管理理过程。绩绩效管理理的目的的在于提提高员工工的能力力和素质质，改进进与提高高组织绩绩效水平平。五、简答题题：1、简述绩绩效的特特性。多因性、多多维性、动动态性2、简述绩绩效管理理的特点点。目标导向、强强调发展展、以人人为本、系系统思维维、注重重沟通3、简述绩绩效管理理的目的的。战略目的、管管理目的的、开发发目的、信信息传递递

9、目的、组组织维持持目的、档档案记录录目的4、简述绩绩效管理理的基本本流程绩效计划、绩绩效实施施、绩效效评价、绩绩效应用用、绩效效改进。5、组织在在实施绩绩效管理理的五个个环节中中，必须须把握的的关键决决策是什什么？评价什么、评评价周期期、谁来来评价、评评价方法法、评价价结果应应用6、简述人人力资源源管理部部门在绩绩效考核核中的作作用。设计绩效考考核体系系、为参参与绩效效考核的的评估者者提供培培训、监监督和评评估绩效效考核体体系的实实施7、简述高高层管理理者在绩绩效管理理中的职职责。在绩效管理理工作中中，高层层管理者者在战略略方面主主要承担担以下职责责：第一，指明明公司工工作的方方向，确确立公司

10、司未来的的发展；第二，承担担公司发发展所必必须承担担的风险险；第三，倡导导并执行行公司文文化及价价值观；在对员工方方面，高高层管理理者主要要承担以以下职责责：第一，奖励励和鼓励励员工的的出色工工作；第二，发现现和培养养公司未未来的高高层管理理者，并并付诸行行动。8、简述一一线经理理的角色色和职责责。第一，必须须及时、主主动告知知员工的的表现，帮帮助员工工发挥个个人最大大潜力，达达到公司司业绩目目标。第二，必须须帮助员员工获得得成功的的辅导，以以确保员员工尽可可能有效效地处理理即将出出现的问问题，应应对潜在在的问题题和挑战战。该辅辅导必须须基于对对员工的的信任和和挖掘员员工的潜潜能。第三，必须须

11、提供帮帮助员工工改进和和提高能能力的辅辅导，其其目的是是帮助员员工加强强某一特特定领域域的业绩绩表现，以以便达到到公司对对其的业业绩要求求。该辅辅导必须须以技能能辅导、启启发和传传授为主主。第四，必须须在员工工业绩表表现出色色时提供供辅导，认认同员工工良好的的业绩，目目的在于于鼓励员员工保持持其良好好的工作作表现。该该辅导必必须是表表扬员工工的出色色业绩和和认可员员工的行行为符合合公司要要求。9、简述主主管的角角色和职职责。在对员工方方面，主主管人员员应当承承担的主主要职责责包括：第一，指导导或辅导导员工按按公司的的要求完完成各项项工作；第二，提高高员工完完成任务务所必需需的有关关资源；第三，

12、帮助助员工创创造运用用技能的的机会，提提高员工工的职业业技能；第四，排除除员工在在完成任任务中所所遇到的的障碍；第五，为员员工规划划良好的的职业发发展。在对公司方方面，主主管人员员应承担担的主要要职责包包括：第一，对上上级和公公司目标标负责；第二，对公公司业务务负有不不可推卸卸的责任任；第三，是公公司完成成目标的的中坚力力量；第四，是公公司和员员工沟通通渠道的的中间体体；第五，保证证公司政政令的畅畅通。10、简述述企业实实现从绩绩效考核核到绩效效管理的的转化应应具备的的基本条条件。第一，实行行战略管管理。第第二，形形成合理理的组织织体系。第第三，拥拥有扎实实的管理理基础工工作。第第四，具具备绩

13、效效导向的的企业文文化。六、论述题题：1、结合实实际论述述绩效管管理的作作用。（1）对企企业的作作用:奠奠定企业业战略目目标实现现的基础础、增强强企业计计划管理理的有效效性、提提供企业业价值创创造循环环的动力力、建设设企业文文化的有有效工具具。绩效管理对对企业的的作用，最最根本的的应该体体现在企企业绩效效水平的的提高和和竞争力力的增强强上。（2）对员员工的作作用：使使员工获获得工作作状况及及业绩反反馈、提提高员工工工作效效率、促促进员工工能力提提高和职职业发展展。绩效管理对对员工的的作用，最最终表现现为员工工绩效水水平的提提高，而而员工绩绩效水平平的提高高则是企企业整体体绩效水水平提升升的根本

14、本基础。（3）对管管理者的的作用：帮助管管理者实实现管理理目标、提提高管理理者的管管理技能能、节约约管理者者的时间间。绩效管理对对管理者者的作用用，最终终的结构构是使管管理者能能够更好好地履行行自己的的管理职职责，而而管理者者职责的的有效履履行则是是员工绩绩效与企企业绩效效提高的的重要保保障。从以上对绩绩效管理理作用的的分析可可以看出出，绩效效管理对对企业、员员工和管管理者这这三方面面的作用用是相互互关联的的。对企企业的作作用是最最根本的的，能带带来企业业整体绩绩效水平平的提高高；对员员工的绩绩效是基基础性的的，成为为企业整整体绩效效水平提提高的基基础；对对管理者者的作用用是保障障性的，成成为

15、员工工和企业业绩效提提高的保保障。因因此，绩绩效管理理系统地地发挥着着作用，进进一步证证明了绩绩效管理理的系统统性质。2、试述优优秀绩效效管理系系统应具具备的基基本特征征。第一，绩效效管理发发生作用用的机制制是通过过恰当的的激励机机制，激激发员工工主动性性、积极极性，以以充分利利用组织织地内部部资源并并提高员员工的能能力素质质，最大大限度地地提升个个人绩效效，从而而促进部部门和组组织绩效效提升。第二，建立立激励机机制要考考虑企业业员工的的成熟度度，正激激励和负负激励要要平衡使使用，不不能走极极端。第三，绩效效管理体体系是站站在企业业战略发发展的角角度来设设计的，绩绩效管理理不仅促促进了组组织和

16、个个人绩效效的提升升，而且且绩效管管理还能能实现企企业发展展战略导导向，能能使个人人目标、部部门目标标和组织织目标保保持高度度一致。第四，绩效效管理体体系是站站在提高高组织和和个人绩绩效的角角度来设设计的，绩绩效考核核工作仅仅仅是绩绩效管理理工作的的一个环环节，绩绩效计划划制定、绩绩效辅导导沟通、绩绩效结果果应用等等方面都都是绩效效工作的的重要环环节。第五，系统统地绩效效管理需需要具备备一定的的前提条条件。包包括：企企业的基基础管理理水平相相对较高高，公司司企业文文化健康康，公司司发展战战略清晰晰，组织织结构适适应公司司发展战战略，岗岗位职责责明晰，薪薪酬体系系能实现现公平目目标和激激励作用用

17、，公司司预算核核算体系系完备。第六，系统统地绩效效管理需需要公司司具备较较强的执执行力，公公司决策策领导对对绩效管管理有一一定的认认识，注注重绩效效辅导和和绩效沟沟通环节节。第七，绩效效考核注注重结果果考核和和过程控控制的平平衡，对对过程控控制有实实质有效效的办法法，有相相对科学学的方法法来设定定组织地地绩效目目标，能能得到员员工的理理解和接接受。第八，绩效效管理注注重管理理者和员员工的互互动及责责任分担担，建立立有效的的激励机机制激发发员工提提高工作作积极主主动性，激激励员工工自我培培养、开开发、提提高能力力素质，进进而提升升个人和和组织绩绩效。第九，体现现以人为为本的思思想，体体现对人人的

18、尊重重，鼓励励创新并并保持组组织活力力，使员员工和组组织得到到同步成成长。3、试论述述绩效考考核与绩绩效管理理的联系系与区别别。绩效管理是是在绩效效考核的的基础上上产生的的，是绩绩效考核核的拓展展，二者者有紧密密的联系系又有明明显的区区别。联系：绩效考核是是绩效管管理的一一个重要要组成部部分或一一个重要要环节，这这是二者者之间最最根本的的联系。单单纯的绩绩效考核核容易产产生各种种各样的的问题，绩绩效考核核的成功功不仅取取决于考考核本身身，而且且在很大大程度上上取决于于绩效管管理其他他环节及及整个活活动的进进行情况况；而有有效的绩绩效管理理也需要要合理的的绩效考考核来支支撑，离离开有效效的绩效效

19、考核整整个绩效效管理过过程将受受到重大大的影响响，区别：(1)绩效效考核虽虽然本身身也是可可以构成成一个系系统，但但它是绩绩效管理理系统地地一个子子系统或或构成要要素；绩绩效管理理是一个个系统，由由包括绩绩效考核核在内的的各种系系统要素素构成。（2）绩效效考核只只是整个个绩效管管理过程程的一个个环节或或一个阶阶段；绩绩效管理理是一个个完整的的绩效管管理过程程，包括括一系列列密切联联系的管管理环节节。（3）绩效效考核主主要是回回顾过去去，对未未来的考考虑较少少；绩效效管理则则从绩效效计划开开始，能能够前瞻瞻性地分分析员工工及企业业绩效中中存在的的问题并并规划未未来的发发展。（4）绩效效考核主主要

20、关注注结果；绩效管管理不仅仅关注所所取得的的结果，同同时也注注重整个个管理过过程。（5）绩效效考核主主要是对对绩效进进行监督督；绩效效管理则则要借助助计划、指指导、监监督和控控制等一一系列管管理手段段。（6）绩效效考核中中考核者者常常扮扮演的是是评判者者的角色色，经常常会与被被考核者者对立起起来；绩绩效管理理中管理理者更主主要扮演演的是指指导者或或教练的的角色，与与被管理理者之间间是合作作伙伴关关系。（7）绩效效考核主主要是对对过去所所取得的的绩效的的总结；绩效管管理关注注的不仅仅是当前前的绩效效，更重重要的是是为了绩绩效的提提高。（8）绩效效考核考考评结果果的好与与坏，意意味着被被考核者者的

21、成功功与失败败；绩效效管理则则通过企企业绩效效的改善善和员工工能力的的提高，要要实现企企业与员员工的“双赢”。4、联系实实际谈谈谈绩效管管理的实实践问题题。（1）人力力资源经经理和直直线经理理定位不不明（2）绩效效管理与与战略目目标相脱脱节（3）绩效效指标缺缺乏科学学性（4）过分分关注企企业短期期绩效而而忽视长长期绩效效（5）忽视视绩效面面谈和绩绩效反馈馈（6）绩效效评估结结果没能能得到切切实的运运用（联系实际际略）绩效管理理自测测题自测题2（第第二章 绩效效管理的的基础）一、填空题题：1、绩效管管理的理理论基础础包括一一般理论论基础和和直接理理论基础础。其中中控制论论、系统统论、信信息论是是

22、绩效管管理的一一般理论论基础，目标管理、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论等与绩效管理密切相关，成为绩效管理的直接理论基础。绩效管理要得以顺利实施，还需要考虑两个重要的管理根基：组织文化和工作分析。2、从信息息论的角角度看，管管理过程程的实质质就是信信息过程程。同样样，绩效效管理过过程也是是一个信信息过程程。3、根据现现有的研研究成果果，员工工的组织织公平感感主要来来自三个个方面：分配公公平感、程程序公平平感和互互动公平平感。4、绩效管管理对企企业的组组织文化化具有强强化作用用和构建建作用。5、工作分分析中的的“天然的的”最佳主主体是工工作任职职者 。工工作分析析的

23、客体体是工作作岗位。二、单项选选择题：1、绩效管管理的理理论基础础包括一一般理论论基础和和直接理理论基础础。其中中（ CC ）是是绩效管管理的一一般理论论基础。A.控制论论、系统统论、相相对论 B.工工作分析析、目标标设置与与目标一一致理论论C.控制论论、系统统论、信信息论 D.激激励理论论、成本本收益理理论、权权变理论论等2、（ AA ）是是一门研研究机器器、生命命社会中中控制和和通讯的的一般规规律的科科学，是是研究动动态系统统在变的的环境条条件下如如何保持持平衡状状态或稳稳定状态态的科学学。A.控制论论 B.系统论论 C.信息论论 D.权变理理论3、19448年，（ C ）发发表了控控制论

24、，作作为控制制论的奠奠基性著著作，它它标志着着控制论论这一新新兴学科科的诞生生。A.利文森森 B.弗鲁姆姆 C.诺伯特特维纳 D.亚亚当斯4、系统论论的核心心思想是是系统的的（ B ）。A.发展观观念 BB.整体体观念 C.稳稳定观念念 D.可变观观念5、（ BB ）是是研究系系统的一一般模式式、结构构和规律律的学问问，是具具有逻辑辑和数学学性质的的新兴学学科。A.控制论论 B.系统论论 C.信息论论 D.权变理理论6、系统最最基本的的特征是是（ A ）。A.集合性性 B.层次性性 C.相关性性 D.稳定性性7、系统的的（ BB ）主主要指的的是系统统的结构构是有层层次的，企企业绩效效系统包包

25、括组织织绩效、部部门绩效效和员工工绩效三三个层次次。A.集合性性 B.层次性性 C.相关性性 D.稳定性性8、系统的的（ CC ）是是指系统统各要素素相互依依存相互互制约。A.集合性性 B.层次性性 C.相关性性 D.稳定性性9、绩效管管理的各各个组成成部分是是相互联联系的，离离开了任任何一个个部分都都不能构构成绩效效管理系系统，都都无法到到达绩效效管理的的目的。这这是指绩绩效管理理系统的的（ BB ）。A.集合性性 B.整体性性 C.相关性性 D.目的性性 E.环境适适应性10、绩效效管理的的各个组组成要素素彼此关关联且相相互区别别，这些些组成部部分既无无多余也也无不足足，构成成了绩效效管理

26、系系统的整整体。这这是指绩绩效管理理系统的的（ AA ）。A.集合性性 B.整体性性 C.相关性性 D.目的性性 E.环境适适应性11、绩效效管理系系统的各各个要素素之间是是相互关关联，又又相互制制约的，任任何一个个要素的的改变都都会引起起其他要要素的变变化，这这是指绩绩效管理理系统的的（ CC ）。A.集合性性 B.整体性性 C.相关性性 D.目的性性 E.环境适适应性12、绩效效管理系系统的总总目的是是通过对对组织绩绩效因果果链中员员工绩效效的控制制来实现现部门绩绩效，从从而实现现组织绩绩效，即即组织战战略目标标的实现现，这是是指绩效效管理系系统的（ D ）。A.集合性性 B.整体性性 C

27、.相关性性 D.目的性性 E.环境适适应性13、绩效效管理系系统存在在于特定定的环境境中，这这些环境境因素既既包括企企业内部部的客观观条件，也也包括企企业外部部的客观观环境，绩绩效管理理系统只只有与外外部环境境保持最最佳的适适应状态态才具有有生命力力，这是是指绩效效管理系系统的（ E ）。A.集合性性 B.整体性性 C.相关性性 D.目的性性 E.环境适适应性14、（ C ）是是关于信信息的本本质和传传输规律律的科学学理论，是是研究信信息的计计量、发发送、传传递、接接收和储储存的一一门新兴兴学科。A.控制论论 B.系统论论 C.信息论论 D.权变理理论15、200世纪550年代代，美国国著名管

28、管理学家家（ A ）在在他的管管理实践践一书书中提出出了目标标管理理理论。A.彼得德鲁克克 B.弗鲁姆姆 C.诺伯特特维纳 D.亚亚当斯16、美国国马里兰兰大学管管理学兼兼心理学学教授爱爱德温洛克和和休斯在在一系列列科学研研究的基基础上提提出了（ B ）。A.目标管管理理论论 B.目标设设置理论论 C.组织公公平感理理论 DD.权变变理论17、美国国马里兰兰大学管管理学兼兼心理学学教授（ A ）在在一系列列科学研研究的基基础上提提出了目目标设置置理论。A. 爱德德温洛克和和休斯 BB. 诺诺伯特维纳 C. 彼得德鲁克克 D. 亚当斯斯18、动机机目标标激励模模式的理理论基础础源于美美国心理理学

29、家（ B ）。A.马斯洛洛的需求求层次理理论 B.弗鲁姆姆的期望望理论 C.斯金纳纳的强化化理论 D.赫赫茨伯格格的双因因素理论论19、权衡衡激励模模式的理理论基础础源于（ D ）。A.马斯洛洛的需求求层次理理论 BB.弗鲁鲁姆的期期望理论论 C.斯金纳纳的强化化理论 D.亚亚当斯的的公平理理论20、强化化激励理理论所依依据的激激励原理理是（ C ）。A.马斯洛洛的需求求层次理理论 BB.弗鲁鲁姆的期期望理论论 C.斯金纳纳的强化化理论 D.亚亚当斯的的公平理理论21、200世纪550年代代，美国国著名管管理学家家彼得德鲁克克在他的的管理理实践一一书中提提出了（ C ）。A.蓝海战战略理论论

30、B.互惠原原理理论论 C.目标管管理理论论 D.六六圈管理理理论22、美国国心理学学家（ B ）提提出了著著名的公公平理论论，也叫叫社会比比较理论论。A.弗鲁姆姆 B.亚当斯斯 C.德鲁克克 D.赫茨伯伯格23、员工工对组织织报酬的的分配结结果是否否公平的的感受是是（ A ）。A.分配公公平感 B.程程序公平平感 CC.互动动公平感感 D.报酬公公平感24、员工工对用于于作出报报酬决策策的方法法是否公公平的感感受是（ B ）。A.分配公公平感 B.程程序公平平感 C.互动公公平感 D.报报酬公平平感25、（ C ）是是指个人人所感受受到的人人与人之之间交往往的质量量。A.分配公公平感 B.程程

31、序公平平感 CC.互动动公平感感 D.报酬公公平感26、对绩绩效评估估系统的的了解，对对各种教教学评估估结构的的认识，对对个人绩绩效评估估的确定定方法的的认可，可可以使员员工增加加对组织织的信任任感以及及有效地地激励员员工。这这是企业业在绩效效考评中中应遵循循的（ A ）。A.公平解解释原则则 B.平等对对话原则则 C.相对稳稳定原则则 D.发展性性原则27、上下下级之间间的对话话是必要要的，在在整个绩绩效管理理过程中中，上下下级之间间要保持持持续的的沟通，以以确保信信息的互互动公平平。这是是企业在在绩效考考评中应应遵循的的（ BB ）。A.公平解解释原则则 B.平等对对话原则则 C.相对稳稳

32、定原则则 D.发展性性原则28、企业业政策的的稳定性性和可完完善性是是影响员员工程序序公平感感的重要要因素，如如果组织织政策变变更过于于频繁，就就与程序序公平中中的一致致性规则则相矛盾盾，会使使员工无无所适从从并产生生不公平平感。这这是企业业在绩效效考评中中应遵循循的（ C ）。A.公平解解释原则则 B.平等对对话原则则 C.相对稳稳定原则则 D.发展性性原则29、（ D ）是是20世世纪600年代末末70年年代初在在经验主主义学派派基础上上进一步步发展起起来的管管理理论论，是西西方管理理学中以以具体情情况及具具体对策策的应变变思想为为基础而而形成的的一种管管理理论论。A.目标管管理理论论 B

33、.目标设设置理论论 C.激励理理论 DD.权变变理论30、工作作分析中中的“天然的的”最佳主主体是（ A ）。A.工作任任职者 B.工工作分析析小组 C.工工作分析析对象的的直接领领导 DD.专家家31、工作作分析的的客体是是（ CC ）。A.工作任任职者 B.工工作分析析小组 C.工工作岗位位 D.专家32、“由由于企业业所处外外部和内内部环境境的差异异，不存存在唯一一的或适适合任何何情况的的计划、组组织结构构和领导导方式；同时由由于环境境的不断断发展变变化，也也不存在在一个适适应所有有情况的的管理模模式。”这是（ B ）的的观点。A.信息市市场理论论 B.权变理理论 CC.成本本收益理理论

34、 DD.目标标一致性性理论33、目标标管理理理论的提提出者是是（ D ）。A.诺伯特特维纳 B.大大卫诺顿 C.戴戴维麦克里里兰 DD.彼得得德鲁克克34、根据据现有的的研究成成果，员员工的组组织公平平感主要要来自于于分配公公平感、程程序公平平感和（ D ）。A.个人公公平感 B.系系统公平平感 CC. 叠叠加公平平感 DD.互动动公平感感35、绩效效管理的的一般理理论基础础有控制制论、系系统论和和（ A ）。A.信息论论 B.平衡论论 C. 循环环论 DD.闭合合论36、（ B ）认认为：管管理是环环境的函函数，管管理行为为应随环环境的改改变而改改变。A.信息市市场理论论 B.权变理理论 C

35、C.成本本收益理理论 DD.目标标设置理理论三、多项选选择题：1、系统具具有（ A BB C ），这这些特征征都对绩绩效管理理有着不不同的影影响。A.集合性性 B.层次性性 C.相关性性 D.稳定性性 E.可变性性2、由于系系统的一一些特性性，绩效效管理作作为一个个子系统统也具有有这些特特性，并并且还具具有一些些新的特特征。（ A BB C D EE ）A.集合性性 B.整体性性 C.相关性性 D.目的性性 E.环境适适应性3、西方许许多心理理学家和和管理学学家分别别从不同同角度研研究探索索，提出出了多种种激励理理论，大大致有以以下几种种模式（ A BB C D ）。A.需要激激励模式式B.动

36、动机-目目标激励励模式CC.权衡衡激励模模式 D.强化激激励理论论E.目目标设置置模式4、在需要要激励模模式中，影影响最为为广泛的的是（ A DD ）。A.马斯洛洛的需求求层次理理论 B.弗弗鲁姆的的期望理理论 C.斯斯金纳的的强化理理论 D.赫茨伯伯格的双双因素理理论 E.亚亚当斯的的公平理理论5、成本收收益理论论具有（ B CC D ）特征征。A.集合性性 B.自利性性 C.经济性性 D.计算性性 E.适应性性6、如何使使绩效考考评系统统更为科科学、合合理，结结合绩效效管理过过程中影影响公平平感的因因素，企企业应注注意遵循循以下原原则。（ A BB C ）A.公平解解释原则则B.平平等对话

37、话原则CC.相对对稳定原原则D.发展性性原则EE.适应应性原则则7、绩效管管理对企企业的组组织文化化具有（ B CC ）作作用。A.稳定 B.强强化 CC.构建建 D.权衡 E.目目标8、绩效管管理的一一般理论论基础有有（ AA B C ）。A.控制论论 B.系统论论 C.信息论论 D.循环论论 E.闭合论论9、根据现现有的研研究成果果，员工工的组织织公平感感主要来来自于（ B DD E ）。A.个人公公平感 B.分分配公平平感 CC. 资资本公平平感 D.程序公公平感EE.互动动公平感感四、名词解解释：1、组织文文化：是是指组织织成员在在长期的的生活过过程中形形成的共共同的价价值观和和行为方

38、方式，简简单地说说，组织织文化通通常表现现为人们们已经习习惯了的的行为方方式。五、简答题题：1、根据组组织公平平感理论论的内容容，企业业绩效考考评过程程中应注注意哪六六大机制制的建设设？员工参与机机制、自自我评定定机制、反反馈机制制、申诉诉机制、监监督机制制、绩效效信息收收集系统统2、简述工工作分析析应遵循循的原则则。科学原则、系系统原则则、动态态原则、目目的原则则、参与与原则、经经济原则则、岗位位原则、应应用原则则3、工作分分析对于于现代人人力资源源管理的的意义表表现在哪哪些方面面？工作分析为为人力资资源规划划提供了了可靠的的依据；工作分分析对人人员的招招聘、选选拔与调调整具有有指导作作用；

39、工作分分析有利利于人员员培训与与开发工工作的进进行；工作分分析为绩绩效考核核和晋升升提供了了客观的的标准；工作分分析有助助于建立立合理的的薪酬福福利制度度；工作分分析有利利于职业业生涯规规划与管管理4、简述工工作分析析对绩效效管理环环节的作作用。就绩效管理理的具体体意义而而言，工工作分析析是绩效效管理的的基础，具具体表现现在：职位描述是是绩效目目标评估估指标的的来源、职位的的工作关关系决定定了绩效效评估关关系、工作岗岗位的工工作特点点决定了了绩效管管理的方方式绩效管理理自测测题自测题3（第第三章 基于于战略导导向的绩绩效管理理体系）一、填空题题：1、战略的的定义大大体上可可以从以以下四个个角度

40、把把握：目目标+手手段、问题+问题解解决方案案、基于核核心能力力、差异化化的选择择与定位位。2、卡迪、多多宾斯和和沃德曼曼提出影影响员工工绩效的的因素应应分为系系统因素素与个人人因素。3、总结坎坎贝尔、卡卡迪、多多宾斯和和沃德曼曼等人的的观点，我我们认为为，从协协调的角角度来看看，影响响员工绩绩效的因因素主要要有两大大类：即即个体因因素和环环境因素素。4、针对绩绩效管理理，工作作分析主主要收集集三方面面的信息息：职位位资格、职职位责任任、职位位标准。职职位资格格中，能能力是关关键考核核点；职职位责任任中，流流程控制制点和职职位改造造的成果果形式是是关键考考核点；职位标标准是指指履行该该职位责责

41、任应达达到的关关键评价价水平。 5、针对绩绩效管理理，职位位评估主主要从三三大要素素评价职职位等级级:职位位责任大大小、职职位责任任范围、职职位责任任程度。6、针对绩绩效管理理，薪酬酬评估着着重在关关于固定定收入、浮浮动收入入、福利体体系三大大模块上上，兑现现员工对对绩效目目标贡献献的奖励励，这是是进行绩绩效循环环的基本本保障。二、单项选选择题：1、19338年，管管理学家家（ BB ）出出版了经经理的职职能一一书，被被认为是是首开企企业经营营战略研研究之先先河。A.彼得德鲁克克 B.切切斯特巴纳德德 C.迈迈克尔波特 DD.伊戈戈尔安索夫夫2、美国著著名战略略学家、哈哈佛大学学的迈克克尔波特

42、教教授认为为战略是是（ DD ）。A. 目标标+手段段 B. 问题+问题解解决方案案 C. 基于于核心能能力 D. 差异异化的选选择与定定位3、（ CC ）认认为战略略是差异异化的选选择与定定位。A.彼得德鲁克克 B.切切斯特巴纳德德 C.迈迈克尔波特 DD.伊戈戈尔安索夫夫4、19556年，美美国学者者伊戈尔尔安索夫夫出版了了第一本本有关战战略研究究的著作作（A），这这本著作作成为现现代企业业战略理理论研究究的起点点。A.公司司战略 BB. 经经理的职职能 CC.管管理实践践 D.企业业核心能能力5、认为企企业战略略的形成成必须由由企业高高层经理理负责，而而且战略略的形成成应当是是一个精精心

43、设计计的过程程，战略略应当清清晰、简简明，易易于理解解和贯彻彻。这是是战略管管理理论论（ AA ）的的观点。A.设计学学派 B.计划学学派 C.定位学学派 D.企业家家学派6、（ BB ）将将战略看看成是一一个正式式、详细细、具体体、规范范计划的的过程，该该学派以以安索夫夫为杰出出代表，认认为战略略的形成成是一个个受到控控制的、有有意识的的、规范范化的过过程。A.设计学学派 B.计划学学派 C.定位学学派 D.企业家家学派7、先由企企业总部部高层管管理人员员制定企企业的总总体战略略，然后后再逐层层分解为为各部门门的战略略，这种种制定公公司战略略的方法法是（ A ）。A.自上而而下法 BB.自下

44、下而上法法 C.上上下结合合法 D.其他8、在制定定战略时时，企业业高层对对下属部部门不做做具体硬硬性规定定，而要要求各部部门先积积极提交交战略方方案，在在此基础础上，企企业最高高管理层层加以协协调和平平衡最终终形成公公司整体体战略，这这种制定定公司战战略的方方法是（ B ）。A.自上而而下法 BB.自下下而上法法 C.上上下结合合法 D.其他9、在战略略制定过过程中，企企业最高高管理层层与下属属各部门门管理人人员共同同参与，通通过相互互沟通和和磋商，制制定出适适宜的战战略，这这种制定定公司战战略的方方法是（ C ）。A.自上而而下法 BB.自下下而上法法 C.上上下结合合法 D.其他三、多项

45、选选择题：1、针对绩绩效管理理，工作作分析主主要收集集以下信息息（ AA B C ）。A.职位资资格 BB.职位位责任 C.职职位标准准 D.职业声声望 EE.职业业地位四、名词解解释：1、战略性性绩效管管理：是是指对企企业的长长期战略略制定实实施过程程及其结结果采取取一定的的方法进进行考核核评价，并并辅以相相应激励励机制的的一种管管理制度度，是以以战略为为导向，并并促使企企业在计计划、组组织、控控制等所所有管理理活动中中全方位位的发生生联系并并适时进进行监控控的体系系。五、简答题题：1、战略性性人力资资源管理理的特点点主要表表现在哪哪几个方方面？（1）在管管理理念念上，认认为人力力资源是是一

46、切资资源中最最宝贵的的资源，经经过开发发的人力力资源可可以升值值增值，能能给企业业带来巨巨大利润润。（2）在管管理内容容上。重重点是开开发人的的潜能，激激发人的的活力，使使员工能能积极、主主动、创创作性地地开展工工作。（3）在管管理形式式上，强强调整体体开发，要要根据企企业目标标和个人人状况，为为其做好好职业生生涯设计计，不断断培训，不不断调整整职位，充充分发挥挥个人才才能。（4）在管管理方式式上，采采取人性性化管理理，考虑虑人的情情感、自自尊与价价值。（5）在管管理手段段上，在在人力资资源信息息系统等等方面均均由计算算机自动动生成结结果，及及时准确确地提供供决策依依据。（6）在管管理层次次上

47、，人人力资源源管理部部门处于于决策层层，直接接参与企企业的计计划与决决策。综上所述，只只要我们们更新观观念，把把企业战战略制定定纳入到到绩效管管理中来来，对战战略实施施的过程程采取多多指标半半透明的的评价方方式进行行适时考考评，并并辅以相相应的激激励机制制，就一一定能实实现战略略性绩效效管理。六、论述题题：1、试分析析战略与与绩效管管理脱节节的原因因，谈谈谈如何更更好地实实现绩效效管理的的战略性性。原因：（11）观念念上的误误区（22）战略略自身的的空洞性性（3）部部门间的的目标冲冲突如何实现：（1）建建立战略略目标体体系（22）上下下结合制制定公司司战略（33）战略略实施过过程的适适时绩效效

48、考核评评价（44）多指指标半透透明的评评价方式式2、试述绩绩效管理理在人力力资源管管理系统统中的定定位。人力资源管管理是获获取企业业竞争优优势的有有力工具具，绩效效管理在在企业的的人力资资源管理理这个有有机系统统中占据据着核心心的地位位，发挥挥着重要要作用，并并与人力力资源管管理系统统中的其其他模块块实现了了很好的的对接。具具体表现现在：（1）绩效效管理与与工作设设计与工工作分析析首先，工作作设计和和工作分分析的结结构是设设计绩效效管理系系统的重重要依据据。其次，绩效效管理的的结构反反过来也也会对工工作设计计和工作作分析产产生影响响。（2）绩效效管理与与招募甄甄选绩效评价的的结果可可能会促促使

49、企业业做出进进行招募募活动的的决定。企企业通过过分析员员工绩效效评价的的结果，可可能会发发现存在在的诸多多问题。当当问题体体现在员员工的能能力和态态度有所所欠缺时时，如果果考虑到到培训成成本的问问题，或或者培训训时效无无法满足足需要，企企业就要要制定相相应的招招聘计划划；如果果通过分分析绩效效评价的的结果发发现问题题不在于于现有员员工的能能力和态态度，而而是工作作量过于于饱和，即即现有人人力资源源数量无无法满足足完成工工作任务务的需要要，企业业也会做做出招聘聘新员工工的决策策。（3）绩效效管理与与培训开开发绩效管理与与培训开开发之间间的关系系是双向向的。不不论是培培训开发发还是绩绩效管理理都是

50、一一种对员员工的行行为进行行引导的的机制，只只是这两两种机制制发生作作用的方方式和时时机不同同。绩效效管理的的目的中中包括开开发的目目的。培培训开发发业会对对绩效管管理产生生影响。（4）绩效效管理与与职位变变动与解解雇退休休绩效管理的的结果会会影响职职位变动动和解雇雇退休方方面的决决策。当当绩效管管理中发发现员工工无法胜胜任现有有的工作作时，绩绩效管理理的结果果便可能能成为职职位变动动或解雇雇退休的的依据之之一。另另外，绩绩效管理理对职位位变动的的影响还还表现在在可以从从绩效管管理的结结果中发发现该员员工的长长处，根根据各个个职位对对人员的的不同要要求为他他选择一一个更适适合的职职位，并并通过

51、绩绩效管理理的结果果检验职职位变动动决策是是否达到到了预期期的效果果。（5）绩效效管理与与薪酬福福利一项好的薪薪酬制度度应该由由相对稳稳定的部部分和相相对动态态的部分分组成。绩绩效管理理的结果果应该与与薪酬体体系中的的动态工工资部分分相联系系，只有有将绩效效管理的的结果与与人们所所获得的的回报相相挂钩，才才能够使使绩效管管理真正正发挥应应有的作作用。但但绩效管管理制度度与薪酬酬制度是是否挂钩钩，在很很大程度度上会影影响员工工对于组组织文化化和价值值观的看看法，因因此，必必须慎重重地做出出有关这这两个制制度的关关系的决决策。人力资源管管理的直直接目的的就是提提高员工工的工作作绩效，而而绩效管管理

52、的结结果正是是对这一一核心目目标的最最直接体体现。绩绩效管理理方法能能否准确确地衡量量员工的的真实绩绩效水平平，在很很大程度度上决定定了其他他人力资资源管理理职能能能否充分分发挥应应有的作作用。因因此，设设计一套套符合本本企业实实际的、科科学的、动动态的绩绩效管理理系统是是人力资资源管理理系统设设计中的的一项核核心工作作。绩效管理理自测测题自测题4（第第四章 绩效效计划）一、填空题题：1、绩效计计划包括括四个阶阶段：绩绩效计划划的制定定、绩效计计划的实实施、绩效计计划实施施效果的的反馈、绩效计计划的修修正。在在四个阶阶段后提提出新的的绩效计计划。2、作为绩绩效管理理体系的的首要步步骤，绩绩效计

53、划划是组织织战略目目标的具具体体现现。3、一般来来说，绩绩效目标标的制定定必须认认真考量量两个要要素：一一是部门门战略规规划，二二是往年年的绩效效目标和和结果。4、绩效目目标由绩绩效内容容和绩效效标准两两部分内内容组成成。5、绩效内内容界定定了员工工的工作作任务，也也就是说说，它规规定了员员工在绩绩效评价价期间应应当做什什么样的的事情。绩绩效内容容包括绩绩效项目目和绩效效指标两两个部分分。6、企业制制定绩效目目标时，要遵遵循SMMARTT原则。7、设计评评价指标标权重时时，常用用的方法法有经验验判断法法、重要要性排序序法、对对偶比较较法、倍倍数加权权法、层层次分析析法。8、绩效评评价尺度度的类

54、型型包括：量词式式标度、等等级式标标度、数数量式标标度、定定义式标标度。二、单项选选择题：1、（ AA ）是是绩效计计划管理理过程的的起点，同同时也是是难点。A.绩效计计划的制制定 B.绩效计计划的实实施 C.绩效计计划实施施效果的的反馈 D.绩绩效计划划的修正正2、在绩效效计划过过程中，主主要负责责“宣传组组织的策策略、文文化；制制定绩效效管理制制度，明明确不同同岗位的的员工绩绩效评价价内容；组织绩绩效计划划培训；解决绩绩效计划划问题”的主体体是（ A ）。A.人力资资源管理理专业人人员 BB.员工工的直接接上级 C.员员工本人人 D.客户3、在绩效效计划过过程中，主主要负责责“宣传组组织战

55、略略和目标标，分解解个部门门的任务务；引导导并推动动不同系系列的员员工建立立科学合合理的绩绩效目标标；与下下属员工工共同制制定员工工绩效计计划 ”的主体体是（ B ）。A.人力资资源管理理专业人人员 BB.员工工的直接接上级 C.员员工本人人 D.客户4、在绩效效计划过过程中，主主要负责责“了解组组织战略略目标，结结合组织织、团队队的目标标和个人人实际确确定自己己的绩效效目标；拟定个个人绩效效计划，并并与上级级交流沟沟通 ”的主体体是（ C ）。A.人力资资源管理理专业人人员 BB.员工工的直接接上级 C.员员工本人人 D.客户5、整个绩绩效计划划的核心心阶段是是（ DD ）。A.准备阶阶段

56、B.绩效标标准的确确定阶段段 C.绩绩效目标标的确定定阶段D.沟通阶阶段 E.审定阶阶段6、（ BB ）是是指与其其相对应应的每一一项目标标任务应应达到的的绩效要要求。A.绩效项项目 B.绩效标标准 C.绩效指指标 D.绩效目目标7、（ CC ）是是指绩效效项目的的具体内内容。A.绩效方方法 B.绩效标标准 C.绩效指指标 D.绩效目目标8、（ AA ）是是绩效的的纬度，也也就是说说要从哪哪些方面面来对员员工的绩绩效进行行评价。A.绩效项项目 B.绩效标标准 C.绩效指指标 D.绩效目目标9、企业制制定绩效目目标时，要遵遵循SMMARTT原则，其其中S是是指目标标应是（ A ）。A.具体的的

57、B.可可衡量的的 C.可可达到的的 D.与与公司和和部门目目标高度度相关的的E.是以时时间为基基础的10、企业业制定绩效目目标时，要遵遵循SMMARTT原则，其其中M是是指目标标应是（ B ）。A.具体的的 B.可可衡量的的 C.可可达到的的 D.与与公司和和部门目目标高度度相关的的E.是以时时间为基基础的11、企业业制定绩效目目标时，要遵遵循SMMARTT原则，其其中A是是指目标标应是（ C ）。A.具体的的 B.可可衡量的的 C.可可达到的的 D.与与公司和和部门目目标高度度相关的的E.是以时时间为基基础的12、企业业制定绩效目目标时，要遵遵循SMMARTT原则，其其中R是是指目标标应是（

58、 D ）。A.具体的的 B.可可衡量的的 C.可可达到的的 D.与与公司和和部门目目标高度度相关的的E.是以时时间为基基础的13、企业业制定绩效目目标时，要遵遵循SMMARTT原则，其其中T是是指目标标应是（ E ）。A.具体的的 B.可可衡量的的 C.可可达到的的 D.与与公司和和部门目目标高度度相关的的E.是以时时间为基基础的14、绩效效评价指指标的构构成要素素包括指指标名称称、指标标编号、指指标定义义三个方方面。其其中“对评价价指标的的内容作作出总体体性概括括的一个个名词界界定”是指（ A ）。A.指标名名称 B.指标编编号 C.指标定定义 D.指标要要求15、绩效效评价指指标的构构成要

59、素素包括指指标名称称、指标标编号、指指标定义义三个方方面。其其中“为了便便于管理理、一目目了然，通通常需要要对各项项评价指指标进行行标号，以以方便查查询和管管理”是指（ B ）。A.指标名名称 B.指标编编号 C.指标定定义 D.指标要要求16、绩效效评价指指标的构构成要素素包括指指标名称称、指标标编号、指指标定义义三个方方面。其其中“对指标标的内在在性质和和范围方方面的内内容进行行界定、说说明，防防止评价价双方在在理解上上产生差差异”是指（ C ）。A.指标名名称 B.指标编编号 C.指标定定义 D.指标要要求17、要求求使员工工的目标标、绩效效评价指指标与企企业的战战略目标标一致，才才能成

60、功功发展企企业，并并促进员员工的自自我提高高。这是是设置绩绩效评价价指标基基本要求求中的（ A ）。A. 战略略一致性性 B. 指标内内涵清晰晰明确 CC. 指指标独立立性 D. 指标标具有针针对性 EE.指标标具有可可测量性性18、每一一个绩效效评价指指标都应应该规定定出明确确的含义义，表达达要清晰晰而明确确，没有有歧义。这这是设置置绩效评评价指标标基本要要求中的的（ BB ）。A.战略一一致性 BB.指标标内涵清清晰明确确 C.指指标独立立性 D.指标具具有针对对性 E.指标具具有可测测量性19、每一一个绩效效评价指指标都应应该有独独立的指指标界定定，不应应该出现现几个指指标内容容重叠的的