劳动合同法实务操作

1、劳动合同法基础上员工离职管理实务操作1.离职类型型2.离职职补偿3.离职职通知4.离职职交接2008年1月1日中华人人民共和和国劳动动合同法法实施施2008年1月月1日中华人人民共和和国就业业促进法法实施施2008年5月月1日中华人人民共和和国劳动动争议调调解仲裁裁法实实施离职是用用人单位位和劳动动者结束束劳动关关系的最最终阶段段，也是是劳动争争议的高高发敏感感时期。劳动合同同履行期期间各种种隐藏的的矛盾会会在离职职阶段集集中出现现。离职管理理1.离职类型型离职是劳劳动关系系的最终终结束，由于劳劳动关系系结束原原因的不不同导致致有着不不同的离离职类型型。不同类型型的离职职有不同同的处理理方式。

2、离职类型型离职类型终止解除合同到期结束合同提前结束中国的离离职类型型离职类型型1.1劳动合同同终止劳动法终止期满终止约定终止无经济补偿必备条款法定终止退休终止期满终止约定终止经济补偿其他约定法定终止享受养老保险劳动合同同法合同终止止劳动合同法实施条例期满终止用人单位终止固定期限合同应当支付经济补偿以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止应支付经济补偿；约定终止有其他法律法规规定情形出现可以终止不得约定终止条件法定终止劳动者享受基本养老保险待遇可以终止劳动者达到退休年龄可以终止实施条例例第13、21、22条离职类型型1.2劳劳动合合同解除除中华人民民共和国国劳动合合同法解除双方行为为单方行为为用人

3、单位位劳动者过失性解解除39条非过失性性解除40条41条不得解除除42条无过错解解除37条因用人单单位过错解除除38条用人单位位动议协商解除除36条劳动者动动议协商解除除36条第十八条条有下下列情形形之一的的，依照照劳动合合同法规规定的条条件、程程序，劳劳动者可可以与用用人单位位解除固固定期限限劳动合合同、无无固定期期限劳动动合同或或者以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同：（一）劳劳动者与与用人单单位协商商一致的的；（二）劳劳动者提提前日以书书面形式式通知用用人单位位的；（三）劳劳动者在在试用期期内提前前日通通知用人人单位的的；中华人民民共和国国劳动合合同法实实施条例例（四）用人人单

4、位未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的；（五）用用人单位位未及时时足额支支付劳动动报酬的的；（六）用用人单位位未依法法为劳动动者缴纳纳社会保保险费的的；（七）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；（八）用用人单位位以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的；（九）用用人单位位在劳动动合同中中免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（十）用用人单位位违反法法律、行行政法规规强制性性规定的的；（十一）用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的

5、手段强强迫劳动动者劳动动的；（十二）用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的；（十三）法律、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情情形。中华人民民共和国国劳动合合同法实实施条例例非过失性性解除劳劳动合同同解除类型解除许可条件解除禁止条件解除程序经济补偿医疗期满解除医疗期满在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查;15+5;其他法定情形。提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资；事先通知工会工龄每满一年支付一个月工资；工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任解除不能胜任

6、工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商变更劳动合同不能达成协议过失性解解除劳动动合同解除原因解除条件试用期间不符合录用条件试用期间不符合录用条件严重违纪违反规章制度情节严重严重失职失职，营私舞弊用人单位利益造成重大损害的；利益冲突劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；无效解除劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效 刑事责任被追究刑事责任2005年，来自自香港的的姜甜进进入日立立公司办办事处工工作，2006年，办办事处升升级为子子公司，姜甜与与日立

7、数数据系统统（中国国）公司司签订了了无固定定期限劳劳动合同同，职务务是商务务经理，主要负负责招投投标文件件审核等等工作。2007年起起其年基基本工资资为40.7万万元，目目标奖金金为4.7万元元。2007年中，姜甜根根据公司司的要求求，承担担了部分分销售订订单数据据录入工工作。接接手该工工作一段段时间后后，有同同事给姜姜甜发邮邮件，称称其录入入错误太太多，希希望她能能改正。就此，公司和和姜甜进进行了多多次沟通通。双方方对错误误产生原原因、应应由谁承承担责任任、如何何解决问问题产生生分歧。公司认为为责任在在姜甜，既然有有录入错错误就该该改正。姜甜则则坚持认认为自己己没有错错，负责责对数据据审核是

8、是公司财财务的事事情，公公司必须须明确她她的职责责范围。2007年底，在在沟通未未见成效效后，姜姜甜通过过邮件在在公司内内部宣布布，自己己“不得得不暂停停”录入入工作，原因是是如果她她录入和和审核数数据后，必须要要有第三三人复核核，而不不是由她她自己复复核，否否则就违违反了公公司的规规章制度度。从此此，姜甜甜便不再再进行数数据输入入工作，但其他他工作仍仍承担。随后，公公司向姜姜甜下达达了“业业绩改进进通知书书”，通通知书说说明通过过职业培培训，如如果姜甜甜的业绩绩得到改改进，公公司将继继续履行行与她的的劳动合合同，如如果其业业绩没有有得到改改进，公公司将正正式下发发解除劳劳动合同同的通知知书。

9、对对于该通通知，姜姜甜仍表表示拒绝绝。2008年3月月，公司司向姜甜甜发出了了解除除劳动合合同通知知书，称公司司决定将将从发出出通知之之日起解解除双方方的劳动动关系。同时，公司将将向姜甜甜支付了了经济补补偿金、提前通通知金、年假工工资等共共计17万元。由此产产生劳动动争议双方观点点：公司认为为，姜甜在在工作中中频繁出出错，并并拒绝做做主要工工作之一一的数据据输入工工作，还还以不恰恰当的方方式告知知并拒绝绝该工作作达2个个多月，造成公公司不得得不另行行招人填填补空缺缺。除此此之外，还拒绝绝参加职职业培训训提升计计划。公公司不得得不与姜姜甜解除除劳动合合同。在在解除劳劳动合同同时，公公司按照照比较

10、高高的标准准给了离离职补偿偿金、提提前通知知金等补补偿金及及16天天未休年年假的工工资，给给予了很很大的照照顾。因因此，公公司不同同意继续续履行合合同等诉诉讼请求求。姜甜认为为，录入的的表格是是手工的的，难免免有错误误。更重重要的是是，许多多所谓的的“错误误”是因因数据不不断更新新，导致致录入前前后不符符所造成成。自己己暂时停停止录入入工作，正是遵遵守公司司规章制制度的表表现，并并非违反反劳动纪纪律。而而且在此此期间自自己一直直坚持其其他工作作。如果果公司认认为自己己不胜任任工作，也应该该先调岗岗，不应应该突然然就直接接把自己己解雇。公司的的行为属属于非法法解除。无固定期期限劳动动合同京京城解

11、聘聘第一案案陈某于2005年4月月进入某某外资物物业公司司从事保保安工作作，月薪薪2000元，合同为为每年一一签，最最后一份份劳动合合同的期期限至2008年4月月止。2008年1月月某日凌凌晨，公公司经理理查夜时时，发现现陈某在在休息室室观看他他人打牌牌。根据据公司规规定，“工作时时间内擅擅自离开开工作场场所，擅擅离职守守”的可可给予警警告并罚罚款100元，公司遂遂予以警警告处罚罚，两天天后，公公司又发发现陈某某辱骂同同事，根根据公司司规定“辱骂或或恶语中中伤、诽诽谤其他他员工”的可可给予警警告并罚罚款100元，公司遂遂予以警警告处罚罚。按照照公司规规定，员员工受到到两次警警告可以以立即解解除

12、劳动动合同，同时公公司了解解到陈某某同时在在另外一一家物业业公司工工作，遂遂决定按按严重违违反规章章制度为为由解除除劳动合合同。双方由此此发生争争议。对比案例例:违纪纪员工解解聘陈某诉称称，自己己并没有有违纪行行为，只只是因为为得罪了了领导，被公司司以莫须须有的理理由解除除了劳动动合同。要求求公司支支付非法法解除劳劳动合同同双倍赔赔偿金12000元，补发克克扣的工工资200元。公司认为为：公司司完全依依据规章章制度对对陈某予予以处罚罚。陈某某第一次次违纪为为擅离职职守，有有当值领领班王某某和5名名同事所所写证明明；第二二次违纪纪为辱骂骂他人，有录象象资料为为证。两两次均给给予警告告并各罚罚款1

13、00元。公司规规定给予予两次警警告即可可立即解解除。而而且根据据公司了了解，陈陈某同时时在另外外一家物物业公司司工作，有本公公司与另另外一家家公司人人事部门门人员之之间的电电话录音音为证，根据公公司规定定，未经经许可从从事影响响公司利利益、声声誉的第第二职业业，可以以立即解解除劳动动合同。公司的的规定全全部告知知陈某并并由其签签字承诺诺遵守。因此公公司解除除劳动合合同的行行为完全全符合法法律和制制度对比案例例:违纪纪员工解解聘陈某反驳驳称，自自己没有有擅离职职守，而而是根据据领班安安排休息息，并提提供了领领班王某某写的证证明，公公司提供供的那些些证明是是同事迫迫于公司司压力作作出的，自己对对公

14、司的的警告不不服所以以没签警警告处罚罚单。至至于自己己和同事事的争执执，公司司提供的的录象没没有声音音，自己己虽较为为激动但但并没有有骂人，只是同同对方讲讲大家都都是上班班打工的的，没有有必要因因为公司司的原因因，故意意针对我我，这次次公司根根本没有有警告处处罚单。 自己己也确实实和别的的物业公公司有过过接触，但没有有去上班班，只是是去面试试。对比案例例:违纪纪员工解解聘劳动争议议案件审审理需要要以事实实为依据据案件事实实是可以以为证据据所证明明的事实实事实和证证据举证责任任由由谁谁负责举举证证据效力力证证据据是否有有效证据证据效力力证据要求求：合法取得得真实有效效与案件有有关证明观点点最高人

15、民民法院关关于民事事诉讼证证据的若若干规定定第65、66条证据效力力规则物证 书证证 、证证人证言言、视听听资料公文一般书书证档案、鉴鉴定结论论、勘验验笔录 一般般书证经过公证证、登记记的书证证 一一般书书证原始证据据传来来证据直接证据据间接接证据利害关系系人有利利证言其他证证人证言言最高人民民法院关关于民事事诉讼证证据的若若干规定定第65、69、77、78离职类型终止解除辞职解雇中国的离离职类型型离职类型型存在辞辞职与解解雇的隐隐性概念念离职类型型存在辞辞职与解解雇的隐隐性概念念解雇性离离职是指指劳动者者离职是是由于用用人单位位的解雇雇行为导导致，实实行解雇雇保护，设立严严格的解解雇条件件、

16、要求求提前通通知、支支付经济济补偿金金；辞职性离离职指劳劳动者的的离职是是由于劳劳动者的的主动辞辞职行为为导致，实行解解雇自由由，限制制较少。劳动合同同法离离职类型型协商解除除出现解解雇与辞辞职分化化用人单位位提出解解除劳动动合同动动议的支支付经济济补偿金金劳动者提提出解除除劳动合合同动议议的不支支付经济济补偿金金劳动合同同法离离职类型型劳动者单单方解除除出现解解雇与辞辞职分化化劳动者非非因用人人单位过过错解除除劳动合合同应为为辞职性性离职劳动者因因用人单单位过错错解除劳劳动合同同应为解解雇性离离职劳动合同同法离离职类型型合同期满满终止出出现解雇雇与辞职职分化用人单位位期满终终止支付付经济补补

17、偿金用人单位位维持或或提高劳劳动条件件，劳动动者拒绝绝续订的的无需支支付经济济补偿金金劳动合同同法离离职类型型离职类型型1.3事事实劳劳动关系系结束事实劳动动关系处处理期限状态处理待遇1个月之内合法状态按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。超过1个月不满1年未签合同的违法状态，承担法律责任每月支付二倍的工资满1年未签合同的合法状态，视为已订立无固定期限劳动合同事实劳动动关系期限工资劳动合同用工时未签合同的实际工资订立劳动合同；劳动者不订的，应当终止超过1个月不满1年未签合同的自满1个月起每月支付二倍的工资 补订劳动合同；劳动者不订的，应当终止并支付经济补偿

18、满1年未签合同的视为订立无固定期限劳动，应补订合同实施条例例不同的离离职类型型有不同同的处理理方式离职原因因认定不不同离职补偿偿待遇不不同离职文件件种类不不同离职通知知时间不不同离职通知知方式不不同离职类型型2.离职职补偿离职补偿偿2.1经济补偿偿金概述述经济补偿偿金年限基数类型用人单位位在结束束与劳动动者的劳劳动关系系时依法法律规定定给予劳劳动者的的补偿经济补偿偿金是解解雇保护护的方式式之一，在解雇雇性离职职时发生生经济补偿偿金本人平均均工资社会平均均工资三三倍经济补偿偿金基数数劳动部原原规定定依据企业业正常生生产情况况下劳动动者在解解除合同同前十二二个月的的月平均均工资确确定劳动合同同法劳

19、动合同同解除或或者终止止前十二二个月的的平均工工资。违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第11条经济补偿偿金基数数劳动合同同法第17条本人平均均工资社会平均均工资三三倍本人平均均工资超超过本地地区上年年度职工工月平均均工资三三倍的经济补偿偿金基数数劳动合同同法第47条经济补偿偿实施条例例第14、23、27条1、工伤职工工合同终终止支付付就业补补助金和和医疗补补助金2、职工工月平均均工资标标准按劳劳动合同同履行地地标准执执行用人单位位注册地地标准高高的，可可约定从从高执行行。3、补偿偿金基数数按劳动动者应得得工资计计算，不不低于最最低工资资标准劳动合同同法本单位工工作的年年限十二年本人平均

20、均工资超超过本地地区上年年度职工工月平均均工资三三倍的原规定企业因员员工不能能胜任解解除劳动动合同的的,经济济补偿金金不超过过12个个月经济补偿偿金计算算年限劳动合同同法第47条违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第7条条经济补偿偿金计算算年限劳动合同同法本单位工工作的年年限，每每满一年年支付一一个月工工资单位工作作的年限限六个月月以上不不满一年年的，支支付一个个月工资资本单位工工作的年年限不满满六个月月的，支支付半个个月工资资上海（原原规定）本单位工工作年限限,满六六个月不不满一年年的,按按一年计计算劳动部（原规定定）本单位工工作年限限不满一一年的,按一年年计算劳动合同同法第47条训练

21、：某员工1998年5月月参加工工作，签签有无固固定期限限合同，月薪5000元。现因年度度绩效考考核不合合格，2008年5月月公司按按不能胜胜任予以以解除劳劳动合同同，并支支付1个个月代通通金和10个月月经济补补偿金。员工不服服，经劳劳动争议议仲裁，判决公公司败诉诉。如员工要要求支付付赔偿金金，单位位应支付付多少赔赔偿金？A支付0.5个个月赔偿偿金B支付1个个月赔偿偿金C支付10个月赔赔偿金D支付20个月赔赔偿金实施条例例25、34条条条例：赔赔偿金支付了非非法解雇雇赔偿金金的，经经济补偿偿金不再再支付赔偿金计计算年限限自用工工之日起起算劳动部门门可以责责令单位位支付赔赔偿金、双倍工工资离职补偿

22、偿2.2终终止止经济补补偿金劳动合同同期满终终止支付付经济补补偿用人单位位终止固固定期限限劳动合合同用人单位位降低劳劳动合同同约定条条件，劳劳动者不不同意续续订，终终止固定定期限劳劳动合同同。 经济补偿偿金类型型劳动合同同法第44、46条期满终止止补偿金金是劳劳动合同同法新新增的经经济补偿偿金类型型期满终止止经济补补偿金劳动合同签订时间劳动合同期满终止经济补偿金计算年限 2007.12.31前无2007.12.31前2008.1.1后有2008.1.1起工龄2008.1.1后新招用 有全部工龄劳动合同同法第97、98条2年2年3年讨论:2008年1月月1日存存续的固固定期限限劳动合合同在200

23、8年1月1后后期满，又续签签了两年年合同，期满终终止，经经济补偿偿金年限限从何时时计算？基数如如何确定定?2年2年2年2年2008离职补偿偿2.3解解除除经济补补偿金新旧规定定存在区区别，导导致经济济补偿金金计算较较为复杂杂补偿金类类型不一一致期期满终止止补偿金类类型一致致，计算算方法不不不一致致不不能胜任任经济补偿偿金讨论:某员工1988年进入入单位,1998年签签订无固固定期限限合同,2008年因因不能胜胜任工作作被解除除合同。如其月平平均工资资为3000元元,应支支付几个个月经济济补偿,基数如如何计算算?如其月平平均工资资为10000元,应应支付几几个月经经济补偿偿,基数数如何计计算?1

24、98820081998.离职职通知离职通知知通知是劳劳动关系系一方当当事人单单方终结结劳动关关系的意意思表示示。劳动合同同当事人人单方解解除劳动动合同需需要通知知对方当当事人，对于双双方当事事人合意意终结劳劳动关系系的，不不需要通通知。通知作为为一种单单方解除除手段，一经发发出即产产生效力力。离职通知知3.1辞辞职通通知劳动者单单方解除除无过错解解除未提提前三十十日通知知旷工工资暂停停赔偿损失失单单位举举证劳动合同同法第90条劳动者单单方解除除劳动者单单方解除除是劳动动者单方方作出的的法律行行为，法法律限制制较少，一般不不需要用用人单位位审批许许可。劳动者单单方解除除一经作作出即发发生法律律效

25、力，一般不不得撤回回。劳动者如如能证明明因受到到强迫、欺诈导导致单方方解除意意思表示示不真实实的，可可以撤回回。2002年4月，北京瀚瀚华凯捷捷技术开开发有限限公司与与陈某签签订劳动动合同，约定陈陈某担任任公司软软件工程程师，月月薪3600元元。合同同期限至至2004年4月23日。2003年6月月2日，总经理理及主管管收到一一封电子子邮件，该电子子邮件发发件人地地址为：chsun，邮件内容容为：因因公司将将其绝大大部分工工资改为为津贴，故向公公司领导导提出离离开公司司，署名名为陈某某。公司司遂同意意陈某辞辞职，并并为其结结清了工工资，办办理了离离职手续续。同时时，公司司向陈某某额外给给予其36

26、00元作为为工作奖奖励。双双方办理理完解除除劳动关关系后， 就经经济补偿偿金问题题发生争争议，导导致劳动动仲裁。陈某向劳劳动仲裁裁委诉称称，公司司提出解解除其劳劳动关系系，自己己也予以以同意，依据劳劳动部违反和和解除劳劳动的经经济补偿偿办法规定，即：“经劳动动合同当当事人协协商一致致，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应根据据劳动者者在单位位工作年年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月，工作时时间不满满一年的的按一年年的标准准发给经经济补偿偿金。”请求裁裁决公司司向自己己支付两两个月的的经济补补偿金，而公司司已给予予的3600元元奖金

27、只只能算是是一个月月的，在在此基础础上还应应再支付付一个月月的经济济补偿金金3600元。公司认为为陈某主主动向公公司提出出辞职申申请，在在此情况况下法律律没有规规定用人人单位必必须向劳劳动者支支付经济济补偿金金。在庭审中中，公司司提交了了那封署署名陈某某的辞职职电子邮邮件，并并出示了了北京市市海淀区区公证处处作出的的公证，证明电电子邮件件复印件件与原件件内容相相符。陈某抗辩辩上述电电子邮件件地址确确系其名名下，但但他从未未向公司司发出过过该内容容的电子子邮件，否认该该电子邮邮件的真真实性。陈某称称，其申申请使用用的是公公共免费费邮箱，虽然邮邮箱地址址归其使使用，但但其并不不拥有邮邮箱所在在的服

28、务务器系统统和传输输系统，在现有有技术条条件下也也不可能能确认当当时邮箱箱所在的的服务器器系统和和传输系系统工作作是否正正常。根根据免费费邮箱的的安全状状况，不不能排除除有专业业人员恶恶意盗用用邮箱的的可能。对劳动者者的辞职职通知应应当确认认系由其其本人提提出并有有书面签签名。辞职通知知由劳动动者起草草，用人人单位应应当谨慎慎审查，对辞职职理由予予以审核核。辞职通知知在离职职阶段以以及离职职手续办办理完毕毕后应当当妥善保保管。辞职通知知离职通知知3.2解解除除通知用人单位位必须以以一定形形式通知知劳动者者不再提提供劳动动,单方方解除通通知应当当采用可可证明的的通知方方式。书面通知知可以明明确合

29、同同解除终终止性质质、时间间，从而而直接影影响申请请仲裁期期限。解雇通知知关于解除除劳动合合同的劳劳动争议议仲裁申申请期限限应当如如何起算算问题的的批复最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释(二)第第1条解除类型通知时间解除时间用人单位非因劳动者过失解除提前30日通知通知发出30日后解除用人单位因劳动者过失解除随时通知通知时即可解除用人单位位单方解解除朱小姐2004年6月月应聘进进入某公公司任招招聘主管管，签订订了一年年期的劳劳动合同同，约定定试用期期为3个个月至2004年8月月31日日。公司经试试用期评评估认为为朱小姐姐不能达达到岗位位的工作作要求，决定与与其

30、解除除劳动合合同。2004年8月月31日日，也就就是试用用期的最最后一天天，朱小小姐因突突患急性性胃肠炎炎去医院院就诊，医院开开具了一一天的病病假单。2004年9月月1日，也就是是试用期期结束转转正后的的第一天天，朱小小姐照常常去公司司上班，却收到到了公司司的试试用期终终止合同同通知，落款款时间为为2004年8月31日。双双方遂发发生劳动动争议。朱小姐认认为，其其于8月月31日日早上打打过电话话给公司司，告知知患了急急性肠胃胃炎，需需请一天天病假，也得到到了公司司的同意意；而公公司在电电话中并并未通知知要与其其解除劳劳动合同同。9月月1日上上班后，公司领领导找其其谈话，告知其其公司效效益不好好

31、，她要要么选择择降薪要要么选择择走人，在都被被其否定定后，公公司开给给了她这这张终止止合同的的通知，并强行行让其办办理了移移交手续续。公司司在其已已转正时时提出要要与其解解除劳动动合同，须提前前一个月月通知，因此主主张公司司应支付付未提前前一个月月通知的的替代金金。公司认为为，公司司于8月月25日日已找朱朱小姐谈谈过，告告知其因因不能达达到岗位位的工作作要求，公司要要与其解解除劳动动合同，8月31日是是书面正正式通知知。因8月31日朱小小姐未来来公司上上班，所所以无法法将通知知交于朱朱小姐，经事后后调查，公司也也无人接接到过朱朱小姐的的请假电电话。通知时间间通知时间间应当遵遵守法定定的提前前通

32、知时时间。通知时间间应当注注意不同同离职类类型的特特点，在在超过特特定期限限后不能能使用。应当在在试用期期内解除除的不能能在试用用期后解解除，应应当在本本合同期期处理的的不能在在下一个个合同期期处理。提前通知知员工继继续续工作三三十日单位工工资资、社保保、福利利、休假假代通金员工立即离职职单位一一个月月工资劳动合同同法非过失解解除允许许使用代代通金劳动合同同法第40条合同解除除劳动合同法实施条例非过失解除提前一个月通知或支付一个月工资代替通知代通金按照劳动者本人上一个月的工资标准确定实施条例例第20条离职通知知3.3终终止通通知劳动合同同终止当事人双双方按照照劳动合合同规定定的条款款实现和和履

33、行了了相应的的权利义义务，劳劳动合同同因为法法定原因因或合同同期满而而终止。劳动合同同法并未未规定终终止的通通知事宜宜劳动合同同到期终终止劳动合同同到期，劳动关关系不会会自然消消灭，当当事人不不愿续签签的，应应当及时时通知对对方并办办理离职职手续。劳动合同同到期，员工继继续在企企业工作作，则企企业和员员工之间间仍然存存在劳动动关系。国家对合合同到期期终止并并未规定定提前通通知期，各地的的地方性性法规对对提前通通知期有有不同的的规定合同终止止通知通知形式通知时间违规处理上海/广东无规定无规定北京用人单位书面通知劳动者终止用人单位提前30日通知劳动者终止用人单位每延迟通知1日支付劳动者1日工资的赔偿金江苏用人单位每延迟通知1日支付劳动者1日工资的赔偿金天津未提前通知或提前通知不足三十日的，支付一个月工资的补偿金合同续签签需要考考虑事实实劳动关关系和经经济补偿偿金双重重因素劳动合同同应在到到期日前前及时续续签，对对拖延续续签的应应在合同同到期日日终止劳劳动合同同，以避避免支付付事实