企业法律顾问与劳动合同法

1、企业法律顾问与劳动合同法中国政法大学民商经济法学院 副教授金英杰北京市德恒律师事务所 律师1一、劳动动合同的的定义及及与劳务务合同、雇佣合合同的区区别二、劳动合同同法对劳动合合同种类类的影响响及企业业的选择择三、劳动合同同法对企业劳劳动规章章制度的的影响及及企业如如何完善善劳动规规章四、劳动合同同法对商业秘秘密和竞竞业限制制条款的的规范 五、劳动动合同解解除与终终止制度度的选择择六、劳动合同同法对劳务派派遣用工工的影响响及用人人单位的的选择2解决重点点：如何依法法有效行行使劳动动管理权权取得用人人单位利利益与劳劳动者利利益的平平衡避免劳动动争议提高劳动动效率3一、劳动动合同的的定义及及与劳务务

2、合同、雇佣合合同的区区别劳动合同同是劳动动者与用用人单位位之间确确立劳动动关系，明确双双方权利利和义务务的书面面协议（1）劳动合合同主体体特定（2）劳动合合同中用用人单位位与劳动动者存在在管理与与被管理理的关系系，有隶隶属、从从属性质质（3）劳动合合同以国国家意志志为主导导，以当当事人意意志为主主体4劳动合同同与劳务合同同、雇佣合合同劳务关系系是指人人们在以以活动形形式提供供给他人人服务的的过程中中形成的的社会关关系广义的劳劳务合同同是指一一切与提提供活劳劳动服务务（即劳劳务）有有关的协协议。合合同标的的是劳务务，包括括承揽、服务、出版版、运送送、委托托、行纪纪、居间间、寄存存、仓储储 、委委

3、托、运运送（输输）、旅旅游、演演出、银银行转帐帐结算、雇佣合合同等狭义的劳劳务合同同仅指雇雇佣合同同，即是是指双方方当事人人约定，在确定定或不确确定期间间内，一一方向他他方提供供劳务，他方给给付报酬酬的合同同。5区别（1）合同当当事人不不同（2）当事人人之间的的关系不不同（3）劳动支支配权和和劳动风风险责任任承担不不同（4）报酬性性质和支支付方式式不同6二、劳动合同同法对劳动合合同种类类的影响响及如何何选择1劳动合合同的种种类劳动合同同的期限限，是指指用人单单位与劳劳动者在在劳动合合同中约约定的劳劳动合同同存续的的时间用人单位位录用、使用、管理劳劳动者的的时间期期限劳动者为为用人单单位履行行劳

4、动义义务的时时间期限限。劳动合同同期限分分为有固固定期限限、无固固定期限限和以完完成一定定工作为为期限3种7有固定期期限劳动动合同，是指用用人单位位与劳动动者约定定合同终终止时间间的劳动动合同无固定期期限劳动动合同，是指用用人单位位与劳动动者约定定无合同同终止时时间的劳劳动合同同以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定以以某项工工作的完完成为合合同期限限的劳动动合同。三种劳动动合同均均可协商商约定82如何选选择无固固定期限限的劳动动合同无固定期期限的劳劳动合同同称无定期期劳动合合同(14条 是指指用人单单位与劳劳动者约约定无合合同终止止时间的的劳动合合同)

5、只要不出出现法律律、法规规规定的的或当事事人约定定的变更更、解除除、终止止劳动合合同的条条件，劳劳动合同同可持续续至劳动动者法定定退休年年龄为止止用人单位位使用有有能力的的劳动者者：职业业性、技技术性较较强的工工种和工工作时间间较长的的劳动者者9保护黄金金年龄职职业业稳定权权优点：人人才作用用 劳动动关系稳稳定和和谐长长远发展展弊端：劳劳动成本本高解解除困困难劳劳动者有有可能产产生惰性性 效率率配置10无固定期期限劳动动合同的的签订条条件鼓励签定定无固定定期限劳劳动合同同，放宽宽无固定定期限劳劳动合同同的签订订条件劳动法第第20条规定：案例劳动者在在同一用用人单位位连续工工作满10年以上当事人

6、双双方同意意续延劳劳动合同同的如果劳动动者提出出订立无无固定期期限的劳劳动合同同，应当当订立无无固定期期限的劳劳动合同同11第14条 用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以签订订无固定定期限劳劳动合同同。有下下列情形形之一的的，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，应当订订立无固固定期限限劳动合合同： （一）劳劳动者已已在该用用人单位位连续工工作满10年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足足十年的的；（三）

7、连连续订立立2次固定期期限劳动动合同且且劳动者者没有本本法第39条和第40条第1项、第2项规定的的情形，续订劳劳动合同同的。用人单位位自用工工之日起起满1年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同12工作满10年初次实行行劳动合合同制+工作满10年+离退休不不满10年国有企业业改制重重新订立立劳动合合同+工作满10年+离退休不不满10年连续2次订立1年不签合合同13第39条劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）

8、严严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（五）因因本法第第26条第1款第1项规定的的情形致致使劳动动合同无无效的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。14第40条有下列情情形之一一的，用用人单位位提前30日以书面面形式通通知劳动动者本人人或者额额外支付付劳动者者1个月工资资后，可可以解除除劳动合合同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；

9、（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；15符合条件件未签订订无固定定期限劳劳动合同同的风险险规定法律律责任加倍支付付2倍工资第82条第2款 用人人单位违违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付2倍的工资资。16视为无固固定期限限劳动合合同2001年最高人人民法院院司法解解释:第15条第2款:用人单位位应当与与劳动者者签订无无固定期期限劳动动合同而而未签订订的，人人民法院院可以视视为双方方之间存存在无固固定期限限劳动合合同关系系，并以以原劳动动合同确确定双

10、方方的权利利义务关关系。劳动合同同法放宽了无无固定期期限劳动动合同的的签订条条件增加了用用人单位位不履行行签订无无固定期期限劳动动合同义义务时应应当承担担赔偿责责任的规规定。173如何选选择固定定期限的的劳动合合同有固定期期限的劳劳动合同同（定期劳劳动合同同）13条 是指指用人单单位与劳劳动者约约定合同同终止时时间的劳劳动合同同劳动法对对此类合合同未限限定签订订条件，适用范范围最广广泛用用工灵活活 成本本相对小小正式工、长期工工、季节节工临时时工都应应签订劳劳动合同同期限长或或短法律律均无限限制，只只对试用用期的最最长期限限限制18弊端：凝凝聚力差差 员工工不稳定定，企业业须承担担培训成成本，

11、可可能影响响企业长长远发展展对对社会稳稳定的影影响2次订立无固定期期限劳动动合同10年无固定期期限劳动动合同19问题：初次签劳劳动合同同多长期期限？11？3331？35？46？55？第一次订订多长？是否要续续订？2+无固定期期限续订的劳劳动合同同期限？20第1期最好为为3年，足够够长时间间确定是是否长期期使用员员工第20条劳动合合同期限限不足1年的，试试用期不不得超过过1个月；劳劳动合同同期限1年以上3年以下的的，试用用期不得得超过2个月；3年以上固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同试试用期不不得超过过6个月。3年的试用用期6个月，充充分利用用试用期期成本的考考虑，经经济补偿偿金终止的选选

12、择权丧丧失，解解除制度度214如何选选择以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同，是指用用人单位位与劳动动者以书书面形式式约定以以某项工工作的完完成为合合同终止止条件的的劳动合合同是固定期期限劳动动合同的的转化便于用人人单位灵灵活确定定在签订上上没有特特殊或强强制性的的要求协商一致致，可以以订立22适用于：以完成单单项工作作任务为为期限的的以项目承承包方式式完成承承包任务务的劳动动合同因季节原原因用工工的劳动动合同其他双方方约定的的以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同劳动法对对以完成成一定工工作为期期限的劳劳动合同同没有过过多干预预，允许许当

13、事人人双方自自由约定定劳动合同同法虽有规范范，但规规范的内内容也较较少，表表现出签签订这种种类型的的劳动合合同时，国家尊尊重用人人单位与与劳动者者的自由由意志。23三、劳动合同同法对企业劳劳动规章章制度的的影响及企业如如何完善善劳动规规章制度度根据劳动动法的规规定，劳劳动规章章制度可可以由用用人单位位单方制制定劳动合同同法规定涉及及劳动者者切身利利益的劳劳动规章章制度和和重大事事项用人人单位应应当与工工会或职职工代表表平等协协商确定定。用人单位位内部劳劳动规章章，工作作规则、就业规规则、雇雇佣规则则、从业业规则用人单位位依法制制定在本本单位实实施的组组织劳动动和进行行劳动管管理的规规则24劳动

14、规章章制度是是劳动合合同的附附件规规范管理理行为，组织和和管理劳劳动维护生产产经营秩秩序的重重要手段段用人单位位规章制制度的组组成部分分，不同同于法规规、政策策，不同同于企业业章程、团体规规章是用人单单位内部部行为规规则，劳劳动管理理规则，劳动行行为准则则是企业经经营管理理权与职职工民主主管理权权相结合合的产物物共决？协协商商？单单方决决定？25企业享有有哪些劳劳动管理理权？企业享有有的劳动动管理权权限主要要有：根据本单单位需要要招用职职工的权权利依照法律律和合同同的规定定，使用用和管理理劳动者者的权利利依照法律律和本单单位的劳劳动纪律律，决定定对职工工奖励和和惩罚的的权利在法律和和合同规规定

15、的范范围内，决定劳劳动报酬酬分配方方面的权权利辞退劳动动者的权权利等26劳动规章章制度内内容劳动规章章制度可可以包括括如下内内容：招聘管理理制度；劳动合同同签订与与管理制制度；工作规则则；劳动纪律律，考勤勤制度，奖励和和惩罚制制度等内内容；工资分配配制度；培训管理理制度；社会保险险福利管管理制度度；集体协商商制度；集体合同同签订与与管理制制度；工资谈判判制度；劳动争议议的内部部协商、调解制制度等。27劳动规章章劳劳动纪律律劳劳动合同同 集体体合同劳劳动动法的关关系劳动规章章用用人单单位集体体劳动规规则管管理规规则劳动纪律律管管理内内容之一一奖奖惩依据据劳动合同同个个别劳动动条件劳劳动标标准集体

16、合同同集集体劳动动条件劳劳动标标准劳动法第16条 用人人单位制制定的内内部规章章制度与与集体合合同或者者劳动合合同约定定的内容容不一致致，劳动动者请求求优先适适用合同同约定的的，人民民法院应应予支持持。（最高法法院司法法解释二二）劳动法集体合同同劳动合同同劳动规章章劳劳动纪律律28用人单位位内部劳劳动规章章的作用用可作为劳劳动合同同的附件件 是劳劳动者用用人单位位都应遵遵守的劳劳动行为为规则用人单位位进行劳劳动管理理的主要要依据依法制定定的劳动动规章可可作为处处理劳动动争议案案件的依依据我国有关关内部劳劳动规章章的立法法劳动法企业法公公司法法行政法规规最高法院院司法解解释劳劳动部解解释29劳动

17、规章章的风险劳动规章章无效的的风险？处理决定定被撤违法承担担赔偿责责任规章制度度的作用用 管理理 规范范 处理理依据规章制度度有效的的要件规章制度度的制定定程序规章制度度的举证证责任发生劳动动争议后后的补救救？30用人单位位劳动规章章制度的制定和和效力依法制定定用人单位位在制定定、修改改或者决决定下列列有关直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度：劳动报酬酬工作时间间休息休假假劳动安全全卫生保险福利利职工培训训劳动纪律律以及劳动动定额管管理等或者重大大事项31用人单位位劳动规章章制度的制定和和效力依法制定定程序平平等协商商平平等协协商的过过程民主程序序的形式式案例经职工工代表大大会或者者全

18、体职职工讨论论。与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。修改完完善。在在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工工会或者者职工认认为不适适当的，有权向向用人单单位提出出，通过过协商予予以修改改完善。公示或告告知向向劳动者者公示或告知公示方式式告告知方式式 生效要件件依法制定定合合法性性能否解决决合理性性？法律律上有无无合理、公平要要求？32制定时注注意的问问题写多少合合适？是否应原原则化？是否应细细化？“严重违反反劳动纪纪律或者者用人单单位规章章制度的的”“严重失职职，营私私舞弊”？“对用人单单位利益益造成重重大损害害的”？33用人单位位劳动规章章制度争议的处处理由仲裁机机构、人人民法

19、院院认定劳劳动规章章的有效性事后认定定 裁量量可以作为为处理劳劳动争议议案件的的依据最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释第第19条 用人人单位根根据劳动法第四条之之规定，通过民民主程序序制定的的规章制制度，不不违反国国家法律律、行政政法规及及政策规规定，并并已向劳劳动者公公示的，可以作作为人民民法院审审理劳动动争议案案件的依依据（司法解解释一）法院的处处理权第20条“用人单位位对劳动动者作出出的开除除、除名名、辞退退等处理理，或者者因其他他原因解解除劳动动合同确确有错误误的，人人民法院院可以依依法判决决予以撤撤销。（司法解解释一）34因规章制制度发生生争议用用

20、人单位位的举证证责任谁主张谁谁举证加加倒置用人单位位有举证证责任举证责任任不举证,举证不能能承担败败诉的后后果最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释第13条“因用用人单位位作出的的开除、除名、辞退、解除劳劳动合同同、减少少劳动报报酬、计计算劳动动者工作作年限等等发生的的争议，用人单单位负举举证责任任”举证是否否依法制制定，是否经过过平等协协商，是否公示示35违纪员工工的处理理举证是否否作出处处理决定定 依法法送达举证是否否严重违违反规章章制度的的事实举证事实实成立用人单位位应注意意保存相应应的书面面证据规范处理理程序36用人单位位规章制制度违法法的法律律责任行政

21、责任任：责令令改正警警告赔偿责任任：造成成损害赔赔偿劳动法第89条 用人人单位制制定的劳劳动规章章制度违违反法律律、法规规规定的的，由劳劳动行政政部门给给予警告告，责令令改正；对劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。劳动合同同法第80条用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门责令改改正，给给予警告告；给劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责责任。37最新高院院劳动争争议司法法解释的的解读变相改变变劳动争争议仲裁裁申请时时效的起起算点知道与应应当知道道法法律推定定和实际际知道第1条 人民民法院审审理劳动动争议案案件，对对

22、下列情情形，视视为劳动动法第八八十二条条规定的的“劳动争议议发生之之日”：(一)在劳动关关系存续续期间产产生的支支付工资资争议，用人单单位能够够证明已已经书面面通知劳劳动者拒拒付工资资的，书书面通知知送达之之日为劳劳动争议议发生之之日。用用人单位位不能证证明的，劳动者者主张权权利之日日为劳动动争议发发生之日日。38(二)因解除或或者终止止劳动关关系产生生的争议议，用人人单位不不能证明明劳动者者收到解解除或者者终止劳劳动关系系书面通通知时间间的，劳劳动者主主张权利利之日为为劳动争争议发生生之日。(三)劳动关系系解除或或者终止止后产生生的支付付工资、经济补补偿金、福利待待遇等争争议，劳劳动者能能够

23、证明明用人单单位承诺诺支付的的时间为为解除或或者终止止劳动关关系后的的具体日日期的，用人单单位承诺诺支付之之日为劳劳动争议议发生之之日。劳劳动者不不能证明明的，解解除或者者终止劳劳动关系系之日为为劳动争争议发生生之日。39四、劳动合同同法对商业秘秘密和竞竞业限制制条款的的规范劳动合同同法与劳动法法比较，在商业业秘密条条款规范范上只是是没有出出台新的的限制性性规定。劳动法在在竞业限限制条款款规范上上基本上上处于空空白，而而劳动合同同法对竞业限限制的人人员、期期限、经经济补偿偿及赔偿偿都做了了较为明明确的规规范。40关于保守守商业秘秘密与竞竞业限制制条款（可备条款款）案例1案例2商业秘密竞业限制作

24、用保护知识产权防止不正当竞争范围秘密性、实用性、采取保密措施 技术信息 经营信息同业竞争 地域限制的对象没有法律限制限制为高级管理、技术人员、知悉商业秘密等人员期限无法律限制限制为2年经济补偿无须支付经济补偿金须按月支付经济补偿违约责任双方约定双方约定赔偿责任法定 约定法定 约定41商业秘密密保护与与竞业限限制(约定条款款)商业秘密密，指不不为公众众所知悉悉，能为为权利人人带来经经济利益益、具有有实用性性并经权权利人采采取保密密措施的的技术信信息和经经营信息息。技术信息息：设计计、工艺艺、数据据、样品品、配方方、诀窍窍、计算算机程序序等技技术方案案、技术术要素等等经营信息息：是指指与生产产经营

25、销销售有关关的保密密资料、情报、计划、方案、方法、程序、经营决决策等以以及组织织生产与与经营管管理的秘秘密，如如管理的的模式、方法、公关和和管理经经验等，推销计计划市市场占有有情况产产品的的社会购购买力情情况产产品的区区域性分分布情况况、客户户名册、经营战战略、广广告计划划、原材材料价格格、流通通渠道和和机构企企业资资信资资产购置置 投资资计划管管理模模式方方法经经验等推推销计计划常以数据据、信息息、经验验等形式式表现，现多以以计算机机软件等等为载体体。42竞业限制制，又叫叫竞业禁止止，是指承承担保密密义务的的劳动者者在离开开用人单单位一定定期限内内不得自自营或者者为他人人经营与与原用人人单位

26、有有竞争的的业务。43第23条 用人人单位与与劳动者者可以在在劳动合合同中约约定保守守用人单单位商业业秘密的的有关事事项。第24条 竞业业限制人人员限于于用人单单位的高高级管理理人员、高级技技术人员员和其他他知悉用用人单位位商业秘秘密的人人员。竞竞业限制制的范围围、地域域、期限限由用人人单位与与劳动者者约定，竞业限限制的约约定不得得违反法法律、法法规的规规定。劳动者违违反竞业业限制约约定的，应当按按照约定定向用人人单位支支付违约约金。第25条 除本本法第22条和第23条规定的的情形外外，用人人单位不不得与劳劳动者约约定由劳劳动者承承担的违违约金。44如何约定定商业秘秘密条款款（1）在劳动动合同

27、中中约定或或订立专专门的保保密协议议。（2）应确定定商业秘秘密的范范围。（3）约定保保守商业业秘密的的方式。（4）约定劳劳动者承承担保密密义务的的时间期期限（5）约定承承担保密密义务的的劳动者者范围（6）约定违违约责任任、赔偿偿责任对违约金金数额法法律没有有限制性性规定45竞业限制制条款应应如何约约定（1）必须签签订书面面协议。不能只只在规章章制度中中约定（2）应确定定竞业限限制的行行业范围围、地域域范围。以能够够与用人人单位形形成实际际竞争关关系为确确定的因因素。（3）应确定定竞业限限制的人人员。劳劳动合同同法第24条规定，限于用用人单位位的高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他知知悉用

28、人人单位商商业秘密密的人员员。（4）必须给给予劳动动者经济济补偿。该该条款款有效的的条件不能在劳劳动者在在职时发发放也不能随随工资发发放发放时间间为在解解除或终终止劳动动合同后后发放方法法为在竞竞业限制制期限内内按月发发放。（5）竞业限限制的时时间期限限为劳动动者离职职后2年（6）约定违违约金、赔偿责责任对对违违约金数数额法律律没有限限制性规规定案例46五、劳动合同同解除与与终止制制度的选选择辞退劳动动者的风风险劳动合同同的解除除，是指指劳动合合同签订订后，尚尚未履行行完毕之之前，由由于一定定事由的的出现，提前终终止劳动动合同效效力的法法律行为为。劳动合同同的终止止，是指指符合法法律规定定的情

29、形形时，双双方当事事人的权权利义务务不复存存在，劳劳动合同同的效力力即行消消灭。47 我国：对对有效劳劳动合同同的提前前解除解除方式式有：双双方方协商解解除用人单位位单方解解除劳动者单单方解除除解除的实实体条件件合法解除除的因素素：解解除除的程序序条件是否有禁禁止解除除的规定定用人单位位是否支支付经济济补偿金金是否违法法承担赔赔偿责任任48解除终终止止制度的的比较劳动合同终止劳动合同解除相同点劳动关系消灭劳动关系消灭支付经济补偿金支付经济补偿金不同点不须说明理由必须说明理由程序无要求程序有要求法定逾期终止禁止解除这种优势势只能使使用一次次。新法法选择终终止可能能小，只只能依赖赖解除利弊比较较4

30、9辞退劳动动者的风风险辞退：到到期终终止不续续签终止协商过错性辞辞退解除非过错性性辞退裁员解除有效效的要件件：实体体程序书书面通通知劳劳动者者 工会会经济补偿偿金禁止解除除 50劳动合同同法对企企业单方方解除合合同的程程序规定定第43条 用人人单位单单方解除除劳动合合同，应应当事先先将理由由通知工工会。用用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，工会有有权要求求用人单单位纠正正。用人单位位应当研研究工会会的意见见，并将将处理结结果书面面通知工工会。51解除制度度与终止止的选择择风风险险在哪里里1.法律要求求与舆论论要求社社会会责任2.主动权、决定权权在谁？员工？雇雇主？3

31、.一旦进入入法律程程序的风风险劳动争议议的处理理原则仲裁员法法官的的裁量4.成本的考考虑5.在哪个阶阶段化解解风险对对企业更更有利？521、协商劳动合同同法对协商解解除劳动动合同没没有新的的规定。协商一致致合合法单位提出出动议支支付付经济补补偿金 2、预告辞退退第第40条程序上提提前30日书面通通知或支付1个月工资资劳动合同同法的变化在在于有第第40条规定的的情形时时，允许许用人单单位以额额外支付付1个月工资资的方式式代替书书面提前前预告1个月，即即用人单单位向劳劳动者额额外支付付1个月工资资，可以以不必采采用提前前30日书面通通知的方方式，不不须等30日期满，可以即即时解除除劳动合合同。 5

32、3（1）客观情情况发生生重大变变化能能否作作为常态态使用？劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的 客观情况况重大变变化变变更动动议协协商不一一致54（2）因自身身原因不不能工作作 医医疗期变变更协商商不成劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，且且未能就就变更劳劳动合同同与用人人单位协协商一致致的（3）不胜任工工作调调整岗位位确确定职责责岗岗位描述述劳动者被被证明不不能胜任任工作，经过培培训和调调整工作作岗位，仍不能能胜任工工作的；约定预

33、告告解除劳劳动合同同的条款款：连续两年年绩效考考核不能能达到公公司绩效效考核合合格标准准；553、经济性裁裁员裁员，是是指用人人单位为为降低劳劳动成本本，改善善经营管管理，因因经济原原因或技技术原因因一次辞辞退部分分劳动者者。劳动合同同法增加了裁裁员的条条件，使使裁员可可以更灵灵活的使使用，但但同时规规定了裁裁减人员员时应优优先留用用哪些人人员，保保护工作作时间较较长的劳劳动者的的工作权权。根据劳动合同同法第41条规定，裁员的的情形有有：（1）依照企企业破产产法规定定进行重重整的；（2）生产经经营发生生严重困困难的；（3）企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经经变更劳劳动合同同

34、后，仍仍需裁减减人员的的；（4）其他因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行的。56程序上：提前30说明情况况听取取意见报告劳劳动行政政部门经济补补偿金需要裁减减人员20人以上或或者裁减减不足20人但占企企业职工工总数10%以上的，用人单位位在程序序上必须须提前30日向工会会或者全全体职工工说明情情况，听取工会会或者职职工的意意见后，裁减人员员方案经经向劳动动行政部部门报告告后，可可以裁减减人员。对经济性性裁员，用人单单位应依依法向被被裁减人人员支付付经济补补偿金。57劳动合同同法第41条第2款规定，用人单单位裁减减人员时时，应当当优先留留用

35、下列列人员：（1）与本单单位订立立较长期期限的固固定期限限劳动合合同的；（2）与本单单位订立立无固定定期限劳劳动（3）家庭无无其他就就业人员员，有需需要扶养养的老人人或者未未成年人人的。用人单位位依法裁裁减人员员后，在在6个月内重重新招用用人员的的，应当当通知被被裁减的的人员，并在同同等条件件下优先先招用被被裁减的的人员。584.过错性辞辞退劳动合同同法第39条：风险试用期：在试用期期间被证明不符合录录用条件件的（举证证责任）不足1年试用期期1个月13年合同以以下试用用期2个月3年以上无无固定定期限试试用期期6个月违纪辞退退：严重违反反用人单单位的规规章制度度，按照用人人单位的的规章制制度应当

36、当解除劳劳动合同同的（规章制制度完善善的必要要性）失职辞退退：严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位的的利益造造成重大大损害的的；建立双重重劳动关关系影响响本职工工作劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，拒不改改正的被依法追追究刑事事责任的的59关于禁止止解除第42条 劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位不不得依照照本法第第40条、第41条的规定定解除劳劳动合同同：(一)从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；(二)患职业病病或者

37、因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；(三)患病或者者负伤，在规定定的医疗疗期内的的；(四)女职工在在孕期、产期、哺乳期期的；(五)在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的(六)法律、行行政法规规规定的的其他情情形。60违法解除除的后果果继续履行行用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同，劳劳动者要要求继续续履行劳劳动合同同的，用用人单位位应当继继续履行行；赔偿责任任劳动者不不要求继继续履行行劳动合合同或者者劳动合合同已经经不能继继续履行行的，用用人单位位应当依依照本法法第47条规定的的经济补补偿标准准的2倍向劳动动者支付付赔偿金金合同

38、终止止用人单位位支付赔赔偿金后后，劳动动合同终终止。61劳务派遣遣合同劳务派遣遣公司用人公司司被派遣人人员签订劳务务派遣合合同支付付劳务派派遣费负责按要要求派遣遣员工发工资代办社会会保险签订劳动动合同提供服务务指定工作作岗位工工作任任务要求等节约成本本 避免免纠纷招招聘成成本培培训训成本管管理成本本解解雇成本本劳劳动争争议成本本弊端：同同工不同同酬互互相推推脱责任任劳务派遣遣公司不不规范或或员工不不了解关关系性质质，有可可能给用用工单位位造成麻麻烦没有归属属感不不宜对所所有员工工使用六、劳动合同同法对劳务派派遣用工工的影响响及用人人单位的的选择案例62外包承包转包分包劳务派遣遣非全日制制用工

39、经营资质质是否独立立经营物物质质、设备备63劳动合同同法的规规定劳务派遣遣单位注注册资金金不得少少于50万元明确劳务务派遣单单位就是是用人单单位劳务派遣遣合同与与劳动者者订立不不得少于于2年 按月月支付工工资不不得低于于最低工工资等告知义务务 劳动动力派遣遣协议的的内容告告知被派派遣的劳劳动者连续用工工期限不不得分割割为签订订数个短短期劳务务派遣协协议用工单位位以过错错性、试试用期退退回派遣遣单位，派遣单单位有权权解除被派遣劳劳动者有有本法第第39条规定情情形的，用工单单位可以以将劳动动者退回回劳务派派遣单位位，劳务务派遣单单位依照照本法有有关规定定，可以以与劳动动者解除除劳动合合同。64强化用人人单位义义务用工单位位不得自自设劳务务派遣单单位向向本单位或或者所属属单位派派遣劳动动者第61条 接受受以劳务务派遣形形式用工工的单位位应当履履行下列列义务：(一)执行国家家劳动标标准，提提供相应应的劳动动条件和和劳动保保护；(二)告知被派派遣劳动动者的工工作要求求和劳动动报酬；(三)支付加班班费、绩绩效奖金金，提供供与工作作岗位相相关的福福利待遇遇；(四)对在岗被被派遣劳劳动者进进行工作作岗位所所必需的的培训；(五)连续